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事业单位人事管理内容范文1
关键词：人事管理 事业单位 信息化建设
一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析
1.管理人员专业性相对欠缺
由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。
2.人事管理与改革需求不相符合
随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。
3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低
事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。
4.人事档案信息利用率不高
事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。
二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析
1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度
由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。
2.强化人事管理信息化建设的力度
随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。
3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现
人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。
4.强化人事管理信息化数据库建设力度
在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。
5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度
事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。
综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。
参考文献
[1]刘源，姚育章，刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用，2013（8）：82
[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案，2015（8）：59
事业单位人事管理内容范文2
问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？
答：我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。2006年原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？
答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。2005年原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
问：关于聘用合同，条例是如何规定的？
答：2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
事业单位人事管理内容范文3
关键词：事业单位 人事管理 策略
人事管理在事业单位中发挥着重要作用，然而目前我国事业单位人事管理工作发展存在诸多问题，对于事业单位的进步与发展产生了不利的影响。为此，我们有必要针对此展开研究，并提出有效的应对措施，为推动事业单位人事管理工作的发展提供支持。
一、事业单位人事管理的特点
（一）用人主体的特殊性
事业单位的用人主体为国家，事业单位与工作人员的关系有着明确规定，人事管理制度、事业单位编制的定制、事业单位人员工作制度的制定以及工作人员的调控分配，都由国家来实施与掌控。针对此，事业单位并不具有用人自，仅仅是为工作人员提供了一个工作平台，是国家管理工作人员的代表，事业单位人事管理的主要职能就是对相关人事制度予以执行。
（二）事业单位人事制度不具有独立性
在管理制度方面，事业单位与国家机关实行的制度相同。事业单位的管理与技术人员的性质都属于国家工作人员，实行的管理制度与国家机关是相同的，与国家机关工作人员相比，事业单位的工作人员在工资分配、奖惩制度以及福利保障等方面没有太大区别。
（三）事业单位工作人员属于公职
从法律上来叫，事业单位与国家机关之间的关系并不是平等主体之间的雇佣关系，而属于行政信任。事业单位工作人员的性质为国家公职人员，在人事制度方面，事业单位与国家公职人员实行的制度相同。
二、事业单位人事管理现状
（一）缺乏合理的人才引进机制
