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人力资源管理的解释范文1
[关键词]企业年金;人力资源管理;债券理论;内在贴现率假说
作者简介:胡秋明,男,西南财经大学保险学院,成都 610074
收稿日期:2006.9.10
20世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,各国养老金制度的结构性改革,极大地推动了雇主举办的企业年金计划的快速发展｡政府举办的公共养老金计划的日益缩减,为企业年金计划提供了广阔的发展空间,企业年金在劳动者退休收入保障体系中的地位日益提升｡企业年金的快速发展,既根源于养老金制度体系的调整,同时也不能无视企业人力资源管理需要的推动力｡事实上,越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励机制之一｡就私人部门企业年金计划的覆盖率而言,荷兰私人部门企业年金计划的覆盖率高达85%,丹麦的覆盖率也高达80%;就企业在企业年金计划的支出成本而言,早在1992年,美国私人企业在企业年金计划方面的总体平均成本是每个工时0.46美元,相当于现金工资的4%,接近于企业对员工支付的总补偿金额的3%｡ [1](10) 今天的美国,所有雇佣员工在1000人以上的大型企业,均向其员工提供某些种类的企业年金计划｡
企业之所以将建立企业年金计划作为人力资源管理的激励机制之一,一则在于企业年金有助于吸引并留住优秀员工,提高企业的劳动生产率;二则在于企业年金能够影响老年劳动者的退休行为,实现企业人力资源的更新｡而企业年金之所以能够有助于企业吸引并留住优秀员工,则根源于员工对企业年金的需求｡正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性｡ [2](418)
一､雇员对企业年金的需求
(一)政府对企业年金计划的税收优惠激励
为了鼓励企业年金计划的发展,大多数国家的政府对满足一定条件的企业年金计划均给予某些税收优惠政策｡政府税收优惠的范围包括企业年金基金运动的三个主要环节:雇主､雇员向企业年金计划的缴费;积累基金的投资收益及养老金待遇的给付｡目前,国际上为数不少的国家在企业年金的税收政策上均采用EET制,即对雇主､雇员向企业年金计划的缴费及积累基金的投资收益给予免缴所得税的优惠(当然,享受免税优惠的缴费金额应限制在雇员工资的一定比例内),而在养老金待遇给付阶段计征所得税｡也正是基于EET的税制结构,理论分析中常常将企业年金视为一种所得的延期纳税计划｡在累进的所得税制下,所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应｡也就是说,对于绝大多数雇员而言,由于退休后的收入水平相比较于就业期间是要下降的,则退休后的所得将适用于一个较低的所得税率｡这样,雇员参加雇主举办的企业年金计划,并向该计划缴费,从而将就业期间的一部分收入转移至退休后再缴纳所得税,此举将增加其税后所得,也就产生了税收储蓄效应｡也正是基于此,作为一种所得的延期纳税计划,雇主举办的企业年金计划对高收入雇员的激励要大于低收入雇员,因为高收入雇员从企业年金计划中获得的税收储蓄效应要大于低收入雇员｡
(二)雇员参加雇主举办的企业年金计划是实现生命周期内自身效用最大化目标的理性选择
受边际效用递减规律的约束,雇员参加企业年金计划并向该计划缴费,是其合理安排生命周期内的储蓄和消费支出､实现自身效用最大化的理性选择｡边际效用递减规律强调随收入的增加,增加等量的消费支出而产生的效用增加量是递减的｡正是受边际效用递减规律的约束,高收入雇员有更强的储蓄倾向;同理,绝大多数雇员也倾向于参加企业年金计划,将就业期间的部分收入转移至退休后再消费,从而实现生命周期的效用最大化目标｡①
(三)企业年金是一项重要的退休收入保险机制
Zvi Bodie曾指出,对雇员的退休收入保障构成威胁的五种风险为:收入替代率不足的风险､政府削减社会保障开支的风险､雇员长寿的风险､投资风险及通货膨胀风险｡Bodie指出,由单个雇员来处置上述退休收入风险将面临大量的不确定性,而由雇主举办企业年金计划,能够充分利用法律及政策许可的条件,去完成单个雇员无法完成的事情｡ [3](28-49)
1.退休收入替代率不足的风险｡之所以会产生退休收入替代率不足的风险,是因为要确定合理的退休收入水平是相当复杂的｡作为个体的雇员,既无条件,也无能力去准确计算维持退休前生活水平而在就业期间所需的储蓄水平,而雇主在这方面拥有信息优势和组织资源｡因此,雇主举办企业年金计划,特别是企业年金计划与政府举办的公共养老金计划相配合,能够提供充足而合理的退休收入保障｡
2.政府削减公共养老金支出水平的风险｡影响公共养老金支出水平的因素是多方面的,有政治､社会､经济､人口等多方面的原因｡20世纪90年代以来,国际养老金制度的结构性改革,使得公共养老金计划的支出规模不断缩减,雇主举办的企业年金计划在雇员退休收入保障体系中的地位日益提升｡
3.长寿风险｡长寿风险是指由于雇员无法准确预测退休时的预期寿命,如果根据雇员退休时的预期寿命来决定积累养老基金的定期支付水平,则一旦雇员的实际寿命超过预期寿命,则在其死亡之前就会耗尽全部退休储蓄｡当然,雇员也可以通过购买年金保险来转移此长寿风险｡但问题是,由于商业年金保险市场上存在显著的“逆选择”,保险公司不得不提高年金保险的定价(即理论价格),而且年金保险价格中还要附加上保险公司的行政管理成本､销售佣金及利润附加,这将增加个人转移长寿风险的成本｡据统计,个人年金保险的附加保费占精算公平保费的32%―48%｡与此形成对照的是,通过强制雇员参加企业年金计划,并且仅以年金的形式给付退休金,雇主举办的企业年金计划能够解决“逆选择”问题｡而且,雇主可以成立自己的企业年金信托基金,来融通资金､管理基金,而在计算年金价值时并不包括利润和销售佣金附加｡也就是说,雇主举办的企业年金相对于保险公司提供的个人年金保险,在定价､管理成本､信息披露等方面均具有优势｡
4.投资风险｡雇主举办的企业年金计划能够有效处置个人在投资运营流动性资产时面临的金融风险｡比如,在待遇确定型企业年金计划中,参保职工不承担任何投资风险;在缴费确定型企业年金计划中,虽然参保职工享有直接投资选择权并承担由此带来的投资风险,但企业年金计划一般要提供至少一项无风险投资选择权,从而在一定程度上处置了参保职工面临的投资风险｡
5.通货膨胀风险｡越来越多的国家正在修改养老金法案,强制性要求雇主举办的企业年金计划提供指数化调整机制,以此来处置参保员工所积累养老金权益的通货膨胀风险,一定程度上解决了由于生活成本上扬导致养老金的实际价值下降的风险,比如爱尔兰､荷兰､英国｡
