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智能化人力资源管理范文1
[关键词] 组织公民行为 组织绩效 人力资源管理
一、组织公民行为的概念
1.组织公民行为概念
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念由美国印第安那大学教授丹尼斯（Dennis an）于1983年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。这种行为不是工作描述或角色所强迫的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。根据上述定义，组织公民行为有三个特征，即:（1)组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的;（2）组织公民行为不在赏罚的范围内;（3)组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。
2.组织公民行为的表现形式
组织公民行为有多种不同的表现形式。西方学者在1983年最早提出组织公民行为的二因素模型，一个因素是利他，指的是直接帮助面对面情景下的他人，另一个因素是遵从，主要指遵守“好员工”的行为规范。例如守时、不无故缺勤、避免工作时间闲聊等。在这个模型基础上，2000年，又有学者提出了七个类别，即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。
香港科技大学樊景立教授等人于2004年提出了中国文化背景下组织公民行为的特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动。
3.影响组织公民行为形成的因素
许多学者对影响组织公民行为的主要因素进行了系统的研究，归纳起来主要包含以下四种因素：
（1)个体特征。个体特征包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异。Organ & Ryan发现，员工满意度、组织承诺、公平感和组织公民行为呈正相关关系。角色认知与组织公民行为的部分行为显著相关。
（2)任务特征。任务特征包括任务反馈、任务常规性和任务内部满足性。研究表明,任务反馈和任务内部满足性与组织公民行为存在显著正相关,而任务常规性与组织公民行为存在显著负相关。
（3)组织特征。研究表明，群体凝聚力与组织公民行为中的利他行为、事先知会、运动员精神和公民道德存在显著正相关关系，组织支持感也与成员的组织公民行为存在显著正相关。
（4)领导行为。研究发现，变革型领导行为与组织公民行为各维度之间存在显著的正相关;交易型领导行为中的权变奖励与组织公民行为之间存在显著正相关;非权变性惩罚与组织公民行为之间存在显著负相关;在路径――目标领导行为中，支持性领导行为与组织公民行为的各个维度都呈现显著正相关，角色明确行为与利他、事先知会、责任意识和运动员精神存在正相关。
二、组织公民行为的意义
相关研究表明，组织公民行为对组织有效运行的具有重要的作用，主要表现在以下几个方面：
组织公民行为能够提高员工和管理者的生产力，进而提高整个组织的生产力;组织公民行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源;组织公民行为能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调;组织公民行为能够创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工;组织公民行为能提升组织绩效的稳定性。例如组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能够全身心的投人，这样会减少导致绩效波动的可能性;组织公民行为能增强对环境变化的适应能力。
此外，组织公民行为还有助于创造组织的社会资本，从而降低组织中的交易成本，促进组织成员之间的信息沟通。
三、强化人力资源管理职能，提升组织公民行为
由上述分析可见，组织公民行为的不断积累能够增强组织的有效性，会影响组织绩效、影响员工的加薪、晋级，还会影响到员工对组织的忠诚度等，因此在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对我国员工组织公民行为的特点，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。
1.强化培训与开发职能
企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系,通过科学的培训需求分析,制定合理的培训内容、培训目标,采用行之有效的培训方法,对员工进行培训和教育,提高员工各方面的能力，开发员工的潜力,提高员工的工作技能和人际关系的技能,进而提高员工的组织公民行为水平,使其以组织所期望的形式出现。此外,由于群体中个别人的组织公民行为可以对他人起到示范作用,企业还可以通过心理学中社会学习原理来设计培训方案,向受训者展示其他员工的组织公民行为，来引导和鼓励受训者的组织公民行为。
2.强化招聘职能
尽管可以通过培训与开发等手段来提高员工的组织公民行为，但员工是否具备组织公民行为的潜质会影响到培训的效果，因此，企业在入口关就应作好这方面的筛选，在招聘时，应重视考察应聘者的潜在组织公民行为，招聘和选拔那些容易表现出组织公民行为的员工。可以通过测评和面试的方法加以筛选，研究表明，具有集体价值观取向、高度责任感和对领导信任的人可能会表现出更高水平的组织公民行为，在招聘筛选中，可以通过对候选人的价值观测试、个性测试等方式来评价这些指标，借此预测受评人的潜在组织公民行为。
此外，在组织内提拔人才时，也要考虑被选人是否具备组织公民行为的潜质。
3.加强绩效管理
由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效，在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。有学者提出了“周边绩效”（contextual performance）的概念，比如组织成员的人际关系处理、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等等，并指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联。在绩效管理中，应综合考察任务绩效与组织公民行为，即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”(task performance），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”,也就是说，可以设置一些指标作为周边绩效来加以评估,当然，绩效中引人组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充,不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。
