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培训课程设计与开发范文1
摘要：以工作过程为导向进行《人力资源培训与开发》课程建设，有利于高校更好地培养适合市场需求的培训与开发人才，提高人才培养目标，更好地促进学生职业生涯的发展，提高学生的职业能力和创新能力。其总体实施方案包括确定职业岗位、分析工作任务、构建行动领域、形成学习领域、策划学习情境等方面的内容。
关键词 ：工作过程 课程建设 人力资源培训与开发
基于工作过程的课程建设，在理工科课程中得到了一定的应用，近年来在文科课程中也得到了发展。基于工作过程的《人力资源培训与开发》课程建设，笔者首先邀请企业专家进行头脑风暴，提供人力资源培训与开发工作的岗位群及工作分析表，接下来邀请学校专家分析培训与开发工作的行动及职业行动领域，再由企业专家进行验证确认，最后企业专家和学校专家一起，工学结合，校企合作，促进学生更好适应企业文化，更快进入人力资源培训与开发工作。
一、职业岗位调研
笔者通过对企业领导及HRM们了解到，我国的企业越来越重视培训与开发在企业发展中的作用，求职者也越来越看重企业给予的培训机会。我国企业根据公司规模及发展战略，不同行业不同地域不同时代可能有所不同，培训与开发工作可能隶属于人力资源管理的培训模块，具体的岗位可能是招聘开发助理、专员或者绩效培训助理、专员，也可能隶属于培训部，这样可能设置培训专员和培训主管，也可能隶属于培训中心（单独一级部门），这样设置的岗位就有培训专员、培训主管、培训经理三个级别，也可能隶属于企业大学建设初期（个别学院如零售学院），这时可能有培训大学院长、培训总监、培训经理到培训专员的级别划分，再到企业大学型组织，企业的培训与开发有自己的专职讲师团队，自己开发课程并授课，级别也更加完善，最后就可能成为智库（内部咨询公司）。高职院校的毕业生可能成为中小企业的招聘培训助理或者专员。
二、典型工作任务分析
企业培训与开发工作者有三个重要角色，企业变革助手、业务部门伙伴、员工成长顾问。作为企业变革助手，企业培训与开发工作者要了解行业动态，了解公司文化及发展战略，所有的培训与开发工作都要支撑公司发展战略，让企业看清自己在整个行业中的形势，有利于企业的变革发展。作为业务部门的伙伴，企业培训与开发工作者要有运筹帷幄的能力，要发挥智囊团的作用，走在业务部门的前面，及时解决他们在培训与开发方面的需求。作为员工成长顾问，企业培训与开发工作者要关注员工的职业生涯发展，关注员工身心灵的和谐。比如：根据战略做培训项目即战略终端为王，在一个连锁集团的培训工作中根据公司战略需要全部店面5星级认证，其中量化指标要有1500名金牌顾问，因此推出需要4个培训项目来支撑他。第一个项目：红色风暴全国，培训总部出发去个个分部，2个月 34家分公司分3路进行培训；第二个项目：，通过培训与比赛决出前100名导购；第三个项目：终端教练班 40名，从前一百名的导购中选出40名终端教练员；第四个项目：以这40人（首批4星导购）为基点，扩散其他微小项目。由这个具体案例中可以得出企业人力资源培训与开发工作者大体分为两类：培训师和培训管理者。
三、学习领域开发
参考文献
[1]陈倩媚.金融专业基于工作过程导向课程体系改革的构想[J].广东技术师范学院学报,2010(7)
培训课程设计与开发范文2
[关键字]人力资源 培训 开发
一 企业内部培训与外部培训
内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师，是一个对企业最认同，最拥护的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。
外部培训是指企业通过外部力量对员工进行统一的培训，一般通过专门的培训公司，或者派员工参加其他机构组织的培训班来实现对员工的培训。外部培训优点是可以将外部的一些先进理念和成功经验带到企业当中来，带来新鲜的血液，缺点是，针对性不强，费用较高。
二 训课程设计与开发的基本原则
企业内部培训课程是一个直接为企业服务的课程提起，因此它与一般学校课程有所不同，具体有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。培训课程设计的基本原则应该是：