除了上述所分析的诸多因素,基金管理方面的规模经济及专家理财的优势,也是吸引员工参加企业年金计划的重要因素｡
二､雇主对企业年金的供给
雇主为什么愿意提供企业年金计划?早期的人力资本折旧理论认为,人力资本就像物质资本一样,随时间的推移同样需要进行折旧｡因此,在雇员的人力资本消耗期间,雇主要提留折旧基金,待员工退休时对其提供经济补偿｡而其后的延迟工资支付理论则将雇主支付的养老金视为雇员就业期间工资的延期支付｡差别工资支付理论则将企业年金给付视为雇主对优秀雇员提供的一种差别工资,强调企业年金计划的人力资源管理激励效用｡上述理论解释均遭致来自实证研究的强有力质疑｡相比较而言,20世纪90年代初期逐渐发展起来的“债券理论”(the bonding theory)和“内在贴现率假说”(the internal discount rate hypothesis)则更有助于解释企业年金何以能够提高企业的人力资源管理效率｡
(一)待遇确定型企业年金计划的人力资源管理效应
待遇确定型企业年金计划常常被视为企业人力资源管理的“金手铐”,其有助于抑制员工的流动性｡企业之所以要抑制员工的流动性,是因为企业在员工的招聘和培训方面已经进行了大量的投资,这些人力资本投资成本需要在员工的职业生涯中逐渐消化｡因此,限制员工的流动性能够使企业人力资本投资的成本最小化｡那么,待遇确定型企业年金计划又如何能够限制员工的流动性呢?要回答这个问题,需要首先了解待遇确定型企业年金计划的给付结构｡
待遇确定型企业年金计划独特的养老金计发方式,有助于鼓励员工尽可能长时间地留在企业工作｡在待遇确定型企业年金计划中,员工退休前几年的薪金收入在养老金待遇计算中居于决定性的地位｡这是因为,现如今的绝大多数待遇确定型企业年金计划是根据雇佣关系终止之前3―5年的平均薪金收入来计发养老金的｡即使有些待遇确定型企业年金计划是根据参保员工整个职业生涯期间的平均薪金收入来计算养老金待遇,但往往也要定期调整养老金待遇计发公式,其实际效果相当于根据参保职工退休前几年的平均薪金收入来计算养老金待遇｡退一步来说,即使没有这种养老金待遇计发公式的定期调整机制,就业期间特定的工资增长方式,同样使退休前几年的薪金收入相对于就业初期的薪金收入,在计算整个职业生涯期间的平均薪金收入上赋予了更大的权重｡
为了进一步解释待遇确定型企业年金计划为何能抑制员工的流动性,我们可以举一个具体的例子来加以说明｡如表1所示,假定员工25周岁参加工作,刚参加工作时的年收入是20000元,年工资增长率是5%,获得既得受益权所要求的工作年限是5年,每工作一年可获得的养老金权益按离职前最后一年薪金收入的1%计算｡我们将比较两种情况,以此来说明员工流动所面临的养老金权益的携带性损失:一是以员工流动时的薪金收入计算的养老金待遇;二是假定员工在该企业一直工作至正常退休年龄,相同工作年限可获得的养老金待遇｡
表1流动员工所面临的养老金权益的携带性损失
如表1所示,如果员工仅工作一年就离职,则其享有既得受益权的养老金权益为0(因假定员工获得既得受益权所要求的工作年限是5年)｡但若员工一直在该企业工作至退休年龄65岁,则其第一年工龄可获得的养老金权益为1340.95元(即退休前一年薪金收入的1%)｡若员工在35岁时离职,其已积累的养老金权益为3102.66元(即离职时薪金收入的1%乘以10年的工龄)｡但若员工一直在该企业工作至65岁退休,则这10年工龄可获得的养老金权益为13409.50元(即65岁退休时薪金收入的1%乘以10年的工龄),两者相差10000多元｡以此类推,只要员工在正常退休年龄65岁之前离开企业,其养老金权益均会遭受一定数量的携带性损失｡②正是由于流动员工面临养老金权益的携带性损失,待遇确定型企业年金计划有助于鼓励员工尽可能长时期地留在企业工作,从而客观上抑制了劳动力的流动性｡
“债券理论”有助于解释待遇确定型企业年金计划为何能够鼓励员工长时期地留在企业工作｡“债券理论”将员工提前离开企业可获得的养老金权益与在该企业工作至正常退休年龄时同样工龄可获得的养老金权益之间的差额视为企业发行的一种债券,这种债券以员工的受雇佣状态作为清偿的条件｡员工参加了待遇确定型企业年金计划,就相当于接受了这种债券,当员工在企业工作至正常退休年龄时,债券就能清偿完毕｡为了获得这份债券的价值,员工会尽可能地留在企业工作,直至达到正常退休年龄｡因此,待遇确定型企业年金计划客观上能够吸引并留住那些愿意在本企业工作很长时间的员工｡③事实上,大量的研究已经表明,企业年金计划的参保状态与员工的流动性关系紧密｡例如,Alan Gustman 和Thomas Steinmeier的研究表明,没有参加任何企业年金计划的员工,其流动的可能性高于待遇确定型企业年金计划参保员工的3倍,前者的流动率为19.5%,而后者的流动率为6.0%｡ [4](304)
(二)缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应
一般认为,缴费确定型企业年金计划的参保员工流动不会遭致已积累养老金权益的携带性损失,故而不会抑制员工的流动｡那么,缴费确定型企业年金计划对提高企业人力资源管理的效率又有何助益呢?Richard Ippolito建构的“内在贴现率假说”理论模型认为,缴费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的雇员从员工队伍中剔除出去｡ [5] Ippolito的理论模型构建在这样一个认识上:员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率｡为便于理解这个结论,我们可以假定某人有无穷大的贴现率或贴现率为0｡对于内在贴现率为无穷大的员工,其决不会为未来消费作任何储蓄,也不可能在人力资本的提升上进行大量投资,因为这样的投资意味着将部分即期消费推迟至未来｡雇主也不应该期望贴现率为无穷大的员工会进行大量人力资本投资,以提高其劳动生产率,即使雇主为这种投资提供便利｡这样的雇员需要严格的监督,以防止其偷懒､怠工｡相反,内在贴现率为0的员工在即期消费和未来消费之间会有不同的选择行为,因为减少即期消费增加自身人力资本的投资,将增加其一生的消费价值,这样的员工将争抢着利用雇主提供的培训机会,以提升自身的人力资本价值,从而有助于提高企业的劳动生产率｡当然,现实生活中员工的内在贴现率不可能处于这样两个极端,而是介于两者之间｡由于员工的内在贴现率与其边际劳动生产率紧密相关,内在贴现率可作为员工人力资本价值的衡量指标｡由此,企业有必要建立一套有效率的筛选机制,把那些不适宜的员工筛选出来,并鼓励其离开企业,而且同时建立激励机制鼓励那些企业所需要的员工留下来｡为便于理解,假定在一个典型的缴费确定型企业年金计划比如美国的401(k)计划中,企业为所有参保员工缴纳一笔启动基金,并针对雇员的自愿缴费提供额外的匹配缴费｡这样,那些内在贴现率较高的员工将倾向于尽早取得积累的养老金资产,也就是选择提前终止雇佣关系｡如此,缴费确定型企业年金计划具有一种经济激励,恰像一套高效的筛选机制,将企业不喜欢的雇员剔除出员工队伍;另一方面,针对员工自愿缴费提供的雇主匹配缴费,将激励内在贴现率较低的雇员向该企业年金计划供款｡这种机制使得企业能够将最喜欢的员工筛选出来,并通过增加匹配缴费来增加其养老金待遇｡
