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公司福利制度范文1
一、范围：
本规定适用于全体苏州工业园区教育科技服务有限公司（下述简称公司）的正式全职员工（含学校借调员工）。
二、目的：
1．规范和构建具有市场竞争性、内部激励性的薪酬激励体系；
2．吸引、保留并激励公司的优秀人才；
3．最大限度发挥员工潜力，提升企业绩效。
三、福利标准：
1、公司关怀：员工被公司正式聘用后，发生以下事由可得到公司给予的相应福利关怀：
（1）结婚关怀：标准为2000元礼物
制度：在我司工作期间首次登记结婚的，直属经理可代表公司和团队给予员工价值2000元礼物作为新婚贺礼；
流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；
（2）喜得贵子关怀：标准为500元礼物
制度：在我司工作期间有子女出生并符合国家计划生育政策的，直属经理代表公司和团队给予员工价值500元礼物以示慰问；
流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；
（3）住院关怀：标准为500-1000元营养品或慰问品
制度：员工患病住院，行政部代表公司和团队在看望时给予员工给予价值XXX元营养品或慰问品以示慰问；
流程：由行政部确认信息，报总经理审批，走工资流程(或报销)发放；
（4）过节关怀：标准为XX元礼物
制度：公司在法定节假日统一为在职的正式员工发放价值XXX元左右的过节礼物； 其中三八妇女节为全体女性职工享受。
流程：公司统一安排；
（5）生日关怀：标准为100元礼物
制度：员工在生日当月由行政部给予价值XX元左右生日礼物；
流程：公司统一安排；
（6）直系亲属去世关怀：标准为1000元
制度：员工遇直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，公司行政部进行安排，或直属经理代表公司和团队看望，给予XXX元以示慰问；
流程：由本人提请行政部确认后，由总经理确认走工资流程发放；
2、其他福利：
（1）年度体检
制度：为保障员工身体健康，公司每年安排正式员工进行一次例行体检（平均标准XXX元/年/人）；
流程：公司统一安排；
3、特殊福利
此福利是为了公司吸引（保留）特殊人才或者员工有突出贡献、遇到特殊困难的情况下发放，发放标准由公司讨论决定。
4、培训
除了公司正常组织的培训外，对优秀员工，每年可以获得一定的培训报销，员工自主参加提高自身岗位技能的相关培训；
5、员工活动与团队建设
员工俱乐部：不定期组织人员参加活动，根据各地实际情况而定；
团队建设活动：各部门根据相关标准（XXX元左右/人/年）各自按季度予以组织；
流程：公司统一安排或部门走财务报销流程。
方案二：公司在初期不单独组织员工集体活动，相关活动信息可以关注学校工会，公司支持员工参加校工作组织的各项活动。
6、每周运动时间
在合理安排自己工作的前提下，员工可以利用学校资源每周可以自主安排最多三次体育活动，每次一小时左右。
7、周五提前半小时下班
在合理安排自己工作、无集体会议的前提下，员工可以在周五下午4点下班。
8、奖励方面相关政策
（1）、年会
（1）目的：提高公司凝聚力，加强员工对公司归属感；
（2）适用范围：全体正式员工；
（3）举办时间：每年1月。
流程：公司统一安排；
（2）、季度优秀员工 （月度也可以）
（1）目的：激励季度业绩突出员工，鼓励荣誉感和成就感；
（2）适用范围：业务部门员工；
（3）统计周期：季度；
（4）奖励XX元。
流程：经行政部确认，总经理批准后，走工资流程发放；
（3）、年度优秀员工
（1）目的：激励年度业绩突出员工，鼓励荣誉感和成就感；
（2）适用范围：公司正式全职员工；
（3）统计周期：年度；
