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人事管理的概念范文1
一、在体验数学概念产生的过程中认识概念
数学概念的引入，应从实际出发，创设情境，提出问题。通过与概念有明显联系、直观性的例子，使学生在对具体问题的体验中感知概念，形成感性认识，通过对一定数量感性材料的观察、分析，提炼出感性材料的本质属性。如在“异面直线”概念的教学中，教师应先展示概念产生的背景，如长方体模型和图形，当学生找出两条既不平行又不相交的直线时，教师告诉学生像这样的两条直线就叫做异面直线，接着提出“什么是异面直线”问题，让学生相互讨论，尝试叙述，经过反复修改补充后，简明、准确、严谨的定义：“我们把不同在任何一个平面上的两条直线叫做异面直线，在此基础上，再让学生找出教室或长方体中的异面直线，最后以平面作衬托画出异面直线的图形。学生经过以上过程对异面直线的概念有了明确的认识，同时也经历了概念发生发展过程的体验。
二、在挖掘新概念的内涵与外延的基础上理解概念
新概念的引入，是对已有概念的继承、发展和完善。有些概念由于其内涵丰富、外延广泛等原因，很难一步到位，需要分成苦干个层次，逐步加深提高。如三角函数的定义，经历了以下三个循序渐进、不断深化的过程：(1) 用直角三角形边长的比刻画的锐角三角函数的定义。(2)用点的坐标表示的锐角三角函数的定义。(3)任意角的三角函数的定义。由此概念衍生出:①三角函数的值在各个象限的符号。②三角函数线。③同角三角函数的基本关系式。④三角函数的图像与性质。⑤三解函数的诱导公式等。可见，三角函数的定义在三角函数教学中可谓重中之重，是整个三角部分的基石，它贯穿于与三角有关的各部分内容并起着关键作用。“磨刀不误砍柴工”，重视概念教学，挖掘概念的内涵与外延，有利于学生对概念的理解。
三、在寻找新旧概念之间联系的基础上掌握概念
数学中有许多概念都有着密切的联系，如平行线段与平行向量、平面角与空间角、方程与不等式、映射与函数、对立事件与互斥事件等等，在教学中应善于寻找、分析其联系与区别，有利于学生掌握概念的本质。再如，函数概念有两种定义，一种是初中给出的定义，是从运动变化的观点出发，其中的对应关系是将自变量的每一个取值，与唯一确定的函数值对应起来：另一种是高中给出的定义，是从集合、对应的观点出发，其中的对应关系是将原象集合中的每一个元素与象集合中唯一确定的元素对应起来。转贴于 从历史上看，初中给出的定义来源于物理公式，而函数是描述变量之间的依赖关系的重要数学模型，函数可用图像、表格、公式等表示，所以高中用集合与对应的语言来刻画函数，抓住了函数的本质属性，更具有一般性。认真分析两种函数定义，其定义域与值域的含义完全相同，对应关系本质也一样，只不过叙述的出发点不同，所以两种函数的定义，本质是一致的。当然，对于函数概念真正的认识和理解是不容易的，要经历一个多次接触的较长的过程。
人事管理的概念范文2
观念到契约观念的转变、从消极竞争观念到积极竞争观念三个方面的转变。
关键词：公民意识 契约观念 积极竞争观念
中国人经历了两千多年的农业社会，社会主义社会建立后，中国人又搞了几十年的计划经济，在长
期的农业经济和计划经济的影响下，中国人培养了与其相适应的伦理价值观念，改革开放30年来，随着市场经济的发展，中国人传统的伦理价值观念受到了极大的冲击，与市场经济相适应的，处理人与人、人与社会组织关系的伦理价值观念逐步得到确立，市场经济社会形态下，社会成员应该具有的主体意识――公民意识逐步加强，个人自觉自主抉择自我行为，不再将人生的希望寄托于贤君清官，越来越能够用公正的态度处理个人自我与他人以及社会组织的利益关系；越来越有明确的契约意识，希望通过法律的方式处理人与人、人与社会组织的利益关系；“红眼病”的现象逐渐消除，积极进取的竞争观念得以确立。
一、公民意识的加强
农业社会中自给自足的小农经济抵御天灾人祸的能力低弱，农民在生活中往往感到难于把握自己的
