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人事管理学特点范文1
关键词： “90后”艺术类大学生 人际关系 心理调适
心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。人际关系是一门学问，也是一门艺术，和谐的人际关系有利于大学生适应社会、完善自我，对其成长成才具有重要意义。目前在校的大学生基本以“90后”为主体，笔者从所在的南京艺术学院电影电视学院选择了60名学生进行深度交流，让“90后”大学生阐述自己的人际关系和遇到的困惑，以此探究对大学生进行心理调适的路径。
1.“90后”艺术类大学生在人际交往中的特点分析
1.1个体意识突出，集体观念相对淡薄。
“90后”艺术类大学生大多追求个性化发展，认为标新立异、放荡不羁才能激发灵感，有利于艺术创作。他们希望能够主宰、决定自己的一切，对于辅导员的管理、家长或教师的引导、学校管理部门的规章产生反感甚至抵触情绪，在行为上往往表现出以自我为中心的散漫，带有一定的功利意识，合作观念相对淡薄、集体荣誉感不强。交谈的学生中，有23.33%的学生提到了课堂分组排练很难合作的问题，常常约定好排练的时间和要求，却总有个别同学由于个人原因没有按时到场或者台词没背熟练，耽误了整个团队的进程，造成同学间的不信任。而在班级集体活动中，也会出现几个班干之间相互推诿，通知不到位，导致活动无法正常开展，这体现了部分学生的协作能力和意识不强，没有较好的团队精神。
1.2虚拟交往形式广泛，缺乏良好的现实沟通技巧。
随着信息化时代的飞速发展，“90后”大学生的人际交往不再局限于传统的书信、电话、面对面的沟通和交流，交友渠道日益多样化，网络媒介凭借方便快捷的特点已经成为一个重要渠道。QQ、飞信、微信、微博等聊天软件纷纷亮相，网络社交已经成为大学生日常交往的主要方式。但是大学生应清醒地认识到，虚拟环境下的交往是轻松和随意的，大部分情况下不用为自己的言辞所负责，也不会引起太大的矛盾，加上谈论的也都是双方感兴趣的话题，不会和现实中的具体情况挂钩，这就决定了虚拟交往方式并不能和现实相提并论。
现实中的沟通是人际关系中最重要的一部分，它是人与人之间传递情感、态度、信念和想法的过程，良好的沟通指的是一种双向的沟通过程，需要一定的沟通方法和技巧。“90后”习惯了沉溺在网络社交的环境里，却对现实的人际交往技巧、造成人际冲突的原因、面对人际冲突的应对方法所知不多，也不知如何处理和解决。在与同伴交往的过程当中，大学生往往凭自我感觉，凭情绪和自我经验处理各种人际问题，这样就很难适应新环境下复杂的大学生活，很多情况下反而会造成人际冲突，影响他们的学习和生活。与我交流的学生中，有26.67%的学生谈到了宿舍关系难相处的问题，觉得宿舍同学“以自我为中心，缺乏宽容，不能谦让别人，不换位思考而容易与别人发生矛盾”。
1.3自我表现欲强，抗挫能力较弱。
“90后”艺术类大学生，思想活跃，想法新颖，个性张扬。他们经常在微博、人人网、QQ空间等网络平台上针对课堂上老师的话语或者学校的管理制度抒发自己的独特观点，在学生会竞选的讲台上敢于发表个性的设想和理念，在衣着、发型、配饰上淋漓尽致地展现自我。我所在的学院每年一度的卡拉OK比赛，总是受到学生的热力追捧，不仅为了精彩的节目，更是每年的现场都会有男生一曲歌罢，向心仪的女生献上鲜花和浪漫的表白。
