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人力资源管理的看法范文1
关键词：油田企业;人事管理;人力资源管理;转型
所谓人力资源管理指的是在当代心理学、社会学和管理学等学科的基础上对组织内部的人力资本进行管理。具体来说就是组织依据自身发展需要来制定相应的人力资源需求规划，根据规划来招聘人员，通过组织绩效与考核来激励和留住员工，并且将人力资源进行重组和配置，使得组织的绩效能够达到最优。实际上人力资源管理是一种“以人为本”的管理理念，它已经远远超出了过去人事管理的范畴。
1 油田企业人事管理向人力资源管理转型的重要性
1.1 人事管理与人力资源管理的区别 油田企业传统的人事管理与人力资源管理有着很大的区别，前者主要是以“事”为中心，侧重于对人的管理和控制，是一种行政事务性的管理模式;相反，人力资源管理是以“人”为中心，把人当作组织活的资源来利用和开发，人力资源管理被提到了战略性的高度上，关注人的心理变化和行为举止，确保人事相宜、事职匹配。总之，人事管理偏重于静态性和消极性，而人力资源管理则偏重于动态性和积极性。
1.2 转型是科学发展观的具体表现 过去的认识管理忽略了人的主体性，更多的是强调组织的原则和纪律，人对制度要绝对地服从。人事管理向人力资源管理的转型是“以人为本”科学发展观的具体表现，它能够充分激发人的主观能动性。油田企业若想获得更多的经济效益和社会效益，则务必要以人为管理中心，采取有效的措施来激励员工，激发员工的工作热情，实现用人所长。
1.3 由油田企业自身人力资源的特点所决定 首先，油田企业的人才资源具有稀缺性，由于油田行业的特殊性，很多具有较强技术和技能的人才没办法在全社会上通用，以至于人才的稀缺现象非常严重。其次，工作价值难以计量，由于采油的工艺比较复杂，很多工作成果转化为经济价值和社会价值的方式不够直接，并且难以衡量;另外，油田行业工作强度大也导致其基层人员流失率比较高。
2 油田企业人力资源管理的现状简析
2.1 用人自受限 由于我国油田企业在计划经济体制的影响下，长期使用传统的人事管理机制，对人员进行编制，使得企业的用人自受到极大的限制，优秀的人才进入门槛变高，一些工作业绩比较差的人也难以淘汰，人力资源的流动难以科学地运行，更不用说合理配置组织的人力资源了。另外，传统的终身制、论资排辈等现象也使企业用人自受限制。
2.2 激励措施不合理 在油田企业中，墨守成规的人事管理工作方式较为普遍，在实际的用人上更加重视职称、学历等，忽略员工的终生教育;重视组织内部的建设，忽略员工个人的内在需求;重视员工能力的一般使用，忽略员工能力的开发管理;重视组织的整体绩效，却忽略了员工质量。在绩效考核方面，只是单一地将各种指标进行相加，没有注重某些工作的复杂性和难以计量性，长期下来，员工的工作积极性和工作热情受到抑制，难以发挥员工的主观能动性。
2.3 人才储备与软环境的建设工作不到位 为了能够留住人才，油田企业也采取了一些激励措施，但是这些措施更多的是物质性的，对于人才的后续培养并没有多大的效用，因此人才储备的方式是不科学的。同时没有加大力度建设人力资源的“软环境”，使得员工难以在良好的人文氛围和工作环境中发挥自身的潜力。
3 深化油田企业人力资源管理，推进人事管理向人力资源管理的转型
3.1 完善招聘与聘任制度，科学规划人才 为了更好地完善招聘与聘任机制，使得人才队伍得到合理的规划，可以在油田企业内部实行全员聘任，从而提高组织用人机制的活力。人员都是通过聘用合同制的方式进入企业，能够确保人才资源的“能进能出”，从而帮助企业人才所有制向社会化转换。其次，单位也要保证招聘流程的规范性，制定企业整年的人才计划，提高人才决策的准确性和高效性。另外，为了实现更好地转型，油田企业更要注重公平、公正、透明，确保人才选拔流程的规范和合理。
3.2 注重员工需求，增强员工归属感 一方面，油田企业需要制定好相应的培训计划，并且确保其能够顺利、高效落实。在这个过程中需要采取多种多样的培训方式，丰富培训内容，使培训范畴能够更加宽广，还需要对整个培训活动做培训效果评估，使得员工培训能够达到最大的效用。另外，要针对不同的培训对象和培训内容，对培训进行分类，真正地了解员工的内在需求，促使员工的个性化得到发展，从而在无形中增强员工的归属感。
3.3 改革分配机制，将绩效与津贴挂钩 为了激励员工，提高员工的工作效率和工作积极性，油田企业务必要建立健全合理的考核制度，对员工的业绩进行分类考核，工作能力进行全面评价，同时将岗位津贴与业绩挂钩，使得组织的人才评价机制更加科学，从而减少过去平均主义的现象。对于干部的选拔，则可以实施公开竞聘的方式，岗位变化，薪资随之变化。
3.4 合理劳动用工，创设良好工作环境 由于油田企业内部的岗位众多，收入差距也很大，使得工作氛围难以和谐，为了改变这种现状，更好地推动油田企业从人事管理向人力资源管理转型。具体来说，可以采取灵活的用人机制，强化油田企业职能管理的科学性和合理性，逐渐降低“临时工”的数量。同时也尽可能地保证公平、公正，让员工能够在和谐的工作环境中发挥自己的效能。
4 结束语
伴随着人力资源管理的不断深入和发展，油田企业人事管理向人力资源管理的转型已经迫在眉睫，这要求企业内部的认识部门应当快速、准确地对人力资源进行规划与控制，学习和掌握先进的管理理念与办法，人事工作人员也需要不断地丰富自身人力资源管理专业的理论知识，敢于打破常规思维，敢于创新管理模式，从而为油田企业的发展发挥更大的效用。
参考文献：
[1]马洪生.试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变[J].中国市场，2011（39）.
人力资源管理的看法范文2
人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。
2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因
2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因
2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。
特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。
2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。