命运，于是就产生了草民意识，把自己的命运寄托于明君和清官，缺乏独立自主的意识，加之，在农业社会中，社会成员生活在血缘群体之中，血缘等级伦理强调晚辈对长辈的绝对尊崇，在多代同堂的大家庭里，大多数的社会成员没有决策事务的发言权，甚至于关于自己的婚姻，这样的人生的重大问题也是由家长做主的，在这样的环境中，社会成员难于培养独立抉择自己命运的习惯，为了维护血缘群体的稳定，社会主流伦理进一步强化成员的整体意识，没有强烈的自我意识成为社会道德褒扬的对象，因此，在小农的价值系统中缺乏自主意识。
公民是自主自觉的人。在市场经济社会里，每一个社会成员必须独立地面对社会的竞争，社会的竞
争要求，社会成员每时每刻都必须直面自己人生的重大抉择，市场经济的建设促使人性自我的又一次觉醒，所以说市场经济社会是人类历史的第二个启蒙时代。
公民是追逐个人自我利益的人。市场经济是竞争的经济，竞争的前提是每一个社会成员必须追逐个
人自我利益，同时也尊重别人追逐个人自我利益权利。这时，公平合理地分割人与人、人与社会组织之间的利益关系成为社会的当务之急，公正不仅是指导一切社会制度设计的伦理价值，同时，也成为社会成员处理一般社会关系的最基本的伦理价值观念。
市场经济以承认个人自我利益的合理性为前提，让人们接受个人自我利益的合理性并不难，即使在
中国传统社会，社会伦理不承认个人自我利益的合理性，实际上人们的内心中也不能没有对个人自我利益的认可。市场经济体制改革，承认个人自我利益的合理性，中国人心底深处被传统伦理压制的，追逐个人自我利益的欲念，像瓶子里的魔鬼，一下子释放出来，开始兴风作浪、兴妖作怪，社会生活中，对个人自我利益的追逐像决堤的洪水开始泛滥，其手段之恶劣往往超乎人们的想象。人们认为是市场经济释放了自私的恶魔，有的人因此攻击市场经济体制改革，有的人则寄希望于弘扬传统道德，扼杀不择手段地追逐个人利益的恶魔，但是，实际上，市场经济对个人利益合理性的认可，与不择手段地追逐个人利益，并无必然的联系，更重要的原因反而是中国传统伦理文化中，匮乏正当个人利益观念，缺乏理性的、公正的分割人与人、人与社会组织的利益关系的伦理价值观念。
随着市场经济体制改革的深入，中国人不仅在伦理观念中认可了个人自我利益的合理性，而且越来
越理性地对待人与人、人与社会组织之间的利益关系，道德观念的转变已经体现在对立法的指导中，《物权法》的出台是最有力的证明。人们不再把对个人自我利益的追逐的泛滥，归咎为市场经济，归咎于对个人利益的认可，逐渐认识到对不择手段地追逐个人利益的最有力的遏制是认可正当个人利益的道德合理性，认可只有理性的、公正的分割人与人、人与社会组织的利益，个人才会逐渐消除对个人利益不择手段地追逐。当正当的个人自我利益能够得到法律的保护，人们也就不会再用撒泼、耍赖等蛮不讲理的方式保护个人自我利益，对于仍然蛮不讲理地追求个人利益的钉子户，人们必然持批评谴责的态度。
二、契约意识的强化
在传统的农业社会中，人们生活在血缘群体中，社会人际关系以熟人关系为主，农业社会是熟人社
会。生活在血缘群体中的人，自然的血缘亲情是其最主要的感情，因此,维护自然的血缘亲情既是当时个体心理的需求，又是社会和谐稳定的需求，处于维护自然的血缘亲情的需要，人们不愿意为了物质利益斤斤计较，加之自给自足的生活方式，人们之间根本性利害冲突比较少，所以,使用契约明确人与人之间的利害关系，使用契约协调处理利害关系的机会比较少，人们也就没有对契约的重视，相反往往把使用契约处理利害关系看成是没有亲情的表现。
在市场经济社会中，人们生活需要的满足基本上是通过互通有无的交换来实现的，从中表现出的互
相帮忙，不是出于仁爱利他的动机，而是由于利己的企图，亚当・斯密说：“倘若你要与别人交换东西时，你要这样说：请给我以我所需要的东西吧，同时，你也可以获得你所需要的东西。这句话是交易的通义。我们所需要的相互帮忙，大部分是依照这个方法取得的。我们每天所需要的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒家或烙面师的恩惠，而是出自他们自私的打算……我们不说自己有需要，而说对他们有利。”在斯密看来，尽管人人都有同情和怜悯之心，但在交换的买卖活动中，人们不是遵从无私奉献的伦理原则，而是奉行等价补偿的互惠互利原则。
