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管理奖惩制度范文1
一、奖励、惩罚和人的需要
行政管理学告诉我们，社会是由各种组织构成的，学校、系、处都是作为组织存在于社会生活中的，而组织的存在和发展，取决于组织的成员-一人。现行的行政管理已从以事和物为中心，转向以人为中心，关键是使人的活动和力量的协调达到和谐一致。进而可以说，组织的存在和发展取决于组织成员的贡献和满足之间的平衡，这和人的需求是密切相联系的。
所谓需求即需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理欲望，它是个体在社会生活中的实际要求在头脑中的反映，其随时间、地点、所处环境、身体状况等诸多因素的影响而变化。对于人的需要，马克思和恩格斯把它分为摘要:物质需要、精神需要、社会需要、以及生存需要、享受需要和发展需要。美国学者马斯洛把人的需要归结为摘要:生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要，自我实现五个层次。我国有的学者又把人的需要分为摘要:政治需要、劳动需要、文误需要、社交需要、生活需要。人的需要的产生，一方面来自于人类生存的本能，即初级需求，如生理需要、平安需要等;另一方面是由个人所处的社会，即四周环境所赋予的、引导的，即高级需求、尊重需要、自我实现等。需要是人的行为积极性调动的原动力，科学地对待人的需要，才能调动其积极性。人员的积极性不高，经常是因为对工作有些不满足感，一些合理的需要没有得到应有的满足。
由此出发，行政管理中的奖励和惩罚就是以人的需要来调动其积极性，激励其工作热情，并利用各种各样的心理因素来激发和鼓励人的行为动机，使之始终维持兴奋的、积极的行为状态。奖励和惩罚既是领导者权力的象征，又是重要的管理手段。
二、奖励、惩罚的种类和形式
人的需要是各种各样的，大致可归为两类。一类为物质方面的，另一类为精神方面的。物质方面的奖惩主要是指满足或限制人的低级需求。这种奖惩，经常表现在金钱方面，如增薪、晋职、奖金或减薪、降职、罚款等。精神方面的奖惩主要指满足或限制人的高级需求，其中第一需求就是社交需要，它是指个体属于某个组织，受人敬爱，被人接受。其次是尊重需要，人们为了获得赏识、地位或成就而行动。探究告诉我们，人类的需求是动态的，一个运动的而非静止的事物，不停地在需求层次中上下运动。我们所谈的需求层次，其等级并非一成不变，不仅边界有重叠，而且有例外。因此这两大类奖惩，也是互补和贯通的。
行政管理中实施的奖励和惩罚的形式也是多层次、多样化的。从表现方式上，可分为口头的或书面的;从层级范围方面，可分为大范围的或小范围的;从所涉及的方面，可分为思想政治、专业技术、文化教育、科学探究等诸多方面。还可分为集体的、个人的等等。不同的形式适用于不同时期、不同类型、不同的人的需要的满足，从而调动不同人的积极性。
三、行政管理中实施奖励和惩罚的目前状况及分析
目前，在各级组织和行政管理中实施的奖励和惩罚尚不够科学，或多或少存在着“吃大锅饭”，单纯追求精神奖惩或单纯追求“金钱刺激”等现象。产生这些现象的原因，和人们对人的需要的熟悉是分不开的。在我国，对人的需要的熟悉长期以来存在着几种倾向。
如过去很长一段时间内，只强调社会需要、人民的需要、党的需要，忽视了劳动者本身的需要，即个人的需要，或者说不承认个人需要应给予合理的满足，人为地把社会需要和个人需要对立起来。基于这种错误的熟悉，行政管理在一段时间内似乎在追求一种“公平”。尤其在物质方面，没有严格可行的岗位责任制，缺乏必要的规章制度，一些所谓“考核”，也成为走过场。有的单位出现了“先进人人当，轮流来坐庄”;出工不出力，上班磨洋工，下班打冲锋;闲人大养，大养闲人的现象极为普遍。这样的管理从何谈效率，从何言及生产力的解放。