（4）形式: 公司统一组织旅游休假活动。
流程：经本人申请经行政部确认后，公司统一安排或员工本人走财务报销流程；
（4）、长期出勤奖
本公司正式员工连续三个月全勤，奖励一天特殊假（视作出勤）
流程：在三个月内经本人申请报行政部备案即可，过期视作放弃；
（5）、长期服务奖
（1）目的：激励员工长期为公司服务，保持并提高员工的忠诚度；
（2）适用范围：公司正式全职员工；
（3）统计周期：截止到每年12月31日；
（4）5≤司龄<8年： 发放形式为价值XXX元旅游报销。
8≤司龄<10年： 发放形式为价值XXX元旅游报销。
10≤司龄<15年：发放形式为价值XXX元旅游报销。
公司福利制度范文2
为规范快递服务行为，确保快递服务质量，提高客户的满意程度，树立企业良好的社会形象从而创立企业服务品牌，特制定本制度。
第一条客户满意度是公司生存与发展的支柱，向客户提供满意的服务既是公司自身发展的基本策略，也是公司必须承担的责任，更是社会和行业发展的必然，持续提高服务水平和服务质量是公司经管理的重要工作之一。
第二条公司奉行“以客户满意度为衡量标准，用优质并具特色的服务满足客户期望，树立快递第一服务品牌”的服务宗旨，把“客户满意”作为公司管理活动的终极目标。
第三条在满足国家法律法规和地方政府行业管理要求的前提下，公司将致力于形象品牌建设，为客户提供安全、便捷、高效、满意的快递服务。
第四条本制度适用于公司营运及营运管理岗位的全体员工。
第二章服务质量规范
第一条公司在充分认识快递行业特点并兼顾其他行业要求的基础上，制定了服务质量标准。服务质量标准包括了管理人员服务标准、快递从业人员服务标准和运输机动车辆规范，为规范化服务提供共同执行的蓝本。
第二条经营管理人员服务质量标准应做到：公正廉洁、诚信务实让快递人员放心；热情礼貌、语言规范让快递人员舒心；及时高效、倾力而为让快递人员称心；急之所急、想之所想让快递人员安心；人本关怀、温馨入微让快递人员顺心。
第三条快递从业人员基本要求：
一、仪态端庄，举止大方，衣着整洁，发型朴实。
二、按规定着工装，女性束发。
三、语气和蔼可亲，语言文明礼貌。
四、快递人员应使用规范文明用语：
“您好！我是快递公司的，您的快件已到，请问今天有时间接收吗？”、“请问什么时候上门方便？”、“请仔细查收你的快件！”、“对快件有疑问请拨打”、“再见！”。
第四条快递人员在服务过程中不发生以下所列行为：
一、与顾客约定好时间，却不按时达到，也没有及时与顾客联系的。
二、在送（收）上门过程中私自收取顾客加急费。
三、在送（收）过程中私吞顾客赠品。
四、在送件过程中，没有等顾客检查完快件就离开的。
五、在送（收）过程中对顾客言语不礼貌的，以及与顾客发生争执的。
第五条热情服务，细致周到。
一、主动解决顾客在送（收）快件后的疑虑。
二、按照顾客要求的时间准时达到，并安全送（收）快件。
三、快递人员上门时自带鞋套和水杯，做到不给顾客增添任何麻烦。
四、因故不能按时到达顾客指定地方的，要提前给顾客打电话或另约时间，以免顾客等待。
第六条诚信服务，童叟无欺。
一、主动了解顾客对服务的需求和期望并尽量予以满足，因客观原因不能满足时，应与顾客沟通，说明原因，提出合理建议，引导“服务提供”与“顾客期望”达成一致。
二、主动告知行业关于由顾客支付服务过程中可能发生的费用的规定。
三、选择最有利于顾客送（收）件的收费方式，告知顾客并征得顾客的同意。
四、按规定或约定收取送（收）费，自觉主动出具发票。
五、在送件过程中，要主动要求顾客清点所收的快件（货物），对于代收款的客户，要当面给顾客验货，若有赠品要明白的告知顾客，在顾客无疑问的情况下，方可收款离开。
六、在送代收款顾客的时候，若有顾客在验货后因为质量问题拒不付款的情况，不可与顾客发生争执。
第七条文明服务，礼貌待客。
