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人事薪酬管理制度范文1
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新路径
如今是知识经济时代，人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。随着社会的发展，企业的规模在不断扩大，经济市场的竞争日益激烈没给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战，而最能体现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司规模，还有人力资源[1]。人力资源管理是企业管理中的一个重要模块，而薪酬管理则是人力资源管理部门的主要工作内容。薪酬是是一个人的劳动所得，间接反映出了劳动者的价值，对于员工而言是是最大的鼓励与最直接的激励。良好的薪酬管理制度，是企业长远发展的基石，对于提高企业的凝聚力具有积极作用。
一、我国企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理重视程度不足
薪酬管理是企业人力资源管理中最为重要的一个模块，是维系员工与公司关系的主要枢纽，但部分企业却忽视了薪酬制度对于公司发展的重要性。一般情况下，企业的薪酬管理是依据同行业的一般薪酬水平来决定的，缺乏按照公司的发展以及发展规划来制定合理的薪酬制度的意识，甚至有些企业将剥削职工作为自己盈利的一种手段。一个企业的长期发展规划，是以稳定的人力资源管理为基础的，而大部分公司却忽视了薪酬制度对于提高公司凝聚力的作用，职工的薪酬无法得到制度保障，导致公司人心涣散，经济发展步步受限。
（二）薪酬管理与公司发展规划不符
企业的经营效益会随着规模的壮大而提升，同时，企业的薪酬制度也应紧随发展的脚步，渐渐完善，但是大部分企业仅拥有长期发展规划，却缺乏相应变化的薪酬管理制度，忽略了员工价值与公司发展的整体性。目前，我国企业应对市场行情变化的主要策略是压低员工薪酬，或者裁员，这属于消极应对政策，只会降低公司的凝聚力，打击员工对公司的信心与贡献的积极心。薪酬管理是公司经济运营体系的一环，必须要与公司的长期发展紧密联系，若在制定薪酬管理制度时，忽略了市场的发展变化，脱离了公司的经济发展战略，无异于让薪酬成为掣肘公司经济的一个要素[2]。
（三）薪酬管理不具备激励性质
薪酬是职工劳动后理所应当获得的资产，这个观念是正确的，但是从侧面也反映出一个问题，就是公司的薪酬管理缺乏激励性质，这也是公司缺乏薪酬管理的体现。大部分的企业其薪酬都是一成不变的，除了靠提成吃饭的职位，比如销售，一成不变的工资助长了员工安逸消极的工作态度，这是不利于公司的发展的，只有当所有员工都想要为公司的发展努力时，不断提升自己的职业素质，公司的整体员工素质才会提升，而变化的薪酬是激励员工最直接最有效的方式。
二、新时期企业人力资源薪酬管理策略
（一）创新人力资源薪酬管理理念
管理者必须充分认识到人力资源管理中薪酬管理的重要性，意识到员工的工作动力，从而加强薪酬管理。一公司的发展并不是以管理者的意志为转移的，只有当管理者凝聚所有员工的意志，结为一体，共同努力，将自己对于公司的期望传导到所有员工的身上，而薪酬就是这样一种让能激励员工工作积极性的手段[3]。合理的薪酬管理，将员工的酬劳与公司的发展状态联系在一起，通过一定的激励手段与管理手段，让员工拥有劳动就有所得，而通过自己的努力就可以实现更高的价值。每个人都有积极向上的思想，都具有无限潜力，管理者必须明白员工的这种心态，通过科学的薪酬管理，来激发员工的工作积极性。
（二）实事求是，逐步优化薪酬管理体系
具有激励性质的薪酬管理制度，才具备其实施价值，企业应该根据不同职位的贡献，确定其薪酬，同时根据该岗位的晋升制度，明确薪酬变化。在新时代，企业应该建立以绩效为基础的薪酬管理制度，给员工确定基础工资，再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励，同时将个人薪酬与公司现阶段的效益相挂钩，鼓励员工的工作积极性，同时能够确保经济不景气时员工的工作态度，保证公司利益。此外，对公司的节日福利、请假、个人绩效等薪酬变化做出明确的规定，能够有效应对公司的各项人事管理中出现的问题，是公司的人事资源管理能够有序进行。