培训课程设计符合企业和学员的需要；培训课程设计要符合成人学员的认知规律，成年人学习要的不是答案，要的是掌握方法。培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
三 课程设计与开发的流程(见图1)
四 通过培训需求分析确定课程目标
企业内部培训课程的设计与开发不能脱离企业和员工的需要，否则即便投入了大量的人力物力也是南辕北辙。因此在开设课程之前，必须进行全面准确的培训需求调研，并且进行需求分析，得出准确的结论。
培训需求分析可采取调查问卷、绩效考核与评价中心等方法。并从以下三个方面分析：通过企业的目标、资源、环境的因素的分析，找到问题，并提出培训的方向；通过对工作详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能的分析，确定培训课程内容，通过对工作者实际工作绩效和工作能力的分析，来确定培训的对象。培训目标是指被培训者经过培训所达到的目标。
确定培训目标是培训的课程设计和内容开发需要首先解决问题题。目标确定得是否合适、恰当，直接影响培训的效果和质量。培训目标确定，一方面要满足素质模型的要求，另一方面又要在教学上具有可操作性。这就需要对需求分析中素质模型的不同素质单元进行适度合并，并据此确定培训目标。素质单元的合并应注意内容的相关性、业务流程的系统性、教学组织与实施的可行性。企业不同岗位对人才有不同的要求，即有各种不同的素质单元，但有些素质单元的要求是相同的，应对相同的素质单元进行合并，合并中既要注意完成某一工作岗位的任务应具备的一系列不同的素质单元在内容的衔接，又要注意教学内容的可操作性。
五 将培训目标转化为培训课程
课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。针对成人培训的特点，结合国际职业教育的经验，一般将培训目标通过培训模块的方式实现。所谓培训模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。培训模块的开发和设计，应从企业近期和未来对人才的要求出发，突出企业追求的目标和蕴涵的文化，培养以能力为主的具有创新意识的人才。
模块实质上就是一种微观课程形态，它自成一个独立的知能体系，去实现一种明确的实用性、能力化的教学目标，是打破以知识为中心的传统学科章节体系而建立的各种类型的能力和素质专题。一般模块的设计是以岗位工作的流程而设计的。例如活动策划岗位培训模块设计就可以依照这个岗位工作的性质和流程，进行课程模块设计为：模块一项目立项、模块二市场调研及分析、模块三初步策划，模块四活动项目人力资源管理、模块五活动项目财务管理、模块六活动现场布置、模块六活动进度管理、模块七活动现场执行、模块八活动评估等模块。涉及工作的综合程度高低，专项性模块在前，综合性模块在后。以难易程度排列，即基础性内容模块在前，专业性内容模块在后，这样有助于针对不同的人才要求进行合并培训，有助于课程的开发，有助于教学的组织实施。
在模块的设计上，一定要注意先后的次序和整体的结构。什么是先导知识、什么是后续知识，以及什么是主要知识、什么是次要知识。一定要把握好课程的脉络，做到一脉相连，前后衔接，最好绘制出课程地图，这样可以更为直观的掌握课程各模块的关系。
六 培训课程模块的内容开发
培训模块的内容开发就是确定每一培训模块的教学内容。内容开发应针对问题的剖析，找出解决问题所需的知识和能力。培训内容开发应注意把握教学要求具体、可操作，并且通过有效的方法和手段来衡量；应注意时限性，即在确定的时间达到教学的要求；应注意协商性，使教与学达到一致。内容开发一般应包括三个方面的内容：一是知识的补充与更新。针对调查分析中的问题，对学员缺陷的知识给予补充，对跟不上时展的知识给予更新。要特别突出培训内容的新颖性，强调新理论、新观念、新方法，研究前沿以及可能应用的领域和前景；二是观念的转变。观念转变应注重现念，更应注重企业的追求和创新理念的导入，培训内容要跳出原有的思维模式和陈旧观念，使学员有一种新鲜感和求知欲。通过内容的学习，能使学员在一些问题上“茅塞顿开”，能够“悟出”其真谛；三是能力的提高。能力提高不但要满足现阶段企业的发展，更应着眼未来的要求。能力提高的内容培训，要制定分阶段的目标和实施步骤，使学员有成就感，要突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。