特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本，而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法，但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析，旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。
2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因
人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用，将人力资源管理角色定位在战略位置上，人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理，这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展，目前的企业，将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中，实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理，也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代，对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响，但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异，特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。
3.对人力资源管理角色发展的展望
虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析，但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同，不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究，虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义，但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时，其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化，此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素，其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。
4.结语
人力资源管理的看法范文3
关键词：重视 自我管理 人力资源管理 作用
自我管理，简言之就是对自己进行管理，管理内容方方面面，达到自己的目标、思想、理想、价值观等，小到自己日常的行为。自我管理要求自己组织自己、自己约束自己、自己激励自己，自己规划自己的发展。
随着时代的发展和社会形势的变化，管理者在工作过程中发现，员工对自己、对所从事的工作都有很多个人观点和看法，只要将这些观点和看法适当利用，将其进一步升华，落实到正式组织行动中去，将员工自我管理纳入企业人力资源管理，并作为人力资源管理的重要实现形式，不仅可以减少人力资源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。员工自我管理是“他律”向“自律”的转变，是员工个人素质的提高。企业管理者注重员工自我管理在企业管理中的应用，不仅使企业管理充满活力，也使员工取得了自我发展的机会。
1.自我管理在人力资源管理中应用
人力资源管理内涵丰富，但是归根结底都是对企业生产过程中唯一的活因素，即人的因素进行控制和开发，至于其过程所运用的方式、手段都是实现目标的载体。与其他管理不同，人力资源管理是需要得到被管理对象密切的管理响应和配合的。而强调员工自主性发挥的员工自我管理这是与此相通，是自我管理在人力资源管理中应用的理论基础。
每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，但是是否能够实现要受到很多因素的制约，其中是否有切合实际的个人职业生涯规划并按照规划一步步实现尤为重要。企业管理者应该指导和协助员工进行个人职业生涯规划，帮助员工找到个人发展目标与企业发展目标的契合点，让员工意识到两者之间的相互统一。只有员工自己能够落实自我管理，才能从内部调动管理活力，提升企业管理水平。
2.激发员工自我管理的具体措施
2.1 提供员工自我管理的可能性。
自我管理对于员工自身来说，未免新奇，这是对一直以来的命令服从式管理的改革和挑战，不仅需要企业管理者管理理念的转变和相应的员工管理制度支持，而且也需要员工自我管理技能的掌握和意识的觉醒。让员工实行自我管理并不意味着放权，而是鼓励员工积极发挥才智，在保证工作产出的前提下，在一定范围内可以灵活对工作进行自主操作和控制，而管理者更多时候充当的是指导和建议的角色，这无形中对管理水平提出了更高的要求。人力资源管理者要使管理者接受这种新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的执行，真正落实各下属岗位的责、权、利，共同督促员工必须按照本岗位工作说明书执行自己的权力，否则将不会得到相对应的利益。
2.2 构建互动式工作模式。
沟通是人与人之间观点的交流和对问题看法的探讨，是管理工作的必要环节，也是是管理顺利执行的保证，更是管理改进的动力源泉。管理者要善于沟通，会沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。然而，对于员工而言，与其上级进行沟通既是一件可以鼓舞人心的事情，又会有一些心理压力，担心自己的表达会给上级留下不好的印象。员工为了这种不定期的经常化的沟通需要自我充电和学习，并且也会主动思考工作上的问题和可改进之处，或者反思自己工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。
2.3 适度地轮岗成就员工自我管理。
单调的工作会使人的激情丧失，通过经常对工作进行适度调整可以提高员工的创造性思维。轮岗实际上是让员工决定自己的工作方式和工作时间，使之享有更多的机会来协调工作和生活，使员工的头脑思维敏捷，必然会大大提到工作的效益，减少人才的流失。
人力资源管理的看法范文4
