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人事相关管理制度范文1
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
（一）员工的身份象征
员工的工作经验、思想品德、学习问题等情况都充分反应在人事档案中，用人单位可根据个人具体情况来决定人才的选拔。用人单位利用人事档案，对员工的工作能力、奖赏惩罚，采取相应的管理措施，发展人才培养计划。并且员工的人事档案还关乎个人子女的福利问题，已成为员工的身份象征，也与员工自身利益息息相关。
（二）限制员工的工具
我国档案管理遵循“人档合一，人走档随”的制度，极大程度上限制了员工的工作流动。用人单位掌握档案的提取权，员工的去留也只能由用人单位来决定，员工的迁移位置很难实现与档案统一存在，不利于员工的自身发展。
二、随着人事制度改革的推进，人事档案的作用日益弱化
在社会主义市场经济的推动下，国家和用人单位逐渐推进人事制度改革，导致人事档案管理体制不适应于计划经济体制，自身的作用日益弱化。
（一）国有企业下岗职工“无档生存”
国家《劳动法》的实施，国有企业的“铁饭碗”逐步瓦解，导致员工下岗率变大，对国有单位的依附性大大减弱。为提高生活质量，下岗员工不得不重新寻找工作，人事档案的影响逐渐变弱不利于国家人力资源管理的发展。
（二）非国有企业员工“无档择业”
近几年，我国非国有企业发展日益壮大，对员工选拔制度也进行了改革。为适应非国有企业的发展，企业选拔人才时不再以人事档案中的例子为参考内容，而是从员工工作能力、工作态度方面着手，通过具体的劳动合同和协议书来考察员工。人事档案逐渐形同虚设，自身的作用逐步减弱。
（三）国家公务员“无档入仕”
在我国公务员考试中，政府机关本着以人为本的工作理念，以公务员的自身素质修养为重点考察内容，秉着“凡进必考”的执行态度，为没有人事档案的农民和无业人员提供了良好的发展机会，为国家提供更优秀的人才。
（四）人事档案管理自身“缺陷”
目前，人事档案自身存在着“弄虚作假”的问题，制作“水分”材料现象更是层出不穷，致使用人单位对人事档案的注意力减小，更愿意通过员工自身工作实践来决定员工的去留问题。并且“弃档”现象也在逐步增加，人事档案对人们生活的影响变得越来越可有可无。
三、事业单位人事制度改革滞后，人事档案管理面临问题
在政府部门和用人单位推行人事制度改革之后，事业单位的人事制度改革相继进行。但相比之下，事业单位人事制度改革具有滞后性，对人事档案管理的推进作用也逐渐减小，导致产生更多的实践问题。
（一）制约员工的合理流动和科学考核
在事业单位中，高层次、能力强的人才普遍存在，对国家的人才建设发展具有良好的帮助作用。但由于事业单位的人事档案管理仍然采用传统的发展模式，依据人事档案的记录，制约了员工的合理流动性，致使员工的个人发展面临困难。并且事业单位缺乏除人事档案之外的科学考核方式，依然根据原有人事档案，对员工的职务登记进行划分登记，这在一定程度上打击了员工的工作热情，对员工和企业发展都存在不利影响。
（二）人才流动秩序混乱
近几年，国家企业单位人才出现大量流失现象，对企业的发展存在巨大的挑战。企业单位为保证人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要调出手续、不要人事档案、不要迁移户口”。这种做法实施之后，为大量员工解决了工作流动的问题，致使员工“弃档而逃”的现象普遍出现，不利于健全企业人才流动秩序。例如部分员工与单位签订人事和工作合同，合同还未到期就出现违约现象，让用人单位出现“用工慌”问题，更严重的是利用对单位知识的知情权，向其他同类企业举报信息，致使用人单位的发展停滞不前。
四、结合人事制度改革，对人事档案管理的改革措施
通过以上介绍，我们可以得出以下结论：我国人事档案管理随着人事制度的改革出现了诸多问题。为解决这些问题，笔者认为应从人事档案自身改革和外部条件改革两个方面来做，提高人事档案管理的执行力度。
（一）推进事业单位人事制度改革
国家人事制度改革应与事业单位人事制度改革相对应，做好全面改革工作。事业单位的人事制度改革有利于为整体改革提供良好的前提条件，有助于国家和企业的人事档案管理的发展，为改革中遇到的问题和挑战做好准备。人事档案管理改革是和事业单位人事制度改革相关联的，人事档案管理建立在人事制度改革和事业单位人事制度改革的基础之上，推进事业单位改革应该成为改革问题的首要解决对象。
（二）消除制约限制管理作用
人事档案对员工具有制约限制作用，解决人事档案管理的改革问题之一，需要从接触制约性入手。不论是国家经济发展，还是单位对人才建设问题，传统的人事档案管理制度已经不能适应国家发展需求。只有从根本上解决对人才的终身制约问题、提高员工自主择业能力、建立健全正常和谐的就业环境才有利于加强人事制度改革的发展，对人事档案管理的优化性也有较大的提高。在《印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》中的相关规定明确指出：用人单位需减少对员工的束缚力，建立平等自愿的工作基础，有利于优化人事档案管理制度。
（三）建立专门人事档案管理机构
社会人员流动性的增加需要增加人事档案的管理部门，让社会主体充分接触人事档案管理制度。在这个基础上，以人事制度改革为前提，可以建立具有社会性、中立的、专门的人事档案管理机构。例如该机构需要以遵守国家人事制度、劳动法、档案管理法为基本立足点接受当地相关部门的监督管理，制定合理科学的制度管理章程，为员工提供更加完善的人事档案管理制度体系。
（四）改变人事档案“身份”分类法