又如现在有些人，单纯强调个人需要，只着眼于个人私欲，根本不顾及社会需要、国家的需要，人民的利益完全被抛弃在一边。在这种错误的熟悉下，在一段时间内又似乎在追求“个人价值”，一切以个人需要为中心，个人得实惠，甚至不惜损工肥私，牺牲集体利益、国家利益，中饱私囊。没有义务，不谈责任，这是应予以唾弃的。
再如，曾在很长一段时间内，在行政管理的奖励和惩罚的实施中，尤其是奖励的实施中，单纯强调提倡精神满足，忽视物质需求的现象。授予称号，提出表扬，追求的只是精神需要的满足。近年来又有些人单纯追求“金钱刺激”，奖励和惩罚一律向钱看，误认为物质需要的满足即是人的全部需要的满足，把人的精神需要和物质需要割裂开来的熟悉是十分错误的。
错误的熟悉，影响了行政管理中奖励和惩罚的实施，使得奖励和惩罚失去了它应有的威力，未能起到应有的激励功能。
四、对行政管理中实施奖励和惩罚的思索
科学的、严格的、行之有效的管理手段和规章制度，是任何一个行政组织所必需的，合理地进行奖励和惩罚使之充分激励全体员工的积极性，应注重以下几个方面。
1.科学分析
有效地实施奖励和惩罚，就是要正确满足和限制职工的需要，从根本上激励职工。因而重要的是把握其积极性的根源和影响其积极性高低、大小最本质的因素，并由此出发去调动人的积极性。这就需要采取具体新问题具体分析的方法。
结合高校来看，在职人员大体可分为三大类摘要:一类是教员，这是学校的主体，他们是学校教育教学工作实施的具体工作者和直接责任者。一类是行政管理人员，他们是学校教育教学工作的辅助人员，是联系学校各项工作的桥梁和纽带。一类是工人，他们是学校教育教学工作的服务人员，是各项工作开展的基础。作为学校的成员，目前由于学校经费紧张，故而工资偏低，待遇不高，住房困难等等，他们有着共同的需求。同时由于所处地位不同，他们分别有着不同层次、不同方面的需求。在年终考核中，如教员工作量的计算，由于学校办学规模所限，课时少、教员多，供大于求。而科研课题的获得，由于种种客观原因，有时也非个人努力所能达到，这些都影响着其工作量的完成，直接关系到对其的奖励和惩罚—奖金和聘任。如何使得考核的结果奖励和惩罚能客观反映教员的工作成果，给予评价，这关系到学校主体人员积极性的调动。在行政管理人员、工人的考核中也都反映出一些新问题，有待具体分析，认真探究。充分了解广大教职工的需要，据此制定奖励和惩罚，并创造条件，尽可能满足不同人员、不同时期、不同层次的正当需要，达到调动其积极性的目的。和此同时，还应重视外界诱因，并不断激发人的动机，引导他们把个人需要同系、处，学校乃至国家的利益和目标一致起来，把这工作贯穿于职工从需要到满足的行为过程的每个环节。
2.处好关系
有效地实施奖励和惩罚，必须处理好在人的需要中存在的各种关系，其主要是摘要:1.本能需要和习惯需要的关系;2.个人需要和社会需要的关系;3.物质需要和精神需要的关系;4.眼前需要和长远需要的关系;5.主导需要和非主导需要的关系;6.共性需要和个性需要的关系。目前行政管理中实施奖励和惩罚出现的偏差，在很多时候都是未能处理好这些关系而造成的。人是各种社会关系的总和，对人的需要，科学地熟悉，合理的把握，有机的协调至关重要。
3.创造环境
管理奖惩制度范文2
安全生产考核奖惩管理制度
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目的为认真贯彻执行安全生产方针、目标，落实安全生产责任制，确保生产安全文明进行，将安全生产目标责任考核与奖励、惩罚有机地结合起来，促进安全生产管理水平的全面提高，使安全生产工作规范化、科学化、制度化、标准化，特制定本制度。
2
适用范围
本制度适用于本公司所有部门和人员的安全生产考核奖惩管理。