一个科学合理的薪酬制度，必须要保证其公信力与执行力，才能发挥其效用。公司因根据现阶段的经济发展规划与人事资源管理现状，制定科学合理的薪酬管理制度，在实际施行过程中，针对常见问题给予优化，不断完善公司的薪酬制度。在员工入职培训时，加入薪酬管理制度的内容，让所有员工明确自己的职责，同时明白为公司发展而努力的价值，不断提升自我职业素质，将公司当做自己的家，为这个家能变得更好而不懈努力。人力资源管理部门的工作人员应以身作则，将薪酬制度贯彻落实下去，严格按照制度的规定去计算职工薪资，确保薪酬制度的公信力。
三、结语
现在的社会是人才的社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才，拥有稳定的团队，拥有较高的企业凝聚力，才能保证公司稳步向前发展，不断开拓新市场，扩大市场占有率，提高企业经营效益[4]。薪酬是企业奖励员工作出贡献的一种方式，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，以薪酬激励员工积极工作，不断提升自己的工作能力，为公司的发展而努力，这样能够有效提高企业凝聚力，从而提升公司的整体实力[4]。当员工的利益与公司的利益同步时，员工自我价值的实现也就意味着公司效益的稳步提升，加强人力资源薪酬管理，建立健全其监管体系，是提升企业经济效益的一种有效策略。
参考文献
[1]吴秀英，钱进.薪酬管理在现代企业人力资源管理中的实现策略探究[J].人才资源开发，2015，24：128-129.
[2]周红伟，石央央.知识经济时代民营企业薪酬制度和人力资源管理的探究[J].经贸实践，2016，02：190-191.
人事薪酬管理制度范文2
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革
一、民办高校发展变化
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
二、民办高校薪酬管理制度现状
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(2009)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(2014)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的绩效管理体系
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
(二)改变对民办高校的各类歧视观念
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
[1]金延平.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2016．
[2]俞敏洪.关于尽快落实和提高民办高校教师待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
人事薪酬管理制度范文3
[关键词]新形势；医院；薪酬管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.089
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-0-01
1 新形势下医院薪酬管理发展需求
医疗机构是我国重要的民生工程，其快速稳健发展对我国经济发展，社会建设而言至关重要。纵观当前社会局势，基于新形势下的医疗改革如火如荼，这在一定程度上必将影响医院薪酬管理体系的发展与建设。故此，完善新形势下医院薪酬管理制度，对当前医院良性发展而言至关重要。就我国现行医院发展趋势而言，公立医院数量及重视程度远高于私立医院，由此该机构的薪酬管理制度往往优于私立医院薪酬体系。然而，随着国民物质生活水平逐渐提高，民营资本的引入思潮，促使着当前医院机构针对薪酬管理作出相应调整，以便其配合社会发展需求，实现最终发展价值。由此可见，社会经济模式转化催生了医院薪酬管理的发展与建设，其对医院薪酬管理提出了较高要求，促进医院薪酬管理良性发展。
2 新形势下医院薪酬管理现存弊端
2.1 科学薪酬管理意识不强