4.强化薪酬管理
强化薪酬管理，运用全面报酬体来系激励组织公民行为，在这种全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资、奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。由于组织公民行为的特点，员工做出组织公民行为往往不能得到直接明确的经济性报酬，那么人力资源管理中的报酬体系就可以就应该从心理性或社会性的报酬方面做文章。
此外，有研究证实，当员工知觉到的组织公平程度越高时，员工越会表现出组织公民行为，而组织公平程度就集中体现在绩效评估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案时，必须遵循公平性原则，既做到程序公平，又做到分配，让员工感到高度的公平，既而产生好的工作态度和工作绩效。
5.建立有效的激励机制
企业应根据行业和企业的特点，建立起有效的激励机制，从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心，重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响，好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。
6.加强企业文化建设
由于组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为，管理者有时不容易觉察到员工的这些行为，也不易于通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。在这种情况下，组织文化的作用就显得尤为重要。组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。因此，管理者应该运用各种组织文化建设方法在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化，使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中。另外，通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织，从而形成与组织之间更牢固的情感纽带，使员工愿意为组织奉献更多的能力。
参考文献:
[1]张爱卿:《当代组织行为理论与实践》.人民邮电出版社,2006
[2]郭晓薇:《影响员工组织公民行为的因素实证与应用》.立信会计出版社,2006
[3]吴敏:论组织公民行为及其在企业管理中的应用.软科学,2005,2
智能化人力资源管理范文2
关键词：人力资源管理 信息化 人力资源管理系统
企业信息化的重要标志就是人本管理，即信息化企业的管理要以人为中心，通过调动人的潜能，最大限度地开发和利用信息资源，以推动企业信息化的进程。信息社会的发展，靠的是信息、知识和创新，而这三者的获取，只能缘于“人”，因而人力资源管理信息化也就成了实现企业信息化的核心和发展方向。
一、人力资源管理的相关概念研究
（一）人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（二）信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。
（三）从以上的两个概念不难看出，在人力资源管理中所运用的现代化的科学方法，无疑就是以计算机为主的智能化工具，这样我们就可以来得出人力资源信息化管理的概念，就是运用以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织精细管理的目标。
二、信息化在企业人力资源精细化管理中的演变
（一）信息化推动企业人力资源管理转型到信息化管理
根据Ulrich的模型，人力资源扮演四种角色：行政事务管理专家、员工代言人、战略性人力资源和变革的先驱。现代人力资源管理是指利用先进的信息化手段对人力资源管理的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的活动。
（二）现阶段信息化在我国人力资源管理中的应用现状分析
当今，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化，著名的“康师傅”、一汽大众、万科、东方通讯、上海浦东发展银行、中石化等三十几家企业都采用了本地化的人力资源管理系统。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，主要存在以下几个问题：
1、人力资源管理信息化缺乏管理者的支持或资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。
2、企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理
据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”（71%）、“薪资”（68.2%）、“报表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。
3、目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理软件在我国已有超过10年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。就拿中石化胜利油田来讲，它是2004年11月3日成功引进并实施人力资源管理系统（EHR）和2011年推行中石化人力资源管理系统（SAP-HR），到目前为止系统的应用已逐步成熟，可以说是当前国内业界应用HER比较好的一个企业，但仍然没有完全利用其所有功能模块，其应用只局限于组织机构管理、员工信息管理、查询分析、统计报表、考勤结果录入和薪酬管理部分等功能模块。
三、信息化在企业人力资源精细化管理领域中的应用前景
（一）从相关理论上看
随着信息技术的发展，人力资源信息化研究，越来越受到人们的重视，从泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论等十大大人力资源管理理论的提出到近代一些关于信息化和人力资源管理系统的理论研究的火热等，为人力资源信息化管理的进一步推进提供了完善的理论支持。
（二）从企业发展战略上来看
企业人力资源管理部门已经从服务型部门转变为支持企业经营决策制定的企业战略部门，成为企业高层决策者的战略伙伴。随着角色的转变，人力资源管理业务也从部门级应用升级为企业级应用，工作重心也将从关注功能和业务流程，转变为关注管控与价值分析。
（三）从规模经济上看