在传统的人事档案内容中，依据档案当事人的“身份”，将“学生档案”“干部档案”“工人档案”等分类加入其中。随着人事制度改革的发展，“干部档案”“工人档案”应该改成“员工档案”。根据具体的岗位要求，对一些人事档案的“身份”进行合理分类，有利于人事档案管理的进一步发展。
五、总结
人事相关管理制度范文2
1.建立国家补偿制度的必要性
我国刑事诉讼法第77条规定：“被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。”但在刑事诉讼中，常常遇到犯罪者的经济能力无力赔偿其犯罪行为给被害人造成的物质损失的情况。有些被害人因治疗伤病花费大、被致残丧失独立生活能力等情况而造成生活极度艰难。目前世界上已有数十个国家建立了国家补偿制度，即在犯罪者无力赔偿被害人损失时，由国家出资补偿被害人，以帮助被害人摆脱犯罪给其造成的悲惨境况。1963年，新西兰第一个制定了被害人损害补偿的法律，其后为许多国家所确认。
在我国尚没有建立国家补偿制度。实践中，对遭受犯罪分子侵害的被害人因犯罪人无力赔偿其损失而生活特别困难的，由当地民政部门给一些社会救济。但因无章可循，被害人很难得到救济。笔者认为，虽然我国目前经济尚不发达，由国家财政拿出一部分资金补偿被害人还相当困难，但为慰藉被害人，使其中生活特别困难的人能摆脱困境，还是应该建立国家补偿制度。当然在刚起步时，补偿的范围、数额可量力而行。
2.建立国家补偿制度的理论根据
对被害人予以国家补偿的理论依据是什么呢？目前，理论界主要有三种观点：
（1）国家责任说，
即认为国家对其国民负有防止犯罪发生的责任，由于被害是犯罪的结果，因此，国家应当对被害人所遭受的损失给予适当补偿。
（2）社会福利说，即认为国家对被害人予以补偿，是社会增进人民福利的一项重要任务。从社会来看，国家要通过社会政策来改善和关心每个社会成员的生活，这是整个社会的一种责任。如果某个社会成员因犯罪人之被害而伤残、贫困，社会应当给予其适当援助。
（3）被期待说，即认为国家对被害人补偿制度之所以被建立，就在于它本身被期待。第一，被害者生活贫困的实际状态，是使这种制度成为必要的社会背景之一。第二，民事上的损害赔偿制度在对犯罪被害方面的机能是不充分的，因为事实上，被害者及其家属中，不能恢复由于犯罪人之害造成的损失很多。
笔者认为，以社会福利说作为我国对被害人国家补偿立法的理论依据较为合适。因为按照国家责任说的观点，在已发生的犯罪中，国家就成了违反抑制犯罪的义务的主体，这是不合适的。从广义讲，国家有责任保护被害人免受犯罪侵害，但被害人的被损害毕竟不是国家直接造成的，所以有人提出被害者遭受的损失国家没有责任，只有国家给公民造成损害的，才能由国家赔偿。如果把国家补偿看作是一种社会福利，则不存在国家该不该赔偿的问题。加之我国已有对特别困难的被害人予以社会救济的做法，所以应确立社会福利说为国家补偿制度的理论依据。至于被期待说，它主要是从建立国家补偿制度的客观需要的角度讲的，与社会福利说并不矛盾。
3.补偿的条件
这涉及两个问题，一是哪些被害人可以成为补偿的对象，二是引起损害的犯罪的性质。关于补偿的对象，各国在立法上的规定不尽相同。多数国家把补偿的对象限定在暴力犯罪所引起的对人的生命、健康的损害。新西兰实行在极为广泛的范围内，对被害者实行原则补偿的制度。对被害者的补偿，是只以故意犯罪引起的被害为限，还是也包括过失犯罪引起的被害？有的国家明确规定只限于故意犯罪引起的被害。但有的国家，如法国，无论是故意犯罪还是过失犯罪引起的被害均给予补偿。
笔者认为，借鉴国外的立法经验，结合我国的实际情况，我国未来的国家补偿立法确定的补偿对象不应问加害人的犯罪行为是故意还是过失，也不应问被害人是身体损害还是财产损害，而应以被害人及依靠其生活的人陷入生活困境为条件。具有下列情况之一的被害人，可以向国家申请取得补偿金（在犯罪者无力赔偿或少量赔偿的前提下）：
（1）被害人被致伤残花费数额较大的医疗费用， 生活处于恶劣的物质条件下。
（2）被害人被致伤残，丧失劳动能力，生活没有着落。
（3）主要家庭财产遭受犯罪分子侵害灭失，比如罪犯放火烧毁被害人全部或大部家产等，被害人的生活陷入困境。
（4）被害人死亡，使依靠其生活的人生活无着。
（5）因犯罪造成其他情况，致使被害人生活极端困难的。
4.补偿的形式
对被害人的补偿，是采取现金形式，还是实物形式？还是现金与实物形式并用？采用现金形式，是一次性的，还是按年金方式支付？国外一般采取现金补偿的单一形式，补偿金的支付是一次性的，而不采用年金的方式支付。有人认为，我国的赔偿制度具有社会保障制度的性质，主要是为了使被害人摆脱生活困境。根据我国目前经济尚不发达的国情以及以往社会救济的方式，可以采取现金和实物单独或并用的形式。笔者认为，因实物补偿有一个是否合乎被害人需要的问题，实际操作中，被害人与发放机关会出现规模、样式、价值等意见不一致的情况，还是采用现金形式为宜。补偿金应一次性支付。
5.补偿的数量
笔者认为，对被害人补偿时，其金额应考虑以下因素：
（1）被害人被害性质、受损害程度和自救能力。被害性质、损害程度严重和自救能力差的应多补，反之，可少补或不补。
（2）被害人在被害过程中有无过错，有过错的可少补或不补。
（3）被害人是否通过其它法律程序得到赔偿， 已获得损害赔偿的不补或少补。
关于补偿金的数额，各国的规定也不一致。有的规定最高限额。如英国规定，最高限额原则上不超过被害发生时工资的两倍。新西兰立法规定，金钱上之损失及费用开支的补偿，不得超过1000英磅。有的根据法令规定的基础额的倍数计算。如日本规定〔1〕：支付给被害人本人的，以被害者在被害前通常收入额的80％为基础额，根据身体伤害的程度，最高级伤害的补偿倍数为1340倍，最低级伤害的补偿倍数为1050倍；支付给被害者家属的，妻子、60岁以上的丈夫、父母、祖父母、兄弟姐妹、不满18岁的子女或孙子女，及国家公安委员会规则规定的残疾病人，以1300倍补偿，此外的人以1000倍补偿。我国应如何确定补偿数额呢？笔者认为，可规定最高限额由确定补偿金额的机关视情况来决定。对被害人伤残的补偿可以《道路交通事故处理办法》规定的伤残补偿费标准为参考，但不能超过补偿金最高限额规定的数额。