企业内部课程内容的开发，既可以借助培训机构专业知识和先进的理念联合企业自身的特点进行联合开发，也可以凭借自身的经验和资源自处开发，或者请专门的培训机构针对企业自身的特点辅导开发。无论那种课程开发的方法，都必须建立在培训需求分析的基础上，以“缺什么补什么、需要什么补什么”为原则。
此外，讲授课程的方法也很重要，一个好的内容如果讲授的方法不当，就不能为学员所接受。企业培训在教学方法上上应符合成年人的认知规律，可以采用图标表达法、讲授七步法、双线类比法、找痛挖坑法、问答教学法、案例教学法、活动示范法、任务驱动法、头脑风暴法等。
培训课程设计与开发范文3
在探讨培训课程设计之前，先对什么是真正的培训需求问题作一下分析：作为开发某一岗位（专业）培训的组织者即培训项目主持人，要想成功地开设一个培训班，他的首要工作应该从确定培训需求分析开始。我们在以往的办班过程中常听到学员说一些：“这个教师讲的内容我不感兴趣”“这次所学的知识对我回岗位后用途不大”“这次来学习是在浪费我的时间”等等，部分学员产生满腹牢骚的现象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火灾，这时你去用貌似灭火的材料‘水’去扑灭火，而不分析灭这火的真正需求是什么。”开展岗位安全培训工作，就要了解受训人员的真正需求，要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行培训立项，进行培训课程的开发与设计。要使受训人员的培训效果达到理想的状态，培训项目主持人就要深入到用人单位，深入生产、工作实际，采取访谈、问卷调查等形式，与各单位的有关职能部门、领导、职工一起扎扎实实地搞好调研，依据岗位职责和工作目标，界定适应岗位的必备知识和能力，预测组织、个人未来发展的需求，分析具体情况，从一些表面的现象中摸准受培训者的真正需求，有针对性地制定培训计划和进行培训课程设计，只有这样才能保证培训的实效性。
从培训需求的调查与分析出发，明确了将要开展的培训所要达到的目标和要求，在此前提下，进行培训课程的设计。企业内开展的岗位安全培训课程的设计，在课程要素的界定与选择上与一般意义上的课程要素有所不同，突出不同的要素主要有三个。
一、教师
一般课程设计的要素中并不包括教师，因为它认为教师只不过是课程的执行者，于是不可能在设计中考虑教师的因素。而在岗位安全培训课程设计中，教师是根据课程的目标和内容要求提出标准进行选择。因此，对所选定教师的能力要求是广域的。能者为师，是一个基本的原则。但是，这里的“能者”，并不一定是课程内容的专家学者，是有能力去驾驭课程的人，去引导学习者达到课程目标的人，他更应象是一位“导演”。当然，如果二者的能力都具备，则是最理想的。正是由于这种选人标准，培训项目的主持人就要打破传统的一个教师上一门课的概念，从课程执行者（教师）的可选人群范围内，挑选在课程内容的各个侧面有不同优势者来组成课程组，执行“上课”的职能。同时课程组的成员应清楚：我们面对的学员不是孩童，成人有区别于未成年人的认知心理，要认识这些区别，要按照成人的认知规律去授课。成人学员多年来己经形成了自己的学习习惯，不同学员具有不同的学习模式。要提高学习效率，最好的方法是尊重各位的习惯，允许他们按自己习惯的模式去学，才能提高安全培训质量，达到培训效果。
二、学员
在培训活动中，学员是岗位安全培训课程活动的主体，是带着丰富实践经验的成人。他们在整个培训活动过程中不仅仅是学习资源的摄取者，同时也是经验的携带者，是学习资源的贡献者，是一种可以开发利用的宝贵教学资源。开发学员的资源可以采用以下几种方式：一是通过参与，合理开发学员工作中积累的经验资源。如：围绕培训目标，确定讨论主题，提供必要的背景资料，进行专题讨论，在讨论中思想撞击、见仁见智、各受启发，开发学员解决实际问题的经验资源；创设情境，运用角色扮演，学员们通过观看扮演者的表现，参与演出后的讨论、点评，学到其他学员处理问题的方法，开发学员处理问题的经验资源等。二是注重培训资源市场化，开发学员单位的现场资源。学员单位的现场资源包括两个方面：一方面是学员单位的硬件教学资源。培训所涉及的各种先进设施和设备等教学资源，对培训单位来说很难完全自有，那么培训活动就会受到很多制约，很难向培训市场的广度和深度运行。