随着国家对医疗事业重视的不断提升，国家积极推进医疗制度改革，使得更多受众群体可以接受良好的医疗服务。在国家积极推进医疗制度改革的新形势下，医院也积极进行薪酬管理改革，调整各项管理方式，为不断推进医院管理奠定基础。在新医疗改革大背景下，大多医院取得了较好的成绩，但由于医院薪酬管理水平有限，管理意识不到位等问题，使得当前医院薪酬管理存在较多问题，其主要原因在于医院忽视薪酬管理意识，在医院运行过程中，过于重视对于医疗技术的提升，导致薪酬管理意识不强。
2.2 薪酬政策制度规划欠佳
分析当前薪酬制度发展情况可知，医院基于新形势下的薪酬政策制度体系建设规划性欠佳，造成医院薪酬管理手段不科学。细窥其政策制度规划可知，不科学的规划思想与操作手段令其内部薪酬管理十分混乱，且容易产生腐败现象，无法迎合时展需求。与此同时，不规范的政策制度规划令考核评价机制无法落实，严重影响了医院工作人员的工作积极性，也不利于凸显政策制度的公平公正。由此可见，薪酬政策制度规划欠佳严重影响了当前医院薪酬管理科学发展，对医院的合理建设与发展规划产生了不利影响，无法有效推动医院贴合新时展需求，大大限制了医院的发展脚步。
2.3 薪酬激励体系建设不足
我国目前大部分医院都实行了薪酬激励制度，并且与医院工作人员的工作业绩考核相适应，但是在实际运行过程中还存在很大程度的不足，医院管理人员对于薪酬激励体系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激励体系无法实现效果最大化。其次，工作者的绩效考核标准不完善，在传统机制中工作者的绩效考核衡量的标准与工作的各方面息息相关，甚至与部门的经济效益还存在一定程度上的联系，这就导致绩效考核缺乏科学化的衡量标准。最后，对于薪酬激励体系的尺度难以把握，由于医院工作人员工作性质特殊，导致薪酬激励体系存在差异化不足的问题，在一定程度上影响了薪酬激励体系的权威性。
3 推动医院薪酬管理改革方法
3.1 提高科学薪酬管理意识
薪酬通常是指在提供劳务后所获得的报酬，薪酬管理是企业运行中不可忽视的一个重要环节，相关企业组织只有重视薪酬管理，才能使更多优秀员工继续为企业组织服务，医院也为如此。通过对当前医院薪酬管理现状进行分析，不难发现，当前医院薪酬管理中存在很多问题，因此医院应当提高科学薪酬管理意识，树立正确思想意识，将薪酬管理纳入内部控制之中，不断提升医护人员工作效率，更好地服务于患者，并与患者之间形成良好关系，共同建设医院良好形象。
3.2 有效规划薪酬制度政策
有效规划薪酬制度政策可更科学地引导医院实现薪酬管理科学化，其作为推动医院稳步发展的重要手段，是医院科学发展的重中之重。就当前医院薪酬制度政策落实情况而言，主要问题在于指导原则不当。因此，坚持公平原则，落实合理分配原则将为企业薪酬制度政策建立指明方向。拥有良好的管理标准，科学有效的管理手段，便可有效推动医院薪酬管理体系的完善和发展。由此可见，为确保医院薪酬管理的科学与发展，薪酬制度政策规划应以科学发展观为指导。
3.3 完善薪酬激励建设体系
坚持以按劳分配为主的薪酬管理体系，以此来激励医院工作人员不断提高自身的工作技能，提高自身工作效率，来获得更多薪酬；通过工作人员自身对岗位、医院的贡献程度来进行适当的薪酬激励，使医院工作人员不断实现自我价值的升华，提高其工作热情和岗位责任感；加强医院工作人员团队建设，将个人的工作表现与团队工作质量相挂钩，积极鼓励每个医院工作者参与到团队活动工作中来，增强团队合作意识。制定完善的薪酬激励体系标准，确立科学化的绩效衡量指标，同时加强薪酬奖励机制的建设，使其更加权威化和科学化。
4 结 语
我国医院的薪酬管理制度虽然存在着一些问题，但是在新医改形势的推动下，逐步由转变理念向实行改革过渡。做好医院的薪酬管理工作，不仅有利于推动医院的人事改革，更能促进医院的总体发展。
人事薪酬管理制度范文4
1.部分固定薪酬可分解成可变薪酬，使事业单位工资制度更具灵活性。现医院中实行的都是统一的事业单位工资制度，其不能有效的体现医疗行业的特殊性，且现行事业单位岗位工资制度还不完善，如已任职10年的主任医师与新聘任的主任医师岗位工资是一样的，显然这是不合理的，医院可根据实际情况制定适合本单位的补充的工资制度，以弥补事业单位工资制度的不足。事业单位工资制度分国家基本工资、省级津补贴、市级津补贴等几部分内容，我认为其中的市级津补贴可由人事部门给予核定总量的情况下，由医院自行制定制度进行二次分配，报人事部门备案。这样做有利于：（1）弥补市级津贴仅与专业技术职务挂钩的缺陷；（2）医院在二次分配时可根据单位特点将岗位等多个因素考虑进去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情况下，适当拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激励作用。