(三)企业年金与劳动者的退休行为
研究表明,企业年金的结构､待遇水平对劳动者的退休行为影响甚大｡企业可以赋予企业年金计划某些特性,以此来影响劳动者的退休行为,实现企业某一具体的人力资源管理目标｡我们必须明白这样一个事实:有些企业希望员工年过60或65岁后也能继续留在企业效力,而有些企业则考虑到某些具体工作对员工的技能､体力的特殊要求,希望员工能够在达到60岁,甚至于在60岁之前退休,从而能够加快企业人力资源更新的速度,提高企业的劳动生产率｡
经验研究表明,不同类型的企业年金计划其方案设计不同,对劳动者的退休行为的影响也不同｡比如,就待遇确定型企业年金计划而言,由于雇主在确定养老金给付水平､养老金计发办法､某一年龄前后退休的奖励或惩罚办法､养老金给付阶段的通货膨胀风险处置机制设计等方面居于主导性地位,雇主可以通过调整企业年金计划的方案设计来影响员工的退休行为,鼓励员工选择在雇主期望的年龄退休｡而对于缴费确定型企业年金计划,参保员工所能够获得的养老金水平主要取决于个人账户的积累情况｡一般来说,参保员工工作时间越长,个人账户积累规模就越大,则养老金水平就越高｡因此,在缴费确定型企业年金计划下,参保员工似乎更易于倾向延迟退休｡
事实上,早在90年代初期,Gregory Lozier和Michael Dooris就曾对美国101所高校职员的平均退休年龄进行了调查,调查数据表明,就平均退休年龄而言,待遇确定型企业年金计划的参保职员要比仅仅参保缴费确定型企业年金计划的职员低2―2.5岁｡如表2所示｡
表2 不同企业年金计划下参保职员的平均退休年龄(1981―1988年)
资料来源:G.Gregory Lozier and Michael J.Dooris,“Faculty Retirement Projections Beyond 1994: Effects of Policy on Individual Choice "(Boulder, Colo: Western Interstate Commission for Higher Education, 1991)
为什么在待遇确定型企业年金计划下,参保员工的退休年龄普遍都要提前呢?对美国企业年金发展历程的研究发现,在60年代后期和整个70年代,待遇确定型企业年金计划普遍加强了提前退休激励机制设计｡那么,为什么在这个时期美国雇主热衷于提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休呢?对此问题需要从两个方面来认识:(1)这一时期雇主之所以提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休,是根源于美国人口年龄结构的变化对劳动力市场产生的巨大压力和动力｡这一时期的美国,大量“婴儿潮”时期出生的人口开始进入劳动力市场,劳动力的供给极大充沛,且整体上年轻劳动者比老年劳动者索要的报酬更低,新生代劳动力具备的素质也完全能够轻易取代老年劳动者｡而要让这些年龄的员工腾出工作岗位,最适宜的方法就是劝导他们自愿退休｡大多数雇主认为企业年金的提前退休激励机制有助于实现这一目标｡(2)美国政府有关强制退休的法律限制,④使企业难以建立强制退休制度,而雇主加强企业年金的提前退休激励,可以在不违反国家法律的前提下建立企业内部的退休制度｡
另外,Robin Lumsdaine､James Stock和David Wise建立了一个很有意思的模型,来分析待遇确定型企业年金计划参保员工的退休行为｡他们假定,员工在进行退休决策时,要比较现在退休的期望价值现值与未来某一年龄退休的期望价值的现值｡他们还引入了延迟退休的“选择权价值”(the option value)这一概念,来衡量未来某一年龄退休的期望价值现值与现在退休的期望价值现值的最大差额｡如果延迟退休的“选择权价值”为正,则员工会选择延迟退休;如果延迟退休的“选择权价值”为负,则员工将选择现在退休｡利用此模型来观察､预测一些大型企业员工的退休行为,效果相当明显｡ [6](21-57)
注 释:
① 一般情况下,雇员退休后的收入水平比就业期间要低,其边际效用也更高｡
② 如果考虑贴现率因素,养老金权益的携带性损失将小于表中所列数据的差额｡
③ 当然,有一个问题需要澄清:限制劳动力的流动对企业劳动生产率的提高并不总是有益的｡因此,企业年金计划对流动员工的经济惩罚应具备相当的灵活性,而这往往增加了企业年金计划设计的复杂性｡就此目的而言,解雇劳动生产率下降的员工时给予经济补偿,也许不失为一种值得实施的办法｡
④《就业年龄歧视法案》(《Age Discrimination in Employment Act》)于1967年通过,之后并经多次修订｡该法案禁止雇主强制年老雇员退休｡
主要参考文献:
[1]U.S Department of Labor, Bureau of Labor Statistics: “Employer Costs for Employee Compensation, March 1992", Compensation & Working Conditions, August 1992.
[2]Alan L.Gustman, Olivia S.Mitchell, and Thomas L.Steinmeier: “The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature", Industrial and Labor Relations Review, Vol.47, No.3, April 1994.
[3]Zvi Bodie: “Pensions as Retirement Income Insurance", Journal of Economic Literature, Vol.28, March 1990.
[4]Alan L. Gustman and Thomas L. Steinmeier: “Pension Portability and Labor Mobility, Evidence from the Survey of Income and Program Participation", Journal of Public Economics, Vol.50(1993).