在强烈的表现欲望驱动下如果获得成功自然可喜，一旦出现失败就会引发问题。“90后”一般都是独生子女，在家习惯了以自我为中心，很少经历挫折，心理承受力不强，一旦在人际交往中出现问题，往往难以理智地对待。特别是艺术类学生，常常对恋爱抱有浪漫的幻想，一旦情感出现问题，精神很容易崩溃，部分学生不好意思向家长或同学诉说，久而久之，心理问题渐渐产生，若得不到及时引导和有效沟通，很有可能会做出一些过激举动。我与一位休学的学生交谈中了解到，因为恋爱失败，她觉得自己的人生失败，在同学和朋友面前抬不起头，无法以正常的心态参加毕业答辩，在临近毕业的时候不得已选择了休学。
2.用心理调适介入“90后”大学生人际交往指导的必要性
为了进一步调查大学生在校学习生活中主要遇到的人际关系问题和采用的处理方式，笔者随机挑选了本校60名学生做了一份调查表格，统计情况如表1所示。这份表格里显示出“90后”大学生当人际关系遇到问题时，半数学生感到无所适从，用心理调适介入指导大学生人际关系交往已经是当务之急。
表1 学生所遇问题及处理方式调查表
2.1积极的心理调适促进“90后”大学生心理健康成长。
心理健康是指个体内部协调与外部适应相统一的良好状态，是指个体心理活动过程的内容完整、协调一致，即认知、情感、意志、行为、人格完整与协调，能顺应时代并保持与社会同步。实现心理健康最根本的是保持心理与环境、心理与行为的协调与统一。“90后”大学生只有保持心理健康，才能处理好与老师、同学的关系，调整好心态，坦然地面对学习和生活中的各种压力和挫折。
心理调适是使用心理科学的方法对认知、情绪、意志、意向等心理活动进行调整，以保持或恢复正常状态的实践活动。“90后”大学生多数在父母的呵护和溺爱中长大，当在大学人际交往中遭受心理挫折时往往比较脆弱，从而产生一定的心理问题，而积极的心理调适能够帮助他们走出困惑，保持健康的心理，从而达到全面协调的发展。［1］
2.2积极的心理调适促进校园环境和谐稳定。
我国提倡营造和谐稳定的社会氛围，只有邻里和睦、社会和谐，才能有利于我国各项事业积极向上地发展。同样，一所大学要在科研上有所作为，先要营造一个和谐的校园环境，作为其最主要组成部分的大学生应当从大局出发，适时地调整自己的心态，以乐观向上的态度面对人际交往中的负面因素。
在我们身边的大学校园里，有个别大学就因为人际关系处理不当使纯净神圣的校园遭遇了负面事件。这些事件的起因往往都是一些小矛盾，由于个别大学生未能及时调适心理而酿成了惨剧。例如马加爵不由让人唏嘘，大学生的人际关系日益引发社会关注，“90后”为主体的校园环境同样存在一些隐患，因而及时介入积极的心理调适，不仅有利于学生的心理健康，同时能有效促进校园环境乃至社会环境的和谐稳定。
3.“90后”大学生人际交往中的心理调适路径分析
3.1塑造学生积极向上的人生观和价值观。
“90后”艺术类大学生处于价值多元化的社会环境中，常常有校外演出、“跑场子”的活动，对于社会、生活及与人相处的认识比较浅显和片面，处于认知与非认知的交错阶段，非常容易受到社会因素的影响，人生观、价值观易受扭曲。笔者所在的学院会定期请来德高望重的教授或有丰富思想教育经验的老师给学生开展主题讲座，通过对一些社会现象的分析，提高学生对社会及人生的认知水平，强化对学生的理想信念教育，帮助他们树立崇高坚定的人生观和价值观。对于学生中出现的人际关系冲突，以人为本，针对个体的心理发展规律，采取疏导方针和以情说理的方法，催化、引导、转化学生的心理需求，鼓励学生以开阔的胸怀及乐观主义的态度，客观地理解、分析和处理现实中的冲突事件，增强他们对挫折和打击的承受力，从而把心理调整到最佳状态。
