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人事管理效能范文1
一、何为人力资源管理效能
所谓的效能指的是达成目标的程度，基于这一观点，国内外的相关研究者以及学者再对人力资源管理效能进行阐释以及界定的过程中往往从两个角度进行。
一是从组织行为学的角度进行相关的阐释。做出进行相关解读的是学者Ulrich，其在1989年将人力资源管理效能的概念定义为人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知，随后学者Richard、Johnson等人在前人研究的基础之上，将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度。事实上，从这两种定义可以发现：从组织行为学的角度进行人力资源管理效能的定义，其往往更倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能。
二是从关注人力资源管理活动产出的角度对人力资源管理效能进行解读。在此过程中，以Huselid、Jackson等为代表的研究人员将人力资源管理效能定义为高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付。而我国学者周文成、赵曙明将学者则认为，所谓的人力资源管理效能指的是人力资源管理活动的產出。通过这一分析可以得知：从关注人力资源管理活动产出的角度进行概念的界定，往往是在强调人力资源管理评价的客观依据。
尽管近年来，国内外的学者对于人力资源管理效能概念界定的角度存在一定的差异，但是其对于这一概念的研究却都从概念逐步转向到人力资源管理活动的结果上，并对人力资源管理活动的产出与组织目标的关系进行了具体的论述。
二、国外人力资源管理效能评价方法的研究现状
事实上，国外的学者对于人力资源管理效能评价的研究起步较早。据悉，早在上个世纪末，学者Fowler就提出要加强对于产品质量等硬质量管理以及人力资源等软质量管理的研究。事实上，经过了20多年的发展，国外的人力资源管理效能评价方法的研究逐渐呈现出多元化的发展趋势。目前，国外人力资源管理效能评价方法研究的成果主要分为三类：基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方法以及基于组织绩效的评价方法。对此，笔者进行了相关总结，具体内容如下。
（一）基于会计计量的人力资源管理效能评价方法
目前，基于会计计量的人力资源管理效能评价方法在实际的运行过程中主要加强了对于人力资源会计、人力资源审计、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出等方面内容的分析以及评价。
总体而言，这种方法在实际的运用过程中能够借助财务指标实现对于人力资源管理有效性的评价，并以此为基础促进人力资源管理朝着数字化的方向发展。这种重心倾向于考虑人力资源管理的财务绩效的评价方法在实际的运行过程中往往只能够对人力资源管理的总体财务指标进行有效的反映。
但是该种评价方法在实际的运用过程中往往忽视了对于人才本身的关注以及重视，继而导致了企业无法对了人力资源管理所创造的隐性价值进行科学、合理的评价，也不能对管理工作过程中出现的具体问题进行分析、评价。基于这种现状，就使得基于会计计量的人力资源管理效能评价方法无法对人力资源管理效能的改进产生指导性作用。
（二）基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法
此外，基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法在实际的操作过程中主要包含了对于人力资源关键指标、效用指数，人力资源指数、声誉、案例，组织健康报告法的研究。这些方法在实际的运用过程中都是借助员工、顾客以及部领导门的主观判断，进行人力资源管理效能的衡量和分析。
虽然基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法在运用的过程中能够有效的实现对于人本身的关注，但是（员工与顾客等）主观态度与组织绩效之间关系仍存在诸多不明确的地方，故而使得这一评价方法的科学性、合理性存在一定的问题。
（三）基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法
基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法在实际的运作过程中主要包含有人力资源竞争基准、人力资源计分卡以及人力资源管理总效应等内容。关于这三类方法在实际的运用过程中所存在的优缺点，笔者进行了相关总结，具体内容见表1。