6.提出补偿的期间
关于提出补偿的期间，国外有不同的规定。在日本，对犯罪被害者的补偿，是由被害者或其家属在知道犯罪被害时起两年内或者从被害发生时起七年以内提出。而《法国刑事诉讼法典》〔2〕第706条规定，补偿金的请求应当自犯罪之日起一年内提出，逾期丧失请求权；提起追究刑事责任时，一年期间应予延长自法庭对刑事诉讼作出确定裁判时算起。但逾期提出请求的人证明自己有正当理由时，委员会应当接受其请求。笔者认为，我国关于提起补偿请求的期间，可与附带民事诉讼的提起相一致，即在刑事诉讼过程中。这样，可以结合附带民事诉讼已给被害人及其家属的赔偿与否、赔偿多少等情况，确定国家补偿的数额。
7.补偿的裁定机构和程序
对补偿的裁定机构，在日本是都、道、府、县的公安委员会。在法国，补偿金应由每一上诉法院管辖区组成的委员会决定。这一委员会具有民事法庭的性质，作出的决定既是初次的，也是最后的。关于委员会的诉讼程序，由行政法院的政令予以规定。委员会每年由上诉法院第一院长指定上诉法院所在地三名法官组成。笔者认为，在我国，关于补偿的裁定权可由人民法院行使。被害人被侵害的犯罪案件在哪一个法院审理就由哪一个法院裁定，并且由审理该犯罪案件的审判组织裁定。裁判后，允许申请人提出上诉或检察院抗诉。审判机关行使补偿金的裁定权，比公安机关、民政机关或专门成立的机关等单位裁定补偿金有其优势。表现在：（1）法院是刑事案件的最终裁判机关，它使案件有了最终结果，已确定了被害人。案件在公、检机关时，因它没有最后结果，被害人的构成尚未定论。（2）法院审判人员熟悉案情便于确定补偿的数量。（3）审判机关有审级设置，可采取两裁终局制。 这样也有利于对裁定的监督。
补偿金裁定可实行以下程序：
（1）被害人及其家属以及其生前抚养的人在刑事诉讼中向公安、检察机关或法院提出申请。
（2）法院合议庭对下列情况进行审查：
-被害人的性别、年龄、有无职业及职业种类，月固定收入，有无扶养家属。
-被害性质、被害程度、有无后遗症及种类、治疗费数额，被害人与被告人的关系，被害人有无过错及程度。
-被害后的影响：由该犯罪侵害所引起的被害者的职业变化、收入变化、家属生活变化等。
-损害赔偿情况：被告人是否予以赔偿，赔偿金的数额，是否获取人身保险金等赔偿及保险赔偿的数额。
（3）法院合议庭作出裁定。裁定的主要内容包括是否补偿、
补偿的数量。如果被害人或法定可获得补偿的人不服裁定可以向上一级法院提出上诉，同级检察院可以向上一级法院提出抗诉。上诉或抗诉的期限为十日。
（4）二审法院裁定。二审法院合议庭经审查，
可作出以下处理：（1）维持一审裁定；（2）撤销一审裁定，直接作出新的裁定；（3 ）发还原裁定法院重新裁定。
补偿案件与原来相联系的刑事案件是两个案件，可分开处理。补偿案件被二审法院发还的，不影响原刑事案件裁判的效力。
8.补偿金的来源及发放机关
补偿金应由国库负担。法律可规定每个法院每年裁定补偿金的总额，明令不得超过该总额。
补偿金的发放可规定由最初裁定补偿金的法院执行。
9.补偿金的返还
被害人在补偿金给付后，又以任何名义获得一笔具体的补偿金或赔偿金时，原裁定补偿金的法院有权命令被害人或其他领取补偿金的人返还全部或部分补偿金。这样可以避免被害人获得双重补偿。
人事相关管理制度范文3
【关键词】 领导作用员工参与员工忠诚度
1 引言
ISO9001质量管理体系标准是一套系统科学的管理方法,企业通过实施质量管理体系,可以提高满足顾客要求的能力,提供适合企业成员发展的平台,并通过持续改进不断提高企业绩效和社会的正面印象[1]。但在中小企业的发展中,由于企业自身能力的限制,在吸引人才和留住人才方面缺乏优势,员工的忠诚度较低,这样势必增加人员置换成本和制约企业的发展[2]。通过质量管理体系的有效运行,能否提高员工对企业的忠诚度,这是企业管理者关心的问题。
在质量管理体系运行中,人的因素是影响质量管理体系有效运行的主要因素,而质量管理体系运行过程中人的方面主要为体现为领导作用和员工参与。领导作用、员工参与能否对员工忠诚度产生影响以及如何影响,是一个值得探讨的问题。
2 基本概念及理论假设
2.1 员工忠诚度
Hisckman(1970)认为,忠诚作为一种离职和表达意见之间起协调作用的一种关系,具有延长或缓解员工离职现象的等作用[3]。谢玉华、刘晓东、潘晓丽(2010)认为员工忠诚是基于道德的行为忠诚和态度忠诚的统一表现,分为情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚三个方面[4]。因此本文从员工在工作中的表现,结合中小企业管理现状认为,员工因从内心认同企业方针和目标而愿意与企业共同发展,是一种并非建立在利益基础上的情感忠诚;由于企业良好的运营而形成的一种社会影响,员工受到这种影响所产生一种义务和责任的规范忠诚;对在企业工作多年积累的待遇和职位所表现的一种持续忠诚。
2.2 领导作用
领导作用是指“领导者确立组织统一的宗旨及方向,他们应当创造并保持员工充分参与实施组织目标的内部环境”[5]。学者们主要从愿景激励、德行垂范、个性化关怀和领导魅力四个方面界定领导作用[6]。因此本文从领导作用的内涵出发,了解在企业中领导行为如何影响员工产生忠诚的,并验证领导作用的四个对员工忠诚度的影响程度。
2.3 员工参与