关键词:国有企业;人力资源管理;外包
企业人力资源管理的理论研究依据,即人类和社会的思想成果,现实背景反映了企业人力资源管理外包发展的现状,即社会和企业管理水平的程度。管理学中有一条定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做管理学中有一条定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做的事,更不值得把它做好”。这一思想还包含这样一层意思,即“最聪明的人是那些对无足轻重的事情无动于衷的人。但他们对较重要的事物却总是很敏感。那些太专注于小事的人通常会变得对大事无能”。促使人力资源外包产生的原因,可以追溯到亚当・斯密的分工理论,亚当・斯密认为,分工能够提高劳动者的熟练程度,节省工作转移时间,降低劳动的复杂性,继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲,人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸,通过部分职能外包,降低了管理的复杂程度,同时也有助于提高人力资源外包的专业化效率”。
一、我国国有企业人力资源管理危机
自20世纪90年代以来,现代人力资源管理的理念、方法在中国企业运用开来,并取得了长远的发展。但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势,业务部门对人力资源管理部门的要求在提高,外界环境的变化以及自身发展的挑战要求国有企业人力资源管理部门做出相应调整,实现战略转型。
1.人本主义管理的基础薄弱,中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识,在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印,严重影响人本管理思想的发展。在国有企业,人本管理思想的最大对手不是“资本",而是"官本"。现代人力资源管理的核心理念就是"以人为本"。选择人力资源管理,即意味着选择与传统主流文化对抗,难度可想而知。
2.人力资源管理理论缺乏,在当今人力资源管理的理论界,绝大多数是从国外引进的,很多都并没有经过与中国企业实践有效结合,形成自己特色的理论、制度。一些国有企业照搬照抄西方企业成功的理论、制度、和管理系统,在自己的企业的不能发挥作用,甚至半途而废,进行不下去。因而我国国有企业人力资源管理工作面临严重的理论危机。
3.机制滞后,造成人力资源浪费在管理中,由于用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。但不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺,不注意人力资源的战略性开发,不考虑企业长远发展的需要,不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
二、我国国有企业人力资源管理外包的内涵
外包,Richard L. Dunn 把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。Loh和 Venkatraman把外包定义为“外部供应商在设计用户组织的信息技术基础的物质资源或人力资源方面作出的显著贡献”。外包企业通过整合利用外部最优的专业化资源,可以降低成本、分散风险、弥补自身能力不足、培育和提升企业核心竞争力、增强对外界环境的应变能力和竞争优势。“外包是近年来国外企业改制理论中最有成效的方式,也是使企业发生根本变化的最重要动力之一,并成为企业获取竞争优势的重要战略。总之,外包是一种资源配置的创新。在这种新的配置模式下,企业能够更加关注于核心竞争力的提升,同时能够在有效利用外部资源的过程中,实现自身的发展。因此,国有企业也应当并且可以借助这样一种模式,来获得很多重要的转变。服务商将签订合约管理某项特定人力资源活动,提供预定的服务并收取既定的服务费用”。综合来看,我国国有企业人力资源管理外包就是国有企根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。人力资源管理外包将渗透到组织内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
三、我国国有企业人力资源管理外包
“在企业管理中,一个企业要想在竞争中致赢,一定要专注于自己的核心竞争力”。“在市场竞争中,要想获取竞争优势并使之持久,关键在于企业的核心能力,比如核心技术,核心产品以及不可模仿的核心资源等”。这些业务没有发展的动力和紧迫感;由于与企业的相关部门存在复杂的利益关系,就需要投入大量时间和精力进行协调管理。外包的主要目的就是利用最有效率的方法,减少成本,取得最好的运用效果。国有企业人力资源部要实现向企业战略伙伴角色的转变,促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变,“就要将它部分事务性的工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性的事务中解脱出来,专注于比较重要的战略性工作。人力资源管理的部分职能的外包可使企业留下自己最擅长的主营业务,从而提高组织的核心竞争力。国有企业选择人力资源管理外包主要可以归结为以下三个动因:
1.转换人力资源部的职能地位随着人力资源管理对国有企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。
2.降低经营成本,改善经营绩效,提高竞争力人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过外包可以精简国有企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。
3.提高效率,获得全方位的人力资源服务信息技术的发展使人力资源管理的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。
“企业管理,从某种意义上来看就是对企业资源的管理,企业的效益也就是企业资源有效性的体现”。因此对于核心专长以外的领域,企业可能无法吸引到最具才干的人才。企业不可能在所有的技术领域都拥有知识的深度,也可能难以承受伴随着创新存在的风险。
参考文献:
[1]盛洪.现代制度经济学(上卷)[M].北京:北京大学出版社,2003.