三、国内评价方法综述
目前，我国的学者对人力资源管理效能评价方法源于赵曙明于上个世纪末对人力资源指数法的引进以及研究。此后我国学者在相关领域的分析过程中主要分为两个方向：一是加强对于国外评价方法的引进与本土化研究，二是自主创新。对此，笔者进行了相关总结，具体内如下。
（一）对国外评价方法的引进与本土化研究
1998年，以赵曙明为首的中国学者逐步引入了Frederiek E. Schuster所设计的人力资源指数，并将其与中国的实际发展状况进行了结合，继而促成了适合中国企业人力资源指数测评方法的诞生。据悉，该方法在实际的运用过程中主要借助调查问卷的方式，收集15类因素情况，并以此为核心展开相关的研究。
此后，学者谢康、王晓玲等学者以人员成熟度角度出发，构建起了人力资源管理质量评价模型，其认为我国的企业人力资源管理质量可以分为七个流程，分别是：事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型以及变革型。
其后，曹晓丽、林枚等学者在Brian E. Seeker提出的人力资源计分卡研究理论的基础之上，实现了对于人力资源管理效能计分卡的构建，并以此为基础，从人力资源管理战略、运营、客户以及财务这四个方面对于人力资源管理效能进行了有效的评价，从而促使人力资源计分卡不仅仅停留在理论层面，而获得了更多的可操作性。
此后，学者颜晶在对人力资源效能计分卡中四个评价指标进行了研究发现：人力资源计分卡在实际的过程中不仅仅需要企业高层管理者的支持，还需要全体员工的共同参与，继而确保各项工作开展的科学性的提高。
（二）自主创新
目前，我国的相关学者在进行新形势下人力资源管理效能评价方法研究的过程中，都倾向于借助指标体系建立的方法，实现对于人力资源管理效能的科学、合理的评價。但事实上，由于人力资源管理工作在实际的开展过程中具有一定的共性以及差异性，故而使得企业在构建指标体系的过程中，需要从人力资源管理的实践过程出发。
现阶段，以刘颖、梁松、史本山为代表的我国部分学者在进行人力资源管理研究的过程中，将相关的管理实践过程分为四个环节，分别是：招聘、培训、绩效评估、激励。事实上，随着时代的发展以及社会主义市场经济体制的不断完善，我国的学者认为企业为了及时获得人才，促进自身的经济效益以及社会效益的取得，其不能将人力资源管理禁锢在传统的人事管理职能之上，而是需要在此基础之上，对未来的人力资源供需状况做出基本的预测。
此外，随着企业的发展，其对于人力资源的需要量呈现出增长的趋势，而政府法律、法规的完善以及个人计算机功能的扩展，使得人力资源信息系统得到了广泛的应用。鉴于此，以张国初、王晓玲、谢康为代表的部分学者在原有指标体系基础上加入了人力资源规划和信息管理这两项指标，提出以人力资源规划、招聘和组织发展、培训、薪酬与绩效、劳资关系、信息管理为一级指标的评价指标体系。
人事管理效能范文2
关键词：信息感知模式；人力资源效能管理；研究分析
随着我国经济体制的不断完善，企业对其内部的人力资源管理也有了更高的要求，人力资源是企业的重要组成部分及企业核心，对其进行有效管理是企业发展的要求。在人力资源管理中，要体现人力资源的功能性，就要在人力资源管理中加入新的方法及思想，而信息感知模式在人力资源效能管理中的应用就是其创新的体现。
1 信息感知和人力资源效能管理概念分析
1.1 信息感知模式概念
信息感知是指人将所接触到的某种信息在大脑中自动化的形成一种主观认知，这一形成过程就称之为信息感知，人在信息感知模式中扮演的是信息感知者的角色，其主要通过人的视觉及听觉两种感官细胞对所接触的信息在大脑中进行勾勒与描绘，使之在大脑中形成一个较为清晰的轮廓，从而对信息形成一个全面的感知认识。此后，感知者会将整体的感知认知在大脑中进行重组再分解，被分解的信息编码模块会被感知者分配到大脑中的各个信息存储处理区，对于每个存储处理区域所形成的新的感知信息会与原有的历史信息编码数据进行有效对比，在对比的过程中将无效信息进行处理，那么剩下的有效信息则会被重新编制组合，形成新的信息编码块，以此来影响信息感知者的主观意识与行为。
1.2 人力资源效能管理概念
所谓人力资源效能管理，指的是在有效提高人力资源使用效能的前提下，确保其能够不断的增值。其不仅将人力资源管理的质量与水平进行了体现，而且还体现出了人力资源管理的核心。
1.3 信息感知模式下的人力资源效能管理模式概念
在人力资源效能管理中运用信息感知模式，其目的是为了将人力资源效能管理中一些重要思想及信息通过信息感知的方式传达给人力资源效能管理中的工作者及管理者，让其清楚的认识到人力资源效能管理的重点与核心，并付诸于行动中。除此之外，人力资源效能管理中运行信息感知这一模式其目的是通过改变管理者的主观意识，让管理者及其内部工作人员充分认识到人力资源效能管理对企业发展的重要性，从而将人力资源效能管理的理念及工作贯彻落实到工作中，提高工作效率，其管理部门内部形成统一的局面，每个人清楚自己的职责，运用信息感知模式在一定程度上极大的发挥了人力资源效能管理的功能性，对企业整体的运营与发展具有重要意义。