开革开放30年，随着市场经济体制的逐步完善，中国人的契约意识在不断强化，经济交往的签约率
和履约率都不断提高，劳资双方也都越来越重视劳动合同的签订，越来越重视用法律的手段保护自己的合法权益。但是，我们不得不承认，我们距离真正的契约社会还相当遥远，这是因为我们的社会中，社会成员把契约作为协调社会关系的基本方式的观念尚未真正普及，上述我们谈到的因为契约观念匮乏产生的社会问题仍然在相当大的程度上存在，况且，真正的契约社会不仅要求社会成员把契约作为协调社会关系的基本方式，而且要求社会成员要把信守契约作为一种人生的信念。签约就意味着自己一定会践约，但是，要保证自己一定能够践约，那么必须慎重签约，任何轻率许诺的人，都不能保证完全践约，任何言出必行的人，都不会轻率许诺。一个犹太商人在临终之前向儿子传授自己一生的经商秘诀：即使签订了会使自己倾家荡产的契约，也必须去履行，儿子问：一个这样的契约已经使人倾家荡产，他怎么会是成功秘诀，这个犹太商人说：还有一句，就是永远也不要签订这样的契约。
三、积极竞争观念的形成
在改革开放之初，多个学科的学者们都热衷于将东西方文化进行对比研究，许多学者认为，相对于
西方文化而言，中国传统文化主张贵和息争，而西方文化则更强调竞争对社会发展的影响。从传统的伦理文化来说，在中国传统社会占主导地位的儒家文化确实更重视和的伦理价值，但是，由此得出结论说中国人缺乏竞争意识，没有竞争精神却是非常武断的，实际上，在社会生活，人们之间不可能没有竞争，有竞争也就不可能没有竞争意识，只不过是在不同的社会生活方式中，人们形成的竞争观念的性质不同而已。
农业经济相对于工商经济来说，经营方式和生产技术的改进对于效率的提高影响较小，这决定了农
业社会中的人，在满足欲望或追逐利益的时候，往往不是将着眼点放在利益怎么增加上，而总是在利益的分配上动心思、做文章，这导致了中国人的竞争观念更多地表现为消极的负面竞争，不是努力使自己的利益比他人多，而是使自己的利益不比他人少，社会成员的竞争不是充裕的竞争，而往往是匮乏的竞争，竞争往往不能推动社会的发展，而是导致社会混乱，阻碍社会进步和和谐稳定，这也是主流文化贵和息争的原因所在。
在长期的农业社会中，中国人的消极竞争观念对社会发展产生了严重的消极影响。在中国传统社会
中，人际关系的处理消耗了中国人太多的聪明才智，一事当前中国人往往不是首先确定这是一件什么事情，而是想这是一件涉及到哪些人的事情，不是想成就此事需要遵循什么事理，而是想相关的人际关系如何协调，人际合作往往不能增加合作的力量，反而人与人之间互相掣肘，内聚力涣散，能量大量内耗。“兵者，诡道也。” 但是，太多的中国人将《三十六计》、《孙子兵法》当成了人际关系处理的宝典。
一个民族文化中，典型游戏的游戏规则的设计，往往体现民族基本的人际关系处理的观念，中国象
棋和麻将是最典型的中国游戏，中国象棋中“绊马腿”的招数是国际象棋中没有的。在麻将游戏中，每一个参赛者各自为战，如果没有事先谋划的作弊，每个参赛者基本上没有什么合作，他必须看好上家、盯死下家，不让对门做和自己才能赢牌。相比较而言，桥牌大概是西方最典型的游戏，桥牌赢牌不仅强调与对手的竞争，更强调与伙伴的沟通与合作。
改革开放之初，中国人传统的消极竞争观念对社会经济的发展产生了严重的桎梏作用。为了推动经
济发展、社会进步，中央确定了打破平均主义大锅饭，让一部分人先富起来的发展战略，但是，传统的消极竞争观念成为一部分人先富起来的障碍，先富起来的人往往遭到“马不吃夜草不肥，人不得外财不富”的攻击，全国发生了几乎不可计数的哄抢承包人的果园、鱼塘的事件，一时之间，全国人几乎都得了“红眼病”。
市场经济为社会成员提供了更多的满足欲望和追逐利益的机会，市场竞争机制刺激个人最大限度地
发挥自己的潜能，通过创造财富，满足自己的利益追求，积极的竞争观念不断增加，改革开放之初，社会广泛的“红眼病”正在逐渐得到根治，人们逐渐树立了只有先把蛋糕做大，才能增加自己夺得一块蛋糕的可能的意识，对于先富起来的人，人们不是在一味地攻击，而是发挥才智，尽力学习，努力使自己也富起来。当然，我们也应该认识到，中国人传统的消极竞争观念并没有彻底转变，当前社会中强烈的仇富情绪，在很大意义上，仍然是传统的消极竞争观念在作怪，“恨人有，笑人贫”的小农心态有两千年的历史积淀，确实不是一朝一夕可以改变的。