3
考核依据
3.1
总经理签署《安全承诺》，定期进行安全生产绩效考核。
3.2
逐级签订《安全生产目标责任书》,明确年度工作目标并予以考核。
3.3
每名员工与部门负责人、部门负责人与总经理签订《安全生产目标责任书》。
3.4
员工调整工作岗位时《安全生产目标责任书》的具体内容随之改变。
3.5
综合办负责执行公司级安全考核与奖惩，重大安全责任事项的
考核报总经理审批。
3.6
各部门负责本部门安全生产工作的绩效考核，安全员负责监督。
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实施细则
4.1
一般规定
4.1.1
公司年终总结时，由各部门按照考核情况推荐，安全员按照奖惩细则审核，提出奖励建议，报总经理批准，给予奖励。
4.1.2
对安全生产有特殊贡献者，由部门推荐，公司安全生产委员会审议，总经理批准给予奖励。
4.1.3
发生安全事故后，由公司安全生产委员会根据《安全事故管理制度》明确责任，确定责任人，按照“四不放过”的原则处理，对责任部门、责任人、相关人员进行处罚。
4.1.4
所罚款项由综合办从被罚部门或个人奖金中扣除，不得摊入生产成本。对所罚款项，财务科应立专用户头，列入暂存款——安全专款中，由财务科掌握用于安全生产工作。
4.1.5
坚持公平、公正、公开的原则，实事求是的进行奖惩，并接受全员监督。
4.1.6
综合办负责编制、修订本制度，公司安全生产委员会审核，总经理批准后实施。
4.2
奖励
凡具有下列情况之一者，按其功绩大小，分别给予精神表扬和/或物质奖励。
4.2.1
认真执行安全生产方针、政策、法律和规定，在安全生产工作中做出显著成绩，年终总结被评为优秀的部门和个人，各奖励200元和100元。
4.2.2
对于安全技术规程执行得好，安全生产、文明生产有显著成绩的部门、车间和个人，各奖励100元。
4.2.3
由于认真检查，及时发现重大事故隐患，采取有效措施，积极参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡、装置停产、主要设备损坏以及有其它显著成绩者，奖励100元。
4.2.4
为保证安全生产，积极提出合理化建议，经有关部门审查，确有较大价值，列为安全技术措施项目，实施后，经实践考核有效者，奖励50元到500元。
4.2.5
对改善劳动条件，消除尘、毒和噪音危害，预防职业病发生，对环境保护贡献较大的技术改进项目的主要成员，奖励50元。
4.2.6
在发生重大火灾、爆炸事故中，临危不惧，奋勇抢救，保护公司财产和人身安全，避免事故扩大，措施得力，成绩突出者，奖励200元到2000元。
4.2.7
及时制止违章和误操作并转危为安者，奖励200元到1000元。
4.2.8
举报事故经确认属实者，奖励50元。
4.3
处罚
安全生产处罚分为经济处罚、行政处罚和刑事处罚。
经济处罚:公司扣罚安全生产责任者的奖金收入。
行政处罚：警告、通报批评、责令检讨、停职检查、解除劳动合同等。
刑事处罚：造成严重后果构成犯罪的，按照国家法律，移送司法机关追究刑事责任。
4.3.1
发生因工伤亡事故的处罚
发生死亡或重伤事故，处以2000元和500元的罚款，对责任部门进行通报批评，部门经理予以责令检讨，责任人予以停职检查、解除劳动合同。
发生轻伤事故，要对责任部门和责任者给予警告，责任人予以责令检讨，并分别处以200元和50元的罚款。
对于较大、重大未遂事故，要对责任部门和责任者给予警告、通报批评。
4.3.2
违章违纪处罚
对在生产作业中，不按规定穿戴好劳动防护用品的职工和管理人员，给予警告、通报批评、责令检讨，并处以20元的罚款。
在生产作业中，未按本岗位操作规程操作，给予责令检讨、停职检查，并处以50元的罚款。