而进行现场教学，请培训学员联系现场教学场地，并且担当讲解员，在培训教师的指导下让他围绕培训目标，结合授课内容，选择合理的教学场地，进行现场讲解，实现教学资源共享，提高培训效果。另一方面是学员单位的软件教学资源。软件资源包括信息、资料、制度、工艺操作程序和现场管理方法等内容。培训学员将获取到的软件资源，可以带回本单位参考使用。三是采用多种形式，充分挖掘学员中蕴藏的案例资源。如：布置学前作业，积累学员带来的教学案例；培训课堂上启发学员，讲述案例；批改作业，评审论文（学习心得），收集学员写出的案例；跟踪调查，收集和完善案例。
三、培训教材
岗位安全培训课程设计中的教材，必须是事先精心准备的，是切合学习者实际需要的，是足够能反映该领域内最新信息的材料。要以形成能力为中心，以“必须”和“够用”为原则，由选定的教师进行自编或对市面上现有的材料进行加工与处理，形成一套符合本次培训的教材。培训的目标是对着岗位，直接目的是为了形成上岗的必备能力。那么，在岗位安全培训活动中，所教理论并不是越多越好，知识体系也并不是越完整、越深奥越好。为了本次培训要形成的几项能力，必须具备的知识一定要教，而且要教会。以够用为度，决不要为了学科的系统性而斗进升出。那种“不给学员打下雄厚的理论基础，将来怎么能有大的发展”的说法，在岗位安全培训活动中是不适用的，也与岗位安全培训的特点是不相符合的。
培训课程设计与开发范文4
关键词：教师培训；课程设计；自构型课程
课程设计是解决设计与规划教授什么的问题，一是等同于“课程规划”，是制定课程实施计划的过程；二是课程设计是课程规划过程的产品，是独立存在的实体[1]。对设计师而言，设计真正的价值体现，其实应是设计有否被转化成一件商品，或者这件商品能否为用户青睐。同样，对于教师培训而言，除了设计出的培训课程方案外，培训课程方案实施有没有被学员认可，有没有给予学员极大的心理满足感并转化成学员的学力提升和对培训的留恋更具价值。因此笔者提出课程设计应像设计商品一样，也应重视“创意”，才会得到受训者的青睐。
一、“自构型课程”的解读
“自构型课程”是在“国培计划”的培训设计和实施中产生的，是国培培训机构在学员自主构建的学习需要内容基础上，根据一定的价值取向，按照一定的课程理念，用最优化的思想和观点以及系统方法分析参与教学过程的学习需要、学习内容和学习者特征等各个要素，以特定方式组织安排课程的各种要素，从而形成的一种具有特殊课程结构的教师培训课程方案。它在教学理论、学习理论与教学实践之间起着中介作用，其最大特点是针对性强。设计过程充分依据参加培训学员教师的现有水平以及他们所迫切希望解决问题等实际情况制定培训目标、选择培训内容和培训方式方法等，有利于提高教师培训课程内容的贴近性和实践性，增强培训活动的吸引力和感召力，也有利于整个培训效果的提升。
二、“自构型课程”的创意表现
1.“点线面案例承载的课程结构” 模式
课程内容结构就像“经纬网”一样，为使各种要素有机地整合，让学习者产生学习的累积效应，培训课程需要以恰当的结构形式进行有效的组织编排。普遍意义上的课程内容结构呈现为六种相互对立的组织形式，即纵向结构与横向结构；逻辑结构与心理结构；直线式结构与螺旋式结构[2]。自构型课程以地理学科逻辑和学员需求的内容和方法为主线构建，以上六种组织形式中前五种在其课程结构上得以有机整合体现。
（1）横向与纵向逻辑结构。“方法主线”按照横向结构选择培训内容，它打破学科界限和传统知识体系，将各种观念与学科、策略等知识和技能联系起来，强调知识的广度而不是深度，关心知识的应用而不是形式，以使学员更好地探索地理教育和个人最关心的问题，如图1。例如，地理学科培训设计，如图2，首先选择“克服教师职业倦怠”、“有效教学理论在地理教学中的运用”、“创新思维在地理教学中的运用”、“中外地理课程教学和改革”等观念方面内容指导教学策略；其次是“据课程标准确定教学目标和策略”、“如何看待和使用教材”等教学策略，指导方法和技能；而“课程资源开发”和“现代技术手段在地理教学中的运用”等教学技能是课程实施的保证。这些从观念到技能的内容，跨越社会学、心理学、课程论、教学论等课程，聚焦解决“教学有效”的问题。