市场经济导致伦理价值观的转变必然是全方位的，但是，公民意识、契约意识和竞争意识是最重要
的，从草民到公民是社会成员主体身份的转变，市场经济社会与农业社会的根本不同之一就是，农业社会是血缘亲情社会，市场经济社会是契约社会，而竞争则是市场经济早期发展的根本方式，社会成员主动转变自己的思想观念，可以推断社会经济更快地发展。
[本文为河北省社科规划项目（编号为HB08BXW003）的部分研究成果。]
参考文献：
[1]亚当・斯密：《国民财富的性质和原因的研究》（下册），商务印书馆，1974。
人事管理的概念范文3
关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革
1 概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。
教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。
人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。
2 存在的问题及对问题分析
“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。
人事管理的概念范文4
关键词：铁路企业 人力资源管理 转变
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）01-256-02
随着我国经济的发展，人才在企业生产与发展中的地位越来越重要。现代企业的核心竞争力就是人才的竞争，企业管理从强调物的管理逐渐转变为对人的管理，而人力资源的开发与管理被国内外广为重视。但是在我国铁路企业当中，人力资源管理部门仍然是传统人事管理。随着国际化竞争的日益激烈，铁路企业需要不断从内部挖掘更多的效益，以求得进一步的发展。而人力资源管理部门作为企业的核心部门在推动企业发展、促进企业战略实现、推进企业变革等方面都发挥着重要作用。因此传统人事管理工作向现代人力资源管理的转变对于铁路企业的经营发展与地位的巩固有着特别重要的意义。
一、铁路企业人事管理现状
1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。
2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。
3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。
4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。
二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别
1.人事管理与现代人力资源管理的概念。人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。
2.人事管理与现代人力资源管理的区别。第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素
人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：
1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。
3.科学管理，明确工作转变的着力点。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于职工，吸引并留住铁路企业的核心人才、更全面地对职工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，若想真正实现人事管理向人力资源管理功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