对随意向下水道排放有毒有害液体的部门和个人，给予停职检查、解除劳动合同，并分别处以1000元和200元的罚款。
对生产区内机动车辆超速行驶，违章驾驶或违章乘车者，未造成事故者，给予警告、通报批评，并处以20元的罚款。
对车间内安全通道不畅通的责任部门，给予警告处分，并处以100元的罚款。
对不按安全生产各项管理制度进行工作的部门和个人，给予责令检讨、停职检查，并处以200元和50元的罚款。
除上述情况外，对其它违反安全生产规章制度的，可参照奖惩细则酌情处罚。
4.3.3
存在事故隐患的处罚
对存在事故隐患的部门，有下列情况之一者，酌情给予处罚。
各种生产设备、仪器、仪表和生产场地的防护装置、安全装置、指示信号装置要齐全、有效、可靠，对不符合要求的相关部门给予警告、通报批评处分。
对各种安全装置未按规定进行定期校验的，给予警告处分。
经检查认定为事故隐患，在接到《隐患整改通知书》后，对在限期内能消除而不消除的；本部门不能消除，但应制订临时安全措施而不制订的；本部门不能消除，但应提出上报而未提出上报的部门，给予责令检讨、停职检查、解除劳动合同，并处以500元的罚款。
4.3.4
加重处罚
凡有下列情况之一的应加重处罚，具体加重程度由公司安全生产领导小组研究决定。处罚方式包括对当事人罚款、停职检查、解除劳动合同。
违章指挥，造成因工死亡、重伤、轻伤、急性中毒及重大未遂事故的。
发生事故后仍不采取有效措施，不认真吸取教训，致使事故重复发生的。
发生事故隐瞒不报、虚报或故意拖延时间不报的。
接到《隐患整改通知书》后不按期排除隐患或未采取有效措施而发生事故的。
对工作不负责任，因故发泄私愤，有意扰乱操作，造成经济损失和违反劳动纪律，不严格执行规章制度造成事故的。
对已列入安全技术措施项目，不按期实施又不采取应急措施而造成事故的。
对忽视劳动条件，削减或取消安全设备、设施而造成事故的。
对设备长久失修，备用设备起不到备用作用，带病运转又不采取紧急措施而造成事故的。
对违章设计、制造、安装或不按设计方案施工造成事故的。
0凡阻止、干扰、刁难安全管理人员进行正常工作或无理取闹、拒绝安全管理人员检查的。
4.3.5
减免处罚
有下列情况之一的，可酌情减免处罚，具体减免程度由公司安全生产领导小组研究决定。
因不可抗拒的自然灾害或意外事故而造成伤亡事故的。
发生工伤事故属于本部门以外其它原因的。
对事故隐患积极采取治理措施，但限于技术水平，在限期内未达到规定的。
发生事故后，能迅速改正错误，表现较好，能积极组织(配合)调查，认真进行事故分析，并能配合制订防范措施的。
4.3.6
其他处罚
发生事故时，对构成犯罪的交由司法机关追究刑事责任。
发生事故需赔偿经济损失的，其赔偿金额由公司研究决定，赔偿款应从本人工资中扣除。但每月扣除罚款后的剩余部分，不应低于当地政府规定的最低工资标准，直至逐月扣完。
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附则
本制度自批准之日起施行。
安全生产考核奖惩制度
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总则
1.1为了贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，搞好公司安全生产、安全防火和劳动保护工作，防止各类事故发生，把事故隐患及时消灭在萌芽状态，达到防患于未然，确保公司安全生产的顺利进行，特制定本制度。
1.2
本制度适用于公司各部门（区域）、承包经营单位。
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奖励
凡具有下列情况之一者，分别给予表扬或奖励：