一、当非主观原因使服务提供不能满足顾客诉求时，须如实告知，求得谅解，并友好协商变更服务方案。
二、冷静对待矛盾或纠纷，耐心
第八条特色服务、创立品牌
一、执行预约服务时应严守时间并在规定时间内耐心等候。
二、了解快递行业的相关知识，在顾客有需求时向其讲解。
三、掌握向不同顾客提供差异化服务的技能。
第九条快递车辆服务质量标准：
一、车身（包括前后保险杠）颜色鲜亮、无明显擦痕，漆面无脱落或单点脱落但面积不超过1cm2，线条和车门字迹清晰、无缺损。
二、机盖中央黏贴专用图案标志平整、无卷边、无破损。
三、仪表板、内饰板、顶棚、后隔物板完好无伤损且洁净无积尘。
四、车辆技术状况良好，安全设施有效。
第二章服务质量控制
第一条服务质量控制的目的是确保贯彻公司“安全快捷满意，诚信规范温馨，确保顾客满意，追求持续改进”的质量方针。
第二条公司建立分管副总经理负责、安营部经理执行、办公室主任监督、后勤保障部经理、人力资源部经理协助的服务质量监督管理体系，对服务策划、服务评审、服务提供、服务监督的全过程进行管理和控制。
第三条服务质量监督管理体系各职能单元履行如下职责：
1、分管副总经理负责动态地组织调查顾客期望、评审顾客要求、制定服务标准、分析反馈信息，监督纠正措施的执行，保证体系协调运转。
2、安营部负责贯彻服务规范、监控服务提供过程、执行督察制度和纠正措施、评定快递员服务质量等级。
3、客户服务部负责调查顾客期望、拟定服务质量信息调查方案、收集分析服务质量反馈信息、受理处置顾客投诉、实施服务需求和服务质量评审、提出改进建议、评价并改进办公环境和秩序。客户服务服务部
4、后勤保障部负责提供快递运输车辆技术状况保持、车辆故障或事故救援、车容车貌整改等服务支持。
5、人力资源部负责了解培训需求、拟定并执行培训计划、验证培训效果。
第四条公司各岗位尤其是监控岗位管理人员应忠于职守、严守岗位、切实履行职责，按照规范要求做好快递员的服务工作和服务质量监督管理工作，按照工作流程及时高效地处置服务过程中发生的问题。
第五条公司相关部门应密切配合组成联合稽查组定期就快递员的执行规范情况进行全面检查，检查结果如实记录、分类整理作为快递员考评和评价管控手段适宜性的基础数据。
第六条公司对快递员的服务质量状况实行等级管理，安营部依据相关记录对快递员的服务状况进行评价，确定快递员的服务质量等级，等级由高到低分为A、B、C三级。服务质量等级为动态管理，与之相对应的奖惩从《快递员管理制度》相关条款之规定。
第三章持续改进
第一条公司办公室应关注服务过程，抓点带面，通过公司网站、短信、内部刊物、行业刊物、宣传栏等载体及时表扬先进、暴露不足，营造并保持积极向上的企业文化氛围，激励员工创优争先。
第二条办公室及人力资源部、客户服务部、信息服务部等相关部门要根据不同时期的实际情况积极策划、认真组织相应的活动，以保持公司的活力和推进服务质量的持续提高。
第三条客户服务部要拟定切实可行的服务质量信息调查方案并会同信息服务部予以实施。信息调查的时间间隔应能满足公司及时获取阶段质量反馈信息的需要。
第四条公司设专人值守公司公众网站的公开论坛，进行开放式交流沟通并筛选归纳出有效信息以供制定改进措施的参考。
第五条建立队务会和公司工作例会制度，在不同层面上提供内部交流沟通、互教互学的平台。各级管理者要开动脑筋充分利用这个平台，达到提升整体服务质量水平的目的。
第六条人力资源部要发挥主观能动性，深入营运一线去发现培训需求，在分析的基础上根据实际情况组织实施针对性培训满足这种需求，并验证培训效果。
第四章其他
第一条在环境条件发生变化或通过正规评审确认存在缺陷的情况下，经总经理批准可作修订。
第二条本制度内容与国家法律、地方法规和行业规定相冲突的，从其规定。
公司福利制度范文3
公司如何补充既有业务，又可以同时获得内生增长(organic growth)呢?