3.2开展各种社会公益活动，促进学生人际交往的能力。
“90后”艺术类大学生多为独生子女，家庭的溺爱程度较高，思想较为活跃和独立，很多时候都是从自我的角度出发，很难考虑到他人和集体因素。“90后”平日在学校课堂上接受各种专业和文化教育方面的教导，这固然是高校在教育方面的本职工作，但是作为学生自身的成长，仅仅依靠坐在课堂里纸上谈兵是不够的，更不能将学生圈定在校园里，缺少与社会的沟通。让学生参与到服务社会的活动中，增强学生的集体荣誉感和社会责任感，淡化自我意识，增强人际交往的技巧和能力，无疑有利于“90后”的成长。［2］
以我院为例，通过与婷婷聋童幼儿园建立了长期的志愿服务关系，定期与古林社区开展一些丰富多彩的文化活动等方式，鼓励学生积极参加到这些公益活动中。在此过程中不仅体验了公民的义务和责任，使思想得到升华，同时在服务社会的实践中增长了知识才干，提高了人际交往能力。
3.3有效开展大学生心理辅导和心理咨询工作。
大学生心理健康教育是根据大学生的身心特点和生活环境，运用心理学、行为科学、教育学、管理学等学科的理论和方法，对大学生进行心理健康知识的教育和普及，提高其心理调适能力的过程。高校要设立大学生心理辅导和心理咨询工作的专门机构，配备专业人员，负责组织实施大学生心理健康教育，通过各种辅导形式，通过各种辅导方式，例如定期开展心理素质训练，进行团体心理辅导等，对大学生的独立生活及社会环境的适应、学习与社会工作关系的处理、人际交往的适应、恋爱问题的处理等多方面进行指导与帮助，切实做好心理咨询工作，有效提高大学生心理调适能力。［3］
开办心理咨询讲座、开设心理问题专栏等，也能帮助大学生了解心理调适的手段及时解决心理问题。我院曾请来《非诚勿扰》嘉宾主持黄菡为“90后”大学生主讲“心理健康与心理调适”，类似的讲座丰富了大学生的心理学知识，增强了他们的心理保健意识，端正了他们对心理咨询的看法，引导他们主动寻求帮助，消除负性的情绪，避免因心理问题加重而导致心理危机的发生。
3.4学校教育与家庭教育相结合。
“90后”艺术类大学生大多个性较强，在人际交往中出现问题时不愿意与家长沟通。在与我交流的50名“90后”学生中，仅有18.33%的学生表示会与家长交流，81.67%的学生认为自己可以解决，没必要告诉家长。然而从学校管理及危机预防的角度讲，部分学生在情感交往、宿舍关系中容易出现心理问题，甚至做出一些行为失控等过激举动：影响到自己和周围同学的人身安全，学校应当与家长及时沟通，让家长知情，两方面共同采取矫正措施。加强学校与家庭的沟通与联系，将学校教育与家庭教育有机结合起来，针对学生的个性特点进行有效的心理调适，可以更好地帮助“90后”大学生乐观健康地成长。
4.结语
随着时代的发展，“90后”大学生已成为高校的主要组成部分。面对新形势、新情况下的大学生群体，广大高校心理辅导员一定要仔细把握和研究他们人际关系的特点，对症下药，总结出适合的心理调适途径，为创造和谐的教学、生活环境贡献自己的力量。
参考文献：
［1］林良盛.“90后”大学生特点及其教育引导对策研究［J］.哈尔滨职业技术学院学报.2009（3）：77-79.
