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事业单位人事管理规定范文1
论文关键词 外教 高校 劳动关系 劳务关系 聘用合同
我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。
一、两种观点
目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。
目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopher johnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教） 与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。
二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系
按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：
（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据
劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。
（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据
我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopher johnpratt 与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。
（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系
劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。
（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则
外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。
（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系
从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。
（六）外教应遵守高校的规章制度
劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。
（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调
最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。
《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分 “合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。
（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致
虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。
对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。
三、劳动法的一些规定不应适用于外教
（一）两险一金不应适用于外教
《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。
能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。
按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。
综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。
（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教
事业单位人事管理规定范文2
关键词：事业单位；地勘行业；人力资源管理
一、前言
事业单位一般是指不以盈利为直接目的单位，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。由于地勘单位承担的工作性质决定了地勘单位一直属于事业单位。其人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段，十分尴尬。在此，我们有必要了解一下传统人事管理与现代人力资源管理的概念。
1．传统人事管理的概念
所谓人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
2．现代人力资源管理新概念
人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中，人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。现代人力资源管理是事业单位经营战略的一部分，要求事业单位围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证事业单位组织目标实现与员工发展的最大化。在其管理过程中以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论为基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为事业单位创造更大的价值。
二、地勘行业事业单位人力资源现状
1．地勘行业事业单位人员价值观
地质勘查行业属于艰苦行业，在长期的实践中，地勘队伍充分发挥“以献身地质事业为荣、以艰苦奋斗为荣、以找矿立功为荣”的“三光荣”精神，鼓舞着一代又一代的地质工作者投身到艰苦而又光荣的地质事业中来，极大地推动了地质事业的发展。这也是地勘行业区别于其他事业单位的鲜明标志，而在市场经济的冲击下，此观念逐渐淡化。如今仍然需要大力倡导和发扬艰苦奋斗、甘于奉献、勇于探索的光荣传统，给奉献精神赋予新的时代内涵。
2．地勘行业事业单位人员分类
按技能种类可以简单分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。专业技术人员包括地质勘查和测绘技术、工程施工等；管理人员指在各层次管理岗位上从事综合管理、协调服务职能的所有人员；工勤技能人员包括了所有后勤岗位上具有一定技能的工作人员。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商事业单位管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致了专业技术人员流失的现象。
3．地勘行业事业单位人员专业分布
毫无疑问，地质类专业人员一直是占据地勘单位技术人员比例的主要部分，而如今随着国家倡导事业单位多元化发展、多种经营，地勘单位管理类、经济类、营销类等专业人员逐步增加，形成了地质类专业的比重下降。同时由于人力资源规划的缺失，人才储备没有建立起来，梯队建设存在一个十年左右的断档，专业人员储备明显不足，导致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态，“一人多岗，身兼多职”的现象在地勘单位中非常普遍。
4．地勘行业事业单位人员工资状况
以岗位工资为主体的多种分配形式，是目前地勘单位工资分配制度的主流。地勘行业的工资水平，与不同的产业类型和从事的工种有密切的联系，整体而言，从事地质勘查、测量测绘与化学分析等工作的人员，由于地质工作复苏，近年来任务饱满，工资最高；工程施工次之。而多种经营以及行政管理由于专业性不强，职工工资随事业单位效益波动幅度大，有的超过平均水平，有的却长期处于低工资水平。尽管绝大多数地勘单位已实行以岗位效益工资为主的多种分配形式，但这种分配制度不能体现多劳多得，不能体现知识、技能的价值，影响了职工特别是骨干技术人才的积极性。
6．地勘事业单位绩效指标（经济指标）考评体系
地勘单位的绩效指标（经济指标）往往由主管局年初下达，年终考评，考评往往针对单位而言。对于局下达的经济指标，地勘单位仅仅是分解到各部门，但各部门没有将指标进一步分解到每位职工，对职工的考评因为没有事先制定绩效标准，加之忽视日常考核，无法了解和掌握职工能否适应岗位，也无法衡量绩效状况，最终导致对职工的考评流于形式。
7．地勘事业单位专业技术骨干人才管理
地勘单位大多制定了引进人才的优惠措施，每年花大量的人力物力，包括报销部分或全部学费、给予安家费等。对单位的优秀人才给予了一定的倾斜政策，目的在于给人才创造良好的生活和工作环境。但辛苦培养出来的人才往往最终流向了发达省份，这种“为他人做嫁衣”的现象屡见不鲜，也显现了在人才管理机制上出现的种种漏洞，对地勘单位的长远发展是不利的。
三、地勘行业人力资源管理新概念
1．树立人力资源是第一资源的新概念
在地勘事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”、“两个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是单位发展的根本；两个工作重点，即始终以人力资源开发作为地勘事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育；突出“三高”，即重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人才是地勘事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。
2．完善人力资源开发储备体系
完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。要加大对事业单位中、高级管理人才的开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。要大胆引进人才，对事业单位一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式吸引事业单位急需的人才加盟事业单位。最后要注意留住人才，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把事业单位管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与单位互利发展的同时最大限度地吸引、留住人才。