[5]Richard A. Ippolito: “Discount Rates, Imperfect Information and 401(k) Pensions", draft paper, Washington, D.C.: Pension Benefit Guaranty Corporation, November 1993
人力资源管理的解释范文2
关键词：激励机制 医院 人力资源管理 作用 方法
在现代医院管理中，人力资源管理是主要主题。一位著名的管理学家曾经说过这么一句话：企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。我们当下所处的时代已经发展为知识经济的时代，无论是哪个行业，人才都是非常重要的资源，对于医院来说也不例外，因此，人才对于医院的长远发展具有着非常重要的作用，其不仅能够决定着医院的发展前景，还能够决定着医院的竞争力。因此，医院应该对人力资源管理引起重视，以此来建立起与医院发展相适应的人力资源管理模式以及激励机制。
一、激励与激励机制
激励主要是指通过对人的动机进行激发，以此使人产生一种向上的动力，并且根据既定的目标前进的一种行为过程以及心理活动。总而言之，激励就是对人的积极性进行调动的一个过程。在对人的行动进行改变过程中，激励能够是其中重要的手段，也就是说人所表现出来的具体行为能够受到激励水平以及程度的影响。当激励水平越高的时候，人所表现不来的行为就越积极，这两者所呈现出来的关系是一种正比关系。就激励的过程而言，主要就是相关管理者根据相关管理目标对工作人员进行的引导以及促进的过程。
激励机制主要是指对人的价值观念以及行为方式按照相关激励因素来进行规范与向导。在激励机制中主要的作用就是对人的积极性进行提高，与此同时将满足人才的实际需求作为实行激励机制的出发点，并且将行为规范以及分配制度作为激励机制的主要核心。激励机制的实质就是相关管理者本着以人为本的观念，对工作人员进行理性化的激励，以此有效的对工作人员的积极性予以调动。对于医院来说，激励机制遵循的主要原则有：精神激励与物质激励相结合的原则；创设相互竞争的氛围，实行竞争体系；有效的运用反向激励机制，以此来产生正向效应。这种正反激励主要是指员工对组织相关目标予以违背后所得到的对应惩罚，在医院所实行的激励机制中，正反激励是有效也是必要的。
二、激励措施在医院人力资源管理中所起到的作用
（一）对员工起到调动积极性的作用
积极性能够有效的将员工自身的体力以及智力能量予以充分释放，从而达到提高员工的工作效率的作用。在医院中，如果员工没有受到医院激励机制的作用，那么就会使员工的积极性只能发挥将近20%左右，对于那些受到了医院激励机制作用的员工，积极性将会被调动至80%左右，与此同时，那些受到医院激励机制作用的员工还能够长时间保持一种高昂的士气以及高昂的热情。
（二）对医院的竞争力以及凝聚力起到增强的作用
医院的在组成形式主要是由各个部门，各个员工组成的一个有机整体，如果各个部门或者各个员工中的哪一方面出现了问题，都会给医院带来巨大的损失以及不良后果。医院的主要管理者应该本着以人为本的观念对员工实行人性化管理，以此来与员工进行交朋友，做心灵沟通，员工在这种情况就能够感受到自己被尊重；医院的管理者要对员工的社交或者尊重方面所需要的要求予以满足，对员工的工作士气予以鼓舞，对各个员工之间的关系进行及时协调，通过这些手段来对医院的竞争力以及凝聚力进行增强。医院想要达到这一点最主要的手段就是建立起完善的激励机制。
（三）对医院医疗队伍的综合素质起到提高的作用
医院能够通过激励来对医疗人员的行为趋向进行不断的调节与控制，以此使医疗学习实践的动力得到极大的提高，从而提高医院医疗队伍的综合素质。
（四）能够留住医疗人才
无论是医院还是其他行业都需要未来的人力发展、价值的体现以及直接的成果者三方面的绩效。因此，医院的相关管理者应该在这三方面做出相应的贡献，并且在医院管理者所做出的贡献中，所进行的未来人力发展就是来自于医院管理者所实行的激励工作。
（五）能够创设良好的竞争氛围
当医院的人员在一种竞争氛围中，能够感受周围氛围所带来的压力，这种压力能够让员工将在具体工作中感受到的压力渐渐转换为一种工作的动力。这种情况就能够在很大程度成为了一种间接的激励成果。在医院所实行的激励机制中，激励机制本身就包含着一种竞争精神，因此，医院在实行激励机制的过程中就无形的为员工创设出一种良好的竞争氛围，从而在医院内部形成了一种合理的竞争机制。
三、激励的具体方法
（一）物质激励
在医院进行人力资源管理过程中，薪酬是其中相对比较主要的手段与工具。医院如果将薪酬进行合理以及科学的分配，不仅能够对医院的人力资本起到一个节约的作用，还能够极大的调动员工的工作积极性，进而使医院内部能够维持一种良好效益。因此，医院在进行人力资源管理的时候，应该建立一种合理、公平、公正以及科学的薪酬体系。医院能够通过建立起来的薪酬体系采取的公正以及公平的岗位竞争、各种津贴、奖金以及年薪制等分配制度，与此同时还能够为了达到吸引人才而设置的安置费，将员工的奖金进行突显，以此使医院能够产生一种竞争氛围，企业在进行物质激励的主要目标就是对外能够具体一定的竞争性，对内能够具有一定的公平性。医院还能够在进行实行的薪酬体系中将医院的奖金分配给医院巨头高学历的人才，这样就能够有效的对医院内高学历人才以及学科研究人才的实际生活环境以及工作待遇进行极大的改善，从而达到留住人才的作用。
（二）精神激励
医院所实行的精神激励主要包括对员工的支持、理解以及尊重，宽容与信任以及体贴与关心。医院如果有效的将精神激励运行起来就能够对员工的忠诚度以及员工对医院你的信任度进行有效的培养。这就需要医院多站在员工的角度来进行问题的思考，以此来对员工的工作积极性进行有效的提高。医院还能够通过实行精神激励中的心理因素以及感情交流来对人才进行感应以及吸纳，这就是精神激励中所提到的情感留人以及情感引人。医院只有通过实行精神激励才能够增强其凝聚力，处理医院各个部门以及各个员工的人际关系，是医院进行和谐工作环境的主要手段。在精神激励中荣誉也是其中比较重要的手段，荣誉在员工的精神层面占有重要的位置，这就需要医院的相关管理者对员工进行及时以及合理的给予相应的荣誉；参与能够使医院你的员工感觉到自身被重视，被医院这个组织所接纳，被医院所认同，以此使员工感受自身的负责感，医院这种精神激励有利于对员工的工作创造性、主动性以及积极性进行及时的调动。医院在实行精神激励的过程中，要对员工的工作予以支持，对员工的生活予以关系，对员工的人格予以尊重，对员工的实际需求予以满足，以此使情感这个枢纽将各个员工进行紧密的联系在一起，让所有员工能够充分感受到医院的温暖。例如医院的管理者能够与下属员工进行定期或者不定期的沟通交流，以此来对员工的真实想法以及思想、工作生活状态进行及时了解，并从中找到员工所面临的困境，然后进行及时的解决。在这个过程中应该遵循“疑人不用，用人不疑”的原则，使医院与各个部门以及各个员工之间建立起深厚的依赖性，以此使员工能够将自身的才华进行全方位的展示，在提高医院效率上起到作用，从而促进医院事业的发展。
