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人事管理功能范文1
关键词：人事档案；人力资源；管理；功能
要想进一步提升人事档案的功能在人力资源管理中的应用，首先就应该认识到二者之间存在紧密的联系，二者之间的关系是相辅相成的，都是不可或缺的存在，作为人力资源管理中的重要组成部分之一，人事档案的地位是相当主要的。如果没有人事档案源源不断的为人力资源管理提供信息依据，那么人力资管管理的工作就无法正常有序的进行下去，所以应该说人事档案在人力资源管理中的功能主要是以支撑以及服务为主，本文重点对相关的问题加以论述，希望在今后的工作中为相关工作人员带来一定的经验与参考价值。
1 人力资源管理中人事档案的地位
前文中已经提到，人事档案为人力资源管理提供重要的信息，这样才能保证人力资源管理能够顺利的进行，可以说人力资源管理主要是由人事档案所提供服务的，没有人事档案的服务功能，人力资源管理就不能顺利的开展各项活动。作为其主要载体之一，要想加强对人力资源更加高效的管理，就需要选拔出优秀的人才，一切活动以人为出发点，并且遵循尊重人与重视人的原则，选拔出适合企业发展或者其他各个行业的人才。而实现这一目标的前提条件就是要以人事档案为基础，通过人事档案对人才进行全方位的调研，人才的相关信息都是以人力资源为主要依据的。可以人力资源管理能够如此顺利的发展，这与人事档案具有密不可分的关系。当前，人事档案在人力资源管理中得到了更加广泛的开发，功能不断凸显，这也为更加科学化以及规范化的人力资源管理提供了重要的契机，进而逐步提升人力资源管理的发展水平。
2 加强人事档案的管理就要凸显其功能
人事档案在人力资源管理过程中主要起到支撑与服务的功能。首先，其是以现代化的信息手段为人力资源管理提供数据支持的。过去的人事档案管理主要是以纸质档案为主。不仅容易损坏，还极容易丢失，因此影响到人事档案管理的效率，进而对人力资源管理造成极大的影响。在现代化的发展环境下，纸质档案逐步朝着电子档案的方向发展，电子档案的功能不仅可以提供更加高效的管理，也不会出现破损的现象，可以说我们又向信息化管理的方向迈进了一步，这也是当前的一个主要发展趋势。人事档案的信息化管理水平也越来越高。在对人事档案进行管理时，主要依靠的是档案管理系统，并且这一系统的功能也在不断完善中。档案管理系统中又分为了几个子模块，例如查询系统、档案原件管理系统以及档案管理系统等，各部门通过对这一系统的应用，可以实现数据共享的目标，运用计算机进行管理可以令工作效率变得更加高效。同时对人事档案管理人员的专业水平也提出了更高的要求。
建立起专业化的人才队伍在当前的工作中是相当重要的一个任务。因为各行各业的发展都离不开人才，但是各个行业要如何才能组建起有效的队伍为行业提供服务呢？这就需要人事档案提供必要的信息，令各个行业充分的了解人才的个人情况，这样才能选择出合适的人才为各个行业源源不断的输送新鲜的血液。基于这一功能在人力资源管理中的重要作用，更加需要各行业根据自身实际情况的需要建立起相应的人才队伍，将不同的人才按照特点与能力的不同进行划分，令他们可以在工作岗位上各尽其职，各司其用，这样才能从根本上完成人才队伍的建设。人才培养需要一个长时间的过程，如果不及早进行这方面的管理与建设，尤其是高层次人才的培养，是当前社会上急需的人才，那么就会的影响到各行业在自身道路上的发展，进而造成不必要的损失。因此，加强人才队伍的建设实际上也是人事档案对人力资源管理所提供的功能之一。
人事档案的管理理念应该得到进一步的凸显，尤其是在新时期，新环境的发展契机下，需要令更多的工作者认识到人事档案管理的重要性，令人人都具备对人事档案的知情权，因为人事档案主要的功能是为人力资源管理提供源源不断的信息，可以说起到载体的作用，其所提供的信息也是属于公共信息资源的重要组成部分，所以应该为人们所利用，也应该服务于人民。作为人事档案的管理者要站在科学发展的高度，解放思想，更新观念，勇于创新，树立“以人为本，立档为民”的服务意识。在开发档案信息资源的同时，适度公开人事档案信息，允许本人及其他需要者通过一定的程序利用人事档案，让档案信息流动起来，变死档案为活信息，提高档案利用效率，保障人事档案知情权的实现。
创新服务方式，构建利用平台，实现资源共享。为推进人事档案工作向资源建设型、服务网络型、开发利用型转变，必须加快人事档案信息网络化步伐，以实现网络化为切入点，创新服务方式，彻底改变人事档案利用现状，利用网络平台使利用者能够足不出户方便快捷地查找到所需要的人事档案信息，实现人事档案信息资源有效共享，为人力资源管理提供真正所需的全面的服务。这样才能提高人事档案利用服务效率，实现了人事档案信息资源的有效共享，为人力资源管理提供便捷高效的服务。
结束语
综上所述，在对人力资源进行管理的过程中，加强对人事档案功能的认识是十分必要的。人事档案主要为人力资源管理提供了支撑以及服务的功能，在今后的人事档案管理过程中，为了要将这一功能得到进一步凸显，就要不断加强信息化水平的提升，加强档案管理人员专业队伍的建设，对人事档案的管理理念予以进一步的认识，同时将服务方式得到进一步的创新，这样才能真正的将人事档案的功能发挥出来，为我国人力资源管理的进一步发展提供重要的支撑。
参考文献
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人事管理功能范文2
关键词：图书馆 办公室人员 管理职能 素养
中图分类号：F240；G64
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-217-02
一、领导决策的参谋助手
有人可能以为图书馆办公室就是简单的下通知、搞收发，跑腿打杂的事务性角色。实际上，办公室各部门特别是办公室主任，工作在领导者身边，光尽职尽责完成图书馆行政事务还不够，在辅助领导宏观布局等决策判断方面有着不可推卸的建言职责，就是围绕馆内的中心工作任务，为领导提建议、献良策，当好领导决策的参谋助手。