纵向结构或称序列结构，即将课程内容的各种要素按照一定准则以先后发展顺序排列，保持其整体的连贯性。在课程史上，夸美纽斯的“务使先学的为后学的扫清道路”的要求与《学记》中的“不陵节而施”都是强调按先后顺序，由简至繁地组织课程内容。强调学习内容从已知到未知，从具体到抽象是一些课程论学者的一贯主张。20世纪以来， 一些教育心理学家又从心理学角度提出了有关纵向结构的新认识。例如，加涅的层次结构理论按照复杂性程度把人类学习分为八类，认为学习任何一种新的知识技能，都是以已经习得的或原有的知识技能为基础，即复杂学习以简单学习为基础；布卢姆等人的《教育目标分类学》也是强调学习内容由简单到复杂按顺序排列的典型。地理学科培训设计，见图2，“内容主线”是纵向结构，它是按照中学地理课程标准，以中学地理课程的先后进展顺序进行排列，既可解决教师疑惑点，又能保持教学整体的连贯性。
（2）心理结构与直线式结构。不论何种国培项目，特别是短期集中培训项目，都是时间紧、任务重，要按照全面系统而严格的学科固有的逻辑顺序组织课程与教学内容，显然只能走马观花，不能真正满足学习需要，因而地理国培自构型课程在课程内容中案例的选取是按心理结构组织，强调学习者身心发展规律以及他们的兴趣、爱好、需要、经验背景等组织课程内容，见图2，专题中全部案例都是在培训前对学员调研时获得的问题，如地球运动、等高线、空间概念等，然后用学科内容和方法逻辑将其加以串联；呈现方式采用直线式结构，前后专题之间不能出现重复情况。
2.“自构型课程”的类型
“自构型课程”与“传统课程”的不同在于课程内容是否经过调研，而确认为学员的学习需求。根据学员决定学习内容的自主程度，将自构型课程划分为三种类型，其异同点见表1。
（1）研究性自构型课程。根据教师对地理教育教学知识的多元化需求以及前期教师受众调查和国培的教学经验，对学员所面临的各种教学问题进行诊断、归并，再依据具体培养目标、学科要求、学员个人需求等，培训前专家从这些备用课程资源中，遵循可行性原则选择，构建匹配的课程体系，形成培训执行课表。
在具体执行过程中，课程设计者选择那些需求课程与早已熟知课程吻合的课题，既经济又兼顾学习需求构建学习课题，使教学和相应的有效组织形式变得驾轻就熟。但操作过程中会出现两种不良倾向。一是如果选出的吻合课程不足培训课时，或者是不熟悉而深入不下去时，则用习惯的可操作课程填补，从而构建出培训执行课程。这一课程设计是以培训者为中心，坚持学科结构，以习惯的地理教学论“逻辑”组织为原则设计。二是照顾内容覆盖以及信息获得的大范围设计，即强调把两门以上有关的科目合并成单一的大范围教程以克服课程的破碎形式。例如，将世界地理、中国地理、测量与地图、水资源等学科合并为“基础地理”作为一门培训课程进行教学，讲授法、谈话法、纲要信号法、探究教学法、小组合作学习法、自主学习法等合并为“地理教学方法”作为一门课程。表面看有整合，但是在国培这个不同于本科教学的特殊课程实施操作过程中，容易导致教学缺乏深度，培植肤浅，无法恰当地说明学习者的心理结构与教学方法策略设计，无力培养学员的经验和兴趣。
（2）半开放性自构型课程。根据教师对地理教育教学知识的多元化需求以及前期教师受众调查和国培的教学经验，对学员所面临的各种教学问题进行诊断、归并，再依据具体培养目标、专家设计、学员个人需求等，形成宽泛的培训课程资源，制作培训选课表，培训前学员从选课表里按需选择，最后由培训单位组织专家对结果整合，形成培训执行课表。
这是以学习者为中心的课程设计。这样的课程不完全以地理教学论框架设计，而是通过教师和学生共同确立追求的目标，规定查阅的资料，计划实施的活动，以及安排从事的评定程序等过程，形成课程结构。培训者必须认真遵从三个程序：一是发现学员的兴趣和需求是什么？为此调研应非常细致。二是对学员兴趣和需求进行细致诊断，分析成因，发现培训课程，并遵循以下原则引导学员构建培训课程：重要核心内容必修，保证培训水平；并列同等内容选修，针对多数需求；课程分明层次选修，保证培训有效；标准以外内容加课时，满足最大需求。三是帮助学生为学习选择最重要的兴趣和需求。为此需要对培训选课表的课程题目进行仔细研究或附加课程介绍，让学员明确，继而正确选择其需求课程。
（3）全开放性自构型课程。这是对受培训者的专业知识和专业能力以及教育境界都达到较高水平的理想化培训课程。培训者根据对地理教育教学知识的多元化需求及前期教师受众调查和国培的教学经验，对学员所面临的各种教学问题进行诊断、归并，再依据具体培养目标、专家设计、学员个人需求等，开发制作内容全面、结构科学，能满足每一位学员需求的培训课程，培训单位以集中培训和网络培训等多样化形式灵活开设课程。