（三）目标激励
无论是哪个行业的员工，只要员工能够找到一定的目标以后，员工自身就会产生一种向上的动力，以此使员工充分达到既定的目标、医院所实行的目标激励主要是指根据对目标的适当确定，与此同时通过此目标来对员工的行为以及动机进行有效的诱发，从而达到激发员工工作积极性的目的。
（四）制度激励
医院所实行的制度激励主要是指通过对医院内部的人事制度以及分配制度进行不断的完善与切实改革来进行医院人才的安抚、稳定以及吸引。医院想要真正吸引以及留住人才，就要对自身的内部管理结构进行不断的改进，以此将医院的人力资源管理提高到关系医院发展前景的位置上，与此同时还要对人才的投资予以重视，从而在医院内部形成一种凝聚、吸引人才的良性机制，在医院建立新型的吸引以及留住人才的制度。医院还要根据不同的特点以及类型进行激励制度的制定，并且在进行制定的过程中还要对所有员工所存在的个体差异予以考虑。
四、激励在医院人力资源管理的运用中所要考虑的内容
（一）激励要轻手段、重目标
在医院激励机制的具体实行阶段，大部分的医院都是对选择具体的激励物以及具体的运用激励手段等内容予以重视，而对于激励机制最后达成的目标没有引起足够的重视，并且对最后达成目标的认识也不够透彻。在医院中这种轻目标、重手段的现象在很大程度上是医院进行人力资源管理工作的一个误区。对于医院的管理者以及相关管理组织而言，激励就是根据医院自身所要达到的目标以及相关被管理员工的实践需求而采取的对应的措施，从而达到对医院员工工作积极性进行激发，使员工能够达到医院目标的一种行为过程。与此同时，医院所采用的对应激励措施在很大程度上属于手段的范畴。医院实施激励机制的主要目的就是对医院员工的工作积极性进行有效的调动，使员工能够对医院拟定的目标予以实现，在这种过程中最好的手段就是质量考核以及绩效考核。
（二）创建符合医院特征的文化
医院实施的激励机制从某种层面上讲就是通过运用相关文化来进行员工的文化塑造，在医院的人力资源管理中，医院文化是其中相对比较重要的机制。当医院能够将自身的文化充分的融入进所有员工的价值观念中去，在这种情况下，所有员工才会将医院的目标当作自身努力的终极目标，因此，医院应该选择那些被员工所认可的文化来实施人力资源管理，这样做能够为医院的发展起到推动的作用。
（三）激励要适度与及时
对于员工来说，激励能够有效的激发其工作积极性，以此使医院事业能够得到极大发展。但是如果医院的激励不到位、不适度以及不及时，就会导致医院所实施的激励得不到相应的效果，严重的会产生一些相反的效果。因此，对于医院人力资源管理来说，适度以及及时的激励机制对于医院来说，具有非常重要的意义，这就需要医院对激励所存在的易变性、短暂性以及隐蔽性特点予以及时掌握，还要在激励把握度上做到不能无过而罚，以及无功而赏；不能罪大而小罚、功大而小赏。与此同时，在激励适度的方面要对具体的实际情况进行分析，避免机械进行。激励的适度与及时是相辅相成，相互联系的，不仅要做到及时适度，还要达到两者辩证统一。
参考文献：
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[3]葛会东.浅谈医院人力资源管理中的激励机制[J].世界华商经济年鉴·科技财经，2012
[4]柳耀东.浅议医院人力资源管理[J].管理观察，2010
[5]周以瑞.医院人力资源管理浅析[J].中国医学创新，2010
[6]王志敏.浅议医院人力资源管理中的激励机制[J].经济师，2012
人力资源管理的解释范文3
一、日本人力资源管理模式及演进
（一）日本人力资源管理模式
众所周知，日本文化比较重视人的作用，在人力资源管理领域也是如此，美国企业打开了管理以人为本的先河。受传统东方文化的熏陶，日本企业关礼杰普遍认为，只有企业内部有良好的人际关系，员工的积极性才能得到充分的发挥。也就是说只有当员工在情感上将企业当做自己的另一个家，在利益上才愿意和企业共命运。这种观念孕育了终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会。
终身雇佣制是指在劳动者达到规定的退休年龄之前，企业都一直雇佣劳动者。年功序列工资制则是结合了资历工资和能力工资结合起来，在这种制度下，年龄大小和连续工龄的长短，决定员工薪资的同时还影响到员工的晋升。
企业内工会是日本工会组织的特征体现，它将本企业的正式职工，不分工种都统一组织在一个工会之中。
（二）日本人力资源管理模式演进
日本人力资源管理模式面向长期利益，员工拥有安全感、敬业精神与团队精神，有利于企业的长远发展。但是其重资历轻能力的特点抑制了管理者的工作积极性和创造性。上世纪90年代开始，这种模式开始演变。首先，终身雇佣制有所动摇，雇员的流动性加大。据以往资料统计，1994年日本采用终身雇佣制的企业占企业总数的98.8%，而如今已经降至54%左右。其次，从年功序列制转变为能力主义工资制。这一变化明显表现在，当前日本三成左右的企业引进了年薪制，并且还有持续上升的趋势。第三，尝试运用多通路职业生涯系统。自90年代以来，日本企业开始低速增长，并且开始了组织扁平化改革的步伐，这种变化使得员工晋升机会减少，雇员过剩的问题日益严重。同时，企业倡导的自由工作体系和给员工以挑战性的工作等方式，提高了员工的工作满意度。第四，管理者意识到企业内通才的重要性，并且探索拓展到培训跨行业的复合型人才。
二、美国的人力资源管理模式及其演进
（一）美国的人力资源管理模式
美国传统的人力资源管理模式偏向制度化、市场化和注重个人激励的特点，这种特点能够满足个人选择，简化人际关系，并且能够激发员工的创造力。
首先，市场发挥配置作用。美国有高度发达的劳动力市场，各类人力资源主要来源于劳动力市场，从一般操作工到高管，渠道都不外乎与劳动力市场或者猎头。入职之后，员工如果对供职的企业或者雇主不满意，也可以随时做出其他选择。高度市场化的现状，让求职者在选择学校和专业的时候就有意识关注劳动力市场的动向。其次，管理制度化。从泰勒时代开始，美国企业就重视制度化和程序化。不同职责和工种之间不能随便越俎代庖。这种各司其职相互独立的制度提高工作效率，为企业甄选人才提供了公平合理的依据，同时也让员工感受到了公平感。第三，美国注重个人激励，以其能力为主要依据，这与日本看重连续工龄和资历的模式差别很大。
（二）美国人力资源管理模式的演进
20世纪70年代中期以后，美国经济危机重重而同时代的日本经济却蓬勃发展的时期。这种对比使得美国越来越多的管理者关注日本的管理模式，并且开始对美国本身的人力资源管理模式进行反思。
首先，企业管理者开始真正正视人力资源管理的作用。早在20世纪初，美国很多企业就建立了人力资源部，但直至80年代之前，这一部门一直都被看做一个事务性的机构，有限的权利和不高的工资待遇让人力资源部扮演幕后角色。70年代爆发的美国石油危机和货币危机，美国经济面临重大挑战。美国管理者开始了对日本模式的研究。80年代以后，美国的一些知名公司开始从战略的高度开始看待人力资源管理。同时，也开始模仿和借鉴日本企业人力资源管理模式中的一些做法，尤其当时受到冲击最大的汽车业和家电业。通用汽车在加州与丰田的合资企业在管理中就将美国人力资源管理模式与日本模式结合使用。