1.同领导勤于沟通交流。高校图书馆办公室协助领导决策，首先要同领导之间保持频繁的沟通交流。通过交流，可以深入了解某个决策有什么大的背景；需要国家、省市以及主管部门哪些相关文件作由头支撑；领导对图书馆的发展有什么远景总体规划；领导有什么决策意图、目的与初步想法；决策对于总体规划的实现有什么意义等，做到心中有数。在反复沟通的基础上，结合馆内的实际基础优势和条件、实施的问题与难点，就其决策的指导思想、推进步骤、实施办法、以及保证措施等相关问题的一些想法与构思及时向领导做出反馈，供领导决策时参考，以确保规划决策的科学性，制度体系的可行性。这就要求工作人员要具备从全局出发的眼光和科学分析的能力。
2.进行相关文件资料与信息的搜集提供。图书馆决策的科学与否，直接影响其长远发展。丰富的资料信息是科学决策的基础。要保证图书馆领导正确决策，必须以大量的信息作为依据。办公室是综合管理的枢纽，熟悉各项业务工作，并掌握大量信息资料，在一些管理制度的制定与创新方面尤其有发言权。以管理制度的制定为例，在领导决策时，办公室要在充分了解领导思路的基础上，做好相关资料的搜集提供工作。一是围绕馆领导的决策开展深入调查研究，多方收集信息，广泛征求与收集馆内员工与读者相关意见和反映，了解各业务部门当前的工作情况与存在的问题和难题，尽可能多地获取准确的信息，并进行归纳分析，及时向馆领导反馈；二是搜集原有的规章制度与例行做法，就其利弊进行分析取舍；三是同行业内相关管理制度的范例信息资料等，将这些汇总的资料做大概分析整理后，形成初步实施方案或合理化建议，提供馆领导，以便馆领导掌握要点，全盘考虑，作出正确决策，并得以顺利实施。
3.善于思考，勇于创新献良策。时代在变化，高等院校日新月异的发展趋势对图书馆办公室工作人员的职能和素养提出了新的要求。要履行领导参谋助手的职能，办公室人员必须对自身的思维方式、价值观念、事务行为进行适应性调整，优化综合素质和能力水平。办公室人员为馆长决策提供文件、资料是一方面，更重要的是要开动脑筋，独立思考，以高瞻远瞩的目光和勇于创新的精神，大胆为馆领导出主意、想办法、献计献策。并进行可行性分析与论证。办公室人员要发扬终身学习的精神，不断接受新生事物，通过继续充电，掌握更多的知识。不但要掌握图书馆学、目录学、文献信息学等办公室业务知识，而且要熟知党和国家以及教育系统的政策原则和法律法规；不但要广泛吸取现代科学技术知识，而且要提高综合素质以及分析问题解决问题的能力。不但要有社交能力，还要有预测应变能力，不但要处理当前问题，而且要以超前意识超前考虑，提前进入，将问题解决在萌芽状态，从而为参与决策奠定素质基础。
二、纵横内外协调的桥梁纽带
随着数字化与智能化的飞速发展，图书馆的规模与格局也发生了显著变化，部门越来越多，工作越分越细，当涉及各方利益时，难免发生矛盾，人、财、物等各类资源如何合理配置，如何凝聚图书馆的人心，办公室必须搞好纵横内外关系的协调，平息矛盾，建立严谨的工作秩序，充当部门与部门之间、学校与图书馆之间、图书馆与读者之间，相互沟通的桥梁枢纽，确保图书馆稳定高效地运作与发展。
1.馆内各部室之间关系的协调。图书馆各部门是根据工作需要设立的。所以，馆内各部室之间关系的协调必须以最大限度地调动各方积极性，有利于图书馆的建设与发展为出发点。各部室分工与职责不同，所处的地位与重要性各异，考核标准与利益分配也自然会有区别。譬如，为保证图书馆工作的正常进行，在技术部办公设备、办公物品等耗材的配备、维修与补充方面，办公室可以对其实行适当倾斜政策，予以大力支持。然而，运作实施过程中难免会产生一些矛盾，或强调各自部门的重要，或对考核条款有意见，或在待遇分配上有分歧。面对这些矛盾和分歧，各业务部门应相互尊重，相互谦让，相互支持。办公室工作人员在协调过程中，要广泛倾听客观分析各部室的不同声音，掌握分寸，秉公办事，赏罚严明。并做好各方思想工作，将其问题症结、处理结果等向馆领导进行汇报，使各部室的步伐趋于协调，并确保馆内各项制度的顺利执行。
2.图书馆与学校机关部门关系的协调。高校图书馆是为高校师生服务的，这种服务必须紧跟高校发展的战略部署，围@配合其重点任务开展工作。作为行政管理部门的办公室负责图书馆与校领导之间的沟通交流，自然要注重相互关系的协调，高校的公文要及时下发督办，文化理念要执行，制度纪律要遵守，通知事项要落实，实施情况要汇报。机关各部门活动要协助支持。在这种执行与配合下保持政通人和的融洽协调关系，推动各项任务的圆满完成。
3.图书馆与院系关系及外界关系的协调。为了方便馆内各部门领导与外界的交流，办公室还要注重同兄弟院校图书馆和本校其他二级单位的协调工作。首先，要熟悉了解与图书馆有工作联系的工作部门或单位，这样可以大大提高办事效率。以新生入馆培训活动为例，办公室人员需要与学校学生党团组织、各类学生会、班级负责人等相关各部门在培训目的、计划以及时间等方面进行沟通，赢得各方的理解与支持，以保证培训活动的顺利进行，并取得明显效果。特别在学科服务方案的制定过程中，需同各院系的学科骨干及带头人与硕博士生沟通，就其阅读需求进行摸底，为院系学科建设提供保障。
三、日常事务的科学管理与统筹实施
图书馆办公室是综合管理的职能机构，担负着日常繁杂的事务处理工作，在图书馆的行政执行监督体系中扮演着十分重要的角色。大到馆务会与校内外会议的参加、政策的了解、计划和制度的拟定，小到办公用品的提供、报表统计以及来访人员接待等等，全由办公室来安排和实施。面对如此繁多的事务，必须具体规划，科学安排，才能保证任务的圆满完成。
1.按轻重缓急合理安排工作。办公室工作千头万绪，临时性工作^多，要做到有条不紊，必须从大局着眼，按照轻重缓急合理安排工作。当馆内工作与校内工作发生冲突时，首先处理校内工作，当局部与整体发生矛盾时，局部服从整体。譬如，学校文件的传阅及各处、室、系、院发放的通知的传递，必须及时迅速，不得后拖。办公室人员还须对通知的内容与要求有详细了解。