3．健全人力资源培训考核体系
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。为确保培训落到实处，应首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课导师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。接下来要做好以下三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在事业单位供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合；根据施工事业单位特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为事业单位培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励事业单位管理人员参加社会注册类或职称类考试、专业技术人员参加职业资格考试、员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。
4．建立有效的激励机制和绩效评估体系
从激励环节来看。要保证员工按照事业单位的要求工作，提高执行力，激励环节必不可少，特别是及时的正激励和必要的负激励。我们要根据执行的表现给予不同的激励，这样有利于树立和强化正确行为的导向，矫正错误行为。正激励包括薪酬奖金、旅游休假等各种奖励，还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励等各种非经济的方式。树典型起模范带头是执行力的标榜。要充分认识抓典型的重要性，善于深入生产工作一线发现典型，把那些体现地勘单位文化、反映地勘单位精神、代表地勘单位形象的先进个人和群体树立起来，作为学习的榜样。要通过广泛开展“争先进，创一流”活动，树立一个蓬勃向上的良好风气，充分发挥典型的示范作用和带动效应。建立激励体系和绩效评估体系是振兴事业单位的必由之路，针对施工事业单位的不同情况，具体的激励方式：一是薪酬激励，事业单位可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与事业单位整体利益息息相关。二是精神激励，精神激励包括对事业单位员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用精神激励可以有效地培育员工对事业单位的忠诚和信任度。三是事业激励，积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位，能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。四是事业单位文化激励，以“三光荣”精神为蓝本，鼓励员工不怕艰苦、乐于奉献。
5．积极培养储备专业技能型人才
随着地勘行业的扩展，越来越需要能从事研究、发展、设计、决策和管理方面工作的高层次人才，也同样需要能适应生产、建设、管理、服务等一线岗位，能解决现场的实际问题，既有理论又能实践，既懂技术又会操作，从事生产、维修、管理、评估、保险、销售、贸易等方面的高、中级技术应用型人才。就整体而言，在服务经济社会、面向市场竞争方面，相关专业技能型人才非常缺乏。因此，要积极主动培养储备优秀技能人才，为单位进一步发展打下坚实基础。
6完善人力资源系统建设，提高地勘单位执行力
完善人力资源的系统建设招聘与任用环节是重点，部门岗位有了确切的目标和明确的职能分工后，下一步就看员工执行的能力了，就需要对员工的相关能力进行评估，根据评估结果将其安置到相应的岗位上，也就是人岗匹配的问题。这就需要在招（竞）聘时把好关。招（竞）聘环节主要是看应聘者是否达到岗位所需的任职要求，包括其基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力，还有其价值观、道德观等等各个方面，最重要的是对事业单位文化、价值观的认同感如何。如果员工对事业单位发展漠不关心、内心处处与事业单位相背离，没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使学历再高、经验再丰富，也不会在事业单位里具有较强的执行力。而对于事业单位内部的人员调配，同样应该通过一套工具特别是以往的工作表现及其绩效情况进行职业能力素质的评估并合理配置，真正做到人岗相配。
综上所述，地勘行业事业单位应按照国家相关政策，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。同时提高自身实力，不断适应新的形势，与时俱进，开拓创新，增强服务观念和市场意识，让地勘行业在市场经济的浪潮中再建新功勋，再创新辉煌。
参考文献：