2 信息感知模式下的人力资源效能管理模式分析
2.1 信息感知层
所谓的信息感知层也就是人力资源管理者将其本身通过大脑感知的有效信息传达给管理内部工作人员，此类信息具有一定的共性，相通或者是紧密相连。通过该种传达信息的方式将管理思想注入到员工心中，使管理内部上下形成统一理念，有利于各项管理工作的开展，提高人力资源管理的整体水平。
2.2 信息处理层
信息处理层是指信息感知者在大脑中通过对信息编码进行信息分解、重新编码、信息对比及重组信息等四个环节。
2.3 信息输出层
信息输出层则指的是在大脑中已经处理过的信息，也就是重组信息，随后将这些重组信息通过感知效果层将其传达给信息感知者，从而对感知者形成一定的作用力，也就是建模的最后一个环节感知反馈，感知反馈的信息将直接影响感知者的行为及意识。
2.4 感知效果层
要衡量信息感知模式下的人力资源效能管理的信息感知效果，需要考虑信息感知量指数、信息感知度指数及信息感知时间等三个重要因素，信息感知量是指在某一特定时间内每个信息感知独立个体通过不同渠道总结在一起的信息总和。
2.5 信息感知模式在人力资源效能管理中应用
2.5.1 体现人力资源管理强大的功能性
首先要统一内部所有管理人员的思想，将管理理念灌输于每位员工的脑海中，使其对该管理思想形成一定的主观意识，并通过各项管理行为表现出来。人力资源效能管理是一个整体，需要内部员工的相互配合，才能发挥出人力资源效能管理强大的影响力及功能性，使每位管理人员形成正确的管理理念，从而促使其积极参与人力资源管理活动。人力资源总管理者运用信息感知模式将管理中的理念及认知植入到大脑中进行分解重组从而提炼出人力资源效能管理的重点与精髓，形成一种形而上的效能管理，调动管理人员的工作积极性，在实际管理工作中极大发挥其自身的主观能动性。
2.5.2 信息感知量对信息感知者的意义
最终所得到的有效信息就是从信息感知量中提炼出来的，信息感知的接受渠道越多，那么相应的人脑接受到的信息量也就越大，随之信息感知量指数也会越大，它们直接是成正比的。感知度指数是将一定的信息量灌输到信息感知者的大脑中，然而对其进行测试，从而得出特定时间内信息感知者对灌输信息量的记忆多少，计算出两者的比重，就是感知度指数。要判断信息感知效果中的总感知度指数就要对个体感知度系数进行计算，得出感知度指数的平均值。信息感知者最终得到重组信息是需要按照感知程序，并花费一定时间来进行的，信息感知时间的长短与个体信息的不同特征密切相关，不同的信息内容所需要花费的信息感知时间也有所差异，但是无论对信息感知者灌输多少信息，都需要按照其信息感知步骤一步步进行，只有经过完整的感知信息过程，才能够得到精确的感知信息反馈，最后将其作用于人力资源效能管理部门的管理人员，由管理人员落实于工作行为中。
2.5.3 信息感知量与信息感知度数的关系
笔者总结了相关实验与计算得知，当信息感知量指数及信息感知度指数保持不变时，信息感知时间与信息感知效果指数是成正比的，信息感知时间越长，与之相对应的信息感知效果指数也就越大，那么意味着其在人力资源效能管理中的作用力越大，反之作用力则小；当信息感知时间较为稳定时，信息感知量指数、信息感知度指数及信息感知效果指数三者之间也是成正比关系，信息感知量指数与信息感知度指数越大，那么信息感知效果就越明显。从一定意义上来讲，信息感知者的实际感知水平直接决定了信息感知度指数，对信息感知度指数具有加大影响。要提高信息感知模式下的人力资源效能管理水平与效果，就要充分发挥信息感知的效果，而信息感知效果大小取决于信息感知者收录信息感知量的多少及实际信息感知量指数。将其映射到人力资源管理中亦是如此，在进行人力资源管理时，若管理者想充分发挥人力资源管理功能性，就有将管理思想覆盖整个管理部门，把人力资源核心管理理念传达给每一位管理者思想中，员工接收到的管理思想越多，那么其在管理工作中就能够融会贯通，从而提高人力资源整体管理水平，对企业内部的和谐与稳定具有重要意义。
3 结束语
总而言之，要发挥人力资源效能管理最大潜能，那么在管理中运用信息感知模式就显得尤为必要。运用信息感知模式通过对信息感知者脑海中所收录及存储的信息进行信息感知、分解信息编码、信息对比、重新编码及信息重组等四个过程，从而总结出有效的信息感知，随后将其融入到管理工作中及每位管理者的思想中，更新管理人员对人力资源管理的认知，充分调动管理者的工作积极性，发挥其自身的功能性。
参考文献
[1]叶昊，贺毅.基于信息感知模式下的人力资源效能管理模式分析[J].企业科技与发展，2011，9（23）：203-203.