2.强化工作的主动意识。图书馆办公室要加强工作的主动性，变被动为主动，尽量将工作往前赶，不得积压。特别是日常公文的处理、会议的筹办、事务的处理等必须保持高速运转的节奏与状态。对一些非突发、非临时的稳定性较强的常规性工作，要预先准备，及早动手，不可被动等候，更不可以推诿拖沓，互踢皮球。对上级临时布置与下达的紧急任务和临时性工作，要做到灵活应对，妥善处理。
3.坚持一视同仁、公平公正原则。办公室人员要严格按照规章制度办事，做到一视同仁，不感情用事。在人事方面，实行全员竞聘上岗，择优聘任，给每个人以公平的竞争机会，促进图书馆人员的合理流动，做到人适其事，人适其岗。在机制方面，要严格实行岗位业绩考核办法，力求全面、客观、公平、公正地对每个人的工作成绩做出中肯评价，严格核对考核数据，力求数字真实，程序规范。
4.养成细致入微的工作习惯。办公室工作事无巨细。一定要细致严谨，不可有一丝疏忽大意。如，在作资产购置的财务预算时，要列出其详细的品牌、规格、数量、质量要求及价格标准等明细。在做数据统计时，要认真进行查对核实，做到准确可靠，真实无误。安全防范的检查工作更不能有丝毫疏漏与马虎，隐患要及时整改，安全设备要维护，过期的消防设施要更换，真正做到万无一失。
参考文献：
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人事管理功能范文3
【关键词】人事档案；管理；效能
人事档案内包括个人思想道德、学历、专业技术水平、工作经历等相关情况的真实记录，它是对个人评估、任免、调动、晋升等机会的可靠参考资料。人事档案管理工作做的好坏，影响着我国人事改革的质量，而人事档案管理工作的效能，则和我国人事改革的进度密切挂钩。笔者主要从以下几方面对提高人事档案管理工作效能进行了分析。
1.一、强化档案意识
首先，在单位领导方面，人事档案部门应积极宣传人事档案工作的重要意义，使单位领导认识到人事档案工作是人事管理工作的有机组成部分和重要工作依据，其工作质量的好坏与单位管理水平、人事资源利用以及职工工资福利、职称评聘等个人利益息息相关，切实加强对人事档案工作的领导，创建专门的人才评价机构，专门负责人才的综合测评，将相关的信息存入档案，以备相关部门使用。
其次，在人事档案部门方面，人事档案部门要加强与相关部门的沟通，着眼单位积极参与市场竞争需要，抓紧人才信息库建设，不断强化人事信息的深度开发和综合利用。
再次，在人事档案管理人员方面，应提高档案管理人员综合素质，强化档案意识，提高工作主动性，从根本上确保人事档案材料准确完整。同时，应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把新产生的有关个人经历的材料有选择地及时补充到人事档案中去，增强人事档案信息的时效性，并增强服务意识，积极主动地为人力资源管理提供信息服务。
2.二、严格管理程序
在人事档案管理工作中，建立完善的档案管理工作制度，是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记。以便对档案管理中出现的问题，实行责任追究。
①建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，形成科学、合理、有效的档案收集机制，灵活采取普通收集与定向收集、长期性收集与突击性收集相结合的方式，确保人事材料收集齐全。收集档案资料要做到口勤、手勤、脚勤，及时收集和追补应归档的人事材料。对收集的材料要认真核实，把真实可靠的材料收入人事档案，把好质量关。坚决把那些虚假的资料拒之门外，维护人事档案的真实性、可靠性、完整性。丰富档案内涵，在档案中增加全面反映干部人事真实情况的内容，提高人事档案在人事异动中的影响力和执行力，发挥档案提供考察依据的有效作用。只有充分发挥人事档案的利用价值，才能更好地为人事部门提供工作参考。
②人事档案整理过程中，要明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效地鉴别，及时存真去假、查漏补缺，做到分类准确、排列有序、立卷规范、装订美观；
③采取切实有效的措施，做好人事档案管理工作。减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用寿命。
④严格人事档案交接流程。一是对所保管的档案进行一次全面清理，做到账物相符；二是对已借出的档案要及时催还，整理好借阅登记，并注明原因及催还情况；三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时归档；四是按档案移交要求进行移交，并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等，还应在移交文件上签字盖章，要做到对交接工作负责。
3.三、推进利用开发
构建面向社会、适应时展要求的人事档案管理服务体系，使人事档案管理服务工作不仅满足组织、人事等部门工作的需要，还要不断满足广大社会公众对人事档案信息合理合法的利用需求。一是利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存。二是通过完善档案管理硬件设备，引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，利用计算机技术对人事档案进行信息存储、检索，进而实现网络化管理。三是充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，尽快建立人事档案数据库，通过网络可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人事档案信息资源的有效共享。
四、总结
人事管理功能范文4
教师管理 人本管理 多维机制 管理开发 评价体系