人事管理学特点范文2
[关键词]高校；人事管理；创新
[中图分类号]G647.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02
人事管理是指对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和〔1〕。高校人事部门是行政管理层面的核心部门之一，它关系到高校师资队伍建设的方向、全校教职员工的切身利益，在高校管理事务中发挥着重大作用。高校“通过一系列法规、制度、政策、措施对内部教职工的具体活动及他们之间的关系进行组织、协调、控制、监督等管理活动，它以提高效率为目标，以竞争机制、更新机制、保障机制、监控机制、激励机制为基本内容。”〔2〕
一、高校人事管理改革应思考的问题
1.目前高校人事管理存在的问题
目前，很多高校习惯沿用传统人事管理制度，高层和中层领导不由自主地用行政权力命令下属，官本位思想严重，没有用科学的规章制度约束教职员工，更谈不上为教职工服务。本应“法制”的环境被“人治”代替，内部文件或政策制定不科学，执行一段时间就不得不大幅度更改。这种状况虽然几经改革，但各高校总体上采用的人事管理模式还是基本封闭的静态管理，从媒体上得知的高校面向社会公开招聘高层领导的事件毕竟只是少数，而且对应聘人员的级别也会做硬性规定，不是谁都有资格去竞聘。单一的人事管理制度高度集中了人才的使用权和归属权，人才流动不科学，个人价值难以充分体现。在高校，只要教师不犯重大的或原则性错误，就不会被清除出教师队伍，更不会被剥夺事业编制，依然享有各级财政“人头费”性质的拨款支持，即使员工工作不力，学校也不能随意将之开除，就造成了人员臃肿、效率低下、负担过重的局面。各高校即使是市直单位、省直单位，毕竟还有自己的主管行政机关，用人机制不能完全自主。由于用人终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展〔3〕。从教职员工的积极性、主动性和创造性这方面来讲，也淡化了主人翁意识和责任感，很难真正从主体的角度站在学校立场上思考问题，这必然会增加学校的管理成本。
2.高校人事改革中应明确的问题
在现有基础之上进行的高校人事管理改革，涉及到高校内部和社会大环境诸多方面，必须要先明确改什么、怎样改的问题，主要有以下六个方面：（1）高校人事改革要有明确的方向以及想要着力改变哪个方面；（2）高校人事改革的动力；（3）高校人事改革外部环境制约；（4）高校人事改革的内部条件；（5）高校人事改革的路径与策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一项政治性、原则性很强的业务工作，高校人事管理工作更是应该纳入学校管理层、中层的研究范畴，甚至当做一门重要学科或课题进行深入研究，包括高校人事管理的内容、原则、方法等，高校应逐步建立适合自己院校实际情况的人事管理学研究体系，在现有基础上广泛开展对本院校人事管理研究的宣传工作，组织各方面专家研讨相关论题、各抒己见，为自己院校深入研究人事管理改革创新搜集更多、更有价值的基础材料。
二、高校人事管理改革需要创新
1.高校人事管理改革要有明确的方向。
无论是省管高校还是市直单位，都有自己的行政主管部门，但主管内容和范围不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部门统一规范制度还是高校采取自主创新管理模式，都是有待探讨的问题。但不管是哪种模式，都不可能只采取单一的“管”或“不管”来解决问题。在一定程度上，高校有自己独立审核权和决定权，在面向上级主管部门申报时，行政部门应予以积极配合。另外，在高校的教师队伍中，教授、副教授、讲师等专业技术职务人员占据了大半部分，这些人员究竟应该按照岗位结构比例设置还是采取竞争淘汰制度？用人规模、成本实行预算约束还是编制约束？同样，这些问题的答案也不能用简单的二选一来回答，各种管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必须要符合本高校自身特点和实际情况，如果条件允许还可以将各种管理模式的优点集中起来，合理创新，只要有利于本院校教师队伍建设，有利于本院校各项工作顺利进行，有利于本院校建设和发展，都可以进行论证和实践。
2.高校人事改革的动力。
每一次改革都是建立在上一次改革的基础上，人心思定，但是到了一定发展阶段就进入深水区和攻坚区，总会产生阻力或有悖于改革初衷的情况，因为改革就意味着会触动一部分人的原有利益。由于传统观念的牵绊和制度本身的缺陷，高校自己无法抑制来自内部的阻力，更缺乏加快改革的动力，这时候产生了对外部的要求。主管高校的行政机关部门可以通过制定政策加强和推动高校人事管理改革的执行能力，使其逐步走上改革的正轨。
3.高校人事改革外部环境制约。