人事管理效能范文3
一、 一般院校工程管理人才培养模式定位
工程管理涵盖了工程建设管理的各个方面，工程管理专业由管理工程、涉外建筑工程营造与管理、国际工程与管理、房地产经营管理等专业优化调整而来。专家研究认为工程管理专业具有良好的发展潜力，其毕业生应有牢固的工程技术基础并具备综合素质，具有团队合作精神， 有较高的工程道德水准。
一般院校工程管理人才培养应结合各个学校教学资源优势，依托一定建设领域和行业，按照面向全国，服务地方经济建设，以实际应用能力为基础，强化创新素质培养的原则，考虑社会对人才的需求等因素，区别于名牌重点大学研究型培养模式，应选择应用型培养模式，即着重培养具有较强的实际操作能力的应用型人才，在培养方案制订中重视实践教学环节，在课程安排上，土木工程类知识和经济管理类知识并重，保证学生具有较强的实际动手能力和组织协调能力。
二、调动和发挥学生主观能动性，激发学生主动参与教学
我们知道，人才培养涉及教与学两个方面，实践中可引导学生参与教学，培养学生创新能力，主要体现在：
1.培养学生良好的个人品质。通过入学教育、专业课程教学、认识实习、生产实习、邀请已毕业学生或企事业单位有关人员讲座等环节，加强对学生的爱岗敬业、脚踏实地精神的培养和教育。
2.鼓励学生参加全国数学建模比赛和大学生创业计划大赛。通过参加比赛，培养学生团队合作能力和发现问题、独立分析问题、解决问题的能力。
3.建立学生课堂教学状况反馈制度。通过任课教师的调查，及时了解学生对课程教学、教材等方面的意见和建议，引导学生参与教学，促进教学质量的提高。
4.建立毕业设计、毕业论文双向选择制度。可在网上公布每位专业教师专业和研究特长，学生根据自己可能就业方向、专业兴趣，选择指导教师，教师因材施教。这样既保证了毕业设计（论文）质量，又能够促使学生专业知识和应用能力的提高。
三、保证工程管理应用型人才培养质量的措施
1.开展课程体系和教学内容改革创新研究，满足时代实用要求
根据社会需求和毕业生反馈，修改完善人才培养方案，增加课程实践学时，培养学生的实践动手应用能力；增大专业应用知识比重，增加计算机技术和工程项目管理软件的应用；根据国家实行执业资格制度，调整了教学内容、突出实用性、可操作性和岗位针对性，使学生在实际工作中迅速适应国家执业资格制度。
工程管理专业教师坚持教学改革创新研究，探索人才培养模式和培养方案，组织教学研讨会，研讨教学内容和方法、学科建设和专业发展，组织专业教师开展科学研究。
2.重视实验室和师资队伍建设，促进学科建设发展
我校工程管理专业自创办以来，扩建了工程基础实验室，新建了工程管理实验室。我们采取措施引进高级人才，并鼓励在校教师提高学历，通过出国深造、短期培训等形式提高师资队伍水平，尤其注重双师型教师培养，已有两名教师取得注册造价工程师资格，他们在教学中表现出较强的实践应用能力，为应用型人才培养发挥了作用。
严格实施青年教师训练程序，通过试讲、老教师指导、集体备课和公开试讲、听查课制度引导青年教师适应教学要求。另一方面积极参加专业师资培训和青年教师讲课比赛，鼓励教师提高业务水平。
3.采用多种教学方法和教学方式，提高教学质量
采用形式多样的教学方法，扩大教学信息量，提高教学效果，主要方法有：
多媒体教学：课堂教学采用多媒体课件，提高教学趣味性，扩大信息量。教师可通过网络邮箱，实现课堂内容的提前布置，借助学院网站，学生可以浏览全部案例，访问试题库，对自己的知识水平进行自测。
案例教学：选择内容新颖、代表性强、与实践联系紧密的案例。通过对真实案例的深入细致的剖析，掌握相关理论知识，同时锻炼学生的逻辑思维能力、探索精神。
现场教学：学生均是从高中直接进入大学，对工程建设的实践过程缺乏感性认识，我们将课堂搬到室外或实验室，对照实物或模型进行讲解，对照施工图纸、标准图集学习工程做法和细部结构。
模拟教学：结合施工技术管理课程，要求学生以现场技术员身份编制施工方案；结合工程造价管理课程。引导一部分学生以招标人身份编制招标文件，另一部分学生以投标身份投标文件，模拟组织开标，决定中标单位；模拟业主和承包商身份签订承发包合同，对合同内容确定、签订、变更、履行等环节作出合理处理。
4.保证实践教学环节质量，创新学生实际应用能力培养