当前，校园管理者对教师的管理是中小学日常教育教学工作中的重要环节之一，随着西方人本理念数十载在国内的生根发芽，教育系统大多能够将人本思想自觉自发地寓于校园教师的管理之中，并成为学校发展、教学管理、教学评价的理论基础、指导思想与具体理念。正是如此，对教师的人本管理，不仅仅是以人为核心的管理、以人为根本的管理，更是完善教师、提升教师、塑造教师、激励教师的教师管理模式[1]。然而，究竟如何将这一理念与要求贯穿和渗透到校园管理与各项教学实践活动中，并有效地指导教师管理工作，使校园一切管理工作均纳入人本管理思想体系与基本框架中运行呢？如何达成教师与学校在这一评价管理模式中同命运、共发展、互补双赢的局面呢？以上问题亟需当下管理者进行解答。
一、多维机制：促进教师人本管理的和谐一体化
教师是教学活动中的首要因素，一切教学活动均是依靠教师教学得以实现，在实际中很大程度上教学活动也受教师决定、策划、操控、运作。因此，对于如何提高教师学科知识、如何提升专业教学技能、如何完善教师意志与品格并发展整体素质这一系列问题，显然已成为现今教师管理的重要任务与目的，但对教师的“人本管理”不仅仅是一项简单的管理工作，更是现代校园管理中全新的哲学意蕴、本质含义与理想境界，究其根本，不但在于当前校园中对于教师的“人本管理”有效的实践实施，更在于与此同时需要一套多维的、相关联的机制有力运行，从而使得对教师的“人本管理”得以达成。
1.以动力机制促激励
激励不仅是下属对于管理者的需要，更是管理者对其下属教师的需要，正是由于学校管理者采取外部诱因并同时辅以刺激，使之内化为下属教师按照惯例要求自觉自发行动的过程。在实践中，对于教师的激励与教师个人需求密不可分，教师的个人需求是激励的阐发机制从而引发动机，进而塑造目标行为。这一激励过程又保证了教师个人的需求满足状态，以及随之而来的教师个人积极性充分调动与发挥。由此而来，激励动力机制满足教师个人需要并形成内在追求强大内驱力，同时使教师积极性得以充分调动与发挥。例如教师在教学工作中更加投入忘我，既有效提升教学质量，又提升了教师自我参与感，如此则真切地表达了人本管理的实质内涵，充分体现对教师的重视、了解与把握，同其他陷入“见物不见人”盲区的传统管理哲学有着根本上的区别。
“个人期望表现为个人对行为的期望或按高标准行事的愿望，以及在竞争中取胜的成就感，为了自己需要和期望的实现，个人会做出努力，进而成为个人行为的内在推动力。”[2]对教师的激励机制包括内在激励与外在激励两类，外在激励的目的在于以实际物质利益进行激励，如根据教师教学科研的实际产出进行工资提升、发放奖金、职务职称晋升、改善教师居住条件甚至是度假休养等；对教师各种荣誉称号、培训机会、尊重认同与信任、更多机会参与学校管理层决策等激励，则为内在精神激励。值得注意的是，动力机制需要与组织需求和校园目标相结合，否则教师的个人行为就是盲目的，教师的个人需求也断然不可能实现。因此，学校组织方面因素必不可少，才能在实践层面通过学校为整体的组织引导、激励以实现教师个人需要，这是以人为本的校园管理模式本应承担的责任，是对教师人本管理的基本准则。
2.以约束机制谋自律
约束机制是以外在力量或因素，如校园规章制度、教育法律法规、教师个人伦理道德规范等机制对教师的行为加以规定、引导和约束，使教师在接受校园领导过程中的行为有所遵循，明确自身行为要素的可为维度。校园规章制度、教育法律法规是有形的约束，具有强制性、法定性及客观性；教师个人伦理道德职业规范则为无形约束，是教师自我约束和社会关系大众舆论约束。学校管理者科学合理运用这一机制将有益于提高教师的思想境界，使两类约束机制转化为内在强大的自觉约束与自发行为，形成互动升华的积极态势。
按照约束的实效性区分，约束机制主要分为预防性约束与制止性约束，预防性约束是对教师进行管理评价之前，由学校上级制定出详细的管理考评标准，使教师得以明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养训练，使教师得以掌握具体正确的工作模式与行为途径，从而可以有效地防止与减少教师在工作中出现重复性差错和失误；另一方面，制止性约束则是对教师的教学教研工作过程进行全面的跟踪检查与监测，及时发现问题，及时予于纠正，并通过学校各层管理人员实施全面、全员、全过程的监督与引导，使教师得以意识到自身工作中的“雷区”并努力克服缺点，发挥自身优势从而不断提高自己的教学科研业绩。另外，为保障约束机制的有效性，需要学校主管部门尽量采用统一尺度进行衡量以保证同一性与公正性，所进行的约束不能有严有松、前后不一。同时，对不同学科、不同年级的教师考评衡量尺度需要具有可比性、精确性、综合性原则，以便对今后教师晋升或参与培训提供有效对比记录；学校管理者更需要重视自身对教师培训与管理技能的开发，熟练掌握具体方针政策与约束机制技巧，不断总结并稳定约束机制的成功经验模式。
3.以压力机制促进取
对教师人本管理所提倡的压力机制是在“以引导促发展、以激励促提升”观念指导下，借助某种外在力量，对中小学一线教师施加影响和压力，使得教师自发自觉地产生变压力为自觉行为的动力。对当前教师而言，一般有两大压力，即同事之间的竞争压力和教学科研目标责任压力。一方面竞争经常使教师在教学岗位中面临严峻挑战，具有一种适度的危机感与压迫感，更使人产生一种奋进、拼搏向上的力量；而另一方面教学科研目标责任压力则使人具有明确的奋斗目标，明确自身承担的责任，并迫使教师必须努力履行自身的教育、教学、科研、行政等职责。因此，这种压力机制有利于促使教师发挥积极性、主动性，并促进教师在任职期间的自我完善与提高，并由此保证了学校组织总体教学任务的顺利完成。
但需要注意的是，如果一味只为保障教师“人本管理”模式的顺利运行及有效实施，对教师施加过度超限额的约束，难免陷入理论教条主义的深渊。因此，如何把握好压力机制的强度，对教师的人本管理是一项科学与艺术相结合的管理技巧。一方面必须为教师自身与学校组织创设双向利益，使教师主观层面自愿进入“压力机制”，接受危机与压迫的挑战，这在一定程度上也是对于管理层“职权接受”的行为表征与态度呈现；另一方面，需要调整适当的压力弹性与管理幅度，并营创平衡适宜的集权与分权管理环境，使对教师的管理由外在管束系统转变为自身内在压力激励机制。
4.以保障机制谋关爱