员工参与是指“各级人员是组织之本,只有他们的充分参与,才能使他们的才干为组织带来收益”[7]。员工参与管理对培养员工主人翁意识有着重要意义,影响员工参与管理的主要因素表现为三个方面:1、个人层面;2、企业层面;3、领导层面[8]。学者们主要是从信息共享、建立采纳、参与决策三个方面界定员工参与[4]。因此从员工参与管理的角度,认为员工参与管理可以提高体系文件的执行力度,它是强调企业通过定期公布管理信息,使员工可以了解企业运行现状,以参与决策的方式得到相应的授权与职责,在过程中提出合理化建议得到采纳。在这个过程中,员工可以得到尊重、信任和自我实现。
2.4 员工忠诚度影响因素及其研究基本假设
前人的研究表明,领导对工作的认同和独立的工作方式是影响员工忠诚的主要因素,而个人能力的发挥、成长及发展空间、学习培训的机会、企业公平性也影响员工产生忠诚[4]。
同时,根据研究设计,本文先对部分领导层人员进行访谈,归纳总结得出一个新的元素,即探讨“质量体系支持作用”对员工忠诚度的影响。最终形成了本次研究的基本假设:
假设H1:领导作用对员工忠诚度的影响。
假设H2:员工参与对员工忠诚度的影响。
假设H3:领导作用对员工参与的影响。
假设H4:质量体系支持作用对员工忠诚度的影响。
3 研究方法
本文将采用定性研究与定量研究相结合的方式,首先对企业管理层人员进行访谈,总结归纳并对问卷进行补充,然后通过问卷调查,得出变量之间的关系。对于回收问卷,本研究使用统计分析软件对数据分析,采用回归分析法对假设进行验证。
本文设计问卷的初稿,参考以往学者的量表,结合企业访谈的基本情况,设计出各研究变量的初始量表,最后形成问卷的初稿。研究问卷分为四个部分,一是被调查人员的基本情况;二是领导作用量表,内部一致性为0.970;第三部分:员工参与量表,内部一致性为0.950;第四部分:员工忠诚度量表,内部一致性为0.968;第二、三、四部分均采用李科特五点量表法。本研究的抽样对象是已通过QMS认证的中小制造类企业员工,本次调查分预试和正式两个步骤,预试问卷发出40份,回收有效问卷38份,并进行信度检验,三个量表的Cronbach’s α系数值均在0.7以上,信度良好。正式问卷共发放348份,回收有效问卷312份,有效回收率为89.6%。
4 数据分析
本文采用统计分析软件,利用回归分析对假设进行验证。数据分析表明:
领导作用对员工忠诚度影响的数据为β=0.777,R2=0.604,F=473.609,p=0.000***,表示领导作用对员工忠诚度有显著的正向影响效果,假设H1获得支持。领导作用与员工忠诚度各维度之表现,个性化关怀对员工忠诚的影响最显著,愿景激励对情感忠诚、领导魅力对情感忠诚和规范忠诚影响不显著,其它各维度均产生正向显著影响。
员工参与对员工忠诚度影响的数据为β=0.817,R2=0.668, F=623.005,p=0.000***,表示员工参与对员工忠诚度有显著的正向影响效果,假设H2获得支持。员工参与与员工忠诚度各维度之间均产生正向显著影响。
领导作用对员工参与影响的数据为β=0.875,R2=0.766,F=1014.342,p=0.000***,表示领导作用对员工参与有显著的正向影响效果,因此假设H3获得支持。
质量体系支持作用对员工忠诚度影响的数据为,β=0.731,R2=0.534,F=355.608,p=0.000***,表示质量体系支持作用对员工忠诚度有显著的正向影响效果。
综上所述,我们可以得出四个假设中,H1部分成立而H2、H3、H4则完全成立。
5 研究结论与建议
5.1 研究结论及其探讨
领导作用的发挥对员工忠诚有积极的影响,这与李超平、时勘(2005)[8]的结论略有不同。说明领导的榜样作用潜移默化的影响员工的态度和行为,经过有效沟通促进彼此之间的感情升华,给予员工个性化关怀,可使员工相信企业的发展对自己有利,并愿意为共同的目标努力工作。但愿景激励和领导魅力对员工忠诚度的影响不大。
员工参与对员工忠诚度的各维度都有显著影响,这与唐跃军(2008)[9]的结论相一致。说明给予员工参与管理的机会,可以使员工感受到尊重,起到激励的作用,进而提高员工对企业的忠诚。
领导作用对员工参与的影响显著,印证了李志(2007)[10]提出的理论。说明领导作用的有效发挥,可以创造出适合员工参与管理的工作环境,并通过以身作则的工作作风,得以员工的信任和认同,并愿意积极的参与到企业的经营管理当中。
质量体系支持作用对员工忠诚的各维度均有正向显著影响,说明员工感知到质量体系对他们工作上的支持,看到质量体系的有效运行可以保障工作过程的公平与合理,并以其在社会上良好的口碑吸引员工,使员工愿意在这种利于自我实现的环境中工作,从而形成一种从态度到行为上的忠诚。
5.2 管理建议
5.2.1 完善质量管理体系中员工参与制度,并落实到位
用领导以身作则的行为,引导员工认真执行体系文件的规定,定期分享企业经营管理和顾客反馈信息,以使员工了解企业的经营现状和工作改进的方向,认真执行企业的沟通制度,有效开展内审与管理评审,为员工参与决策和提出建议创造方便条件,从而实现决策过程的公平性。
5.2.2 在质量管理体系的基础上完善人力资源管理制度
研究结果表明,员工忠诚三个维度与质量体系支持作用有显著关系。因此,要想提高员工忠诚度,在质量管理体系的基础上,完善人力资源管理制度,合理分配职责,做到人岗匹配,提供公平、合理的学习机会;建立质量方面的激励政策,建立、健全培训和个人晋升机制,以提升员工的工作水平,激发员工的质量意识,看到自己的努力方向和发展机会,从而使员工愿意为企业的发展努力工作,并对企业产生忠诚。
参考文献:
[1]王春明.关于企业质量管理体系的有效性[J].经济师,2011(4):250-251.