三、借鉴发达国家人力资源管理模式演进推动我国企业发展
经济全球化冲破了地域限制，美日两国的人力资源管理模式更加多层次的互相借鉴和学习，并走向趋同。我国人力资源起步晚，但是从先进国家取经也能获得一些能为我所用的营养。
首先，尊重中国发展特色，人力资源管理模式的形成于长期累积的过程，它与各个国家的风土人情有着不可分割的关系，没有一种管理模式可以放之四海而皆准。因此，企业建立人力资源管理模式，就既要考虑到各自行业特点、自身的产权结构以及战略发展规划，我国经济转型时期的特殊性以及中国劳动力市场的特点，才能避免先进管理模式在中国企业的水土不服。
人力资源管理的解释范文4
关键词：政治思想工作人力资源管理有机结合
对于企业而言，政治思想工作的引导教育企业内部的职工遵守法律和劳动纪律、爱岗敬业、积极工作，为企业的前进和发展贡献自己的力量。企业人力资源管理是运用科学的管理方法，对与一定设备和相结合的企业职工进行合理的组织，调配，使企业的人力与物力保持最佳比例，并且对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥职工的主观能动性，使人尽其力，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。政治思想工作和人力资源管理是相互促进，互为补充的。政治思想工作的手段主要是宣传、教育、鼓励，让职工树立理想信念，树立正确的人生观、价值观、事业观、集体主义意识、主人翁意识、奉献意识、团结协作的大局意识。人力资源更科学、量化地对人资源进行整合。企业要想发展壮大，必须将加强政治思想工作与人力资源管理有机地结合起来。
一、政治思想工作是人力资源管理的基础
在经济发展的今天，任何一个企业都面临着对人力资源管理的难题。因为每个企业内部都存在着人与人之间的矛盾：员工与企业老板的矛盾，员工与管理者的矛盾，员工与员工之间的矛盾。因此任何一个企业都面临着解决内部矛盾的问题，这些矛盾是改革中的矛盾，是前进中的矛盾。对于这些矛盾，仅靠行政命令去解决是不行的，这就需要用政治思想工作的管理方法去引导员工树立与市场经济相适应的竞争意识和效益意识，让每个职工都能了解、掌握改革的有关政策，教育员工树立正确的世界观和人生观，引导员工去支持改革、投入改革，只有这样，政治思想工作才能真正有助于企业的改革和发展。
1、政治思想工作引导着人力资源管理的价值趋向
做好员工的政治思想工作是一个企业的重中之重，它保证着一个企业的发展方向。正确的政治方向，积极的思想动态是一个员工良性发展的指南针。政治思想工作规范着员工的思想，制约着员工的行为，是员工真正融入到企业，为企业发展奉献力量的保证。人是构成人类社会的最基本元素，也是组成企业的细胞。人能在企业内工作，是因为企业提供的工作岗位能满足人的需要。人的需要有两个方面。一是衣食住行的需要，即一个人的工作要为这个人提供安身立命的资本，有饭吃，有衣服穿，有房住，让人能依靠这些生存下去。二是人的精神需要，就是自我实现的需要。一个人通过工作为企业创造了价值，为社会做出了贡献，赢得了企业的认可，得到了别人的尊重，那么这个人就能感到一种满足，一种精神生的享受。一个人投身企业、积极工作不外乎是为了满足这两个需要。对企业员工进行政治思想工作时要着眼于这两种需要。既让员工得到衣食之安，又让他得到自我实现的精神愉悦。通过政治思想工作，改变员工认为工作是为企业干的、为老板干的固有思想，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，正确认识到自己的需要，积极地为企业做贡献。
2、政治思想工作能保证人力资源管理的顺利进行
政治思想工作对员工具有凝聚作业。众人拾柴火焰高，企业要想发展壮大，必须以一个有机整体的形式出现，必须将全体职工的力量凝聚到一起，形成合力，而不能是一盘散沙、各自为战。扎实有效的政治思想工作能够加强企业的凝聚力和向心力。企业是由内部各个部门各个员工组成，在日常工作中，部门与部门之间，员工与员工之间难免会闹矛盾，产生一下纠纷，政治思想工作还是化解矛盾的催化剂，增强团结的凝合剂。所以说管理也是生产力，政治思想工作也是生产力，政治思想工作通过管理作用于员工，就能间接地创造财富。企业于内部各部门、企业与内部各职工，都有着共同的利益，共同的利益使得他们能够团结在企业这一大旗下，积极合作，荣辱与共。在这方面，有效的政治思想工作能将企业各部门和各员工的力量凝聚在一起，将员工的利益和企业的利益紧紧地联系在一起，增强员工对企业的使命感和责任感。政治思想工作对员工具有激励作用。高效的人力资源管理就是最大限度地调动职工的积极性，最大程度的开掘职工的潜力。人力资源管理是现代企业人事管理的重心，各部门各岗位的优化配置，合理的考核制度，必要的奖惩机制，是企业人事管理的重要内容。在企业内部各平行的部门之间，平行的员工之间，必须引入竞争机制，奖勤罚懒，实行优质优酬的分配制度。实行阶段性的聘任制度，能者上，平者让，庸者下。在这种相对冷酷的人力资源管理下，必定要伤害一部分员工的情感，此时有效的政治思想工作就显得尤为重要，合理疏导，消除不良影响。正如同志强调的:“越是改革，越要加强政治思想工作，只有政治思想工作加强了，才能够促进改革开放的健康发展。”
3、政治思想工作可以降低人力资源开发与管理的成本
现在不少企业都面临着员工频繁跳槽的难题，任何一个管理者都知道，员工不流动不利于管理，但员工的频繁流动同样不利于管理。健全的领导班子，相对稳定的员工群体，是一个企业人力资源常态化持续化管理的保证。要想阻止优秀职工跳槽，为企业留住人才，就必须开展有效的政治思想工作。增强职工的责任感，让他们感觉到自己就是企业的主人，企业就是自己的家，自己的利益和企业的利益紧密联系在一起，增强他们爱岗敬业精神和责任意识，提高工作积极性。只有职工队伍相对稳定了，职工都熟悉了企业的经营理念，都能在自己的工作岗位熟悉地工作，企业才能有效地减少人力资源开发与管理的费用。对企业来说员工群体的稳定尤为关键，员工稳定就是最大的节俭，员工频繁流动必然带来不必要的浪费。一个新员工到一个新的工作岗位必定要经过一个阶段的熟悉，要经过上岗之前的培训，熟悉企业精神和企业理念，在见习期间要经过熟悉工作流程、生产技术和安全生产必须注意的问题。然后一个新员工才能逐渐成熟，融入到整个生产工作流程。这个期间都要计入人力资源成本，这时的费用都需要企业买单。频繁地接纳新职工很不利于管理，只有员工群体相对稳定，企业的人力资源管理才能保持持续化和常态化，企业才能持续稳定地发展。要想实现这一点必须对员工进行有效的政治思想教育，让他们从思想上融入企业，在行为上融入企业，与企业风雨同舟，不离不舍，这样才能保证一个企业持续性的前进和发展，降低人力资源成本，减少人力资源开发和管理的开支，实现企业效益的最大化。
二、政治思想工作与人力资源管理有机结合的方法