当前学校管理模式已经过自身的不断发展与完善，寻求到了一条适合自身学校发展的路径，大部分中小学校园对教师的人本管理始终是所坚持的最高目标，具体而言，如何保障教师、完善教师、开发教师、发展教师，已成为对教师人本管理甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。教师不断发展完善的根本途径在于对教师多方位的保障。教师人本管理中的保障机制是指对教师教育法律法规保障及休闲保障。教育法律法规保障，即通过教育法律法规来保障教师的基本权利如利益、名誉、人格等不受侵害，如《义务教育法》《高等教育法》《教师法》《职业教育法》《劳动法》以及有关教师作为劳动者相关劳动力动态流动、教育劳动关系调整、教师社会保险补助、劳动保护、工作时间等方面对教师作为法律法规主体进行了明确保护与侵害监察，尤其现阶段部分民办教师及农村教师由于未纳入国家行政编制中，在教师工资薪酬给付、安全与健康、劳作与休闲等方面的保障体制尚未健全，因此亟需加强当前教师人本管理的保障体制建设，如此而来则有利于保证这部分民办与农村教师作为有尊严的主体行为人在教育实践活动中的地位，同时也保证了校园组织正常运转和学校组织目标的实现。
在教师休闲保障层面，当前的部分校园对教师休闲不担当、不作为，不但挤占教师的闲暇时间，排斥教师休闲，异化教师休闲，同时也异化了校园对教师以人为本的管理模式，尤其当前部分管理者把教师视为或至少默认为“工具人”而非“目的人”“自由人”，如此一来教师教育自然就围绕工作展开而无暇或无视休闲生活，失却了自我休闲的可能。因此在学校管理组织层面上其管理者需要从对“人”的认识的反思开始”[3]，发挥对教师管理层面“人的尊重”；在理论构建及目标作为方面，也需要为了教师以人为个体的自身发展，管理者应热情地张开双臂去拥抱教师休闲，创设全新的保障机制以保障教师闲暇。总之，要想从根本上彻底解决当前人本管理体制中对教师休闲不担当、不作为这一问题，必须变革、转型人本管理陈旧模式，只有将教师视为“目的人”，而不仅仅只是“工具人”，并辅以制度保障才能确保教师教育悦纳、担当教师休闲，从而使教师在教学岗位中得以“教”与“闲”的双重保障[4]。
5.以环境优化机制促和谐
教师积极性、创造性的发挥、教师的全面发展，亦受到校园环境的重要影响与制约。对于学校教师而言，主要有两大环境因素：其一是教育教学工作本身的条件与环境制约；其二是学校中的人际关系环境。工作条件与环境能够直接影响教师的心境、情绪，因此可通过提高教师工作条件与环境质量以提高教师作为被管理层的主观参与满意度。
校园和谐人际关系是当前学校人本管理的衡量标准，不但影响学校教学的向心力凝聚力，同时影响教师的个体行为。优良的校园教师人际关系同时影响教学工作效率和校园发展。教师之间的人际关系直接影响教师的积极性、主动性、创造性，进而影响教师的教学干劲与工作投入程度，而这正是校园存在与发展的动力活力所在。因此，当前校园管理者亟需创设和谐融洽的教师人际交往环境，形成大部分教师认可的统一奋斗目标和共同价值观，探索出适合自身学校未来发展的校园文化与校园价值观，并尽量团结广大教师为这一共同目标积极工作，由此而来，校园氛围佳、关系融洽必然促进教学工作开展的高效率，从而更有效推进教师之间合作双赢的人际关系，体现人本管理的必然追求。
6.以双向选择机制谋动态适应
现阶段我国由于教师管理权职方面仍然沿用“行政身份管理”模式，在教师的选拔、任用、考核等方面仍然存在“单向度、单方决定、单方选择”的现状，从而造成诸多现实困境：例如机构臃肿不平衡、人浮于事、重身份轻管理、教师流通不畅、真正的教师聘任制难以得到推行。如此陈旧的教师管理模式自然无法适应市场经济条件之下教师管理的实际需求，在很大程度上影响教师队伍的建设与发展[5]。
从机制建设方面看，对教师人本管理所需要的双向选择机制，一方面是指学校每一名教师在教学实践中均有自主选择的权利，具有入职、辞职或者选择教学新岗位的职业权利，并同时具有寻求能够充分施展教师自身才能、实现教师个人教育抱负、满足教师个人需求的教学工作场所的权力；另一方面，校园亦具有选择权，即选择教师、聘用教师和解聘部分失职教师的权利。正是由于双向选择机制的合理运作，必然促进校园教师的合理化配置与流动，有利于教师人才脱颖而出和教师人才作用的充分发挥，有利于教师岗位人才优化组合，从而利于建构结构合理、动态稳定、素质优良的教师群体。
二、多维开发：提升教师人本管理的动态化进程
1.教师职业能力开发
教师职业能力开发在于集中考察教师与学校在一定时期内的相互作用，促进教师改进个人教学职业生涯规划，帮助员工更为有效地应付和摆脱工作困境，同时有助于处理教师在职业阶段的早期、中期、晚期教学过程中出现的落伍退化、激情消退的问题，并保证教师工作效率及动力。对教师职业能力开发有助于对教师进行全面、全阶段的技能分析；有助于分析教师队伍中不同职业及其相互作用的方式；并有助于分析和理解教师组织气氛和组织文化，以便形成统一向上的教师职业认知、态度与价值观。例如：对教师进行一系列在职培训提升教师教学技能、工作投入程度并辅以绩效考核，教师主体势必能够得到职业能力开发，而能力的提升又促使教师主体地位的进一步彰显，从而更好地实现自我、创造自我。
2.教师自我管理开发
教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。
3.校园教学组织开发
学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。
4.学校系统环境开发
当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。
诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。
参考文献
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[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.