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事业单位人事管理规定范文3
关键词：解析；人事；档案管理
目前我国信息发展迅速，很多曾经我们不了解的工作，其神秘面纱都渐渐被揭开。人事档案就是其中之一，而与此同时，很多曾经存在却没有被注意的问题渐渐显露了。比如新的要求被提出，而现有的人事档案归档的范围并不能发挥什么作用，大量的材料但是却没有太有用的总结内容，在档案管理工作的工人工作状态较差，缺乏对待工作的热情，档案的管理业不是特别安全等等。大量的问题在档案管理工作中出现，只有解决了，才能更好的推展档案管理工作。
1 由于我国的经济发展越来越迅速，许多事业单位由于扩张的原因导致了人事档案管理中的许多问题逐渐的明显起来
1.1 过于传统的管理方式
目前来看，即使我们修订了相关的管理规定，但对于目前的信息社会来说是远远不够的，过于传统的管理方式已经是二十多年前形成的了，很多制度都和现在的社会发展脱节，单一的工作重点，没有一个制度能够把我们这个现有时代的新鲜信息添加进去，模式太过于陈旧。
1.2 没有作为一项重要工作
严格的来说，对于人事单位档案的管理，这应该是一项非常重要的工作，只有更加专业的管理单位才能胜任，但是由于很多事业单位对这项工作不够重视，没有意识到他的严重性，交托的管理单位并不是非常专业，其工作人员的档案管理能力有很多欠缺，导致了档案管理出现问题。
2 重视人事档案安全管理问题
2.1 存在假档
由于管理不够严格，虚假档案，档案造假是经常会的一个现象，也是目前来说一个比较严重的问题。举个例子，很多握有一些权势人会利用档案的造假来做一些不好的事，像学历不够高的把自身的学历改高，把档案中的年龄改大改小，还有更加严重的假档，是为了在评审等中消灭证据修改证据等。
2.2 丢失档案
以现有的档案管理方式来说，丢失档案的事情时有发生。档案的材质通常都是使用纸张，并且档案是由个人所在的事业单位所保管的，一旦个人不要这份档案，档案就会被发回其原有户籍地保存。在档案被保存的地方，很多时候会发生不可预测的一些自然或人为灾难等，例如地震水灾等，这时就会不可挽回的导致档案的丢失并且是永久性质的。当然，由于管理单位的不重视看管档案，也会造成不小心被盗贼拿走等情况。档案的丢失对于事业单位和国家来说都是有着一些影响的，比如人事档案不够完整，许多信息丢失使档案的意义消失等等，这些都应该是我们尽量避免发生的事情，所以我们一定要把改进人事档案管理的工作提到日程上来。
3 如何解决
3.1 实行档案规范化管理
事业单位的领导要认识到档案管理制度的完善和改进是刻不容缓的，必须认识到问题的严重性。首先，这项工作要被排进日常工作中去，负责人要在很多方面对档案管理工作进行支持，最为主要的就是在设备，工人和规定上对其进行支持。其次，档案管理的工作设施以及环境需要加强，从软件到硬件设备的建设都是需要进行改善。第三，对于档案管理的基本工作人员，其专业方面知识的需要得到统一的培训，提高个人专业素养，这样才能更加专业的进行档案管理工作。事业单位和员工都应该把目标放的更远，单位在有条件的情况下应当请档案管理部门专业的指导人员指导加强工作，把之前不规范的管理方式进行改进， 员工得到更好的培训后也争取能够走出大门。
3.2 提升档案管理水平
对于档案管理工作来说，归档的档案是需要进行周密审核的，我们首先要做到的就是不违背任何一条规定的进行档案管理工作。想要从单位借走档案查看，必须要得到这个单位的上级批准，并且要进行登记审核。其次，档案管理工作是非常严格复杂的一项工作，工作人员的文化知识程度应该较高一些，在聘请时应该注意把关。最后，对于档案的安全存放意识也要提高，湿度计，温度计和灭火工具是必需品。存放档案的房间各项设备要保证正常运行和卫生情况，即使检查修理，对于有个别需要的档案存放室，应当更具其需求提供相关的设施。
3.3 自主收集相关资料
作为一个合格的档案管理人员，自主收集各项材料是必须的工作态度，这本身对于人事档案管理工作来说就是最基本且不可马虎的一项工作。收集也不是简单的收集信息，还要对这些信息进行总结和归类，并且让每一条信息都有可靠的依据性。一旦发现存在问题的档案资料，需要及时的进行更正，确保档案的准确真实性等。
3.4 专业人员的互动
对于各个单位的档案管理的工作人员来说，互相学习和帮助对于人事管理工作的创新都是有着很大作用的。
3.5 紧跟时代脚步，完善信息建设
对于现代化的档案管理方式要加强学习，利用互联网的先进技术对档案进行管理，如果档案信息不涉及到需要保密，可以通过互联网进行档案信息共享。
4 总结
想要把一个问题解决掉，方法绝对不是单一的，但是怎么样才能选择一个最便捷的解决方法呢？最重要的就是要把人事档案工作的员工热情调动起来，档案管理工作中的各个问题，需要有心人去探索和发现，呆板的重复工作，没有创新，只会让档案管理工作停滞不前，不断地创新，让法律在档案管理工作方面越发的完整，把漏洞填补上，只有这样，人事档案的管理工作才能更好的进行，有一个更加健康的发展方向。
参考文献
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[2]都蕾，姜丽丽.论档案管理在地质调查中的应用[J].中小企业管理与科技.2010，45（12）：102-103.
事业单位人事管理规定范文4
1.管理机构