综上所述，改变铁路企业传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是铁路企业赢得发展空间的必由之路。
人事管理的概念范文5
[关键词]差异管理；人事管理；应用对策
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0064-02
随着市场经济的不断发展，事业单位已经成为促进我国社会发展的重要组成部分。因此，人事管理在事业单位的发展中有着举足轻重的作用。然而，根据调查显示，目前，我国事业单位在人事管理方面存在着许多问题，这些问题主要包括管理方法不当、管理观念落后等。
一、差异管理的相关概念
（一）差异
从哲学的角度来说，差异主要是指系统存在和发展的结果，是存在和发展的动力，是系统存在的方式。差异是复杂性的体现，无法进行归约和分类，然而，辩证法将差异归约为是由不同的理解世界方式和不同的思维方式所引起的。
（二）差异管理
差异管理主要是指以客观世界存在的普遍差异为基础，通过差异化的方式和差异化的思维，对事物进行有目的的调控。由此可见，差异管理最基本的是遵循客观规律，从实际出发，在承认差异的基础上根据研究结果对事物进行配置和调控。另外，差异管理是一项与生产有关的实践活动，与个人的自觉行为水平有着密切的关系。
（三）差异管理的分类
差异管理的分类主要是指对人才进行分类安排任务，分类管理人才同时也是人事管理的基本要求。由于事业单位无法单独选用同一个年龄段的人才，因此，大部分员工都处于不同的年龄层，需要对员工进行分类，从而更好地培养和塑造人才。差异管理的最主要的分类方式是知识分类，由于事业单位的员工通常两种类型的人才：第一，专业知识扎实，能力较强的员工。第二，能力中等的普通员工。两种类型的人才需要进行分类管理，对于前者，可以安排专业性较强的工作，以巩固所掌握的专业知识，甚至激发其他的潜能；对于后者，可以安排难度始终，时间较为自由的工作，以此来提高员工的工作能力。
二、差异管理在人事管理工作中的应用现状
随着社会现代化进程的加快，如何改善人事管理工作已经引起了人们的重视，对员工的工作效率和工作状态，甚至整个组织的整体效率有着直接的影响。目前，社会对人事管理工作提出了新的要求，差异化管理方式充分考虑了所有事业单位的人事管理工作要求和目标，适应了现代化社会的要求。除此之外，差异管理的方式和理念以人事管理工作的基本原则为基础，是改进和创新人事管理工作的重要手段。由于事业单位有不同的级别，在规模和从事的工作上也存在较大差别，并且在员工的特点和组成结构上也大相径庭，因此，每个单位的人事管理工作都有较大的差异，需要每个单位对不同的工作人员采取不同的管理手段，这也体现了差异管理的科学性、先进性和针对性。近年来，我国相关学者在差异管理理念上的研究不断深入和探索，积累了许多实践经验，使差异管理理念更好地渗透到我国的人事管理工作中，主要表现在医院的人事管理和企业的人事管理两个主要领域中。我国现代化管理理论的逐步完善促进了差异管理理论内涵的不断丰富，同时也进一步拓宽了差异管理理论的适用范围，在现代化人事管理工作中的前景也越来越广阔。
三、差异管理符合事业单位的人事管理制度的改革要求
随着社会经济的发展，事业单位的人事管理制度需要不断地改革，在早期，事业单位的人事管理容易受到社会经济的影响，依然是较为落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不断地寻找改革手段。早期的人事管理受机关人事的影响没有独立性，在人事管理方式和理念上比较保守，无法寻求创新，然而，事业单位的人事管理也开始进入改革阶段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地进行中，为了更好地管理人事工作，事业单位正在不停地寻找有效的管理途径。在改革的初期，人事管理就体现其独特性，使人们看到事业单位的人事管理工作更广阔的前景。21世纪的今天，人事管理工作的改革依然在不断进行，差异管理是改革的最主要手段。事业单位运用差异管理是最有效的方式，这主要体现在以下几点：首先，差异管理的宗旨是以人为本，完全符合事业单位运营的宗旨。其次，差异管理的理念较为先进，符合现代化社会的要求，以的思想为中心，根据每位员工的不同情况采取有针对性的差异管理，从而提高了人事管理的工作效率和工作质量。通过实践证明，差异管理是人事管理改革最有效的途径。