人力资源管理的看法范文5
【摘 要】网络的迅猛发展为我们的社会贴上了新的标签――网络时代，在这样一个网络时代中，机会和挑战同时存在。而人力资源管理作为现代企业管理的内容之一，在现代企业管理中占有举足轻重的地位，对于企业的发展有着不可忽视的影响。如何让人力资源管理在网络时代的背景下抓住机会、直面挑战、提高竞争力，创新是重中之重。本文将对人力资源管理工作在网络时代中的变化、网络时代中人力资源管理创新的紧迫性以及创新的方法进行分析和探讨。
【关键词】网络时代；人力资源管理；紧迫性；创新模式
一、人力资源管理工作在网络时代中的变化
随着网络时代的到来，人力资源管理工作发生了一些变化，具体表现如下。
（一）人力资源管理工作的内容更加丰富
传统的人力资源管理工作较为死板，工作内容一成不变，但网络时代的到来为人力资源管理的工作注入了新的活力，人力Y源管理工作内容越来越丰富，越来越多的新技术如信息技术等被运用到人力资源管理中来，也提高了许多人力资源管理相关工作人员的热情。
（二）人力资源管理工作的主要工具发生转换
网络时代未到来之前人力资源管理工作主要依靠纸质文书来进行档案的记录、储存和管理。这种工作模式不仅效率底下、形式繁琐，而且占用存放空间、查找不便。但是，网络时代改变了人力资源管理工作的主要工具，人力资源管理从以前对纸质文书的大量需求和深深依赖转换为利用网络信息技术进行工作――将员工档案或其他有关资料存储于软件系统当中。这样，就能迅速准确搜索或查找有关信息，不仅节约了时间，也节约了空间。
（三）人力资源管理对员工的管理更加方便和公正
传统的人力资源管理在对员工进行管理时，都是靠人完成，这样的管理方式不仅耗费人力，还容易受主观意识影响而导致不公平结果的产生。网络时代的到来使得人力资源管理在对员工的管理上有了更加方便和公正的方式――信息化技术。比如企业在考核员工的绩效时，利用信息化技术如一些评估软件或评估程序输入员工的考核数据或条件，进而得出考核结果。这样不仅方便迅速，而且更加客观因而也就更加公正。
（四）人力资源管理更关注基层员工
传统的人力资源管理大多时候都把焦点放在对领导的管理上，其中很重要的一个原因是领导们在企业中相对而言更加知名、信息更加容易获取，人力资源管理在对领导进行管理时也更加方便。殊不知，这种偏向的管理对于企业的发展是十分不利的，领导确实是企业的重要领军人物，但是基层员工对于企业的正常运营也有着不可忽视的作用，缺乏对基础员工的管理将导致他们的工作热情和工作效率降低，从而影响企业未来的繁荣昌盛。而网络时代的到来恰好完美地解决了这个问题，网络时代给我们带来了网络这一开放工具。在网络上，基层员工可以自由发表自己的意见和看法，而人力资源管理部门可以通过网络对员工们进行观察，了解和收集基层员工信息，比如工作内容、工作满意度或关于工作的建议等。掌握员工的各种信息，可以实现对领导和基层员工的平等管理。可以说，网络时代给了人力资源管理一个更加关注基础员工的平台。
二、网络时代人力资源管理创新的紧迫性
当今时代是网络的时代，网络已经渗透到我们生活和社会的方方面面，包括企业中的人力资源管理。如今，人力资源管理已经离不开网络，网络给人力资源管理提供了许多的技术支持，但是传统的人力资源管理缺陷明显，与新的网络时代更是显得格格不入，所以构建网络时代人力资源管理创新模式的任务显得尤为重要。只有懂得顺应时展的潮流不断更新自己，才能保证人力资源管理的稳定性。
另外，网络时代也为人力资源管理的发展带来了一个新的契机，抓住这个契机及时进行创新，不断发展自己，才是网络时代到来的潮流中最明智的做法。
三、网络时代中人力资源管理创新模式的创建方法
（一）创建人力资源管理专业管理队伍
人力资源管理离不开人，人既是人力资源的管理对象，也是人力资源管理工作的实施主体。在人力资源管理中，操作的工作人员是否专业直接影响到了人力资源管理的效果，即使是在网络时代的背景下。所以，要想让网络时代中人力资源管理模式上有所创新，可以创建人力资源管理专业管理模式。具体做法是，建立人力资格管理工作人员相关的进入原则，对工作人员提出严格的专业要求和专业素质 ，从而建立起专业的人力资源管理工作队伍。并且对这支队伍制订相关的管理规范和标准，从而促进网络时代下人力资源管理创新模式的创建。
（二）对人力资源管理的组织架构进行优化
传统人力资源管理的组织架构具有复杂性，导致人员的配置不合理和资源的分配不公平。随着网络时代的出现，信息化技术等为人力资源管理节省了很多不必要的工作，提高了人力资源管理的工作效率，也正因为如此，传统人力资源管理很多职位的设计显得有点多余，这样不仅不利于员工自身的发展，也浪费了企业的人力和财力。所以要想实现网络时代下人力资源管理的创新模式的构建，必须对人力资源管理的组织架构进行优化，具体做法为适当删减一些不必要或合并一些职能类似的岗位，另外，可以依据网络时代的特点适当增加一些新的岗位。