首先要确立业务重心和理想客户群，零售银行和保险公司作为退休的中产阶级的理财师，和那些将会继承上一代财富的更年轻的一代建立联系。一些私人银行和信托机构开始运用如叠加管理工具(原本只限于基金经理使用)，而更多的机构正在发展调查研究的能力。另一些理财公司强调“客户体验”，提供更个性化、家庭化的服务。
其次要细分客户，即使客户都处于同一财富阶层，理财公司也已开始用如人口信息、投资习惯、地理范围和财富来源细分。企业家、财富继承者、娱乐体育明星都有不同的投资喜好和目标，细分后理财公司能更好地制定具有针对性的服务。
第三要注重文化因素。如亚太地区和中东的客户区别――前者大多为白手起家的第一代企业家，不太了解理财的信息；而后者的财富大多是继承的，且文化和宗教的原因使得只有符合伊斯兰教风俗的产品和服务才能满足他们的需求。
影响发展的几个要素
一般情况下，以咨询为核心的公司，善于根据客户的具体财务需求制定方案，并依此购买那些手头上的现成产品。而以产品为中心的公司，则更熟悉市场和产品，知道如何寻找并购买合适的产品。但是，一个在这个市场被证实为成功的策略和专长，不见得在另一个市场中受欢迎；而追求处处成功的公司，可能不得不先解决内部因策略各异而导致的矛盾涌现的问题。
所以，为了把握新市场，公司可以靠他们在理财业务上的优势来凸显特色，诸如他们的历史、核心竞争力和品牌特点。但如果公司原有的特色和竞争力无法应对市场的需求，那它就需要靠自身发展或者通过和别人合作来补上新的业务能力。
公司的发展还会面临许许多多的外界因素，这些往往难以控制。难以控制的外界因素，比如一些条例或是隐私法，可能制约理财公司销售给某些客户一些产品，限制了国外理财公司在不先进行前期投资的情况下进行本地化市场运作，迫使公司与当地企业合作。经济环境、市场稳定性和来自当地金融机构的竞争对理财公司的影响也很不容忽视。
再一个需要关注的是品牌问题，在本土受到好评的品牌，可能由于受到政治、经济或民众情绪的作用而在别的市场不受欢迎。不得不引起注意的是，当理财市场不断成熟和全球化，产品和服务更标准化，凸现特色就变得越来越难。是提供特色产品还是标准化的产品?只供应自己的独家产品还是采取一个更开放的态度?在一些市场，私有银行为客户找到一些其他机构难以比拟的一些私募基金或是IPO参与机会。在新的市场里，一些公司已经通过自我评估其优劣势，决定专攻产品或咨询。
渐渐的，很多公司已经通过兼并或内生增长发展出一整套的服务，但是他们的核心服务模式常常源于传统，并影响着许多重要方面：从顾问能力到分销渠道，从行为模式到定价方式。行为模式一般可分为三类：交易员、投资经理和财富规划师，其中每一类人都有他们偏好的定价方式，即收取客户咨询费还是产品佣金。(见图1)尽管一些公司声称有一个特定的行为模式导向，但实际上，它们在某个或几个区域中运用了多种模式，而且通常会在核心市场里利用不同模式使每个顾问的优势得以充分发挥。虽然，这些行为模式本身并不相互排斥，可是公司在内部混合使用时需要小心管理。
新的服务传递模式对公司运作和IT都是个挑战。全球化的高效关联平台可以给公司增添形形的竞争力，从连通前、中、后台和涉及多种货币、多种法律系统的交易、结帐和报告，到完整的纳税方案，企业业务自动化设计，直接处理(straightthrough processingg)和个人化的用户体验。
公司经常会计划通过一个大规模的平台扩张，谋求涵盖全球的业务和管理，但是他们会把一次应对短期商业需求的IT决定当作长远的策略，使得后来的运行效率降低，不利于品牌在新市场中扎根。
公司需要一个定义清晰、实行良好且和发展策略相吻合的fT策略，但没有一个单独的科技、产品或是来源可以提供完整的解决办法。所以，如何利用现有的IT资源?公司传统在现行的操作和lT架构、还有服务模式上都表现出重要的作用，从而关系到公司的高效运行和实现全球性的成功。公司间的不同之处通常表现为：