2.提高可变薪酬的科学性是薪酬制度的主要内容。
2.1随着事业单位体制的改革，假设市级津补贴可进行二次分配，我认为该分配制度的核心内容应是岗位的重要性，其过程可借助岗位评估完成。
2.2绩效奖金分配制度在实施中逐步完善。绩效奖金制度是医院根据运行情况，自行制定的奖金分配制度，它带有很强的个体差异性，每个医院都不一样。核算用的指标或比例也不一样，且会随着业务量的改变等因素逐渐产生不适合，所以对原有的核算指标要进行周期性的测算，对不合理的指标进行适时的调整。绩效奖金分配需兼顾“公平”与“效益”的原则，效益好的部门自然奖金高，但制定时也需兼顾到整个医院奖金收入的平衡性，其方法比较多，可通过月奖金讨论会等方式进行医院统筹调整，也可通过部门指标核算方法进行调整。为使绩效奖金的发放不集中在一种渠道上，多渠道促进员工的积极性，其发放可通过月奖金、季奖金、年度奖金等来实现，月奖金与工作数量挂钩、季奖金与医疗质量挂钩、年终奖金与年度考核及时效益挂钩等，多种指标介入也可避免因参照单一指标而出现的偏差，同样也可最大范围地调动员工的工作积极性。
2.3特殊人才给予特殊奖励。对于专业拔尖、稀缺人才、优秀人才或对医院发展做出重大贡献的人，医院可专门设立特殊人才贡献奖。比如说可以在住房、课题项目基金等方面给予激励。
3.尽量减少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括货币性和非货币性的，货币性主要指各种节假日费用等，非货币性主要指社会保障类福利，其差距本身就不大。为使职工在心理上达到平衡，保持愉快心情工作，我认为单位的福利差距应尽量减少。
4.薪酬发放形式可以多样化。现行医院都已开始推行聘用制，事业编制外用工也已逐渐增加，可尝试使用月薪制。而对因工作需要聘用的项目聘用人员可实行年薪制，在该项目完成后，即可解除劳动合同与薪资关系，有利于加快项目进程。
二、科学的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大锅饭”的分配方式，而是根据员工的工作好差来衡量的。而如何鉴定员工的工作是好还是不好，科主任、院长或某一个人说了都不算，这就要靠科学的考核管理制度来完成。考核每个单位每年都在做，可真正利用这个手段来加强医院管理的单位却不多，很多单位都是“假考核”，过过形式而已。台州医院近几年在考核方面执行力度比较大，逐步积累经验，至今已基本建立一套较为合理的考核体系，且仍在继续改进中。员工、中层、部门各个层次的人员均属考核对象，而各种职称的聘任、身份的晋升、年度考核等都属考核范围内，相应的薪酬待遇均与考核成绩挂钩，其鞭策作用是非常大的，考核与薪酬激励相挂钩，有效地促进了医院的发展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度实行的有效手段
医院的聘用制度包括合同期限管理、岗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在这些聘用制度里也得到了实行。
1.合同期限管理：医院可根据与员工签订的合同期限的长短，在培训、住房等方面的福利给予不同的待遇，以刺激优秀的员工尽量签订期限长的合同，而表现不好的员工尽量与其签订期限短的合同。
2.岗位聘任管理：根据有效的岗位评估，将岗位分成各个级别，并将薪酬直接与岗位聘任挂钩，岗位级别的高低直接影响薪酬的高低，促使员工向更高级别的岗位晋升。
人事薪酬管理制度范文5
关键词:医院人力资源；薪酬管理；有效措施
科学的薪酬管理制度对于医院吸引高科技的人才，促进医务人员更加热情周到的服务有着很重要的意义。但是，按照现在的情况来看，我国很多医院的薪酬制度都还不够完善，管理方面也还有一些问题需要解决，所以，加强医院的人力资源薪酬管理对于医院来说意义非常的重大。
一、当前医院人力资源薪酬管理工作的现状