在教学安排中增强教学内容的实用性，例如，学生一是掌握了CAD绘图技术，二是能够运用结构计算软件 PKPM，三是利用广联达工程算量和造价软件编制工程造价文件，四是借助Microsoft Project软件辅助工程项目管理；不断修订专业实习和毕业实纲，开展实验课程教材配套化建设，为了提高学生从事实际工作能力，实现顺利就业，开展了施工员、预算员、质检员、材料员等从业人员岗位资格培训。毕业生信息反馈表明加强实践教学环节，他们毕业后能顺利适应环境，尽快胜任工作，受到社会和用人单位的好评。
5.创新毕业设计和论文指导和考评方式
保证学生的毕业设计和论文与实习结合、与实践结合、与专业结合；在选题、开题、中期控制、指导教师评分、评阅教师评分、答辩小组评分直到成绩汇总环节设立质量标准进行衡量，实现规范化、程序化、标准化管理，使学生初步具有创新和科学研究能力。
人事管理效能范文4
【关键词】失业;培训;探索
近年来，沂水县积极探索失业职工参加技能培训的工作思路，针对失业人员的特点，采取多种形式开展就业技能培训、职业转换能力培训，努力实现“培训一人，就业一人”，在保证失业人员合理流动，促进资源的重新合理配置和当地经济发展，发挥了“社会稳定器”的作用。
1．关键有效的三个探索
一是制度探索。失业保险制度是国家以立法的形式集中建立保障资金，对遭遇失业风险而失去收入来源的劳动者在一定时期提供基本生活保障的一种社会保险制度。失业保险制度有两大功能：即对失业人员进行救济，保障其基本生活，维护社会稳定;又促进失业者尽快再就业，从而抑制失业。根据失业保险制度的这一目标，为发挥其抑制失业和促进就业的能动作用，该县制订了失业人员与职业介绍衔接的再就业推荐制度，规定只要失业人员不挑不捡，24小时内推荐安置就业，推荐就业试用期内不停止失业金的领取。真正发挥失业保险“社会稳定器”的减震作用。
二是管理探索。针对我国失业保险制度存在“失业保险覆盖面较窄”“领取失业保险金资格的审查还不够规范”的问题，该县推出了失业人员都要享受失业救济保障的措施，完善失业人员进入救济的程序，扩大保险覆盖面。同时，严格审核失业人员申领失业金程序，对处在劳动年龄，非自愿性失业，失业前有一定时期的连续工作并交纳失业保险费，及时申请失业登记的失业者，给予特殊的通知提示，以免错过失业金申领登记日期，失去享受救济的权利。但对已经隐性就业的坚决查清，停发失业救济，防止有些人一边拥有就业收入，一边领取失业保险金。根据失业职工参加就业培训难以管理的特点，探索推出了《培训协议书》，规定定点培训机构在培训期间与失业职工签订《培训协议书》，明确培训内容、目标、时间、考核等一系列责任义务，对一定时间内学习考核不合格的，免费转入下一期学习。对学习期间不按时完成学习任务，属培训机构责任的，由培训机构承担，属失业人员责任的，又失业人员承担。签订《培训协议》的特点是让培训效果说话，失业职工到课率达到90%以上，培训合格率98%以上，培训合格人员就业率达100%。
三是培训探索。建立失业保险与技能培训促进就业的联动机制，在失业金领取期间，参加创业培训并创办项目的，可以一次性将未领完的救济金一次性领取，作为项目启动资金。灵活运用失业救济金申领期间做好各类培训工作，探索了办理失业金领取手续时填写《培训意向书》的做法，让失业职工自己选取培训意愿，参加创业培训还是技能培训。在专业选择上，照顾失业人员的特殊情况，设置了可供选择的驾驶、微机、烹饪、美发、电工、电气焊等专业，每期报名人数都十分火爆，失业人员参加培训报名率达99.9%。
2.促进培训让事实说话
一是让失业人员说实话。首先让大龄失业人员说实话。大龄失业人员主要原因是技能单一、文化水平低，随着现阶段非公有经济已经成为吸纳就业的主渠道，很多大龄失业人员采取非全日制、临时性、阶段性和弹性工作时间等多种灵活形式实现就业，事实已不想再参加再就业技能培训，但为了能领取失业金，填写《培训意向书》只是在办理失业手续时的应付，对这类人员要引导参加；其次让低龄失业人员说实话。低龄失业人员大多是80后、90后，他们参加工作时间不长，有的想跳槽，有的纯粹为了婚后育婴，有的想通过失业期间学驾驶，获得培训补偿，这部分人也不是想通过学习重新获得再就业机会。