（三）优化人力资源管理的管理制度
网络时代的出现给人力资源管理的工作带来了很多便利，但这种便利是通过改变人力资源管理的工作内容、主要工作工具、主要关注对象来实现的，这样，人力资源管理的管理制度也应该有所更新有所优化。人力资源管理制度的优化可以通过对资料进行统一集中存放和存储、对分工进行细节化的规定、要求资源共享以及对索取信息的员工要求获取一定的权利来实现。
（四）加强企业员工的培训工作
网络时代出现了，网络时代也在不断的往前发展着。企业要想跟上时展的潮流，必须让企业员工紧跟时展的步伐，及时充实自己，及时更新自己的知识和技术。所以，企业应该重视并加强企业员工的培训工作。企业可以邀请专家到企业召开讲座或者座谈会，让员工拓宽视野、增长见识提高专业素质；企业也可以在网络上建立网络教学课程视频，让员工定期学习，必要时还可以员工学习的效果进行抽查；另外，企业还可以优秀的员工进行经验的分享，在分享过程中注意增加一些互动环节。只有员工的知识和技能到位了，人力资源管理才能更好更顺利地进行，企业未来的发展才有保障。
四、结束语
总之，创新是发展的灵魂，在网络时代下人力资源管理的创新是关乎企业未来命运的重大事件，应该引起我们的高度重视。所以，我们要跟随着网络时展的步伐，不断提高自身的综合素质、不断学习网络时代新的知识和技能， 一步一个脚印，脚踏实地，为人力资源管理寻找更好的创新模式，让人力资源管理在网络时代的大背景下走得更远更稳。
参考文献：
[1]罗涛，杨松.浅析大数据时代人力资源管理创新模式[J]. 科技展望，2016，（36）：157.
[2]符蓉. 互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J]. 黑龙江科学，2016，（19）：96-97.
[3]刘静. 网络时代下人力资源管理创新分析[J]. 经营管理者，2016，（21）：151.
[4]万SS.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究[J]. 商场现代化，2016，（12）：76-77.
人力资源管理的看法范文6
关键词:当前;人力资源;管理
一、引言
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,人才是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
二、传统人力资源管理与现代人力资源管理的区别
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了20世纪90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
三、如何使人力资源得以充分发挥
1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致。企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法。由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。
4.给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
5.制定真正有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。
四、有关人力资源管理的几点建议:
1.我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2.在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。
3.人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。
(1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求
(2)物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4.我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。
参考文献:
[1]赵曙明:人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001.
[2]司静波:新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文,2002.
[3]陈惠雄:知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001(7).