人力资源管理既要坚持以企业为基的理念，更要坚持以人为本的原则。既要对员工进行严格认真的专业技术培训，也要对员工进行不要的政治思想教育。加强技术培训，合理协调人际关系。政治思想工作就是对员工的思想进行合理引导，对职工情绪中的消极因素进行必要的调控，协调好员工与企业的关系，协调好员工之间的关系。从而最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。政治思想工作服务的对象是企业，工作的对象却是人。政治思想工作时时、处处要以提高员工的思想觉悟，增强员工的工作积极性，提高员工的工作热情为己任。让员工树立以企业为家的理念，为企业多做贡献。扎实优秀的政治思想工作在企业发现人才、培养人才、留住人才、用好人才方面有着独特的作用。
1、发挥政治思想工作在人力资源管理中的教育功能
一个企业要想持续不断的前进发展，在当前激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视政治思想工作的教育功能。尽管教育不是万能的，但离开必要的政治思想教育却万万不能。很多企业家都十分认可，积极有效的政治思想教育有时就是生产力。因此他们不惜花钱请来专门的培训人员，对职工进行爱岗敬业、积极进取、奋发有为的思想教育。通过必要的政治思想教育，引导职工树立起正确的思想观念，调整好积极的工作心态，将职工的思想和行为都引导到企业需要的正确方向上来，以主人翁的姿势投入到工作之中。职工有了主人翁的思想意思，然后再对他们进行先进的技术培训，先进的管理培训，严格的规章制度培训，他们就容易接受多了，从这个意义上来说，必要的政治思想工作是进行人力资源管理工作的铺路石。然而这种政治思想工作又必须以人力资源管理工作为落脚点，关注企业的发展，关注工作流程。一个企业要想有美好的明天，那么企业中的管理人员必须充分发挥政治思想工作的教育功能，为企业开展工作、创造效益、实现经济目标服务。
2、发挥政治思想工作在人力资源管理中的激励功能
人的思想会发生周期性波动，因此对企业职工的政治思想工作也必须是一个动态化的进程。工作一段时间后，如果缺乏必要的激励，员工在思想上就很容易疲塌。在这种情况下，每经过一段时间就召开一次大会，向员工通报一下企业最近的发展情况、工作动态、取得的成绩和面临的问题，对员工进行一次必要的思想激励，这样才能避免员工因长期受漠视而形成的懈怠情绪。对职工进行激励，不能只靠物质方面，即人力资源管理方面的规章制度、工作目标；也不能只靠精神方面，进行精神奖励。多数企业是在坚持物质激励的前提下，物质激励和精神激励相结合。帕斯卡尔说，人是一根能思想的苇草。人优于动物的方面在于人能够思维，人有自我实现的需要，人有受人尊重的需要，因此在无知激励的前提下，必要的精神激励更能激发潜藏在员工身体内部的潜力，调动起来他们工作的积极性。而对员工进行精神激励正是政治思想工作的一个方面，并且是在人力资源管理中不可缺少的一个方面。
3、发挥政治思想工作在人力资源管理中的凝聚功能
企业发展依靠的是企业员工的群体力量，这就要求企业人力资源管理层必须设法凝聚员工力量，使之形成合力，共同作用于企业。有的企业家就毫不避讳地说，团结才是硬道理。因为在经济高速发展的今天，任何一个人要想创造出很大业绩的，必须发挥他所带领的团队的力量。人心齐，泰山移。团结能创造生产力，协作能带来经济效益。要想团结员工，必须注意以下几点。一要以人为本，尊重职工的政治地位和人格尊严，尽量以民主的方式，用协调、沟通代替强硬的命令、管制，要尽量缩短领导与职工的距离，特别是心理距离，不要有居高临下的优越感，不要让员工感觉到人力资源管理人员是高高在上的行政管理者。这样才能有理于团结，才能将职工的力量凝聚到一块。二要深入基层，倾听企业职工的心声，关心职工的疾苦，把广大职工最关心的热点难点问题作为企业人力资源管理工作的重点，把职工工作做深、做细、做实。通过解决实际问题的方法来解决职工的思想问题，在凝聚人心、化解矛盾上探索适合企业发展的新思路、新方法。以此来团结职工，凝聚力量。
4、政治思想工作要与人力资源管理相互补充
政治思想工作的有效开展有利于人力资源管理的科学整合；而人力资源管理的科学整合又有利于政治思想工作的开展。政治思想工作也是有其局限性的，因为在现实生活中，很多情况下职工的思想问题和他们的切身利益、生活条件、劳动环境紧密联系，有时仅靠说服教育难以奏效，把政治思想工作和解决员工实际问题结合起来，才更有针对性和实效性。在各种利益关系面前，政治思想工作只能起到辅助的作用。许多思想问题往往是由具体问题引起的，这个具体问题不解决，人们的思想就会想不通，这个时候做思想工作也顶多只能起到延缓和降温的作用，不可能从根本上解决问题。只有具体的实际问题解决了，思想工作又能及时跟上，这样才能有效果。把人力资源管理的刚性考核与政治思想工作的柔性方法相互辅佐，那么在市场经济环境下人的政治思想工作和人力资源管理才会更为有效。
三、结束语
总之，在人力资源管理中需要有政治思想工作的配合，必须把政治思想工作与人力资源工作有效结合起来，使员工心目中对企业真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，最大限度地调动员工的积极性与创造性，为企业发展作出更大的贡献。
参考文献 ：
[1]孙其昂.政治思想工作基本原理.江苏人民出版社，1996
[2]王琳.发挥思政工作优势，促进企业人事管理.学习月刊，2010，22
[3]董建功.浅谈新时期企业中思想政治工作的开展.管理世界，2010，10
人力资源管理的解释范文5
我国目前经济发展的一个重要形成部分是中小企业。特别是在我国产业结构不断变化和全球经济一体化的今天，社会的发展很大程度上中小企业的发展所影响。根据中小企业的发展史，我们发现其管理能力较低。企业人力资源的主要组成部分是绩效管理，绩效的增加及企业的进步很大程度上都受绩效管理的影响，同时尽量发挥企业有限的人力资源，促进个人及企业形成一致的目的，增强企业的核心竞争力。要想增强中小企业的绩效管理能力，就要认真分析其存在的不足，才能有针对性的找出相应的解决绩效管理水平较低的方法。
一、中小企业绩效管理现状
人力资源管理中一组成部分就是绩效管理。日本、美国等国家认为绩效管理是企业管理的一个模式。绩效管理的关键价值在于将企业的战略目的和企业职工的自己目标达成一致，增加职工的热情及参与度，努力增加企业的竞争力。随着我国越来越关注人力资源管理，关注的方面也包括绩效管理，更多的中小企业均开始进行绩效管理。在实际执行绩效管理的过程中，我国不断的发挥绩效管理的价值，进一步加强了中小企业的市场地位。然而，我国仅仅近几年开始执行绩效管理，尚未形成系统的体系，特别是中小企业形成的时间过短，人才质量有较大的差异，未形成规范和标准的绩效管理。特别值得关注的是，一些中小企业并未设立自己的人力资源管理机构，很多都是把其融合在综合办及办公室等机构中。中小企业快速发展，企业的业务及规模不断的扩大，与此同时，对内部管理的要求也更严格。
二、中小企业绩效管理存在的问题
（一）没有正确认知绩效管理