[2]王俊峰,王岩.中国中小企业发展问题研究[J].商业研究,2012(9):86-93.
[3]Hischman.Exit,voice and loyalty.Cambridge,Mass.: Harvard University Press.1970-01-01.
[4]谢玉华,刘晓东,潘晓丽.员工参与对员工忠诚度影响的实证研究[J].湖南大学学报(社科版),2010(5):52-56.
[5]国家标准化管理委员会.GB/T19000-2008质量管理体系基础和术语[S].北京市:中国标准出版社,2009.
[6]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.
[7]国家标准化管理委员会.GB/T19000-2008质量管理体系基础和术语[S].北京市:中国标准出版社,2009.
[8]李超平,时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报,2005,37(6):803-811.
人事相关管理制度范文4
关键词：事业单位；人事档案管理；问题；创新思路
近年来，随着我国事业单位人事制度改革的不断深入和发展，事业单位传统的人事档案管理存在的问题日益凸显，导致人事档案管理的效果不佳。如何改革和创新人事档案管理，促进事业单位人事档案管理再上新台阶，已经成为事业单位面临的一个重要问题。鉴于此，本文对这一课题的研究，对事业单位人事档案管理具有一定的参考意义。
一、事业单位人事档案管理存在的问题
（一）事业单位对人事档案管理的重视程度不够
目前，在事业单位中，人事档案管理工作往往处于一种比较被动的位置，这是因为很多事业单位认为人事档案管理工作只是对一些资料进行抄写，除了应对查档等工作外没有什么价值，从而就没有将人事档案管理工作纳入到单位长期的发展战略当中，最终导致人事档案管理质量不佳。
（二）事业单位缺乏健全的人事档案管理制度
由于单位对档案管理不够重视，因而也没有重视管理制度的建设，管理制度的缺乏进一步导致了人事档案管理水平低下的情况，因此，建立完善的人事档案管理制度刻不容缓。
（三）档案管理人员的素质偏低，导致档案收集工作力度不够
在很多事业单位的人事档案管理中，多数的管理人员并不是专业的档案管理人员，并且还存在管理人员身兼数职的情况，这些情况都导致人事档案管理工作中对档案收集工作的力度不够，从而影响了管理工作的效果。
（四）档案管理的基础设施不够健全，档案管理的质量堪忧
档案管理的基础设施不够健全是事业单位人事档案管理中存在的一个比较严重的问题，导致档案存在一定的安全隐患，档案损毁以及丢失的情况屡见不鲜。另外，缺乏健全的基础设施，还降低了人事档案使用的效率，失去了人事档案管理的意义。
二、事业单位人事档案管理的创新思路
（一）事业单位要提高对人事档案管理的重视程度，将其提到重要的议事日程上
首先，事业单位的领导者应该要充分认识到人事档案管理的重要意义和价值，从而提高对人事档案管理的重视程度，将其纳入事业单位日常的管理工作中。其次，事业单位可以考虑针对人事档案管理成立专门的领导小组，有领导者做组长，从而提高人事档案管理的地位。最后，对人事档案管理实行竞争上岗的制度，同时采取有效的考核制度，从而定性和定量两个方面加强对人事档案管理的考核工作，从而推动人事档案管理向规范化和科学化的方向发展[1]。
（二）建立完善的人事档案管理制度，不断优化人事档案管理工作的体系
完善的人事档案管理制度是做好人事档案管理工作的基础和前提，因此建立完善的人事档案管理制度，优化管理工作体系至关重要。首先，事业单位要在符合国家档案文件管理规定的基础上，根据本单位的实际情况来制定一套完善的、有针对性的、可操作的人事档案管理制度，以便人事档案管理工作有序进行。其次，根据人事档案管理具体的工作内容，不断完善人事档案管理工作的体系，从而保障各项管理工作真正落实到位，并取得良好的效果[2]。
（三）派遣专业的人事档案管理人员从事相关的管理工作，做好档案管理的基础工作
首先，事业单位要派遣专业的档案管理人员来负责人事档案管理工作，为档案管理工作提供良好的人才基础，保障档案管理工作的质量。人事档案管理属于一项复杂的工作，相应的对管理人员的要求也较高，因此事业单位要派遣专业的档案管理人员从事相关的管理工作。其次，加强对管理人员的教育和培训工作，建设一支高素质的人事档案管理队伍，从而提高人事档案管理的效率和质量[3]。
（四）完善人事档案管理的硬件设施，提高人事档案管理的质量
完善的人事档案管理硬件设施是保障档案安全的基础和必要条件，因此事业单位一定要配备先进的硬件设施。首先，事业单位要将档案管理的基础设施建设纳入到单位整体的建设当中，尽快完善所需的硬件设施。其次，配备具体的硬件设施，如档案库房、除湿机、计算机等，只有将硬件设施准备好，才能保障人事档案的安全，提高人事档案管理的效率[4]。
三、结语
总而言之，事业单位要想提高人事档案管理的效率和质量，必须要对其管理手段进行创新，根据本单位的实际情况，积极的采取有效的措施来加强对人事档案的管理，提高人事档案管理的水平，只有这样才能促进人事档案管理发生根本性的转变，充分发挥其积极效果，为事业单位的发展服务。
参考文献：
[1]李凤娟,牛颖.关于事业单位人事档案管理创新思路的探讨[J].黑龙江史志,2015,(1):272.