一、“交易员”通常在端对端(end―to―end)的IT系统上大量投入，利用操作中的规模效益。通常他们也有成熟、分类明确的理财业务和很强的前台、的lT竞争力。二、 “财富规划师”通常寻求靠高情感(high-touch)的客户关系管理和独到的理财业务，利用应用服务提供商(application service provider)或商用现货(commercial off―the―shelf)，铸造精品小店般的前台IT竞争力、后台及操作平台。
很多公司发现现有的fT和运作架构已无法有效支持新的发展计划，于是它们采取了一系列措施：从安装可以调整人工操作和工作流程并运行分公司系统和技术中心的信息迅速分享系统，到建立能整合交易、帐户管理和报告平台的服务导向性架构(service―oriented architectures)。
举例来说，初涉新市场的公司不一定有一个清晰制定的运作或行为模式，所以使用相对易得的人工操作和有限的信息分享，如实行并优化那些足以使交易高效进行实际需要的操作(如用本地货币)，是明智而可行的。同样，公司也不需为进入新市场就完全拆解那些通过兼并不同系统的公司或因法律原因剥离后留下的独立技术。
这些独立的部分经过调和，虽不一定会完全整合成一体，但公司至少可以做到流程规范化――提供风险管理等该遵守的规范、客服方式、报告外观有亲和力的标准等。
其实，也可采取服务导向性的架构(SOA)：一个以业务为目标，可通过一系列的商业活动、服务、政策、行为和软件来增进公司运作弹性的系统。当IT的核心平台竞争力和运作规模对实现商业利益来说至关重要时，SOA便是一个适合规模各异的公司的方法:提供一个体现软件资产和整合方式的标准方法；支持从已有部件中开创新的用途；简化在遗存用途等之间整合核心功能和第三方业务的方式。
很明显，无论在既有市场或新市场中，一个解决lT和公司运作的万能办法是不存在的。这种解决办法主要由公司业务和现有模式的状况决定。为选择一个最合适并可行的办法，公司必须注重几个关键点：一、现有lT技术和运行模式的稳定性和它们对目标市场的适用性。二、目标市场的规模。三、所需技术的复杂性。四、对IT/运行的串联要求程度。五、市场设施组建和服务供应商的可得性和成熟度。
应对新挑战面临的问题
理财服务的特点一一老练而精明的客户、复杂的服务和激烈的竞争都聚集在高净值阶层，而公司一直以来靠优秀的人才、专业的知识和技术来凸显自己的特色。当全球经济状况和人口变化带来新的发展机会和更高的风险时，公司不得不寻求靠吸引新客户群来进军市场的内生性增长策略。
在这一过程中，公司面临着两难的境地：如何有效运行以抓住增长机会，向所针对的客户们凸显特色，最好还能成为高净值和超高净值人群的不二选择。
在新市场中，理财公司难免要遇到在已站稳脚跟的市场中所没有的挑战。为了制定并实行一个成功的发展策略，公司必须应对所有提到的压力，提出并回答有关策略的关键问题，比如，我们对新的目标市场的客户需求是否有全面的理解?我们是否对自己的现状和期望有个诚实正确的评估?我们长期和短期的成长策略是什么?我们如何运用现有的竞争力和优势，来制定最适时应景和高效的服务提供模式和运行／lT竞争力，以求得在新市场中取得成功?我们如何提升进军市场的速度？
最终，只有那些能够完全理解客户、利用现有优势改进服务提供和技术及有效满足客户需求的公司，才能在他们瞄准的成长性市场中取得最大的成功。
交易员：
产品专家：管理涉及复杂产品或资产分类的大宗交易，如外汇衍生物。
投资经纪人：管理有关基础资产类型的交易，如基金、固定收益产品等。
投资经理：
投资顾问：提供战略，制订新的投资计划并插手组建，回顾和重新平衡客户的资产配置。
关系经理：建立和加深客户的关系，交给内部或外部的经理代为负责资产配置管理。
财富策划师：
公司福利制度范文4
关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。
1 企业员工福利管理存在的问题
1.1 员工对相关福利理解较为狭隘