一直以来，事业单位人事管理在人才引进方面都存在一些不合理的问题。首先，由于受到传统模式的影响，事业单位的人才引进模式多年来没有太大改进。其中，一方面是因为受到编制的限制，单位无法引进急需的人才，没有编制即不能进人；另一方面，编制成为了事业单位人员引进的唯一标准，只要有编制，不管需求与否，只要在上级主管部门同意的情况下这部分人员就可以进入。二在大学扩招不断推进的背景之下，大学生面临的就业压力越来越大，虽然相关部门针对这一问题出台了相关文件，使事业单位招聘的透明度得到提高，相较以往更加公平、公正、公开，然而暗箱操作现象还是没有得到完全避免，在招聘过程中，很多聘用制度的实行流于形式，完全没有实际意义。招聘问题：公开招聘是事业单位进行人才选拔的主要准入机制，目前人员招聘中存在不少问题：一是用人单位不能直接参与招聘过程，导致录入的人员不能及时很好的与用人单位沟通；二是招聘途径单一，招聘方法过于简单形式化。主要有人事考试选拔、退役军人安置转业、调动等途径，考试内容单调，用人单位尚不能很好的针对岗位要求自主进行人才挖掘。三是公开招聘对专业的要求太教条主义，要求报考人员专业与所需专业逐字对应，造成许多本身符合岗位工作需求的人员不能进行选拔，录入人员又不能胜任工作的现象。
（二）缺乏灵活的用人机制
在事业单位的人事管理当中，最基本的原则就是要使能力与职位相匹配。换言之，就是能力与工作职位要具有一致性与对称性，要将具有相应才能的人放在相应的工作岗位上，才能够充分发挥其价值与作用。目前，事业单位人事管理中存在很多人才浪费现象，有的职位的人员的才能完全超出所在岗位的工作需求，这部分人员的作用与价值无法得到充分的发挥。究其原因，是由于事业单位论资排辈现象比较严重，具体可以从以下三个方面进行阐述：第一，人才配置比较合理，然而缺乏合理使用，导致人员才能难以得到充分发挥；第二，人才使用不合理，例如存在配置错位、失位现象，人才没有放在正确的位置上，进而导致部分专业性人才的能力得不到发挥；第三，人才配置冗余，一个职位安排人员过多，工作效率并不高。
（三）人才流失问题严重
目前，就业形势日益严峻，大学生就业问题越来越突出，尽管事业单位对于大学生而言是一个不错的岗位，然而近年来，大学生在人事单位就业却存在诸多离职、跳槽现象，人才流失问题十分严重，很多具有较高技术水平、责任心较强、综合素质较高的人员选择离开事业单位，导致事业单位专业人才比较匮乏。由此可以看出，由于事业单位的特殊性，人才流失现象较为严重，一方面是绩效工资分配不合理导致，另一方面由于岗位设置专业技术人员比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核与奖惩机制
目前，事业单位人事管理中考核与奖惩机制并不完善，工作效率不高、工作质量高低，年底考核都没有太大差异，人才考核大多流于形式，缺乏实际意义，难以选拔出优秀人才，就算评选出几个优秀工作人员，但大多都是领导出于对评职称、升职等方面的考虑，没有真正从工作人员的业绩出发。其次，事业单位的奖惩力度有待增强，大多为奖励，而惩罚却没有多少，考核与奖惩之间的联系并不突出，导致事业单位工作人员的积极性无法得到调动，在工作中难以投入饱满的热情。
三、事业单位人事管理工作的改进策略
（一）积极转变人事管理理念
新时期下事业单位人事管理工作要想取得突破与发展，就必须狠抓源头，积极转变人事管理理念，从各方面解决人事管理工作中存在的问题。必须对事业单位的发展目标予以明确，加强制度建设，确保其与时展形势相适应，具体包括人事规划、奖惩机制、竞争机制以及人才培养机制等等。只有决策者与管理者的人事管理理念得到转变与强化，人事管理工作才能够得到全面、有效的开展。此外，还要加大人事管理制度的执行力度，向事业单位职工灌输先进的人事管理理念，只有员工对管理制度予以理解与支持，事业单位人事管理工作的开展才能够有效进行，进而为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。
（二）树立“以人为本”的管理思想
作为事业单位发展的根本，人才对于事业单位而言具有重要意义，因此，在开展人事管理工作的过程中，必须坚持“以人为本”的管理思想，在工作中对员工予以高度重视，并给他们支持与理解，与他们保持积极的沟通与交流，在生活与工作中给他们关心与爱护，为他们营造良好的环境以支持他们工作，并提供足够的机会与平台使他们的才能得到充分发挥。在工作实践中，必须坚持公平、公正的原则，充分考虑员工利益与诉求，如此才能够对员工有一个深入的了解，提高单位的凝聚力，促使员工的集体荣誉感得到增强，为员工潜能的充分发挥提供强有力的支持，进而推动单位发展。在人事管理中，“以人为本”的管理思想是必须坚持的，如此相关工作的开展才能够得到保障，员工的积极性、自主性以及创造性才能够得到提高，事业单位的发展才能够得以实现。
（三）加强人事管理制度建设
在事业单位人事管理制度的变革与发展中，岗位设置管理的实施具有重大意义，其是以科学管理、精简效能为原则，对岗位总量控制、结构比例控制以及最高等级控制加以利用，对事业单位的发展进行组织与引导。在新时期下事业单位人事制度发展中，岗位聘用制得以实施，在多方面都取得了较大的突破，例如管理、奖惩、考核、竞争等等，员工的积极性得到了很大的提升。随着新旧人事制度的不断更迭与发展，事业单位人事管理制度建设过程中不可避免会存在一些不合理的部分，例如人事岗位聘用制度无法得到充分落实，具体细节与实际情况不相符，难以得到有效实施等等。随着事业单位的发展与改革，这部分问题必须予以解决与完善，如此事业单位才能够得到进步与发展。