2.1对于安全生产成绩显著的班组和个人；
2.2由于认真检查，及时发现重大事故隐患、采取有效措施、积极参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡及其它显著成绩者；
2.3为保证安全生产，积极提出合理化建议，经有关部门审查，确有很大价值，列为安全技术措施项目，实施后，经实践考核有效者；
2.4对改善劳动条件，预防职业病发生，对环境保护贡献较大的技术改进项目的主要成员；
2.5在发生重大火灾、爆炸事故中，临危不惧，奋勇抢险、保护国家财产和人身安全，避免事故扩大，措施得力，成绩突出者；
2.6及时制止违章操作并转危为安者；
2.7举报事故经确认属实者；
2.8在安全专项活动及安全宣传中成绩显著的部门和个人。
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处罚
对违反公司安全生产规章制度的部门和个人，公司将严格追究其违章违纪和造成事故的责任。
3.1各种违章违纪的处罚：
3.1.1凡不按公司规定办理各种作业票、证，视情节罚作业部门或个人50—100元/次，各种作业票、证涂改、代签、越级审批无效；
3.1.2凡违反禁烟规定，在禁烟区吸烟者200元/人，在禁烟区内的各部门辖区内，发现烟头、烟灰等迹象罚责任部门100元/个；
3.1.3违反劳动保护用品管理制度，不按规定着装，扣罚50/人，穿带钉鞋进入易燃易爆等区域罚款100元/次；
3.1.4各种车辆无安全措施入厂罚款100/元/次，罚所经门卫责任人50元/次；
3.1.5凡不按规定持证上岗者，罚款50元/人、次；
3.1.6损坏各种安全防护设施，防、灭火器材、安全标志的，赔偿经济损失的50—100%；
3.1.7不按规定时间、内容对新工人进行入厂、调岗、复工教育的，扣罚责任部门100/人、次；
3.1.8各类事故隐患未限期整改的，扣罚50—100元/项；
3.1.9发生各类事故隐瞒不报、谎报或拖延不报的，扣罚责任部门100元/次；
3.1.10各种作业票、证未经监护人、安全负责人签字的视为无效，扣罚责任部门50元/次；
3.1.11发生事故后，凡不按照“四不放过”原则进行事故处理的，扣罚责任部门200元/起；
3.1.12进入毒、噪声等具有职业危害的工作场所，未按规定佩戴劳动防护用品者，经说服教育屡教不改者扣罚50元/人。
3.1.13其它各种违章，视情节扣罚50—10000元/人、次；
3.2
凡下列情况之一者，必须严肃处理：
3.2.1对工作不负责任，因故发泄私愤，有意扰乱操作，造成经济损失和违反劳动纪律，不严格执行规章制度造成事故的主要责任者；
3.2.2对已列入安全技术措施项目，不按期实施又不采取应急措施而造成事故的主要责任者；
3.2.3对违章指挥、冒险作业，劝阻不听而造成事故的主要责任者；
3.2.4对忽视劳动条件，削减或取消安全设施、设备而造成事故的主要责任者；
3.2.5对限期整改的事故隐患，不按期整改而造成事故的主要责任者；
3.2.6对发生事故后，破坏现场，隐瞒不报或谎报的主要责任者；
3.2.7对发生事故后，不认真吸取教训，不采取措施致使事故重复发生的主要责任者；
3.2.8在上级组织开展的专项安全活动期间，发生事故的主要责任者。
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管理奖惩制度范文3
奖金实行“基数+奖励”的方式进行考核兑现。
二、基数奖金额是多少？各镇系数分别是多少？
各镇基数奖金×各镇系数=各镇基数奖金额。各镇基数奖金为2400元，各镇系数由各镇餐饮单位数量决定，餐饮服务单位10户以下的镇系数为1.0,10-20户的镇系数为1.1，20-30户的镇系数为1.3，30户以上的镇系数为1.4。