[2]张荭.事业单位人事档案管理的创新思路分析[J].魅力中国,2014,(23):33.
[3]王爱荣.关于事业单位人事档案管理创新思路的探讨[J].黑龙江史志,2015,(8):65.
人事相关管理制度范文5
情况向领导作简要汇报：
一、前台日常工作主要包括
1、负责前台电话的接听和转接，重要事项认真记录并传达给相关人员，做到不遗漏，不延误;
2、负责公司会议室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净;
二、行政工作方面
行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、发快件、印名片、文件的保管、协助技术部工作人员打印、整理、装订标书等，每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验。
三、人事管理方面
1、落实相关人事管理制度公司的考勤统计工作由我负责，在执行过程中，严格遵守公司的规章制度，做到实事求是的统计考勤，每月初以统计数据为依据制作考勤统计表，并及时交由财务制作工资表。
2、人事相关资料严格执行公司的规章制度，填写《应聘登记表》《入职简历表》等做好、入职员工的档案管理。填写《派车单》《请假条》等做好公司规章制度的贯彻执行。
新的一年对我们来说意味着新的机遇与挑战。针对这两个月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下几个方面的工作：
1、做好办公室内务工作。注意办公室内的清洁、保洁;注意打印机、复印机等办公设备的保养;努力做好自己自己的本职工作。
2、在日常工作中注意收集信息，以备不时只需。例如快递公司的名片等。
3、处理好日常行政管理管理，协助领导不断完善各项规章管理制度，使公司趋于规范化的管理。
人事相关管理制度范文6
人力资源管理中心
人
事
管
理
薪
资
福
利
培
训
发
展
人力资源管理中心人员编制表
人力资源管理中心岗位岗位
编号编制
人数在岗
人数缺编
人数备注
总监GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事专员GW-HR102110
薪资福利主管GW-HR201110
薪资福利专员GW-HR202110
培训发展主管GW-HR301101
培训专员GW-HR302 202
合计7844
人力资源管理中心总监
岗位名称人力资源管理中心总监岗位编号GW-HR001
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总经理职系管理
所辖人员7工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职
1、依据公司经营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略
2、依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才与经营管理团队，并督导依计划实施。
3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理与提升管理效益。
4、结合业务与营运管理，做好科学化管理与分析，提供管理阶层决策分析与运用。
5、制定适合公司管理的人力资源管理制度与流程，并负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系与绩效评鉴等工作
6、运用各种方式与工具，协助建立与塑造公司的优良文化，并透过文化洗炼的过程，建构一个符合企业成长与发展的经营团队。
7、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪控管。
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》
《职位说明书》
《任职资格等级表》
工作
任务1 根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
2 根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划
3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
4 组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，并根据实际情况进行调整
5 为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。
6、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪管理
职
责
二职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理《人员需求计划表》
《新增员工申请表》
《应聘人员初试表》
《应聘人员复试表》
《员工入职审批表》
《储备人才统计表》
《任职资格标准表》
工作
任务1 组织各部门完成人力资源年度盘点，制定相应的人力资源需求和供给计划
2根据权限审核或审批集团总部、各中心、各分/子公司、各门店的人力资源需求
3 招聘管理：根据审批后的人员需求制定招募计划并组织实施
4 录用管理：审批新员工的入职;组织试用期管理及期满考核评价，并安排正式录用与安置
5 评估招聘过程及结果：根据用人单位的反馈和在招聘过程中出现的问题进行评估
6 人员储备管理：根据集团战略发展需要，制定人员储备计划，报批后实施
7 内部晋升管理：建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，并组织执行
8 职业规划管理：结合企业发展实际需要和管理人员的实际情况，组织制定中高层管理人员职业生涯规划
职
责
三职责表述：人事事务管理——负责组织、指导、监督日常人事事务的管理
工作
任务1 人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2 劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同，协助处理劳动争议和执行劳动仲裁方案，解答劳动法规、国家/地区/集团政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，监督各部门执行情况，收集、整理、分析考勤数据，根据个人考勤情况实施奖惩
4 人员异动管理：办理上岗手续，人员异动管理(如晋升、平调和降级等)，建立、执行岗位轮换制度
5 离职管理：组织离职面谈、办理离职手续、定期进行离职分析
6 任职资格管理：员工职业技能鉴定和职业资格审查
7定期统计人事信息，分析人力资源数据(人力成本、薪酬、绩效考核等)并存档、上报
职
责
四职责表述：绩效管理——制定绩效考核管理制度，协助各部门完成绩效考核，并监督执行情况
工作
任务1 组织制定、执行集团各部门绩效考核管理制度
2 组织、协助各部门制定部门内部绩效考核制度
3 监督各部门绩效考核执行情况和执行过程
4 部门绩效考核数据的收集、整理、分析，根据部门绩效考核结果进行利益分配
5 制定绩效改善方案，报批后组织实施
职
责
五职责表述：薪酬管理——制定、调整年度人力资源薪酬预算，制定薪酬制度，监督执行
工作
任务1 地区、行业、竞争对手薪酬水平调查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集团年度薪酬预算，负责薪酬预算执行过程中的控制和调整
3 组织各部门完成岗位评价，确定标准职位等级，制定薪酬标准
4 个人薪酬调整审核(转正、晋升、普调等个人薪资的调整)
职
责
六职责表述：培训管理——制定集团年度培训计划，建立、完善培训体系
1、汇总各部门内/外部培训需求，进行培训需求调研，根据调研结果制定年度培训计划和培训预算并报批
2、审核各部门内/外部培训需求
3、内部培训的开发、管理：协助各部门开发内部培训课程，培养和管理内部师资力量，协助各部门管理培训教材
4、开展针对个人的个性化培训，建立个人培训档案
5、制定完善培训管理制度和流程，监督各部门的执行情况
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动人事部门、培训机构、政府相关部门