（1）公务员等档案管理。我国公务员等干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制。县以上（含县）机关、单位的干部档案实行由县委组织部、县人事局等单位相对集中管理，不具备保管条件或档案很少的单位，其干部档案由上一级单位管理。现职与非现职的公务员档案管理机构相同。美国公立系统的现职人员是集中管理模式，由人事管理总署负责管理。联邦政府各部门统一设置人事机构。州政府以及其他地方政府也设立人事档案的机构――人事办公室或人力资源办公室。美国公立系统的非现职人员，其人事档案由国家人事文件中心管理，它由军职人员文件中心和文职人员文件中心两部门组成。
（2）其他企业、私营组织人员档案管理机构。我国1992年颁布了《企业职工档案管理工作规定》，规定企业职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。1996年颁布了《流动人员人事档案管理规定》，流动人员人事档案的管理，按照人事管理权限，一律由市、区、县组织部、人事局所属的人才交流服务机构和劳动服务机构负责。美国这类人员的人事档案一般由本单位的人事部门保管，辞职、死亡或工作调动等情况后，其人事档案仍然保留在原供职单位。此外，美国的一些专业部门也保存着大量的个人数据，如社会保障署保存了所有成年人的社会保障号和信誉局发给所有人的社会安全号，通过社会保障号和社会安全号可以查询相关档案数据。
2.管理的开放性
我国《企业职工档案管理工作规定》第十七条规定，查阅档案应凭单位介绍信，档案除特殊情况下一般不借出查阅，任何个人不得查阅或借用，因工作需要从档案中取证的，须单位领导批准后才能复制办理。美国利用人事档案可以是本人或他人（经本人授权），一般需提交申请信、全名、出生日期、社会保障号、任职机构的名称，任职时间和离职时间、利用目的等。
3.档案的利用
我国当前的人事档案管理中重“管理”轻“利用”的现象普遍存在。首先人们总是认为人事档案是很神秘的东西，非常封闭。其次以往人事档案收集个人业绩、能力、信用等方面材料比较少，不能及时完全记载和反映一个人的现状或全貌。另外，有的用人单位只看现实能力，而不看个人档案。目前随着已经参加社会保险的人员，退休时当地社保部门需要审核人事档案，核对视同缴费年限，技术职称，特殊工种等，因此人们也越来越意识到人事档案的重要性，但其利用还相当局限。
美国早在上世纪90年代就建立了档案信息导航系统，成为世界上第一个实现档案信息网络一体化的国家。在美国，公民的人事档案除了为人力资源管理和社会保障服务外，还建立了个人信用系统。每个公民有社会安全号码和社会保障号（成年人），这个号码在其申请工作、支取工资、纳税、贷款时，都要使用这个号码，这些信用记录由专门的征信机构收集整理，形成信用报告，记入其个人信用档案。
二、中美人事档案管理不同带给我们的启示
第一，要采取多种措施增强社会公众对人事档案管理的了解，宣传人事档案管理知识，人事档案可以证实个人的经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等情况。从人力资源开发、管理的角度，人事档案为个人求职、单位求才提供了依据。另外，人事档案是办理社会保险和退休手续、提供出国政审和公证材料、出具报考研究生的相关材料主要依据等。如办理退休手续时，就需审核本人人事档案，核定出生时间、参加工作时间、高级职称等；遗产纠纷时也需查当事人的社会关系等。
事业单位人事管理规定范文5
【关键词】创新；人事档案；管理制度
1.引言
随着市场化经济改革的不断深化，各单位为适应新形势下社会发展的需要，不断创新管理制度，提高管理效率。人事档案是记录和反映职工的学习经历、思想品德、工作经历、日常表现等内容的记录档案，是各单位日常管理制度的重要组成部分，尤其是在当今社会人才流动频繁、流动量大的背景下，人事档案管理制度的科学性和高效性显得更加重要，探索一条适应社会发展的人事档案管理制度势在必行。
2.我国人事档案管理制度的现状
人事档案管理制度在我国的发展建立相对于西方发达国家来说相对滞后，虽然最近几年国家加大了档案管理的立法力度，逐渐健全人事档案管理制度，但由于发展时间较短，还存在一些问题。首先，人事档案存在的“弃档”现象严重。造成这种现象的主要原因就是人们对个人档案管理重视程度不足，当个人工作或学习单位发生变化时，并不能及时将档案随本人一起转至新的单位，根据相关部门的统计数据，现在已有70多万份“弃档”。其次，人事档案内容不完善。现阶段我国人事档案中的内容主要包括学习经历、日常表现、工作经历等内容，但是随着社会的不断进步，这些内容已经无法真实反映一个人在社会活动中的主要内容，如个人诚信、道德素质、特殊技能等方面。第三，人事档案管理机构缺少专业化人才。目前我国人事档案管理机构工作人员的专业化水平较低，很难实现人事档案的科学化和高效化管理，一直处于一种被动的工作状态，档案管理不仅仅是档案的整理和保管，还要进行规范分类、档案修复等工作。所以，在当今社会快速发展，人才流动频繁的新形势下，加快人事档案管理制度创新势在必行。
3.人事档案管理制度与模式的探索