四、差异管理不断渗透到我国事业单位的人事管理工作中
差异管理是随着近年来人事管理工作的不断改革所发展起来的，差异管理具有较高的科学性，目前，大部分事业单位已经将差异管理融入人事管理工作中。在本质上，事业单位与其他的政府组织或企业组织存在较大的差别，事业单位主要是以服务为宗旨，以做公益事业为中心，不牟取人民利益。随着生活质量的提高，人们越来越关注子女的成长和教育问题，更多是追求精神上的享受，因此，事业单位受到人民群众越来越多的支持。此外，事业单位的各项工作都与人民群众的需求和利益联系在一起，那么差异管理就是事业单位为大众服务的重要途径，符合了人事管理的工作原则，是一种创新型的管理手段。事业单位在工作方面也与其他企业或组织存在区别，每一项工作都会有本质的差别，包括人事管理工作，差异管理具有科学性和先进性，能够满足所有的工作要求，是最有效的管理策略。随着改革进程的推进，大部分事业单位都认可了差异管理方式，使得差异管理不断地渗透到我国所有事业单位的人事管理工作中。
五、差异管理在人事管理工作中的应用策略
（一）人才管理和人才分类
在人事管理工作中，人才管理和人才分类是最重要的两个环节。社会的现代化发展让越来越多的人才不断涌现，事业单位需要抓住人才，防止人才流失，差异管理能够有效地发掘人才，同时也协调了人才管理和人才分类这两个环节，通过对不同年龄阶段的员工进行分类管理，从而激发了员工的工作积极性，保证人事管理工作的顺利开展。
（二）合理安排工作任务
由于事业单位的员工都是来自不同的地区，在生活习俗方面有许多不同之处，还有些员工因为年龄的差别在年龄上有差距，因此，由于社会经验和生活阅历的不同会有不同的人生观和价值观。然而，在进行工作时，不能安排相同习俗和相同人生阅历的人在同一组内，所以，事业单位就需要在人事管理方面采用有针对性的方针，差异管理就是最有效的途径，能够合理安排不同年龄段的人完成不同的工作。另外，由于员工的知识水平会存在差异，有些员工适合专业知识较强的工作，有些员工适合简单普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差异管理能够根据知识水平的不同安排工作任务，使员工都能发挥自己的特长，从而提高了人事管理的工作效率。
（三）采用有针对性的激励方式
差异管理不仅能够更好地管理人才资源，还能更好地鼓励人才。在事业单位的人事管理工作中，每一位员工都需要上级的肯定和认同，通过不断地鼓励才能更好地激发工作热情，树立工作信心。员工与员工之间会有各自的习惯和特长，在喜好方面也大相径庭，差异管理具有最显著的特点是有针对性，能够掌握每一位员工的特点，通过不同的措施来鼓励员工。在鼓励员工方面，差异管理能够在充分考虑员工自身喜好的基础上，采用最有效的方式进行鼓励，保证每一位员工都能处于最佳的工作状态。除此之外，在激励员工上要始终遵循“适度”的原则。例如，对于工作能力较低，专业知识掌握不牢固的员工可以采取肯定及鼓励的方式，不能采用消极和怒骂的态度，避免员工在情绪上引起巨大的波动，不利于发挥正常水平；对于工作能力适中，专业知识掌握程度一般的员工，可以根据员工的性格采取有针对性的鼓励，以达到发挥员工自身特长的目标；对于能力水平较高，专业知识掌握最牢固的员工，适度的鼓励是最为关键的，过度的激励会使员工产生骄傲、自大等不良情绪。总而言之，只有适当的鼓励程度才能达到最佳的工作效果，使不同级别的员工通过相互之间的交流提升个人能力。另外，也要定期对员工进行培训，不断地更新员工的知识。
人事管理的概念范文6