企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。
1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求
大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。
1.3 员工福利成本把控困难
企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施
2.1 重视员工的职业生涯规划
员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。
2.2 增加员工的责任感和归属感
员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。
2.3 监督企业福利制度的实施情况
福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。
3 结语
社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。
参考文献
公司福利制度范文5
欧洲国家的社会福利制度健全但也带来诸多负面影响，并且负面影响在当前已然不断扩大。比如优越的社会福利制度助长了懒惰的情绪以及滥用社会福利的动机。一旦经济的发展不足以支持当前的社会福利制度，那么社会福利制度对经济的负面影响便会越来越大，因为人们往往只愿意接受福利的提升而不愿意接受福利的下降。在欧洲民主社会中，支持福利提升、反对福利下降的政党往往会获得更多的选票。
政府对市场竞争中失败的人，应在为其提供社会福利实现社会公平的同时，又能提升有利于社会前进的激励和创新激励。如果提供过于优越的社会福利，实行平均主义，这个国家必然缺乏前行动力。相反，如果社会福利提供不充足，导致巨大经济地位落差，这个国家也会不稳定。
经过“二战”后60多年的发展，欧洲国家积弊越来越严重。“二战”后建立的社会福利制度已成为社会经济发展的负担，若还不减少这种“压舱石”，“大船”将势必下沉。
这对于中国及新兴市场国家无疑是个很好的教训。社会福利制度的建立必须是经济发展水平所能承担的，社会经济的发展需要不断的平衡公平和效率。
第二个方面是财政政策和货币政策之间的协调。欧元区实行统一货币政策同时仍保留着国家财政政策。这使得欧元区国家主要通过发行外部债券来融资，同时财政转移无法在欧元区内实现。欧元区民众还缺乏公民意识，他们没有意识到，救助于他人，帮助其渡过难关也是符合他们自身利益的。此外，货币政策的统一导致了竞争力不同的各国之间差距持续扩大，对于竞争力较低的国家，他们再也无法通过货币贬值来增加竞争力，经济发展势必会减缓。
阅读延伸：
受英国政策研究中心的邀请，中国投资公司监事长金立群5月22日晚在伦敦市政厅图书馆发表了以“中国融入全球化经济”为题的主旨演讲。
金立群在对欧债危机进行反思时表示，欧债危机之所以难以解决，很大的原因是欧洲各国只关注自身的利益，无法团结起来共度难关。他们浪费了太多时间讨论如何对某个国家进行救助，但一轮又一轮的关于紧急救助的讨论只会使市场更为缺乏信心，增加了危机未来发展的不确定性。
公司福利制度范文6
关键词：事业单位 养老保险 并轨改革 问题建议
中图分类号：F840 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-273-02
引言
机关事业单位在对养老保险进行并轨制度改革的时候，主要是对传统的养老保险制度进行改革，改变传统的两种养老保险制度。改革的方向是为了顺应时代的发展，在改革的过程中需要进行综合的调整，确保事业单位的养老保险制度能够顺应时代的发展。在改革的过程中，需要充分的分析其中存在的问题，促进养老保险制度的平稳发展。
一、我国机关事业单位养老保险并轨改革的可行性