3.1创新人事档案管理制度遵循的原则。人事档案管理制度应该符合现阶段人才市场流动性大的特点，能够对人员流动做出快速的反应，创新人事档案管理制度需要遵循以下几方面：3.1.1人事档案内容要与时俱进，保证完整性。人事档案记录的内容必须要准确、详细、全面，新型人事档案的内容能够真实反映一个人在各个阶段的生活、工作或学习情况，增加个人道德素质、特殊技能等方面的记录内容，这样就能给国家提供一个详细和准确的档案信息。3.1.2人事档案管理标准化。人事档案要依据国家有关档案管理规定进行管理，各地方和单位不得随意违反有关法律法规，保证人事档案规范统一。3.1.3人事档案管理要以服务为原则。人事档案是全面反映一个人的履历资料，是求职者向用人单位证明自己的重要材料，所以人事档案的建立和管理要以服务个人为原则，能够适应市场化需要，对人才的流动管理有很大帮助。3.2创新人事档案管理的措施。针对目前我国人事档案管理存在的问题，今后创新人事档案管理要从以下方面着手。首先，打破现有人事档案管理统一的现状。现在人事档案都是有各单位或政府人事部门进行统一管理，实践证明这种管理模式存在种种弊端，效率低、不科学。人事档案应该是每一个公民都应该具有的，不受职业、身份等因素的限制，而实际社会中只有在正式工作单位工作的人员才有人事档案，而自由职业者、农民等特殊群体没有自己的档案，这对于社会管理来说存在很大的困难。人事档案管理可以根据不同人群进行分类管理，对于事业单位、企业、学校等类别人员的人事档案可以转交给个人所在单位进行管理，组织各单位档案管理员进行专业培训，学习先进的人事档案管理知识。对于像自由职业者、农民等无固定工作单位人员的人事档案可以转交给当地所在居委会或村委会，这类人员的人事档案内容无需像企事业单位人员的档案内容一样详细，只需要体现个人最基本的信息即可，这样降低基层部门对人事档案管理的难度。人事档案分类管理不仅可以提高档案管理效率，而且对于现在人才流动频繁造成档案跟进不及时的问题有很大帮助。其次，人事档案平等性。人事档案管理要遵循平等的原则，我国人事管理制度规定政府工作人员、科研机构研究人员、国有企业员工、高学历人才等特殊人群才能够建立档案。一般情况下，不具备人事档案的人员在享受社会福利、就业、入学等方面会有很大差别。所以，人事档案制度要消除档案身份限定，对全社会公民建立人事档案，由各单位或政府档案管理部门进行管理。最后，建立电子档案管理制度。传统的纸质档案存在管理和携带不方便、容易丢失、不易保存等缺点，而现在随着互联网技术的发展，大数据和云存储技术的不断完善，建立电子人事档案是今后人事档案管理模式的发展方向，电子人事档案可以进行快速查找、调用，便于集中管理，更加高效便捷。
人事档案管理制度的创新需要国家制定相应的法律法规，完善我国的人事档案管理制度，坚持以人为本，秉承服务于民的宗旨，结合我国的国情建立一套符合我国现状，顺应社会发展趋势的人事管理制度，促进社会稳定发展。
作者:徐鹏 单位:黑龙江省有色金属地质勘查七O二队
参考文献：
[1]朱传芳.关于创新人事档案管理制度与模式的探索[J].黑龙江史志,2014,(23).
[2]杨群英.新时代人事档案管理制度与模式的创新探索[J].劳动保障世界,2015,S1:37.
事业单位人事管理规定范文6
足协脱钩年底完成
中国足协与体育总局脱钩的具体内容包括：实现国家体育总局足球运动管理中心由事业单位向社团常设办事机构（协会秘书处）的转变，改变中国足协与足球中心两块牌子、一套人马的组织架构。转变完成后，适时撤销足球中心并按规定核销相关事业编制；脱钩改革完成后，体育总局不再具体参与足球业务工作，而是对中国足协给予必要的业务指导与监督管理。
至于脱钩时间表，国家体育总局局长刘鹏表示，由于涉及细化配套政策以及足协章程修改，预计今年底能完成。
脱钩后的中国足协将成为全国足球领域的社团法人和社会组织。《方案》明确，改革后的中国足协主要负责团结联系全国足球力量，推广足球运动，培养足球人才，制定行业标准，发展完善足球竞赛体系，建设管理国家足球队，代表国家参加各类国际足球赛事。
五大方面获得自
中国足协“转型”后，将在人事、财务、机构、外事和规划等方面获得自，这无疑为足协更好地按照足球发展规律开展工作“松了绑”。
人事方面摆脱编制束缚。《方案》提出，足球中心领导班子成员作为国务院体育行政部门代表进入中国足协工作，免去事业单位职务。足球中心在编在岗人员，可根据个人意愿一次性选择去留。中国足协也可自行确定薪酬管理等方案。
财务方面鼓励市场开发。《方案》提出，中国足协要加大市场开发力度，做好足球运动无形资产开发和保护工作，逐步提高市场开发收入在协会总收入中的比例。同时，脱钩后的中国足协将执行民间非营利组织会计制度。
机构方面增加代表来源。《方案》提出，足协执委会减少政府体育行政部门代表，增加职业联赛组织代表、经济界或法律界的社会人士代表，在地方足协任职的地方体育行政部门代表不再担任中国足协执委。
外事方面减少出国限制。《方案》提出，中国足协中的国家工作人员因公临时出国，由体育总局按现行外事管理规定办理，其出访次数、团组人数、在外天数根据工作需要据实安排，不受因公出国批次限制。
对于脱钩后中国足协新的角色和责任，刘鹏表示，中国足协既是“改革的实践者”，也是“被改革者”，既是充分的自接收者，也是更大责任的承担者。
为单项体育协会改革试水
足球改革牵动人心。今年3月足球改革方案出台以来，中国足球发展进入了快车道：男女足国家队在大赛中踢了几场好球，联赛职业化水准进一步提高，资本力量大步进军足球产业，校园足球蓬勃开展。而此次足协与体育总局脱钩、去行政化，更有开辟“试验田”的意义。