这种课程设计强调个别发展，注重课程的组织形式须产生于学生的需要、兴趣和目的。其主要特征为：第一，课程结构由学习者的需要和兴趣决定；第二，重在问题解决。学生在追求兴趣的过程中，会碰到某些必须加以克服的困难和障碍，这些困难构成真正的、学生渴望以挑战而接受的问题；第三，完全以学生需要和兴趣为基础，之前应充分准备，进行中适时调整，否则课程缺乏连续性。
半开放性与开放性自构型课程都根植于人为中心的哲学理念。二者的区别在于，半开放性自构课程的设计更强调集体的作用，强调为达到整个课程的紧凑性需要有统一的研究核心；而开放性自构课程适宜学员具有良好的学科基础，并且实施时需要培训机构具备完善成熟的培训条件。
三类自构型课程可以反映目前国培课程设计的发展阶段，也反映了国培课程的一些现状。一般而言起步阶段多为研究性自构课程，有一定经验和积累后开始尝试半开放性自构型课程，将来可以尝试全开放性自构课程，这应该是设计构建科学合理课程的探索方向之一。
参考文献：
培训课程设计与开发范文5
[关键词]审计;培训课程;设计;职业教育
完整的审计干部培训过程包括制订培训计划、设计培训课程、培训实施、教学评估以及根据评估结果对前几个环节进行调整，其中，培训计划阶段确定培训班的类型，并明确各培训班的培训目标和培训对象。课程设计则是针对培训对象进行培训需求与课程的研究，在此基础上安排课程、配备师资、选择培训的方式方法等，以期达到培训目标。课程设计影响甚至决定着培训目标能否顺利实现。
一、当前审计干部培训课程设计存在的问题
笔者曾从事审计工作多年，期间多次作为被培训者接受培训，近年来从事审计教研和审计教学工作，角色转换为培训者与执教者。从培训者与被培训者双重视角，根据多年实践与观察，认为当前审计干部培训课程设计主要存在以下问题：一是缺少先进的教育培训理念作为指引和支撑。拼凑几门课程开办培训班是容易的，在先进的教育培训理念指引下进行严谨的课程设计是不易的。二是缺少对培训需求的深入分析和清晰认知。培训需求不仅包括审计干部个体需求、审计机关组织需求、审计事业发展需求，同时还涉及三者间的关系、当前需求与可持续发展需求的关系问题。三是教学方法对教育培训理念的践行不够，有些培训班教学方法单一，基本以讲授式、“满堂灌”为主，有些将本应创造性灵活运用的教学方法教条化。
二、课程设计应以先进教育培训理念为引领
“理念”通常指思想，与观念关联，上升到理性高度的观念就是理念。教育培训理念决定了设计课程的种类、采取培训的方式、管理的模式及培训的效果。（一）职业教育培训的本质。职业教育正从为产业和特定职业提供技能培训的简单任务，扩展成为开发人力资源、实现可持续发展以及公民教育的综合性任务，因此，审计干部职业教育培训是对审计干部从入职开始贯穿整个职业生涯的职业教育培训。它不仅是一项提供审计技能培训的简单任务，而且是一项开发人力资源、实现审计事业和全体审计人员可持续发展的综合性任务。职业教育培训的本质就是一种人力资源开发。比如，日本就将原来的《职业训练法》彻底重组变更为《人力资源开发促进法》。“贯穿整个职业生涯”是吸收“终身教育”的理念，“可持续发展”意味着它不只针对此时此刻、特定岗位的具体技能，而是面向未来、重在发展。（二）学习过程。关于学习的理论有很多，近年来越来越被广泛接受的是建构主义学习理论。根据这一理论，学习是学员主动完成的过程。每个学员都是带着自己固有的经验和信念来到课堂，并以此理解和消化新的信息、概念、现象和问题，对这些新材料进行感知、联想、评估和决策，最后将其消化为自己的理解，整合到自己的信念系统中去。在这一过程中，学习者是学习活动的主人，学员是学习过程的主体。秉持这样的理念，课程设计应突出学员主体地位，营造有利于学员发挥主观能动性的情境，采用适当方法激发学员的学习兴趣，使其成为自主的、终生的学习者。（三）学员和教师的关系。西方曾有项调查，问人们最害怕的事情是什么。结果居然超过半数的人选择了公开演讲，仅次于死亡，排在第二位。如果老师把自己看作教学过程的主体、知识的灌输者和“权威”，那势必会带来巨大压力。而现在国际上比较通行的认识是，在教学中老师是一个分享者、引导者、推动者，带着平等、开放的心态进入课堂，目的是分享和启发思考，每位学员经由思考进行各自的知识和能力建构。