伴随着社会经济的不断发展，我国大部分的医院体制都发生了很多的变化，然而计划经济的残留并没有完全去除，而且医院的人力资源管理也同样受到影响，主要就表现在薪酬的分配方面。可能有很多医院还在使用旧的等级工资体系，医院人事部门不能按照医院的发展制定相应的政策及制度，更谈不上对本医院员工提供优质的人力资源产品和服务，并且一些规范化的人力资源管理措施也还未实施如：绩效考核、薪酬激励等等。这个现状就导致了医院员工工作热情不高、工作效率低下等问题凸显，在客观上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。
二、医院人力资源薪酬管理中存在的问题
(一)绩效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和绩效之间应该保持相互促进、相互融合的关系，根据业务的状况来进行薪酬的分配，这样就能够有效的提升员工的积极性，起到激励员工的目的，因此，在医院的管理中一定要将薪酬和绩效管理充分的结合，保证激励机制能够切实起到作用。但是在现阶段医院的实际管理中，其薪酬和绩效两方面发展的程度不一致，所以不能有效的配合，就现阶段的状况来看，很多的医院的薪酬制度已经很完善了，但是绩效管理制度还在初期发展阶段，所以，绩效管理往往起不到什么作用，导致薪酬管理的能力下降，因此，在医院的实际管理中，薪酬对医务人员工作的积极性并没有实质性的作用。
(二)尚未真正解决公平问题
首先，内部公平问题。由于受到医院制度的影响，目前很多医院的薪酬都是按照职称和级别来分配的，这样在医院内部就会出现：处于相同的岗位但是薪酬却差别很大的情况，导致员工的积极性受到影响，严重影响医院的内部团结；其次，员工的公平问题。医务人员期望的公平是在付出同样劳动的同时获得同样的报酬。如果在工作中，员工觉得没有被公平的对待，就会容易产生消极情绪。因此，在管理中一定要尽量做到公平公正。
三、医院人力资源的薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激励
科学合理的绩效考核制度能够保证医务人员自身的权利，得到公平公正的对待，也可以为医院留住高水平的人才，而且公平公正的开合标准也可以达到合理分配薪酬的目的，促进员工的工作的积极性。在制定绩效考核标准的时候要注意一下几点：首先，由医院的相关管理部门制定出具体的考核制度，然后对医院的工作人员就按照不同的技能操作标准进行考核，保证工作人员能够建立公平的竞争机制。其次，建立科学的薪酬管理原则，引进业务能力更强、技术水平更高的人员；最后，还要保证医院相关管理人员能够对员工的业务能力进行公平的开合评估。
(二)优化员工层级工资分配形式
一般来说，医院的人员结构比较复杂，不仅要有从事体力劳动的员工，还要有足够技术掌控能力的专业人员，进行人力资源管理的时候，应按照员工负责工作的不同，结合其工作的具体技术内容，制定不同的薪资标准。一般情况下，医生的工作对医院来说最重要，其从事的一般为技术性工作，工资水平比较高，是医院中最重要的技术人才，承担了医院日常大部分的管理、诊疗等创造性工作，然后较高工资水平人员还有护士、技师等人员，这些工作也属于有技术要求的工作，其工资水平略低于医生，比较注重其工作的稳定性。对医生、护士、后勤人员等人力资源的工资进行合理分配，有利于提高各阶层员工工作的积极性。
(三)重视薪酬管理设计的公平性
对医院薪酬的结构进行良好的公平性分析能够更快完善其结构体系。首先要了解市场的情况，并对同等医院的状况进行调查，然后结合其自身的实际，按照调查的结果，选择科学合理的薪酬管理制度。同时，在医院的内部还要实施分部管理，对医务人员的薪酬状况进行归类，然后按照不同的情况构建出合理的薪酬结构，因此，建立科学合理的薪酬结构能够有效提升医院人力资源管理的能力，促进激励效果的改善。总的来说，医院现阶段的工作和实际的需求之间还有一定的差异，在构建薪酬体系的过程中，应该结合医务工作者自身的状况，根据工作中的实际需求，科学合理的分配薪酬，这样就可以在很大程度上加强员工的积极性。还要不断完善薪酬分配制度，实行按劳分配和按生产要素分类相结合的分配方式，这样就能够有效的加大医务人员的资金投入，从而吸引更多的优秀人才，提高医院员工的业务水平。
作者:巩玉美 单位:山东省新泰市新汶矿业集团有限责任公司中心医院
参考文献:
人事薪酬管理制度范文6
【关键词】ERP；人力资源；信息化