三、具体的考核内容是什么？
1.掌握辖区里餐饮单位情况，有详细的基础资料。对辖区餐饮服务食品安全情况不清，资料与实际不符，发现一处（次）扣30元。
2.年度对餐饮单位监督检查覆盖不少于4次。少一户一次扣10元。
3.做好从业人员的培训和体检工作，从业人员食品安全知识培训和健康证办理不到位，发现1人扣30元。
4.积极处理群众餐饮安全方面投诉举报。发生群众投诉举报，不能自行处理，造成一定影响的，一次扣100元。
5.发生食品安全事故要及时上报，按照规定进行处置。一旦发生食品安全等级事故，在规定时间内瞒报、漏报或上报不及时、处理不力，造成影响的，扣罚奖金基数100%；发生群体性餐饮食品安全事件，不积极主动配合调查的，扣罚奖金基数的30%。
6.建立“民间帮厨”档案并对帮厨人员进行培训和体检。少建立一个帮厨或者未体检、培训一人次扣50元。
7.及时报送各项小结和报表，每月报送餐饮监管信息1条以上。材料报送不及时一次扣30元，每月不报信息扣20元。
8.积极完成县食品药品监管局交办事项。未完成的一次扣50元。
9.所有餐饮单位卫生状况要干净整洁。发现脏、乱、差一处扣10元。
四、如何奖励？
1.为镇餐饮服务单位每办理1个大中型《餐饮服务许可证》奖励80元，办理1个小吃部《餐饮服务许可证》奖励40元。
2.对30人以上农村群体性聚餐及时到现场指导，指导一次加奖30元。
管理奖惩制度范文4
【关键词】奖惩；大学管理；类型；途径
一、大学生奖惩管理概念界定
（一）管理
管理的英文是manage，从管理学层面来看，管理是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。[1]综上所述，管理是由管理者进行的活动，即管理的主体；管理是在一定的环境和条件下进行的，即管理需要一定的环境；管理是为了实现特定的目标，即管理的目标；管理动员和配置有效资源，即管理的客体；管理具有基本的职能计划、组织、领导、控制，即管理的职能；管理是一种社会实践活动，即管理的性质。
（二）奖惩
新华字典对奖惩的定义是奖励和惩罚。奖惩也有奖惩的主体、客体、对象。从狭义上讲，大学奖惩的主体是高等学校的相关部门、院系、中心以及学生组织和社团。大学奖惩的主体是奖惩对象的行为和成果，就奖励行为而言，一般包括学生积极行为，如学生见义勇为，积极参与社会公益活动行为的奖励等等。二惩罚行为主要包括学生旷课行为、考试作弊、破坏公共财产行为的奖惩。大学奖惩的对象是学生个体、学生组织和集体。
（三）大学奖惩管理
大学奖惩管理是对大学生的奖励和惩罚的管理。大学奖惩管理有以下作用：它是高等学校学生管理中普遍使用的方法之一，是大学生管理的重要内容，是高等学校根据自己的学生管理目标，依据法律和政策规范，科学地分配和利用奖惩资源，不断改进和完善学校奖惩制度，以促进学校正常化运行。
二、大学奖惩管理的主要类型
大学管理的划分标准不同，其结果也不同，以下主要从常规来探讨大学管理的主要类型。
第一类制度管理和执行管理。制度管理有称为常规化管理或静态管理，主要是指高等学校对一些常规性的奖励和惩罚活动制定的规章制度，对其活动进行规范化、系统化、程序化管理。执行管理与制定活动性质相反，执行管理是动态管理，是对奖励和惩罚制度具体实施行为的管理，也即使制度管理是比较抽象的行为规定，而执行管理是制度管理具体化。
第二类是奖惩程序管理和奖惩实体管理，奖惩程序管理是对奖惩的程序实施的管理，主要是针对解决怎么办问题，即解决怎么奖惩学生行为好坏问题。而奖惩实体管理是针对奖惩具体内容实施进行的管理，即解决的是什么的问题，再即对学生好的行为奖励什么，或对学生坏的行为惩罚什么。[2]