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[关键词]员工管理；创新；个人知识管理
一、创新能力是企业生命的源泉
提高自主创新能力，建设创新型国家是新世纪国家提出的发展战略，创新能力之所以受到广泛重视，是由其重要的经济意义和战略意义决定。坎特(R，M，Kanter)认为任何形式的创新都存在以下特征：(1)创新的过程是不确定的，即创新的来源、创新机会的获得和创新结果都是不可预测；(2)创新过程是知识密集的，它既依赖创新者个人的创造力和智慧，又依赖于创新小组成员的学习能力；(3)创新过程是有争议的，这体现在不同方案的比较和竞争；(4)创新是跨界的，即创新源的获得来源于不同学科和部门。这四个特征充分显示了在创新活动中知识流动的客观存在，知识流动成为创新的重要基础和前提。基于上述理论，学术界逐渐形成基于知识的企业创新能力模型，该模型指的是在市场需求的导向下，个人知识(隐性或显性)、社会知识(隐性或显性)与企业存量知识相互作用，并发生转化，从而产生新的企业知识(隐性或显性)。一方面新知识成为企业的增量知识进入下一个知识循环；另一方面新知识嵌入企业生产、经营、管理过程，导致企业的技术、管理和制度创新，并物化到产品和服务，实现其潜在价值。上述模型的提出进一步说明了目前知识和知识管理在企业提升自身竞争力上的作用不断提升，也受到更多企业的关注和应用。
二、个人知识管理及其实施
从认知论角度来看，知识通常分为显性知识和隐性知识。显性知识能够用严格的数据、公式、公理、文字等表达出来，易于存储、交流和共享；隐性知识是指高度个性化和难以格式化的知识。如果把显性知识比作“冰山的尖端”，隐性知识就是隐藏在水面下的大部分。隐性知识比显性知识难以发觉，却是社会财富的最主要源泉，隐性知识比显性知识更加丰富、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力往往是个人和组织获得成功的关键。知识管理是以知识为核心的管理，指组织或个人对知识的获取存储、学习、共享、应用和创新的管理过程，通过知识共享和运用集体智慧来提高其应变和创新能力。知识管理包含个人知识管理和组织知识管理，二者分别从个人和组织整体的角度进行知识管理探讨。个人知识管理的实施过程可以分为以下几步：第一，个人知识需求分析。这是知识管理的起点，其难点在于对类型不同的知识需求进行整合，通过优次安排等方式进行区分整理。第二，知识采集与整序。知识的采集是根据个人知识体系构建的需求从己知的知识源中连续地选择、提取和积累知识的过程。第三，个人知识管理系统的建设。这包括最初的知识纳入，不断维护更新，使其持续发挥效用。第四，知识利用与创新。知识管理系统建设的目的是对知识进行更好的利用，包括知识交流、隐性知识激活和知识创新。
三、个人知识管理对企业创新能力的影响
1.个人知识管理的一般意义。第一，提升个人竞争力。个，人知识管理过程是不断自我分析和自我完善的过程，这是对个人学习能力的有力提升，知识共享和知识交流扩展了员工的人际网络，人际关系和社会资本是个人竞争力的一个重要组成部分。第二，促进企业内部学习文化形成。通过个人知识管理系统的建立，不仅可以提高员工的个人知识水平与个人竞争力，也无形中提高了组织内学习的热情和积极性，良好的学习氛围是学习型组织的重要特征。第三，与组织知识管理系统相互促进。个人知识管理与组织知识管理是相互联系的两个系统，个人知识管理做得越好，组织的知识管理体系越有成效；另一方面组织强太的社会关系和知识管理系统的巨大容量，能够为员工的个人学习提供更丰富的知识和更方便的交流平台，提高个人知识管理的效率。
2.模型提出。对企业创新能力，传统的管理学和相关文献大致将其分为过程观点、综合观点和层次观点三类。分析个人知识管理对企业创新能力的影响就要从系统角度分析企业的创新能力，企业的创新能力是一个系统，由许多子系统构成，是组织能力、适应能力、创新能力和技术与信息获得能力的综合。由产品开发能力、改进生产技术能力、储备能力、生产能力、市场营销能力、组织管理能力以及对竞争对手的理解、对环境的了解能力、公司的组织结构和文化、开拓性战略等组成，其中R肋能力、组织能力是构成创新能力的基本要素。建立关于个人知识管理与企业创新能力的概念模型：
知识获取是知识管理的前提，知识共享是实现个人知识管理的关键，知识创造是实施个人知识管理的目的和意义。选取知识获取、知识共享和知识创造作为分析个人知识管理的分变量。企业创新能力的综合观点基于企业的组织能力和R&D能力，对这两种能力的衡量，我们选取组织知识管理、组织学习、研发投入和新产品开发四个因素，其中组织知识管理和组织学习对应于组织能力。组织知识管理有助于提高员工的能力，学习型组织建立有利于改善员工心态，提高组织结构和员工管理的水平。企业R&D能力，即研究开发能力，是创新资源投入积累的结果。研发投入和新产品开发可以有效衡量企业研发能力。
3.模型分析与结论。确定上述变量之后，我们就可以进行个人知识管理对企业创新能力影响的分析：个人知识管理与组织知识管理。个人知识管理与组织知识管理相互促进，个人知识的获取能丰富组织整体的知识量，员工个人知识的共享同时实现了组织内部知识的共享。个人知识管理与组织学习。知识共享是推动组织内知识流动和员工学习的前提，学习型组织的建立实际上为个人知识的共享提供了一种相对正式和真实的平台，它与个人知识管理的网络平台和非正式组织学习相辅相成。个人知识管理与研发投入，个人知识管理一般是由组织提倡或指导员工进行，组织会向员工提供一定的技术和资金支持。个人知识管理能提高员工个人素质，尤其在专业知识深度和广度上，这无形中提升了员工的创造积极性和企业研发能力，因而个人知识管理体系建设也可以看作是企业研发投入的一种形式。个人知识管理与新产品开发，个人知识管理对新产品开发的作用主要集中在个人知识创造上。企业内的新产品大多由研发部门技术人员共同开发设计，但处于一线的生产工人拥有长期工作经验这种隐性知识，再加上个人的思考和实践，也会对企业新产品开发做出贡献。个人知识管理的网络平台让员工更多参与到新产品生产销售试验，并将个人了解的市场需求变化信息融入企业新产品研发，这对提高新产品成功率大有裨益。