中小企业越来越关注人力资源管理，中小企业对绩效管理的关注度也与日俱增。然而，人力管理人员和中小企业的上级工作者额并没有真正的领悟绩效管理的实施目的及作用。绩效管理指的是绩效实施中对各方面的管理，是目标分离、企业战略搭建、业绩评估等方面，是一个完善的体系。在进行绩效管理的实际执行过程中，中小企业把绩效评估当作绩效管理，这时中小企业的一个错误认知。
（二）绩效管理体系不完善
根据有关资料显示，我国的中小企业中，80%以上的企业非常关注人力资源管理，特别是对薪酬管理及绩效管理关注度极高。绩效考核需建立完善的考核体系来评估各个岗位，最终建立符合岗位的绩效标准。绩效管理离不开工作评估、人力资源制订，中小企业虽然非常注重绩效管理，但却不重视对其的完善及制订。不清楚的绩效标准，引起看似合理的考核工具却不具备真正的考核价值，引起考核结果不准确，影响对员工的公平。
（三）企业战略和绩效考核不相吻合
绩效管理指的是企业依据战略部署实现分解并完成的过程。然而很多中小企业并没从头的对企业的战略部署进行详细的分解，仅仅是随便的依据现在的工作状况一级一级的申报，最终引起绩效目的与企业的战略部署不相符的现象。
三、完善中小企业绩效管理的策略
（一）转变工作人员对绩效管理实质的认识
绩效管理指的是在绩效执行的过程中对各方面的管理，通过建设的企业部署进一步的对业绩评价进行分解，在企业平常的管理活动中融入绩效管理的结果，从而鼓励员工形成较好的业绩，达到预期的战略部署。中小企业工作人员应加深对这一内涵的了解，倡导全员的绩效管理意识，改变上级领导者肤浅认识绩效管理的现状。每一个工作人员军营理解绩效管理的内涵，让全体人员均参与到绩效管理的工作中。其次，使每个工作人员均了解到自身的利益与绩效管理息息相关，绩效考核影响工作人员的福利，与此同时，绩效管理是事前规划、事中管理、事后考察的完整体系，只有不断的加深对绩效管理的了解，才能促进工作人员及企业的共同进步。
（二）构建健全的绩效管理制度
绩效管理体系较为系统、完善，只要构建完善的绩效管理系统，企业才能改善绩效管理质量。绩效管理系统的前提是以企业部署为目的，依照绩效管理的各个步骤，对各个组织、各个职位、各个机构、各个个体实行绩效目的的考察，最终达到预期的企业战略目的。我们需要指明的是，在制作绩效管理制度时，要关注绩效管理的精度及绩效管理的宽度。绩效管理的精度指的是由一级一级的传播来实现对战略目的的分解，保证每一步考察均能准确无误，对绩效管理的正确性有直接显著的影响；绩效管理的宽度指的是绩效管理的各个方面，确保绩效管理达到预期战略目的的完善步骤。
（三）提升企业人力资源管理质量
人力资源管理的解释范文6
【关键词】电力企业 人力资源 问题对策
一、电力企业人力资源管理的现状分析
现代化的人力资源管理人才比较欠缺：电力企业既是资金密集型企业，又是技术密集型企业，在生产经营、管理的过程中，需要大量的专业人才，但是，通过调查研究发现，目前电力企业在人力资源管理人才方面比较的欠缺；很多从事人力资源管理的人员都并不是专业人才，他们所学的是其他专业，或者是本专业，但是没有过硬的专业知识，综合素质不高。他们不熟悉传统业务，也没有深刻理解到现代人力资源管理理念。
没有健全的激励机制：通过调查发现，目前在人力资源管理方面，激励机制还很不健全，在晋升机制以及淘汰机制方面还需要进一步规范，不够科学，这样就无法真正的对员工起到激励作用，没有将按劳分配的原则充分的体现出来，这样单位和职工两方面的积极性都无法被调动起来。
对人力资源管理缺乏创新意识：目前我国电力企业在人力资源管理方面一直墨守成规，不懂得创新，缺乏创新意识。虽然在近些年，部分的电力企业开始大力改革人力资源管理，以便让其更好的适应时展的要求，促进电力企业的壮大；但是，大部分的电力企业依然不能认识到创新人力资源管理的巨大意义，还依然采取的是传统的人力资源管理思想，这样就会影响到管理的效果和质量，对于电力企业的长远发展产生不利的影响。
二、电力企业人力资源管理的对策
通过上文的叙述我们发现还有很多问题存在于电力企业人力资源管理中，需要引起相关部门和人员的重视。采取一系列的措施来应对，提高电力企业人力资源管理的质量。具体来讲，包括这些方面的内容：
一是对人员招聘渠道进行拓宽：要想提高我国电力企业人力资源管理的质量，就需要对人员招聘渠道进行拓宽。目前电力企业过窄的招聘渠道是无法满足时展需求的。因此，电力企业就需要对人员招聘渠道不断的拓宽，大力引进高素质人才，提高电力企业的综合竞争力，实现可持续发展的目的。大力推广企业内部招聘，人们往往会忽视这个非常重要的招聘渠道，其实内部招聘有着十分大的作用，它可以实现人力资源的合理流动，让人员得到合理晋升，对于提高员工的积极性和忠诚度很有帮助。大力推广校园招聘，大学校园集中着高素质人才，通过校园招聘，可以获得潜在的管理人员和专业技术人员。
二是充分认识到电力企业人力资源管理的重要性：要想强化我国电力企业的人力资源管理，首先需要做的就是从思想上对人力资源管理的重要性充分认识，清晰的了解到人力资源可以有效地推动电力企业的可持续发展。但是通过相关的调查发现，目前还有诸多问题存在于电力企业人力资源管理中，那么就需要在电力企业内部牢固树立起人力资源战略性的思想和观念。
三是要对人力资源开发和培训的力度适当加大：电力企业只有加大了人力资源开发和培训的力度，才能够完善人力资源的管理。对于刚刚招聘进来的新员工，在其上岗之前需要进行必要的培训和教育，不仅让其详细的了解岗位的规则制度和工作职责等内容，还需要不断的提高专业业务水平和综合素质；对于那些老员工来讲，培训教育也是非常重要的一个方面，定期经常的进行，以便他们工作技能水平不断的提高，同时还需要对培训结果的评价进行高度重视；完成了培训工作，不代表培训的最终目的就达到了，那么就需要评价培训的结果，发现在培训当中存在的问题和不足，从而更好的开发职工潜力以及创新能力。总之，只有加大了对人力资源开发和培训的力度，才能真正的强化我国电力企业的人力资源管理工作。
四是对电力企业的激励机制进行健全和完善：要不断的对电力企业的激烈机制进行健全和完善，从而强化我国电力企业的人力资源管理。电力企业的激励机制是否健全和完善，对于能否调动员工工作的积极性有着很大的影响。可以从这些方面来努力，完善薪酬机制，保证员工的工资水平贴合于他们的业务能力和工作态度，这样可以将员工工作的积极性充分的激发出来；将现代工作绩效评价方法充分引入进来，全面考核管理人员以及工程技术人员的德能等方面，结合考核结果采取必要的奖惩措施。将竞争激励机制引入进来，进行科学的人事管理和运营机制的构建，在电力企业内部优化组合，实行双向选择和竞争上岗等制度，保证可以将员工的才能充分体现出来，形成一种竞争的良好氛围。
三、结语
通过上文的叙述我们可以得知，人力资源管理工作在很大程度上影响到电力企业的可持续发展，因此，要想增强电力企业的核心竞争力，就需要加强电力企业的人力资源管理工作。首先需要从思想层面上充分认识到人力资源管理工作的重要性，采取一系列的措施，提高人力资源管理的质量。
参考文献
[1]龙云.当前供电企业人力资源管理中存在的弊端与解决办法[J].黑龙江科技信息，2009，2（7）：123-125.