（四）加强信息化水平建设
随着科学技术的不断发展，现代人类已经入了信息化时代，在网络系统建设中促使人事系统办公自动化的得以实现，能够使办公效率得到提升，对于工作成本的控制有着重要意义。为此，事业单位人事管理网络系统建设势在必行。事业单位应加强信息化建设，提高人事管理工作水平。为了实现这一目标，首先要对人事档案管理信息系统加以建设，将人事档案的信息功能充分发挥出来，促使人事管理工作朝着信息化、科技化的方向发展。网络系统建设结合科学的人事管理，能够使日常工作得到规范，对于相关信息的存储、查阅有着重要作用。
综上所述，现阶段事业单位人事管理工作依然存在诸多不足，这需要我们认真分析这些问题产生的原因，并提出有效的解决措施，提高人事管理工作效率与质量，为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。
参考文献：
[1]陈敏.论人事聘用合同与劳动合同的并轨――兼谈《事业单位人事管理条例》的弊端[J].政治与法律，2015，（2）：122-128
事业单位人事管理内容范文4
摘 要 随着社会经济发展，企事业单位人事管理工作的重要性日益凸显。激励机制作为企事业单位人力资源开发的重要手段，也因此而受到人们的高度重视。文章以激励机制在企事业单位人力资源管理中的作用为切入点，就如何促进企事业单位激励机制完善提出了自己的看法。
关键词 企事业单位 人事管理 激励机制
激励机制是人力资源管理的重要手段之一，合理而有效的激励机制可以激发员工工作热情，完善人力资源配置，提高职工归属感。因此，通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企业、企事业单位人事资源管理的常用手段。与企业和传统的企事业单位的人事管理相比，当前企事业单位对激励机制的需求更具紧迫性。
一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题
（一）精神激励不受重视
长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。
（二）激励形式和激励方法单一
人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。
（三）激励机制与绩效考核的协同度低
在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。
二、企事业单位认识管理中激励机制完善策略
（一）完善企事业单位绩效激励模式
在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政；给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。
（二）革新企事业单位分配方法和模式
自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。
（三）重视绩效跟进，强化绩效执行
企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。
总之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。
参考文献：
事业单位人事管理内容范文5
一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来世界秘书网版权所有,越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自，使个人有更大的择业自，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。
二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。
四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。
事业单位人事管理内容范文6
事业单位人事聘用与一般企业相比，存在一定差异性。事业单位人事聘用涉及双方分别是事业单位及受聘者。其聘任关系的确认主要是依靠签订聘用合同来实现的。以相关政策及法律法规为导向，在双方共同自愿的基础上签订合同。聘用合同当中会明确各方义务及权利。聘用制的实施，让事业单位用人发生了较大改变。实施聘用制有利于政府及相关部门更好地发挥监督职能，从而让人才选拔公平、公正、公开地进行。事业单位可结合自身发展需求，合理设定岗位，以公平竞争为原则，择优录取相关人员，从而打下可靠的人才基础。
二、事业单位人事聘用制度构成分析