教育水平本科以上
专业科系人力资源管理、企业管理、心理学系与劳工关系等相关专业
工作经验5年以上人力资源经理或3年以上人力资源总监工作经历
相关知识具备行政管理经验、企业管理知识，熟悉当地人事及劳动管理政策法规，掌握法律、财务等方面的知识
技能技巧1、思维敏捷，具战略和前瞻眼光
2、具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征不定时工作制
人事经理职务说明书
岗位名称人事经理岗位编号GW-HR101
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、 根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作;
2、 根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
3、 负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
4、 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系;
5、员工关系的维护与处理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作
工作
任务1、 协助总监制定各部门人员的岗位说明书，明确相关人员的岗位职责及人员编制情况
2、 结合实际工作情况，及时对制度流程、岗位说明书、人员编制等做出调整，并上报实施
3、 定期提供各类人事报表，为总监决策提供依据
职
责
二职责表述：根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施
工作
任务1、 根据审批后的招聘需求，与招聘专员一起制定招聘计划，经批准后组织实施
2、 拓展招聘渠道，合理调配招聘资源，分析招聘效果
3、 对招聘专员进行指导，并对普岗人员进行复试及录用定案
4、 对中高层管理人员进行初步面试，并推荐复试(总监)
职责三职责表述：负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置
工作
任务1、 入职管理：试用期时间及薪资的约定、劳动合同的签订
2、 转正管理：转正考核，正式录用与安置
3、 异动管理：调岗、换岗、竞岗的组织、报批及录用管理
4、 人员编制管理：人员编制的控制与审核
5、 考勤管理:员工假期的审核与批复
6、 离职管理：离职面谈及离职原因分析
职
责
四职责表述：根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系《员工离职面谈表》
工作
任务1、 建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善
2、 审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行
职责五职责表述：员工关系的维护与处理
工作任务1、 员工投诉的调查、了解与及时处理
2、 新进员工与重点人员的适应性、工作态度等方面的辅导跟踪
3、 关注员工心理变化，对相关人员进行心理辅导，平衡心理状态
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系人事局、劳动局、各大网站、猎头公司、报纸媒介
教育水平本科以上学历
专业科系人力资源管理、心理学、企业管理相关专业
工作经验3年以上工作人事考核或招聘管理工作经验
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、阅读能力、写作能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧人际关系能力、沟通技巧能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
人事专员职务说明书
岗位名称人事专员岗位编号GW-HR102
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级人事经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、 协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档
2、 根据人力资源需求计划，实施招聘
3、 协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档《招聘计划表》
工作
任务1、 新进员工入职手续的办理
2、 对各分公司人员进出的记录、跟踪，并每月准确编制《公司员工异动表》
3、 试用期人员档案的保管、电子档的建立
4、 新进员工转正评估表的收集与整理、报批
5、 新进员工工号的开设及权限的调整
职责二职责表述：根据人力资源需求计划，实施招聘〈公司人员异动表〉
工作
任务1、 协助部门经理建立招聘体系，完善招聘管理制度、工作流程和作业标准
2、 根据批注后的招聘人员数量、拟招聘职位任职资格要求和特点，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道进行优化与管理，确定招聘方案
3、 负责制定招聘月计划，呈报直接上级落实，对招聘活动进行检讨与总结
4、 招聘费用的申请与报批
5、 进行日常人员招聘工作，对应聘人员进行素质测评，并安排面试、复试的各个环节，与各部门主管相协调，进行跟踪与反馈
6、 负责建立招聘过程中的人才储备体系，建立人才储备库，并对人才库内的人才进行合理分类及人员就职状况的更新及维护
职责三协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理
工作任务1、 依照绩效考核制度，协助召开绩效考核相关会议，宣导绩效考核方案
2、 协助部门绩效考核方案的实施，并将过程中出现的问题及时反馈解决
3、 对绩效考核结果进行汇总、整理，并及时上报
工作协作关系
内部协调关系公司各部门及各分公司
外部协调关系各人才市场、各大网站、
任职资格
教育水平专科以上
专业科系人力资源管理或企业管理相关专业
工作经验1年以上工作经验
相关知识在大型企业从事过人事工作，负责人才招聘管理工作
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力与执行能力
其它
使用工具设备一般办公设备(电脑、电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络)
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利经理职务说明书
岗位名称薪资福利经理岗位编号GW-HR201
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员1工资等级
岗位分析日期2008-7-1
本职：
1、在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系;
2、按照国家相关规定，建立健全员工社会保险的体系;
3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系;
4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作;
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系
《工资表》 《提成提速同分配表》 《保险申报表》 《 员工岗位转移表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定公司的薪资结构体系
2、 负责核算集团总部各部门员工的基本工资、绩效工资和奖金，审核各分工员工的薪酬
3、 按劳动部门规定核算员工各类保险个人扣缴金
4、负责因试用、转正、转岗、升降职、退休带来的个别员工工资变动
5. 负责审核各分公司工资发放标准核算的正确性
6. 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的分析报告和改革建议
岗位职
责