并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推动力，也存在着制约因素，如人事档案、户籍制度等因素。事业单位人事管理过于集中，计划经济痕迹严重，地方高校用人权力没有完全落实。在整体上事业单位人事改革整体滞后，即使部分高校改革走在前列，但其他事业单位人事改革没有进行，拖了后腿，二者作用相互脱节，大大抵消了人事管理改革在事业单位中的积极作用。另外还有瓶颈性的制度约束，例如目前我国对事业单位实行的社会保险福利制度不完善，并不是真正按照个人缴纳养老金金额来计算退休后领取退休金金额的； 高校科研经费管理方式也不利于改革，与普通高校相比，知名高校获得高额科研经费的机会总会多一些，这就造成了“贫富差距加大”的局面。
4.高校人事改革的内部条件。
现在我国多数高校实行的人事管理制度与现代大学相适应的内部结构不搭配，教学、科研组织方式单一，学科设置过于刚性，高校行政管理政府倾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。这种缺乏科学有效的管理模式不利于人才的个性拓展和高校的整体发展。
5.高校人事改革的路径与策略。
高校毕竟有自己的主管部门，所以推进高校人事管理改革最终应由政府定位，继而高校自主实施，自上而下与自下而上相结合，长远目标规划与分阶段实施相结合，渐进式改革。高校人事管理改革必须是稳扎稳打、循序渐进的，要抽砖不要推墙，创设外部条件与练好内功相结合，并充分处理好改革、发展、稳定三者关系。
6.高校人事改革的突破口。
以往的高校人事管理只是简单地对教职工加以划分，没有从本质上对教师分类。之所以要分类，是为了更好地对各类教师进行分类管理，逐步建立符合高校管理的队伍和教职员工，可以尝试采取企业式的年薪制、协议工资制度等新的工资分配机制。在领导干部选拔任用上更加民主，更加符合高校发展要求。另外社会保险、补充养老保险、职业年金、延期分配等问题也应逐步解决。
三、国内几所著名高校在人事管理改革方面的意见
2011年，中国高等教育管理学会师资管理研究分会在哈尔滨工程大学召开了专题研讨会议，重点讨论和研究高校人事管理改革的几个方面，国内几所知名高校在会上分别阐述了自己的观点和看法。
浙江大学采用了以科研为主要岗位的管理模式，但同时也强调教学的重要性，如果不承担教学任务，则不能评聘专业技术职务，即使是拥有评聘自的院校也不可以单纯依据科研评定职称和聘任其岗位；
南京大学认为如果设立专职科研队伍，那么在短期内不可能创造出大量的社会经济价值，其主要经费还是要依靠学校供给，财政拨款若不及时到位则科研项目无法正常开展。这种情况就意味着经费越短缺就越无法吸引人才，就更加难以创造商业价值；
北京航空航天大学的与会代表提出的问题引起了大家的广泛讨论——高校专职科研队伍应该建立吗？要推进校、系二级管理，原来所说的“能进不能出”是个弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？档案等人事关系要转向哪里？关系如果不转出，将来分流人员如果一纸诉讼——将学校告上法庭，恐怕没有哪所院校在这种官司中会胜诉，因为面对组织，“人”毕竟是弱势群体。实行科学的校、系二级管理，责、权、利共同承担，在科研项目经费上，要求学院也要出资。专职科研队伍的建立意味着需要投入大量的人力、物力、财力和时间，但最大的问题是投入和产出不一定成正比，研究成果不一定能转化成与投入量化相符的经济效益，而普通高校的科研经费有限，要长期维护专职的科研队伍的运营是不现实的。那么高校的专职科研队伍到底有没有出路，发展方向在哪？这恐怕不是哪所高校单纯依靠自己力量能够解决的问题。岗位设置是必经之路，科研岗位可以设置，也应该设置，但需要资金扶持，需要各级行政主管部门的帮助，需要相关企业与高校之间的合作。
中国农业大学在人事管理的薪酬分配方面，提出“工资+岗位津贴+业绩津贴”的分配办法，岗位分类共18类人员。现在的大环境是停止扩招后，本科生招收人数逐渐减少，为了搞科研，导师甚至用自己的经费招硕士研究生。对教职员工尤其是专业技术人员的考核也不是统一的标准，但每位教授的科研成果都放在网上公布，在聘任方面将教学和科研专职人员分开，不承担教学任务就不能参评教授职务，只能参评研究员。学校出台政策鼓励大家走出国门进修学习，期间待遇照常发放，进修费用学校承担，在评职中没有国外5个月以上学习经历就不能评高级职称。科研设岗以团队为主要单位，例如教授平均5000元/月科研经费，另有1500元/月由学校拨款到各院系，凭上一年度的学术成果发放。不同学院分配机制不同，教授获得的经费有可能没有副教授高。
各高校情况不同，采用人事管理制度的具体方法也不同，但无论哪种类型的高校，人事管理制度首先都应打破传统观念的束缚，由“人治”逐步过渡到彻底的“法治”，静态管理变为动态管理，同时要有健全的社会保障制度作为坚强后盾，各级行政主管部门也要给予积极的政策支持，否则会严重制约学校的可持续发展。只有加快人事管理制度的改革，从高校内部和社会外部各方面入手，创新人事管理制度，才能增强高校师资队伍建设，提高人才培养水平，促进高等教育及地方区域经济发展。
〔参 考 文 献〕
〔1〕 蔡晓星.谈高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.