通过上述分析可以得出结论：员工个人知识管理对企业的组织能力和研发能力都有较大的促进作用。组织能力和研发能力是衡量企业创新能力的基础因素，员工个人知识管理能够有效提高企业的创新能力。员工个人知识管理在国内企业中尚未得到充分实践，这是由于一方面国内学术界对个人知识管理甚至是知识管理的研究时间不长，研究领域比较分散，理论基础尚不坚实；另一方面个人知识管理对员工个人素质尤其是软件技能要求较高，使得个人知识管理大多局限于知识型组织或IT行业，尚不能广泛应用于各个领域。由于对于个人知识管理的研究还没有很好地解决绩效测量的问题，本文的模型仅限于逻辑分析，并未采集数据进行实证检验，但仍希望通过本文的分析为企业发展和改革提供建议。
参考文献
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论文关键词：公益型学生社团；育人功能；管理模式
一、研究背景
高校公益型学生社团组织实施的“扶贫济困”、“助学支教”、“社区服务”、“奉献爱心”等志愿服务活动，每年都有数百万大学生积极主动地投身其中。公益型学生社团已经成为高校思想政治教育研究的热点，那么它在高校到底具有哪些育人功能？学校以及社团内部管理模式又是如何？笔者就这些问题，通过调查问卷和座谈走访的形式，对武汉8所高校的10个公益型学生社团及其成员展开深入研究。对所选取的调查对象，总计发放调查问卷500份，回收问卷482份，有效问卷472份，其中10份问卷由于填写不完整或未按问卷规定填写而被视为无效问卷。通过统计分析，总结出了高校公益型学生社团的基本功能及其日常管理模式。
二、高校公益型学生社团的功能
1.提升大学生的综合素质
在笔者对武汉高校公益型学生社团开展的调查中，有93.4%的被调查对象认为公益型学生社团有助于提高自身的能力，塑造良好的品格；有95.1%的被调查对象认为公益型学生社团可以锻炼自己与他人沟通交流的能力，提高了自己的交际能力；有94.8%的被调查对象认为公益型学生社团活动的开展，有助于增加学生在学生工作方面的经验积累以及提高自身的组织协调能力；另外还有94.7%的被调查对象认为公益型学生社团可以提升大学生的综合素质，有助于大学生拓展社会视野。
（1）高校学生加入公益型学生社团，通过积极参加和组织各类公益活动，培养了实践动手能力和社会洞察能力。虽然很多情况下，学生参加的公益型活动和自己所学习的专业知识之间并没有直接联系，但不论是社团成员还是教育管理者都认为，公益型学生社团成员在开展公益性活动时通过与不同群体的人沟通交流和工作交往，在不经意间学到更多课堂之外的东西，同时也可以获得更多信息，提升知识的综合水平。
（2）高校公益型学生社团发展的独特性质，培养了学生的交际能力。为了能够将活动开展好，公益型学生社团的组织者必须首先详细了解和分析社会上的热点问题，然后确定一个合适的服务对象，接着要与服务对象就活动开展形式、具体操作办法进行沟通交流，同时为了获取充裕的活动资金，他们还必须多方奔走，通过宣讲号召、游说鼓动各界人士及商业组织来为自己组织的活动募集更多的资金支持。在这一过程中，公益型学生社团成员交际能力得到了提高。
（3）高校公益型学生社团成员在组织各类公益活动时，锻炼了自身的活动组织能力。公益型学生社团开展活动与其他学生社团并不完全相同，公益型学生社团面临的活动对象复杂多样，往往面向的是整个社会的大环境，要想保证活动开展取得良好效果，他们就必须制订出更为详细的、全方位的活动方案，兼顾各方面的利益。另外，公益型学生社团更多情况下要与资金打交道，而这种资金一般都是爱心人士捐助的善款，如何让这些善款发挥最大作用，也让爱心人士的善良能够获得足够的尊重，这就要求公益型学生社团在开展活动时要有一个良好的财务管理规划。因此，公益型学生社团的成员在制订活动方案、开展公益活动以及财务管理的过程中，逐渐提高了自身的综合素质。
2.培育大学生团结协作精神
（1）公益型学生社团团结学生。公益型学生社团组织本身就是一个小的学生集体，聚集了一群关注社会发展、关心社会问题的学生，共同为推动社会公平、公正发展贡献一份力量。在一定意义上而言，这种兴趣团体的存在，就意味着集体精神的存在与发扬，而开展的各种活动，则是对这种集体精神的不断延伸和深化。社团成员在参与或组织活动中，逐渐培养和强化了自己对团队的热爱和感情，每一个成员都希望为团队的发展尽心尽力。
（2）公益型学生社团凝聚人心。学生社团组织相对松散，成员之间追求民主平等，但并不等于社团会允许个人的自由散漫，社团本身明确的发展定位和良好的社团愿景凝聚人心，这些决定着社团本身的发展方向，是社团全体成员共同奋斗的目标和理想。这种理想能够凝聚人心，激发成员的责任感和集体感，使成员在日常开展的活动中不断获得归属感。为了团队的发展，大家会齐心协力、共同工作，在日常活动中相互激励、共同进步、共同提高，也促进了成员之间友谊的形成与加深，强化了成员之间的团队协作意识。在笔者对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有91.8%的被调查对象认为公益型学生社团让学生学会了如何融入集体，体会到了团队团结协作的重要性。
3.陶冶大学生高尚的道德情操
（1）公益型学生社团是陶冶大学生高尚道德情操的有效载体。进入21世纪，独生子女已占主流，经济生活水平也较以往有了很大提高，艰苦奋斗的精神少了，并且对社会上存在的弱势群体以及其他热点问题了解较少，同时，竞争压力的增大，也使得他们在竞争中忽视了精神方面的追求。对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有91.8%的被调查对象认为公益型学生社团有助于培养并完善大学生的道德情操；有90.7%的被调查对象认为公益型学生社团有助于增强大学生未来的职业道德与职业操守；更有高达94.6%的被调查对象认为公益型学生社团可以使每一个成员都心存一颗感恩的心。