二是让培训学员说参加培训的实话。失业保险机构与职业培训机构、职业介绍机构互相信息共享，使失业保险反失业功效能够充分发挥，让失业职工按照市场需求接受职工培训，并且真培训，按照学校管理模式搞好培训衔接，只要有一个失业人员报名，也要开班教好他，让他出去说学到的技术和轻松找到就业岗位的喜悦。例如今年第一期68名失业人员顺利通过了职业技能鉴定应知应会考试，并全部凭一技之长实现再就业。在厨师班，学员麻源美一连做了6道菜，赢得了考评员的高分。电工班的杨恩林、刘玉江实践考试高分过关。目前已被佳艺纺织聘为维修电工。扎实推进失业人员培训，与每名参培人员签订技能培训协议书，变“要我培”为“我要培”，确保了师资、技术的专业技能培训，也保证了失业人员凭真技术实现新的人生就业价值。目前，全县有1500名失业人员凭技能培训学到的技术，分别实现了创业、再就业。失业人员培训班由此红火起来。
人事管理效能范文5
摘要目的：探讨品管圈活动对提高低年资护士岗位胜任能力的作用。方法：我科2012年12月~2013年7月开展以提高低年资护士岗位胜任能力为主题的品管圈活动，在现状调查、原因分析的基础上，制定目标确定并落实质量改进措施。结果：开展品管圈活动后，我科低年资护士岗位胜任能力不达标率由活动前的37.32%下降至活动后的18.97%。结论：开展品管圈活动提高了低年资护士岗位胜任能力，增强了低年资护士为患者提供优质护理的意识，提高了团队凝聚力，促进了科室建设。
关键词 品管圈；低年资护士；岗位胜任能力
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.01.054
作者单位：621000绵阳市四川省绵阳市中心医院康复科
许晨：女，本科，护师
品管圈即质量管理(QC)，QC小组是指在生产或工作岗位上从事各种劳动的职工，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济效益为目的组织起来，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组［1］。而从护理学科特点看，岗位胜任力主要包括各种护理技能、专业价值观、专业成长、管理协作、评判性思维、沟通、信息运用和终身学习能力等［2］。低年资护士（护龄在3年及3年以下的护理人员）由于临床经验欠缺，专业知识薄弱等原因，岗位胜任能力较差。我科于2012年12月~2013年7月开展了以提高低年资护士岗位胜任能力为主题的品管圈活动，取得较好效果。现报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象康复科共有低年资护士12名，均为女性。护龄0.5~3年。护士10名，护师2名。中专3名，大专8名，本科1名。
1.2方法
1.2.1成立QC小组本圈成立于2012年12月，采用主动报名的方式，招募小组成员共8人，其中圈长1人，辅导员1人（由本科护士长担任），圈员6人。确定圈名为成长圈，并绘制圈徽。
1.2.2选定主题圈员采用头脑风暴法，就科室现存问题提出备选主题，运用评价法，从可行性、上级政策、迫切性、圈能力四个方面进行打分，确定提高低年资护士岗位胜任能力作为本次活动的主题。选题理由：（1）2012年卫计委文件《卫生部关于实施医院护士岗位管理制度的指导意见》指出，护士培训要以岗位需求为导岗，岗位胜任能力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。（2）岗位胜任能力为护理职业核心能力，是落实优质护理服务及岗位管理制度的基础。（3）低年资护士由于临床经验欠缺，专业知识薄弱等原因，岗位胜任能力较差。
1.2.3现状调查由于没有标准的低年资护士岗位胜任能力评定标准，本圈通过查找相关文献，参考中国注册护士能力架构［3］，注册护士核心能力测评量表［4］ ，运用专家访谈及函询法［5］，制作查检表，从职业道德、专业知识与技能、团队协作与沟通3个一级指标，责任心、专业发展、专业知识、专业技能、人际关系、护患沟通 6个二级指标，每个二级指标从低到高分为0~3分，4个等级，从（自己、同事、同行、上级）4个维度采用3人评估法，对科室12名低年资护士进行评分，评分≤1分判定为岗位胜任能力不达标。2013年1月7日~2月6日，发出96份问卷，收回有效问卷92份。对结果进行统计，低年资护士岗位胜任能力不达标率为37.32%，根据80/20法则，找出专业知识欠缺，专业技能差，护患沟通能力欠缺为主要不达标项目。
1.2.4目标值设定目标值=现况值-改善值=现况值-(现况值×改善重点×圈能力)，在主题选定时根据得分，圈能力应为63.33%，改善重点即专业知识欠缺，专业技能差，护患沟通能力欠缺的累计百分比，故本次活动的目标值=37.32%-(37.32%×78.16%×63.33%）=18.85%。