人事管理学特点范文3
[实习目的]
通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。
[实习任务]
对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.
[实习内容]
计算机在人事管理中的应用
随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。
计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。版权所有!
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。版权所有!
人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：
1．确定人事管理的方针政策
2．确定人事管理体制、编制人事规划
3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位
4．制定人事管理的条例办法；
5．教职员工的业务培训；
6．人才选拔、使用、交流（流动）；
7．考核、奖惩、任免；
8．工资、福利与保险
9．离休、退休、退职。
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。
当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会
总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。
人事管理学特点范文4
关键词：人力资源管理；职业教育；比较
随着经济和政治全球化，企业对人力资源（HR）从业人员提出了更高的要求。职业教育是提升职业能力的重要方式，人力资源职业教育有助于提高人力资源管理水平。由于美国人力资源管理（HRM）与职业教育的先进性，我们对HRM职业教育的认识和理解受到了美国思想的巨大影响。然而，HRM有着文化和经济的适应性，我国的HRM职业教育也拥有自己的特色。中国的人力资源职业教育还有继续发展的空间，通过比较可以有一个更广阔的视野。
一、美国人力资源职业教育发展
美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会(ASPA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移；几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程；人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等；HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会（SHRM）的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。
二、中国人力资源职业教育发展
20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校（中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学）的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等；专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。
三、中美人力资源职业教育的比较
1.教育内容大致相同
人力资源（HR）作为一个职业，在不同的国家工作内容与范围几乎相同，因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利，绩效考核与劳动关系，它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域，其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容，分别是：组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统（HRIS）、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样，整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。
2.教育模式不同
2013年，美国的人力资源教育内容分为四个阶段，随着等级的提高，层层推进，纵向深入。第一阶段是必修内容；第二阶段是补充知识，类似于选修内容；第三阶段是第二级管理，为高级内容；第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容，总共分为六大模块，横向加深。教学内容与这六个模块息息相关，根据学历层次的不同，内容要求的深度与广度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单，包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容（如360度全面反馈）也作为必备能力，但是总体来说，第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类，更加清晰和全面。
4.对从业人员的素质要求的不同
美国的HRM教育有继续培训等方面的要求，而我国HRM继续教育相对不足，一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力，也不能满足不断更新的知识要求。同时，我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板，因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐，差异明显。此外，由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制，还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。
5.跨文化和国际化的不同
美国的HRM教育增加了全球化的内容，突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用，此外，其他国家的某些高校（如印度和意大利）也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容，但是纵览中国的人力资源管理课程体系，十分具有中国特色，很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化，在以知识为基础的行业中，人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。
四、启示
HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同，也由于产业发展的阶段不同，两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发，更符合我国国情。在保持自身特色的同时，我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。
1.涉及广泛领域
人力资源教育应该涉及广泛的的领域，不仅只是传统人事管理的内容，还应该新增一些随着时展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术，至少包括三个方面的内容：其一，传统的人力资源职能；其二，变革管理或领导艺术，如沟通、协商等；其三，商业技巧，即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容，我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向，国内学者也进行了一系列研究，提出专业课程体系知识图谱设计（彭华涛等，2014），设置与学科专业素质相关联的课程（王怀明，2012）。
2.注重能力教学
HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员，正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化，专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出，构建实践教学体系（彭十一，2014），创新教育实践教学改革（王全纲，2014），进行理论与实践双向嵌入式教学（彭华涛等，2014）。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合，加强课程与职业教育的联系，促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。
3.公司与专业协会教育