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。人力资源管理系统的建立与应用，是迅速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。系统的有效实施可提高人力资源管理人员工作效率，加强了人力资源的战略性管理。大力推进人力资源管理信息化建设，有利于促进人力资源业务流程和管理制度的规范化、科学化，从而更好地优化配置和有效利用各类人力资源，更好地发挥各类人才的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供强有力的人才基础，增强国有大型企业在日趋激烈的全球竞争中的核心竞争力和软实力。SAP的人力资源管理系统是一个完整、集成性的HR管理系统，不仅应包括人力资源本身的管理工作而且还集成了SAP系统的其它子系统：销售、资产管理、财务核算、成本控制。
此次设计并实施的SAP系统的HR模块包含三部分：组织管理模块、人事管理模块、薪酬管理模块。
组织管理模块提供了集团公司的完整组织框架，支持组织结构的调整和变化，记录和体现组织结构的历史演变过程；将组织、岗位、成本中心、人员有机地结合起来，与人事、薪酬、财务实现无缝集成。组织管理模块，重点突出组织机构管理、岗位管理和人员编制管理三大部分。组织管理模块可实现集团公司对各级组织机构岗位的动态管理，并能及时准确掌握组织单元、岗位设置等信息，为组织架构调整提供决策支持；在系统中通过权限设置，体现出集团、子公司分级管理的人力资源管理模式。
组织机构管理包括机构的设立、调整、撤销及组织机构信息维护。它代表一种组织实体的类型，被指定完成公司内部特定的一组功能，他通常表现一个公司和部门的概念，但也可以用来表现比如二级单位、机关科室、车间。通过定义了“关系代码”和“属性”体现组织单元的层级和隶属关系，根据唐钢集团组织架构层次体系，分为机关部室，双职能部室，钢铁主业单位，非钢产业单位，集团直属单位等。
岗位的设置和员工装岗是贯彻落实唐钢集团人力资源管理制度的重要基础。根据唐钢岗位管理体系，采用一岗多人的方式，对岗位设置编制定员。在SAP系统中岗位属性管理包括管理岗位的设立、调整、撤销，岗位空缺，岗位分类，岗位说明书，岗序调整及岗位信息维护。通过设置岗位属性体现出唐钢集团岗位类别，岗位级别及岗序，职业，工种，岗位班制，岗位职责及素质要求的管理体系。系统中实现了定员编制管理，对各单位进行定员分配，并可以统计岗位实际人员配备情况，为领导进行人员的全局管控提供有利的数据支撑，便于管理层制定下一步人力资源计划。
人事管理模块处理集团及各企业员工从入职到离职的全过程，管理员工职业生涯的变化，将相关信息录入员工信息管理库。通过与组织管理，薪酬福利、自助服务等模块业务整合和信息共享，实现与员工信息的实时更新，提高信息的及时和可靠性。方便保存人力资源历史数据，对现行的人力资源运营状况做出分析和判断，并为未来的人力资源决策分析提供业务数据。人事管理模块重点突出集团及各企业员工人事信息管理和日常人事事件管理，员工个人信息保存在信息类型中，实现个人信息的规范化管理。
人事管理模块体现集团及各企业人事管理业务流程，通过人事事件覆盖了集团及各企业绝大多数的人事业务流程，如员工入职、调动、离职等流程，通过系统内或系统内外流程的结合以及权限的设置，对集团及各企业人事管理业务流程进行监控。人事管理模块对集团及各企业员工进行多维度、多属性的划分，是集团及各企业人力资源规范化管理的基础，进行集团化管理的关键。人事管理模块与组织管理模块进行无缝集成，通过员工岗位属性实现对核心人才的管理，为集团及各企业人才储备、未来业务模式提供数据支持。
人员信息基本信息管理，包括个人基本数据、组织数据、合同数据、党政信息、工作经历、教育经历等；还包括干部管理相关信息、各类劳务人员的信息管理、各类离退休人员的相关信息管理、人员的升职、离职、调动等变动信息的管理。
薪酬管理模块是人力资源管理模块的一个重要组成部分。将工资计算与社会保险个人部分、住房公积金个人部分和个人所得税计算等紧密集成，信息高度共享，所有历史计算结果都可以完整的保存和评估，并与财务高度集成。通过实施薪酬管理将大大提高企业的薪酬核算能力和处理速度。与财务管理模块集成，薪酬核算结果将根据工资项和成本分配情况在财务管理模块生成对应的总帐会计凭证和成本会计凭证，并及时反映到相应的会计科目中。实现薪酬核算与财务帐务处理的集成化。