（2）公益型学生社团开展的各类活动是大学生高尚道德情操的外化表现。在大学生参与公益活动的过程中，面对各种社会现象，还可以更好地在内心反省自己的言行，校正自我道德坐标，从而培养了学生良好的道德品质，树立积极的生活态度。通过积极参与公益型学生社团举办的公益活动，在实践中，大学生能够放下急功近利和浮躁不安的情绪，培养起对社会问题的关注和弱势群体的人文关怀，从而自觉抵制“拜金主义”和“享乐主义”，在学校主动学习专业知识、主动关注社会发展、主动承担社会责任，树立起甘于奉献、乐于奉献的高尚道德情操。
4.促使大学生积极投入社会公益事业
（1）高校公益型学生社团所举办的活动触动着学生心灵，感染着学生积极奉献爱心。在笔者对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有90.6%的被调查对象认为公益型学生社团提升了大家对社会公益活动的关注度；有93.9%的被调查对象认为公益型学生社团的存在有利于促进大学生积极投入社会公益事业，培养当代大学生的社会责任感。有许多发展较好的公益型学生社团成为了高校中最受学生欢迎的团体，以华中农业大学红杜鹃爱心社为例，在每年招聘社团管理团队时，应聘人数达到500人以上，超过了学校其他任何学生组织，在组建公益项目团队时，必须通过招聘、考核、培训合格之后上岗。近三年，该团队已经先后组织2000余人次奔赴祖国各地，针对不同社会群体开展了支教助学、关爱聋哑儿童、培训贵州贫困山区小学教师等活动。
（2）公益型学生社团举办的公益性学生活动中涌现出的典型，激励和鼓舞着广大学生。湖北省团委每年都会拿出专项资金支持省内公益型学生社团举办的好的公益项目，很多高校成立了爱心基金，比如华中农业大学的“本禹爱心基金”，或者是通过与企业合作等各种形式，来鼓励和推动高校公益型学生社团的发展。另外，还通过政策支持，在评选各种荣誉的时候给予政策倾斜，使公益型学生社团不断获得学生和社会的认可。随着公益型学生社团的发展壮大，以及一些明星社团的涌现，不断地吸引着更多的学生参与到公益型学生社团当中来，去从事更多社会公益活动，部分学生甚至在毕业后加入专业公益机构，将社会公益事业作为自己终生而为之奋斗的事业。
5.丰富大学校园文化生活
（1）公益型学生社团在丰富校园文化生活中发挥着重要作用。公益型学生社团开展的活动形式多样，范围广泛，面临的对象丰富多样，通过走访、宣传、调研、志愿服务、爱心奉献等活动使学生走出校园，广泛接触社会，同时也向社会展现学校的精神和文化。笔者在对武汉高校公益型学生社团开展的调查中发现，有94.7%的被调查对象认为公益型学生社团在丰富校园文化生活中发挥了重要作用。以华中农业大学的绿色协会为例，每年举办的武汉高校公益定向越野活动，总是会吸引来自武汉很多高校的学生组队前来参加。
（2）公益型学生社团在推动和谐校园文化建设中发挥着重要作用。在对武汉高校公益型学生社团的调查中发现，有91.9%的被调查对象认为公益型学生社团在构建和谐校园文化方面起着积极作用。在实际的校园生活中，公益型学生社团不仅充实和丰富了广大学生的课余生活，而且会避免部分学生因为课后无所事事而参与一些不利于自身发展的活动，为维护校园稳定，建设和谐校园发挥了重要作用。
6.开展思想政治教育工作的有效平台
公益型学生社团自身的宗旨就是教化、感染更多的学生，培养高尚的道德情操、勇于承担社会责任和关心关注社会发展，对大学生思想品德素质的提升具有重大作用。在学生的认知方面，笔者在对武汉高校公益型学生社团所做的调查中发现，有84.5%的被调查对象认为公益型学生社团是学校开展思想政治教育工作的有效平台。一方面，随着时代的发展与变化，传统的方式逐渐不能满足当前高校思想政治教育的需要，公益型学生社团作为学校与学生的连接组织，在日常学习生活中能发挥很好的双向服务功能；另一方面，公益型学生社团自身的定位和服务宗旨，决定了社团的发展方向，也对社团成员产生价值取向方面的影响，再把这些价值取向外化为行为和习惯，塑造了大学生的崇高精神、培养了大学生的坚定信念和道德品质。
三、高校公益型学生社团管理模式
通过调查、访谈以及查阅武汉高校学生社团管理的相关资料，武汉高校对公益型学生社团的日常管理主要存在两种管理模式：一种是自成体系，独立运营；另一种是由学校的学生会或者团委的青年志愿者工作部监管。而社团内部的管理基本上相似，根据社团自身发展情况的不同而略有不同，但其内涵模式基本一样，属于典型的垂直结构，倾向纵向发展的模式。
根据调查研究的结果以及综合各方面的研究材料，高校对公益型学生社团的管理主要存在以下两种管理模式。
1.高校社团管理模式
一是所在高校团学组织的某个学生部门对社团进行兼管的管理模式。由于学生社团数量不多或者还未充分发现学生社团的重要性，学校内没有成立独立社团管理机构，而是由团委的某个部门或是学生会的某个部门来行使社团管理的职能。虽然这种管理模式流程较少、看似效率较高，但现实情况是对社团的管理力度太弱，为社团发展争取的资源和支持也就十分有限，不利于社团的长远发展。因此这种模式只是在社团刚刚兴起时的一种过渡阶段，目前正在逐渐退出高校舞台，武汉部分高校依然存在，可能是因为实际情况不太允许或管理层不太重视社团建设所致。
二是所在高校成立了学校学院二级联动的社团管理模式。根据学生社团发展的现状，将学生社团划分为学校、学院两个层次，公益型学生社团除青年志愿者协会外，一般都属于校级学生社团。分别在学校、学院设立二级专门的学生社团管理机构，负责对全校学生社团的日常管理，学校团委进行整体的协调、指导工作，学生社团挂靠单位和指导教师负责学生社团业务方面的具体指导工作，日常活动开展自主进行。整体来看，这种管理模式结构规整、完善，多个部门合力为社团发展提供支持，有利于社团的长远、可持续发展，不过这种模式更适用于学校社团数量、规模发展比较壮大的情况。随着近些年武汉高校公益型学生社团以及其他学生社团的不断发展壮大，这种管理模式已经被越来越多高校所采用，并且已取得较好的管理效果。
2.社团内部管理模式