HRM教育应该通过多样的资源进行，如大学、公司和专业协会等。无论中美，依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外，社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出，HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性，以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识，这些人可以是传统的人力资源专业人才，也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院，也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式，使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进，建立长期培训机制，鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能，对HRM的教学与实践有指导作用。
4.终身学习
HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期，而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持，HR专业人员应该拥有教育背景，通过测试或获得能力认证，并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐，他们在工作中所展现出来的职业素质也不同，因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育，以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习，可以使他们获得更好的职业技能，与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者，或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制，以维持HR领域工作良好的运行。
参考文献
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[2]彭十一.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J].人力资源管理.2014(01)
[3]王怀明,王君南.基于胜任素质模型的人力资源管理专业课程体系研究[A].第三届教学管理与课程建设学术会议论文集[C].2012
[4]王全纲.人力资源管理专业创新教育实践教学改革探讨[J].中国电力教育.2014(02)
[5]赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学.2009(01)
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人事管理学特点范文5
关键词：项目管理 人力资源管理
项目管理作为一种新型的管理手段,与职能管理的结合,将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中,人是最为重要的资源, 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率,并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。
人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面,包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目?
根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南),项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知,项目是临时性努力,通常都有确定的开始和结束,并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标,然后结束项目,这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作,但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同,每一次的工作其实都会产生一个独特的成果,至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核,组织、制度的创新或变更,人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力,每一项工作都会有一个开始和结束的制约,因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目,以项目的方式进行管理。
人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用,具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理,是项目管理九大知识领域中的一个领域,包括项目团队组建和管理的各个过程,具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说,前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能,而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。
根据PMBOK指南,项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中,以达到项目的要求,项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。
以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求,并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。
项目管理是系统化的管理,项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域,其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术,在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。
项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组,每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output),通过对过程组的工作依据和可交付成果进行监控,可以确保项目的最终可交付成果达到项目的要求。
在人力资源管理中引入项目管理方法,就是依据项目管理的特点,再结合人力资源项目的特点,灵活运用项目管理各种知识、技能、手段和技术。
人力资源项目与其他项目相比具有以下特点:
(1)项目一般不大,但项目利害关系者(stakeholders)较多。
(2)项目周期一般不长。
(3)项目复杂程度不高,大部分项目重复性强,少数项目是一次性,并且企业内部没有可以借鉴的经验。
(4)项目对企业内部影响比较大。
(5)项目费用、项目采购一般较少。
(6)项目风险一般比较容易控制。
结合人力资源项目的特点,在人力资源管理中引入项目管理需要注意以下问题:
(1)人力资源项目一般属于小型项目,目标有时候并不明确,而且项目利害关系者较多,每个项目利害关系者不仅有表面容易发现的需求,更有潜在不容易发现的需求,因此项目沟通管理尤为重要。这需要项目负责人通过充分的沟通在项目启动阶段明确项目目标,通过及时的沟通在项目执行阶段协调各方面的利害关系者,使项目最终的可交付成果实现或超越项目利害关系者的要求。在一些比较大型和重要的人力资源项目中,如绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织变革等,甚至需要制定专门的沟通规划。
(2)人力资源项目周期一般不长,但正因为周期不长,所以项目对时间的要求更为严谨,通过工作分解图和进度表,可以使项目按时完成必须实施的各项过程。
(3)人力资源项目大部分重复性强,少数一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验,因此对项目进行及时总结非常重要,收集项目记录、分析项目成败、收集吸取的教训,并将所有的资料信息存档,以供将来参考使用。
(4)人力资源项目费用较少,但不能因此忽略项目时间、成本、质量这个三角形动态关系,如何利用最短的时间、最低的成本,实现最高的质量,这对人力资源项目负责人来说也是必须要考虑的。
(5)人力资源项目由于比较小型而且周期不长,项目风险通常比较容易控制,但由于人力资源项目对企业内部影响比较大,作为人力资源项目负责人仍然需要注重项目风险的控制。