1.2.5原因分析运用小骨集约法分别对为何低年资护士专业知识欠缺，专业技能差，护患沟通能力欠缺绘制鱼骨分析图，见图1。找出主动学习意识差，无专人带教，奖惩不明，欠缺沟通技巧为主要因。
1.2.6对策拟定与实施针对要因，进行头脑风暴，拟定对策，并对每一对策依可行性、经济性、圈能力等指标进行评分，按80/20原则共选出9个对策，再依共性分为3个对策群组。采用PDCA循环，对对策进行持续改进。
1.2.6.1明确奖惩，鼓励主动学习（1）星期二下午低年资护士主要针对基础知识进行小讲课，高年资护士进行评价；星期四下午高年资护士针对专业知识进行小讲课。讲课内容均放入低年资护士培训专卷中，供大家空闲时间学习。（2）实行早提问，晚查房制度。（3）以给予补休的方式鼓励低年资护士利用休息时间参加院内外各类专业培训。（4）每月根据护理质量报告及不记名投票，评选星级护士，张榜公布，并进行绩效奖励。
1.2.6.2导师制一对一带教（1）制定“导师制度”，梳理导师人员，一对一合理分配，主要针对护理操作制定带教计划与授课内容。(2)梳理操作流程，制作成册放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。(3)定期进行考核，评价带教效果。
1.2.6.3提高护患沟通技巧(1)组织低年资护士学习护患沟通与交流的方法及技巧。(2)进行病员角色扮演，通过角色互换的方式体验就医感受，并进行感受交流。(3)每两周组织开展公休座谈会，听取病员意见，针对患者意见及投诉内容进行原因分析并提出改进方法，积极落实。
2结果
2.1有形成果2013年5月27日~6月26日，发放低年资护士岗位胜任能力调查表，从自身、护理同仁、医师、护士长4个方面采用3人评价法对科室12名低年资护士进行评价，发出96份问卷，收回有效问卷94份。对结果进行统计，低年资护士岗位胜任能力不达标率下降至18.97%，目标达成率=［(改善后数据-改善前数据)÷（目标值-改善前数据）］×100%=［(18.97%-37.32%)÷（18.85%-37.32%）］ ×100%=99.35%
2.2无形成果品管圈活动前后对每一位圈员就团队凝聚力、协调能力、和谐度、沟通配合、品管圈手法运用、活动参与积极性6 个方面进行调查，并计算平均分， 活动前上述项目的分值分别为3，2.7，3.3，2.7，1.9，2.4分，活动后分别提高到3.9，3.6，4.1，3.6，2.7，3.6分。所有指标均有提高，尤其是在活动参与主动性方面。
3讨论
3.1品管圈活动提高了低年资护士专业技能及知识水平在历时8个月的品管活动中，针对低年资护士专业技能差，专业知识欠缺的问题，展开了一系列的学习、培训、考核措施，极大地提高了其主动学习的积极性，明显地提升了专业能力。同时，梳理了常规护理操作流程，使临床护理操作更加规范、流畅。
3.2品管圈活动融洽了护患关系通过沟通方法与技巧培训，病员角色扮演，病员意见分析等方法，低年资护士能设身处地的为病人着想，护患沟通能力得到显著提升，患者满意度明显提高。
3.3品管圈活动提高了个人素质与能力品管圈活动强调的是让员工自动自发地参与活动， 使其享有更高的自主权、参与权、管理权。在本次品管圈活动中，圈员们通过脑力激荡，集思广益，充分发挥每个人的创造性思维， 激发了每一位圈员的主观能动性与工作积极性，提升了分析问题、解决问题的能力，增强了使命感与责任感。
3.4品管圈活动提高了科室凝聚力，促进了科室建设品管圈活动将科室质量持续改进工作从要我做改为我要做，使之成为自发行为，每人都有参与决策和解决问题的机会，在活动中，圈员们相互沟通、学习、促进，有了更多交流的机会，圈员的团队协作精神得到强化。同时，低年资护士岗位胜任能力的提高，使科室的护理质量大大提高，为提高临床护理质量，落实优质护理服务及岗位管理工作奠定了良好的基础。
参考文献
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人事管理效能范文6
关键词：人事劳资工作 信息化管理
一、广播电视系统人事劳资工作信息化建设过程中的问题