第三类是奖惩效率性管理和奖惩公正性的管理，奖惩效率管理是为了提高奖惩效率而实施的相应管理活动，主要是为了充分合理利用奖惩资源，以期达到提高奖惩的效率。奖惩公正性管理是在实施奖惩的过程中确保管理的公平、公正实施，只有奖惩公正性管理真正落实，才能有效促进奖惩管理效率的真实提高。
第四类是学习类活动奖惩管理和非学习类活动奖惩管理，学习类活动奖惩管理主要是与学生学习行为有关的一系列活动进行奖惩制度的管理，如对学生考试作弊进行惩罚，对优秀学生进行奖励。非学习类活动奖惩主要是对学生学习活动以为的相关活动进行管理。
第五类是学校实施的奖惩管理和学生自发形成组织的奖惩管理。学校实施的奖惩管理主要从学校层面出发，其对象是学校相关部门，各院、系等进行一系列的奖惩制度而进行的管理。学生自发形成组织的奖惩管理，主要包括学生在学校组织的活动，如学生社团、学生会、班级等组织或集体制定的奖惩制度对学生学习外的活动进行有序地管理。
三、大学奖惩管理的目标
大学奖惩管理的目标主要由短期目标和长期目标；整体目标和部分目标；具体目标和抽象目标等等之分。本文重点探讨大学奖惩管理的短期目标和长远目标，短期大学奖惩管理目标主要是指在实施奖惩过程中确保奖惩制度的公平、公正、提高管理的有效性，及时纠正和奖励学生或学校某院系出现的问题大学奖惩管理的长远目标是要确保奖惩管理制度的可持续性实施，真正做到改变学生的不良行为，使其离开学校还能够继续受益，即真正达到育人的管理，让学生在奖惩制度下健康、快乐地成长。
四、大学奖惩管理的主要途径
（一）大学在教学基础上发扬民主管理
大学是学生学习的主要场所，大学的奖惩制度应围绕对学生的培养目标而进行一些列奖惩管理活动。大学奖惩管理的对象主要是学生，学生在学校的目的是学习，学生的学习是主要是在教学中实现的。教学的成功与否需要一定的管理做支撑，如有序地课堂对教师的教学很有帮助，大学奖惩管理制度主要围绕教学进行，合理、民主的话的管理对大学教学有效运转十分重要。因为民主是指在一定的阶级范围内,按照平等原则和少数服从多数的原则来共同管理。
（二）加强对学生的宣传和引导
加强对学生进行奖惩制度的宣传和引导十分重要。大学生由高中过渡到大学，无论是学习上还是生活上，经过一个由依赖他人过渡到独立行走是需要很好地引导。对学习成绩优异、遵守社会行为规范的学生及时进行奖励，对学习行为不端的学生通过一定方式进行纠正，惩罚只是一种手段，从长远来看，高等学校应对这类学生进行有效的引导。加大对奖惩管理的力度有利于防范于未然，很多学生的不良学习行为都是由无知而导致的，因此，加强对学生奖惩管理的宣传什么有必要。
（三）大学奖惩管理实施需要监督
熟话说无规矩不成方圆，大学奖惩管理实施过程中需要一定监督机构或监督人员，这样才能确保在奖惩实施过程中做到公平、公正，防止有些人或相关部门利用手中权力滥用权力和惩罚无辜者。大学奖惩管理只有做到公平、公正，大学奖惩管理的效率才能做到实质性的突破。
【参考文献】
[1]/q/1365841723066767.
管理奖惩制度范文5
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜.高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004
管理奖惩制度范文6
2、经常和下属沟通和交流，了解下属的想法，了解他们的具体情况，然后来因人而异的去想方法去激发员工的动力，让员工知道自己该怎么去努力，去用心工作。
3、制定适合的工作目标。不管是自己公司的目标还是下属的工作目标，都应该明确化和具体化，并且是可行性的目标，这样会让下属越来越有干劲，动力十足的去完成，因为目标是可以靠个人努力争取到的。
4、给予下属发言的机会。现在的员工差不多都是八零后、九零后甚至零零后，他们都有着自己的想法和需求，作为老板，要想激发他们的工作动力，就需要给他们发言的机会，让他们表达心声。