在此过程中学员产生各样质疑甚至奇思妙想，这正是教学的成功，且会对教师和其他学员产生启发作用，并进一步引发思考，达到教学相长、学学相长之目的，正如经典案例教学教材中有句话所言：“愉快地引导案例讨论，其关键与其说是个人教学方法的高超，不如说是一种态度”。（四）工作与学习的关系。有研究发现，从能力学习的途径看，主要包括工作中学习、社会关系中学习和课堂培训，而这三者在能力发展中的比例是70:20:10。工作中学习是学习的常态。从一个人成长的角度看，最直接和帮助最大的方法是将其置身于挑战性的工作中，学习的最佳机会是在真实工作情境中。当前，我们所处的社会是知识和信息爆炸的社会，每个领域每天都会产生大量新知识、新信息，各领域间产生新的联系，低智力投入的工作被人工智能取代或即将被取代……所有这些都使得工作和学习的边界日益模糊。工作的过程就是学习的过程，而学习也越来越以再现、模拟工作的方式来进行，这也是为什么世界各国倡导和推行的培训方式都与工作结合得越来越紧密。比如，案例教学就是将真实情境引入课堂，由学员通过分析、讨论，实现认清现实世界复杂性和模糊性的目的；而行动学习英文是“learningbydoing”,即“做中学”，更是将工作和学习合二为一，以质疑与反思来解决工作中的问题。目前高校正在推行的“虚拟仿真”教学项目也正是案例教学和行动学习的结合方式。
三、课程设计应重点关注的方面
（一）课程设计应坚持需求导向，兼顾整体。与个体、长远与当前培训要服务审计发展大局，课程设计首先应着眼于审计事业发展的需求，因此，必须研究审计发展规划和战略、年度审计工作计划和要点。研究审计工作规划、战略，要面向发展，兼有前瞻性、外向性；研究年度审计工作计划和要点，使课程设计对于审计干部胜任当前和近期工作具有针对性。所制订的培训计划、课程设计应有助于审计人员获得和提升适应审计事业发展所需要的能力，从而实现个人、组织与事业共同的可持续发展。当然，在面向未来、突出事业发展需求的同时，还应兼顾具体单位需求和个体需求。2018年，审计署审计科研所曾对审计干部教育学院的市县审计局长培训班和审计理论研究骨干培训班的学员进行问卷调查，从得到的200多份问卷统计分析了审计机关负责人和审计业务骨干所应具备的知识和能力，包括审计及相关专业知识、宏观政策、管理学、人文社科、网络与安全、大数据等知识；组织领导、科学决策、沟通协调、具体业务、口头与书面表达等能力。这些应成为课程设计的重要依据。（二）课程设计的教学方式方法应是对教育培训理念的践行。《2018—2022年全国干部教育培训规划》中明确提倡改进教学方式方法，开展研讨式、案例式、体验式等互动式教学方法，探索运用访谈教学、论坛教学、行动学习、翻转课堂等方法。作为课程设计者，首先需要研究的是使用这些方法的原因以及这些方法背后的教育培训理念。所倡导的互动式教学方法、行动学习方法，是由一系列重要理论和理念生发出来的，如对职业教育培训本质的认识、对学习过程的认识、对学员与教师关系的认识、对学习和工作关系的认识等。如果不是真正理解、接受了这些理念，只是生搬硬套地使用这些方法，结果只能是得其形而失其神，变得教条化；反之，得其神（精髓），就可灵活运用各种方法，还可以由此创新出更多方法。2017年审计署审计干部教育学院主办培训班课程设计的教学方式组合情况如表1所示。从表中可以看出，在对培训方式的选择上，将讲授、案例教学、研讨、座谈、访谈等多种方式结合运用，传统的讲授模式基本控制在50%以下，有的班只占1/3左右。从培训实施效果看，学员们普遍认为课程设计将丰富的课程内容、优秀的师资、灵活多样的教学方式方法充分整合，取得了良好的教学效果。(三)课程设计应贯穿培训全过程。应坚持持续化设计的理念，将课程设计贯穿于培训全过程。一是对培训班课程在上报方案的基础上细化任务设计，提前与授课老师沟通，明确授课内容和形式。二是深化研讨课设计。研讨课一直是干部教育培训的重点和难点，其效果直接关系到整个培训的成败。应放弃简单、自由的讨论方式，采用结构化研讨方式。研讨课前根据教学进程、学员学习领会的情况，收集学员最关注、最想解决的问题，在课程研究的基础上列出详细的结构化研讨提纲，使研讨更富实效。一个好的结构化研讨需要精心设计和备课，需要全过程的引导和掌控。三是课程设计者应全程跟班听课，了解教学进度和教学效果，根据培训目标、课堂现场反馈和学员接受情况，及时对课程、师资、案例、教学内容和教学方法等进行必要调整。