1.社会环境。机关事业单位在对养老保险制度进行并轨改革的时候，也是为了顺应社会的发展，更是为了保证机关事业单位能够良好的运行。改革开放的不断深入，使我国经济迅速的发展，人们生活的质量得到了飞速的提升。由于我国是世界上人口最多的国家，为了缓解人口巨大的压力，我国实行了一定的人口政策。由于青年劳动力较少，且人口老龄化的趋势越来越严重。当人年老之后，需要有一定的资金以作养老之用。养老保险就是为了工作人员退休之后，能够有一定的经济收入。机关事业单位在进行养老保险制度调整的时候，需要对社会的环境进行分析和整理，针对其中存在的问题进行规范和整合。传统的养老保险制度在实际运行和执行的时候不顺应时代的发展。养老保险制度是为了缩小贫富差距，更是为了保证工作人员退休之后的生活质量得到保证。由于养老保险制度是针对不同的单位个体分别制定了标准的制度，这些养老保险制度中存在着很多的问题，影响着相关制度执行的质量。为了保证相关工作人员能够正常的开展工作，养老保险制度需要跟随时代的发展不断地进行创新，社会的发展也会促进福利制度的发展。
2.经济环境。福利制度的发展也是我国经济发展的一大特点，机关事业单位在进行养老保险制度调整的时候，需要做好细节的处理工作，更需要迎合市场的变化。这些单位为了保证平稳的发展，就需要结合单位内部的基本情况，对养老保险制度进行调整，调动工作人员的工作积极性。机关事业单位需要对自身的经营状况以及内部员工组成形式等进行分析。机关事业单位的养老保险制度就是为了使相关的工作人员在退休之后有一定的经济补助。机关事业单位在对保险制度进行调整的时候，需要做好准备工作，不仅仅需要符合事业单位的基本情况，也要符合我国经济发展。在对养老保险制度进行并轨的时候，需要做好成本分析的工作，在分析的时候，主要是对其利弊进行合理的整改，尽可能规避其中存在的问题。在对养老保险制度进行调整的时候，使事业单位为了迎合市场的变化，保证经济平稳的运行。
3.政策环境。随着改革的不断深化，国家在政策方面十分重视养老保险相关的制度，在这些制度方面进行了综合的调整。“十三五”规划中对相关的福利制度也进行了规划和指导。对于养老保险制度进行并轨改革更是提出了需要的建议。国家也是对我国的福利制度基本状况进行了分析，并对其中存在的问题进行分析，针对其中存在的问题，我国政府颁布了一些相关法令，这些法令也对我国的福利制度改革进行调整提供了借鉴的依据。在对养老保险进行并轨的时候，需要做好细节的处理，对“十二五”规划中的福利制度进行分析，做好对其中存在的问题进行调整，适应时代的发展。政策在进行调整的时候，需要我们平衡社会上的一些差距。机关事业单位的养老保险制度是内部福利制度。社会在发展的时候，需要平衡各项经济指标，我国社会主义市场经济政策是为了起宏观调控的作用，所以国家的政策能够对养老保险并轨改革提供借鉴的依据。
4.文化环境。机关事业单位在对养老保险制度进行调整的时候，是为建设社会主义添加一份力，福利制度是一个和谐社会应该具备的基础。随着社会主义价值观的提出，我国越来越重视文化的作用。我国历史久远，有许多的传统文化，政府在进行社会管理的时候追求公平公正。养老保险制度在进行并轨改革的时候，也是为了追求公平，为和谐社会的建设提供绵薄之力。机关事业单位是社会的一部分，这些单位在对养老保险制度进行改革的时候，需要做好对服务对象进行区别对待。改革的思想需要顺从社会的发展，积极培养新型改革人才。养老保险并轨改革是时展的要求，也是我们应该对以往制度中存在的问题进行纠正，社会主义的建设工作十分重要。
二、机关事业单位养老保险改革推进难点问题分析