1.人事劳资工作信息化管理重视程度较低。多年以来，广播电视系统各单位较为重视业务宣传、财务制度、人才培养等方面的业务和管理工作，忽视了劳资管理工作，相当一部分人员包括部分领导干部对人事劳资工作的认识存在一些误区，认为人事劳资工作就是发发工资、打打工资条的事务性工作，只设置一、两名办事“认真”、“踏实”的老同志，只要不出“加减”错误，没多发、不漏发工资就行了，殊不知人事劳资工作也是单位管理工作的重要一环。一些单位在忽视人事劳资管理工作的同时，也就忽视了人事劳资数据材料也是一个单位重要的信息资料库。再加之劳资机构处在单位组织体系中的下游地位，直接影响了人事劳资工作信息化的发展。
2.人事劳资工作信息化管理水平低。传统的人事劳资数据信息管理模式是由人力资源部门独立掌握着一套记录着全体职工工资、履历等个人信息的数据库（其中的个人信息部分大多来自职工入职档案）。数据与数据之间缺少关联性，没有通过程序软件“调动”起来。而职工的工资、履历等个人信息是动态变化的，所以当职工因通过继续教育而取得学历、提职等改变个人信息时，人事劳资专员往往要通过手工操作来变更相关信息，不但效率低，而且难免出错。显然这样的劳资信息存储方式难以再适应今天数据信息的实时更新和多元应用。
3.人事劳资工作信息化建设意识缺乏。从当前广播电视系统人事劳资工作的信息化建设发展现状来看，由于各级领导的重视不够，人力、财力投入不足等因素限制了人事劳资工作信息化建设的速度，制约了单位的前进和现代化发展，在单位的管理和改革工作中无法积极发挥作用。
4.缺乏高素质的人事劳资工作信息化专业人才队伍。具有专业素养和技能的人才是任何一个领域发展和推进的重要条件之一。目前，广播电视系统人事劳资工作的从业人员的年龄结构普遍偏大，计算机技术的学习能力较差，运用水平较低，较难适应人事劳资工作信息化建设的需要。
5.人事劳资工作缺乏完善的工作流程和规范的政策指南。广播电视系统人事劳资工作所涉及的人员数据信息量非常大，据不完全统计单位职工拥有个人信息约2千条。由于缺乏完善的工作流程和规范的政策指南，使得广播电视系统内各单位的人事劳资工作内容、责任分工往往不尽相同。例如：有的单位劳资工作只有一个人来做，有的单位几个人来做，容易形成无人监管或资源浪费的状况；有的单位根据有关政策给职工发放某项工资性津贴，而有的单位就没有给职工发放该津贴，人为的造成同工不同酬的现象发生。另外，广播电视系统人事劳资工作大多采用较简单的电子表格式工资管理方式，由于人事劳资工作涉及人员广、信息量大，相应的纸质存档材料多，不可避免会造成材料破损、遗失，且查阅和储存工作费时费力。
二、广播电视系统人事劳资工作信息化的必要性
要谈劳资工作信息化的必要性，首先应该明确我们需要信息化系统为我们做什么？——也就是确定我们的需求。我个人认为在实际的人事劳资工作中至少有这些需求，如：基本工资调整中的需求、绩效工资考核发放的需求、职工自由查询打印工资收入情况的需求等。针对上述需求，广播电视系统人事劳资工作信息化的必要性主要体现在：
1.信息化管理是提高人事劳资工作质量和效率的重要手段。随着信息化的发展，办公自动化、电子文件、文档一体化等现代化办公手段的普遍应用，使人事劳资工作方式发生很大变化。这些数据的管理和使用方式与手工操作方式截然不同，例如：广播电视系统工资的正常晋升（薪级工资），薪级工资是否晋升取决于干部年终考核的结果。由考核部门将考核结果录入到系统中后，系统按当年时间，从1月份计算，自动晋升，并自动生成补发工资数，经劳资专员审核，进入发放流程。再如：广播电视系统职工因职务（职称）调整而导致的工资调整。系统为全体职工同时设立管理岗位工资（岗位工资和薪级工资）和专业技术岗位工资（专业技术岗位工资和薪级工资）两类工资项，由系统根据“就高不就低”的原则选择并提示最佳方案。新的管理岗位或专业技术岗位（职称）调整后，系统自动生成对应的工资项，再由系统根据“就高不就低”的原则选择并提示最佳方案，并依据聘任的起始时间自动生成补发工资数，经劳资专员审核确定是否进行调整，进入发放流程。
2.信息化管理可以提升人事劳资工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事劳资工作不再“神秘”。长期以来人事劳资工作以其专业性强、技术操作复杂又涉及收入等较敏感问题，使其在人事工作中显得不够公开、透明。信息化管理可以使职工通过电脑终端查阅个人的工资收入明细，打印工资条留存，甚至还可以查阅所有的文件依据。人事劳资工作信息化既能解决集中打印工资条、发放工资条的耗时耗力、浪费纸张等问题，又能使职工的工资收入、核定标准的方式方法公开、透明，全面提升广播电视人事劳资工作在人事工作中的重要作用。