摘要：现代社会，对于人才的选拔和使用直接影响着企事业单位的综合实力。任何企业在人力管理部门都会进行详细与完善的人事管理方法制定，从而通过合理有效的方式来提高人才的使用效率，并充分发挥人才的个人优势，从而推动企业发展，实现企业人事管理与人才应用的价值最大化。但是，由于网络时代信息的透明度极高，也在一定程度上影响了人事管理的方法。因此，本文重点解析基于网络时代人力资源管理理论在人事管理中的应用。
关键词 ：人事管理 人力资源管理 人力自由理论 应用
人才是企业的原动力，也是企业发展的核心要素。因此，一个企业如何可以做到良好的人才管理，那么自然未来的发展潜力也十分巨大。企业对于人才的管理重点表现在人事管理方面，人事管理的重点是让每个员工找到自己最合适的位置，并且让员工可以享受在工作之外的福利。内部活动，自由化的人力资源管理模式，是未来人事管理的主要方向。因此，在强调自由的同时，也需要对自由的度有一定的考量和限制。本文就重点针对人力资源理论在人事管理中的应用进行分析。
一、现代社会人事管理的重要性分析
现代社会进入了信息时代，互联网让信息成为了一种可以共享和透明的商品，人们可以利用互联网进行信息的浏览和收集。因此，与传统的时代相比，现代社会，信息的透明度过高而信息量也非常大。这样的社会环境，对于人事管理而言，就不能使用传统的管理模式。那么，在现代社会中，应该如何巧妙使用人事管理的方法呢？
第一，明确现代社会人事管理的重要性；由于信息过于透明化，那么对于人事管理而言，也要更加客观，符合人才要求。如果按照传统的蒙蔽或者是欺骗的方式进行人员管理，势必会让人才的感受不是很好，从而造成人员流失。因此，对于人事管理的方式和方法一定要紧跟社会的步伐，让管理更加人性化，透明化。管理人员需要重视管理的重要性才可以。
第二，在人事管理的过程中，一定要注重对人才思想动态的把握，实现人尽其才，发挥其最大的优势。人事管理的关键性因素在于把握人员的思想动态，了解人员对于工作岗位的满意度。每个季度进行满意度的调查问卷，从而能够更好的了解人员的真实想法。此外，在人员内部进行适当的活动开展，让内部员工进行生活转化，从而让工作与生活相结合，从而加强人事管理的维度，实现人员合理化管理。
二、人力资源理论在人事管理中的应用
人事管理的关键性因素是要对时代和人员的动态进行把握，并能够让内部人员真正活跃起来，让工作环境生活化，从而让员工能够享受工作之外的福利。例如一些企业就会在企业内部举办球类运动或者是登山旅行等活动，从而加强企业内部的生活气息，让人事管理更加多元化。但是，仅仅通过这些活动还是无法满足现代人事管理的需求的，仍然需要全新的理论来进行人事管理。人力资源理论是目前人事管理中相对广泛的理论方法，比较适合现代社会中对于人员的人事管理。
在人事管理过程中，人力资源理论的应用有效的提高了人事管理的效率和效果。对于人员的管理，人力资源自由管理是目前提出的一个全新的理论，也是人力资源理论的核心要素。其中，自由的概念相对比较广泛，但是对于人事管理过程中，人力资源理论的自由旨在能够让员工有相对自由的发展空间，比如在内部的职位调动方面，可以根据自身的发展方向和能力范围进行岗位的合理调用。此外，目前一些大型的企业开始实现内部创业的机制。这些创业的机制在传统的人事管理过程中，是不会出现的，但是由于现代设计的信息透明化，也让人力资源理论有了应用和发展的空间，在人事管理中，充分发挥人才的相对自由，可以非常有效的提高员工的工作积极性，并且在晋升空间和发展空间方面，人力资源理论都给予了员工充分的空间，让企业的人才管理机制更加明确和富有活力。企业的发展自然充分动力，其方向也自然明确。
三、结语
本文通过对现代社会的人才管理现状和人才管理机制进行了分析，并对人事管理的关键性影响因素进行了探讨。确定了人力资源理论在人事管理中的运用方法和效果。由于人才的选择和管理，在很大程度上决定着企业的发展，因此企业的重点内部管理就需要对人事管理进行深化改革，并能够通过有效的人事管理提高员工能力的利用率，通过合理的人事管理将人才能力最大化使用，从而使得企业实现良性发展，企业内部可以更加完善稳固。
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