四、实际教学案例探讨
培训课程设计与开发范文6
培训是人力资产增值的重要途径，也是组织效益提高的重要过程。 而在实际的培训工作中，培训却遭遇着各种困境和尴尬，具体表现为：
（一）培训体系不健全，培训模式机械僵化
研究表明，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构建设方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但很多制度流于形式；在培训的内部课程体系建设及讲师培养上，成体系的企业更是寥寥无几。培训缺乏连贯性和系统性，培训形式单一 。
（二）培训针对性、实用性差
在企业中，培训流程不清晰，培训组织落实不到位。很少有企业进行过规范的培训需求分析，培训组织过程也缺乏科学有效的设计，培训后更少有规范的效果评价，赶羊群式培训依然大行其道，培训的针对性和实用性较差。
（三）培训理念落后，培训激励不足
部分领导对培训重视不足，“说起来重要，干起来次要，忙起来不要” 是培训时常遭遇的尴尬。 部分企业缺乏与培训配套的员工激励晋升机制，员工培训热情不足，动力缺乏，培训自然难以有效开展。
二、培训课程体系构建的意义
一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估和培训制度建设体系四部分组成。其中的核心之一便是培训课程体系，规范的课程体系建设对企业培训工作的开展具有重要的意义。
（一）培训课程体系的建立，是基于企业发展战略目标和部门业务需求精确分析的基础上，以问题为出发点，精确定位，确保培训的针对性和实用性。
（二）培训课程体系的开发对内部讲师体系的建立起到推进作用。
（三）规范的培训课程体系，可整合企业内部培训资源，形成对关键技术、技能、知识的沉淀、凝练和传承，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，构建培训的良好循环提升。
三、培训课程体系建设实施步骤
（一）构建课程体系框架
培训课程体系的开发必须明确在企业内部有着相同工作性质、相似工作能力要求的岗位集结起来，组成一个团体，称为岗位族。对岗位族进行整合梳理，一般可划分为知识类、技能类、素养类及管理类课程类别，根据不同的课程类别设置不同的课程内容。
（二）课程开发和设计
课程开发和设计是培训课程体系构建的重中之重，直接关系着课程质量的优劣。一般来说课程开发和设计从以下7个步骤展开：
1 选定课程主题
根据公司战略发展目标和年度业务工作重点，聚焦典型业务问题，确定课程开发的主题。
2 实施培训需求分析
培训需求分析是有效开展培训的前提，只有切实的需求分析，才能发现问题，找准培训的方向。培训需求的方法有很多，从个体层次分为：问卷法、观察法、访谈法；从组织层次分为：工作绩效分析法、资料分析法、小组讨论法。需求分析简单的说就是“对照标准、测量现状、计算差距、分析原因”，只有差距找到了，培训才能做到有的放矢，培训的有效性才具有说服力。
3 确定课程目标
目标应立足为解决生产问题，从制约本部门重点工作、重点业务的瓶颈问题出发，选定培训目标。目标应该明确，可量化的务必量化，不能量化尽量转化为表现性目标。
4 收集素材、确定课程内容
内容是课程的血肉，内容丰富才能使课程呈现立体化、有深度，当前信息来源丰富，讲师可借助互联网、行业期刊、行业专著、行业咨询报告等媒介，广征博引，去粗存精，围绕课程目标进行严谨的取舍、组合，形成课程的内容体系。
5 搭建课程逻辑构架
逻辑构架是课程的主线，一门优秀的培训课程必然是主题分明、逻辑清晰，表达清楚的。内容如珍珠，逻辑就如穿珍珠的线，再丰富的内容如果缺乏逻辑的贯穿，也将如一盘散沙，学员听后是一团浆糊，不知所云，逻辑应简单有力，清晰明了。
6 课程设计
没有课堂设计的培训不会是好的培训，所以课堂设计非常重要，形式承载内容，过程即结果，过程精彩，结果自然不会差。
7 持续改进
一门课程完成后，需要不断的讲授、验证、修改和完善，最终形成课程PPT、讲师讲义、学员讲义、配套题库、教材等相关资料，最终成为一门成熟的课程才能纳入课程体系里。
（三）课程管理与更新