事业单位人事聘用制度是一项系统性的制度，由多个部分构成，主要包括以下几个方面：一是合同聘任制度。事业单位开展用人改革工作的过程中，合同聘任制度发挥了重要的作用。合同聘任制度的有效实施，能够让用人单位双方的合法权益得到到账。特别是对于职工而言，签订聘任合同能够切实维护自身利益。在合同聘任制度应用过程中，要结合实际岗位工作需求，对合同时限进行合理设定，可采取长期合同与短期合同搭配的方式，实现灵活用人，并保证聘任合同的可操作性。同时，在具体实施合同聘任制度的过程中，要保证合同各项条款的合理性、规范性及科学性，让合同能够真正意义上发挥效用。二是公开招聘制度。公开招聘制度是事业单位人事聘用制度的重要构成部分，也是事业单位用人改革的重要举措。公开招聘制度与传统人事管理制度的最大区别在于不再依赖于行政关系主体，而是以平等类型的人事关系为导向用人，保证了事业单位用人的灵活性。相比较于一般企业而言，事业单位人事管理的结构较复杂，管理流程较多。公开招聘制度能够让人员聘用更加规范，能够提升招聘的透明性与公正性，也让事业单位在人才筛选方面具有自主性，提升了事业单位整体用人的质量。三是解聘辞聘制度。聘用合同是职工与事业单位双方面共同签署的。若要解除合同，任何一方可选择单方面解除。解聘辞聘制度能够让职工在退出事业单位时，得到一定保障。对于事业单位而言，可在合同当中注明考核内容及事项。在后期用人过程中，若受聘人员无法完成考核，事业单位也能够终止合同。四是人事争议处理制度。事业单位与受聘人员所签订的合同具有典型的法律效应。双方必须按照合同条款、内容来履行自身义务或权利。双方出现矛盾时，可以将合同作为凭证，根据合同内容来解决相关问题或矛盾。除了合同外，建立人事争议处理制度能够让矛盾处理更加细化，从而让双方的合法权益得到最大程度保护。
三、事业单位人事聘用制度存在的部分缺陷
尽管事业单位实施人事聘用制度在一定程度上加强了人事管理，但在具体实施过程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事业单位为例，A市政府将事业单位进行了分类，主要分为经营类、公益类及行政类。其中经营类事业单位主要以政府设定的目标来开展相关经营活动;行政类事业单位，主要负责行政监管工作，并将行政决策赋予相关机构或部门，使管理工作得到落实;公益类事业单位主要以社会组织或企业为载体，结合市场实际需求对相关服务进行调整，以实现资源优化。同时，A市政府结合岗位功能及专业领域对在编人员进行了分类，形成了梯度组织结构，在用人管理制度方面也进行了一定优化，人员职位划分较为明确。然而，事业单位在具体实施人事聘用制度的过程中，还是暴露了一定问题，具体表现为以下几个方面：一是人员超编较为严重。近年来，A市事业单位正在逐步扩大人员聘用范围，以推动人事管理的转变。但由于事先计划不够到位，导致出现人员超编问题，使得人力成本大幅度增加，给地方财政带来了一定压力。二是监管工作有待完善。一方面，传统人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事业单位人事管理当中，这对于推行人事管理改革政策产生了一定阻碍。另一方面，大多数事业单位并没有独立的人事机构。在人事管理过程中，主要是参考政府部门颁布的政策来实施。但事业单位职员并不属于公务员性质，不具备公务员权力，也不应该享受公务员的待遇。如果事业单位完全根据政府部门颁布的政策来实施人事管理，就会与实际情况产生一定冲突，会影响人事管理工作的成效。三是人员流动性较差。由于人员准入准出管理问题未得到落实，特别是在人员解聘方面有所缺失，影响了A市事业单位人员的流动性，所以单位内部无法及时补充新鲜血液，也使得竞争上岗制度未能发挥应有的作用。
四、促进地方事业单位人事聘用制度改革的有效举措
(一)完善公开招聘制度
完善公开招聘制度是地方事业单位人事聘用制度改革的重要环节，应给予重视。结合A市情况来看，若要完善公开招聘制度，首先就要明确各岗位职责、作用及社会需求，以确认岗位人员所需要的技能素养，这样才能保证事业单位筛选到合适的人才。其次，单位本身应根据自身发展情况及长远发展目标，做到按需设岗、分岗招聘，并将整个招聘过程公开化、透明化，杜绝暗箱操作，让单位能够真正意义上吸收有用的人才、合适的人才，从而为事业单位发展提供动力。当某些决策岗位或管理岗位出现空缺时，可适当进行竞聘上岗。当然，竞聘人员要经过组织初步考、审核，获得批准后才具备竞聘资格。另外，要充分贯彻责任制度，将责任落实于人，并通过定期或不定期考核对岗位在职人员进行有效评价，在督促其完成工作任务的同时，实现人员规范化管理。
(二)优化分配制度
事业单位应通过优化分配制度，来调动岗位在职人员的工作积极性，以激发其潜能，并充分发挥其主观能动性，让其能够全身心地投入到日常工作当中。对于技术型岗位人员，考虑到其经常会出现加班的情况，事业单位可在其基本薪酬的基础上，额外给予加班补贴。超出正常工作时间(8小时)的部分均可计算为加班时间，并发放相应的补贴。对于管理岗位人员，可实施激励制度，事业单位内部要对管理岗位人员进行定期考核，并根据考核结果及工作量完成情况，适当发放奖金。一方面，可调动相关人员的工作积极性，提升其工作效率;另一方面，能够发挥一定的示范作用，有流于降低工资层面的灰色收入。
(三)重视未聘人员安置
事业单位长期运营过程中，必然会存在一些落选人员或未聘人员。结合A市实际情况，A市事业单位通过转岗、跨行调剂等措施，对部分未聘人员进行了合理安置。事业单位内部也结合人事管理实际状况对部门构成进行了一些调整，增加了一些辅助部门，用于安置落聘人员。同时，单位内部鼓励未聘人员积极学习专业技能，并在其学习期间适当给予补助，使其逐步增强自身专业能力。一旦出现岗位空余时，便会优先考虑使用这部分人员来填充。