二职责表述：社会保险、劳动关系处理—根据国家有关法规政策，负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险的核定申报工作《转正评估表》 《劳《劳动合同书》
《社会保险费申报表》
工作
任务1、 根据公司的经营策略，制定员工保险体系
2、 及时办理员工相关保险申报与理赔作业
3、 负责离职、合同解除、辞退的员工社保关系转移、档案送退、失业金领取材料申报
4、 负责劳动用工申报及年检工作
5、 负责录用下岗失业职工优惠证年检工作
6、 配合有关部门做好有关劳动争议具体工作
职
责
三职责表述：人事档案管理工作—转正人员人事档案管理，劳动合同管理，考勤管理。 《劳动合同书》 《员工《录用记载表》 《员工解《解聘表》
工作
任务1、人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护
2、劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同
3、根据合同到期员工的工作表现，并结合人事管理经历的建议，对合同到期员工做出续签、解除劳动合同的决定
职
责
四职责表述：负责集团总部及各部门用车安排调度《部门出车计划表》
《出车费用报销表》
《部门职能表》 《岗位职责》
工作
任务1、负责公司车辆的整体管理(包括车辆使用、调度、保养维修、费用控制、安全教育、安全行驶及检查考核等)。
2、负责车辆增购、转调或报废等处理作业
3、遵守公安交警部门的要求按时实施车辆年检审工作。并要求做好各项检验前的准备工作，以符合年审检验要求。
4、执行驾驶员每年年审工作，督导及安排各驾驶员到公安交警部门办理年审。
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心、交通部门、运政部门、车辆维修厂
教育水平大专以上学历
专业科系行政管理、人力资源、工商管理等相关科系
工作经验3年以上人事管理工作
相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、规划能力;熟悉劳动、人事相关法律法规
技能技巧具备较强的管理能力，组织能力，处理问题能力;具有表达能力及沟通协调能力，团队协作精神和领导能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
薪资福利专员职务说明书
岗位名称薪资福利专员岗位编号GW-HR202
所在部门人力资源管理中心岗位定员1
直接上级薪酬福利经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率
1、 工资核算
2、 保险申报及理赔作业
3、 档案管理
4、 合同续签
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率《工资表》
《提成提速分配表》《保险申报表》
《员工岗位转移表》
工作
任务1、 工资核算：根据工资核算流程，整理、收集相关资料，初步计算员工工资，并上报薪资福利经理复核
2、 保险申报及理赔作业：按照国家相关法律规定，进行保险申报及理赔作业
3、 档案管理：对相关档案进行分类管理，方便随时调阅
4、 合同续签：按照相关规定，对合同期满员工进行续签
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系劳动局、社保中心及其它相关部门
教育水平高中
专业科系不限
工作经验1年以上工作经理
相关知识档案管理知识;了解劳动、人事相关法律法规
技能技巧具有沟通协调能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室
工作时间特征正常工作，偶尔加班
培训发展经理职务说明书
岗位名称培训发展经理岗位编号GW-HR301
所在部门人力资源中心岗位定员1
直接上级总监职系管理
所辖人员2工资等级
岗位分析日期2008-7-4
本职：
1、建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
2、对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
3、建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
4、协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施
工作
任务1、 建立健全各项培训制度
2、 对各部门培训需求进行调研、分析
3、 拟定年度培训计划和培训大纲，报中心总监审核后监督实施
4、 编制年度培训预算，并进行报批
5、 对于培训计划的实施予以指导、跟踪
职
责
二职责表述：对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作
工作
任务1、 对具体培训方案的审核，包括对场地的选择、师资及培训教材的确定等
2、 管理和维护与外部培训机构的关系，有针对性的引进外部培训项目
3、 为内部培训师提供咨询和指导，以提高专业培训质量及效果
职责三职责表述：建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进
工作
任务1、 按照公司对培训的要求，建立培训评估标准及讲师聘用、考核机制 2、 对课程质量及培训效果进行跟踪，实施改进并反馈信息
3、 对整个培训过程进行总结，编写培训评估报告
职责四职责表述：协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系
工作
任务1、 对培训人员进行后续跟踪，辅助制定不同员工的职业生涯发展体系，并有针对性的进行培训实施
2、 根据公司人才储备计划，有目的的制定相关提高课程，为公司培训打造适合公司发展的核心团队
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平本科及以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验3年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理;具有培训、规划能力
技能技巧具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
工作时间特征正常工作时间，偶尔加班
培训发展专员职务说明书
岗位名称培训发展专员岗位编号GW-HR302
所在部门人力资源管理中心岗位定员2
直接上级培训发展经理职系行政
所辖人员 工资等级
岗位分析日期2008-7-2
本职：
根据年度培训计划，实施培训工作
1、 培训方案的制定
2、 培训过程的组织、安排
3、 培训效果的跟踪、反馈
4、 培训资料的致力、归档、保管
职责与工作任务使用表单或文档
职
责
一职责表述：培训方案的制定
工作
任务1、对培训需求进行调查、收集、整理、汇总
2、通过各种渠道收集培训信息，包括培训供应商情况、师资情况(内外部讲师)、培训课程情况等，草拟培训方案，上报培训经理
3、培训费用的核销
职
责
二职责表述：培训过程的组织、安排
工作
任务1、 学员的食宿及培训场地安排
2、 教学设备的落实
3、 学员的考勤管理
4、 培训资料、文具的发放
5、 培训过程中组织对学员的考试、考核、面谈、评鉴
职
责
三职责表述： 培训效果的调研与跟踪
工作
任务1、 以问卷或座谈形式对培训效果进行调查，并以书面形式上报结果
2、 跟踪学员回岗后的情况，做好跟踪记录，并及时反馈
3、 培训过程中表现突出的人员予以特别反馈，为储备人才培训提供依据
4、 根据收集意见完善培训管理
职责四职责表述：培训资料的致力、归档、保管
工作任务1、 培训教案的整理、归类
2、 培训学员资料及试卷、评鉴等相关资料的归档、保管
3、 培训效果调查资料的归档、保管
工作协作关系
内部协调关系各部门
外部协调关系院校、培训机构等
教育水平大专以上学历
专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系
工作经验1年以上培训工作经验
相关知识熟悉法律常识、行政管理，具备培训规划能力
技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力
使用工具设备电脑
工作环境办公室、教室、卖场