1.利益平衡困难。在多个会议上多次指出，我国的改革工作已越来越重要，各个部门需要重视这一时期的工作。福利制度的改革和创新工作十分的重要，这些单位在进行改革的时候，需要对以往的福利制度中存在的问题进行研究和分析，解决这些问题，确保养老保险制度改革工作的公平。养老保险在进行并轨改革的时候，主要考虑的就是每一个职工的利益，确保相关利益得到均衡发放。并轨改革之后，也是对每个职员的相关利益进行简单调整。如果利益的平衡动作得不到保证，将会严重影响公平公正的实现。在进行并轨改革的时候，需要制定标准的改革制度，严格按照制度进行改革。为了保证利益分配均衡，需要工作人员结合实际状况做好补偿机制的建立。在实际改革的时候，由于利益的分配问题，严重影响改革的进程和质量。
2.公平价值挑战。机关事业单位在进行公平价值挑战的时候，需要加大对细节的掌控和分析。在对养老保险制度进行并轨改革的时候，需要改革人员处理好公平的工作。对于公平价值的改革，我们分析其中存在着三个问题，下面我们需要结合这些问题进行逐一的解决，确保改革的公平。下面我们将进行简单介绍：
其一，制度未融合问题。我国的养老保险制度分别对应着每个单位，对于机关事业单位和企业单位，我们有着两种养老保险制度。我们所做的工作就是将两种制度进行融合，我们在进行制度并轨的过程中，需要加大对细节的分析和掌控，并结合了实际状况保证我们养老保险制度进行融合。改革的时候，需要我们编制一个计划，严格按照计划进行实施。就本文而言，我们需要做的工作有很多，开展实际工作的时候需要事业单位将两种制度中存在的问题进行分析，对我国的福利制度进行不断的完善。
其二，养老水平未拉齐问题。我们在进行养老保险并轨改革的时候，需要加大对细节的控制和分析。机关事业单位在进行养老保险并轨改革的时候，需要对养老的界限进行制定，对公职人员进行科学的管理。机关事业单位的公职人员需要顺应时代的发展，对养老保险改革的重点进行分析和整理，由于机关事业单位内部的工作人员不一样，所以在养老阶段所受的待遇也不一样，造成了养老水平不等的现象。这种现象不仅仅只存在于机关事业单位内部，在城乡之间也存在。
其三，改革后来自补充保险的“新差距”值得重视。机关事业单位在进行养老保险并轨改革的时候需要注意利益的分配。改革的过程中需要在公司内部建立标准的福利制度，严格执行改革之后的福利制度。机关事业在对养老金分配的时候，需要对自身的经济实力进行分析和了解。单位内部需要重视保险中存在的差距，对存在的问题进行控制。
3.制度吸引力不高。机关事业单位在进行并轨改革的时候，需要针对机关事业单位的基本情况，建立标准的养老保险制度，确保并轨改革的质量。在对养老保险进行并轨改革的时候，由于改革的制度中并没有吸引人的特点，导致改革之后的制度吸引力不够。机关事业单位在进行制度改革的时候，需要做好细节的控制，并能够迎合时展。并轨改革在一些单位进行小规模的运行，但是由于制度中存在着一些问题，并不能引起员工们的重视和分析。
三、对机关事业单位养老保险并轨改革的建议
1.完善制度体系。养老保险的改革工作非常重要，且改革工作是一项重任，完善改革体系是我们这些工作中十分重要的组成部分，机关事业单位需要结合养老保险并轨改革的特点进行总结，机关事业单位需要按照制度体系，在单位内部设立相适应的部门，并按照制度进行执行。就目前而言，我们在完善养老保险并轨改革体系的时候，需要加大对存在的问题进行解决，并需要对解决方法进行研究和执行。机关事业单位的养老保险改革，需要做好并轨的分析，确保我们改革之后，制度能够顺利的执行，提高其公平性。
2.提高y筹层次。养老保险的改革工作非常重要，就本文而言，改革工作人员需要加大对细节的控制，并进一步做好对利益的分配。在对机关事业单位的养老保险等进行合理控制的时候，需要做好统筹的工作。养老保险制度是我国福利制度的基础，为了确保工作正常开展就需要我们做好细节的控制。政府的福利制度是为了利民的政策，未来的发展中，我们需要重视对单位内部进行平衡和统筹，推动社会的发展。
四、结束语
综上所述，本文是对机关事业单位的养老保险制度并轨改革进行的简单分析。我们主要是为了对养老保险改革工作进行分析，我们需要不断地总结经验，为以后的福利工作提供借鉴的依据。
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