信息经济就是当今经济活动的中心内容.它的最大特征是：从事和信息有关的就业人数超过社会全部就业人数的一半，具有最大限度的规模经济.它可以通过信息的社会化，信息的现代化和信息的商品化三个形式表现出来。
（四）从技术结构上看
信息化在人力资源管理中的应用，集中表现为人力资源管理系统的应用。人力资源管理系统（Human Resource Management）是一个全面使用现代化计算机技术、网络通信技术、数据库技术、MIS技术、GPS、GIS、RSS技术以及人力资源管理科学、运筹学、统计学、模型论和各种最优化技术，为企业经营管理和决策服务的人机系统。是一个有人、计算机、网络等组成的能进行管理信息收集、传递、储存、加工、维护和使用的系统。
（五）信息化给人力资源管理带来的优点
1、企业通过实施人力资源管理信息化.可以提高管理效率.降低管理成本。
2、人力资源管理信息化适应了员工的需要，为企业提供了增值服务，在知识经济时代，随着员工信息意识和自主性的加强，他们对人力资源管理信息透明化的需求加强，十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自，希望能够实施自我管理。人力资源管理信息化使员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息；人力资源管理部门可以根据员工个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励。
3、人力资源管理信息化建立优化了企业的管理流程，提升了企业的核心能力，在当前激烈的市场竞争环境下，企业不可能也没有能力关注于企业价值链的每一个环，而只能集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动，实施人力资源管理信息化不仅能将人力资源部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能在信息化系统中体现经过优化了的业务流程，从而让企业HR管理者从繁杂的人事事务中解脱出来，将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。
结论：人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源精细化管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。
参考文献
[1]陈敏，对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考[J]，湖南经济管理干部学院学报，2005，（5）。
智能化人力资源管理范文3
摘 要 本文通过对晋江供电公司与企业的实地考察调研，针对目前国家建设智能电网的大趋势，对晋江供电企业进一步发展的作用做了一些前瞻性分析。
关键词 智能 电网 晋江 供电 企业 发展 作用
“十一五”以来，围绕满足晋江当前快速经济增长所带来的电力需求和国家电网公司建设坚强电网的目标，晋江电网建设持续提速，以五年再造一个晋江电网为标志，晋江电网建设站在了一个新的起点。国家电网公司提出建设统一坚强智能电网的发展战略目标，对晋江供电公司具有极其重要的战略引领作用。
一、电网智能化将提升晋江电力企业的经济效益
建设统一坚强智能电网能有效降低晋江电力企业的运营成本。建设智能电网，将全面升级输配电网基础设施，优化提升电网驾驭大规模复杂电力系统的能力，促进电网运行管理和企业经营管理水平的进一步提高，帮助电网企业不断提升运营绩效。主要有两方面收益：一方面，电能传输效率的提高可以带来节能收益；另一方面，需用户与配电侧资源的主动响应可以提高系统运行的平稳性，提高负荷率，增加电网设备资产的使用效率和寿命，减少系统故障率，并在紧急状况下为系统提供有力支撑，从而降低电网运营和建设成本[1]。
二、电网智能化将提升公司经营管理水平
坚强智能电网的建设实施，对公司转变发展方式，完善管理模式，提高电网及公司整体效率提出了更高要求。
（一）对公司管理水平提出了更高要求
随着电网智能化的逐步实施，晋江电网建设进入了一个规模持续扩大、要求不断提高的新阶段。公司在科学组织建设、保证安全质量、改善建设环境等方面的任务十分艰巨，要求晋江电力公司转变发展模式、转变管理模式，整合公司各类资源，进一步降低电网运行与管理成本，提高资产运作效率。
智能电网电力流、信息流、业务流的融合，生产控制流程和企业内部管理流程信息的实时公开透明和高度融合，要求统一配置人力、物力、财力、管理等生产要素，进行集中管理。智能电网特点及功能的有效发挥，也依赖于发电、输电、变电、配电、用电、调度等各环节和各电压等级协调管理，需要环节信息及时有效传递。对公司加强统筹能力，提高公司统筹管理水平提出了挑战，要求公司进一步统筹规划、统一领导，实现业务流程的高度协调，提高系统资源整体配置效率和效益水平。同时，电网智能化工具及手段的逐步实现，为公司实现集中管理，提高管理运营效率提供技术基础与支持。
（二）对电网生产运行管理模式产生较大影响
智能电网环境下先进的在线监测装置和输变电设备运行数据分析系统，线路运行状态、环境等在线监测能力的加强，及线路自动巡检技术的完善，将为公司推行设备状态检修，进一步扩大设备运检专业化管理范围，压缩管理层级提供基础。将对公司实行专业化运营、扁平化管理提供较好的条件。
（三）对调度管理提出了更高要求
随着坚强智能电网的逐步建设，调度作用与地位更加突出，调度与电网业务各环节的联系将进一步加强，对事故的及时反应与处理能力也要求进一步提高，对公司完善调度控制技术、增强调度管理水平提出了更高要求。智能电网环境下电网设备自动化、变电站自动化和监测自动化水平的提高，智能调度技术支持系统的部署都将推动调度业务从当前的被动型、离线型、经验型向更加主动型、在线型、分析型的方式转变。随着智能化技术、设备的逐步广泛应用，调度运行控制模式将由集中控制为主向集中控制与分布控制相结合的方式转变。随着调度运行控制方式的变化，调度管理体系也迫切需要进行适应性调整，这对完善调度管理方式，提高调度管理水平提出了较高要求。
（四）对公司转变营销模式提供良好机遇
随着智能电网的建设和发展，将对公司电力营销环境产生全面、深远的影响，对公司营销手段、业务模式等产生新的要求。
对电力多元化服务要求显著增强。智能电网的发展将逐步提高用户对电价、能耗、排放信息的敏感性，潜移默化地改变用户用电行为，并将逐步引导和激励用户形成经济、节能和环保的用电方式，以及多元化的电能质量要求，并由单向被动使用电能转变为双向互动供电。这些都将对电力营销提出新的产品需求。要求电力营销开展与供电质量相关的电力商品细分，并配套提供多元化定价方案；针对电动汽车等电气化交通的发展，提供相应充电站和配套服务；满足部分用户自安装的分布式电源向电网售电的需求等。另外，随着用户对不同购用电方式所带来的不同购电成本、不同环保效益等感知认识的不断深化，将日益关注电力商品的购用、电器设备的使用等，而由于对电力方面知识的局限和信息的不对称，用户用电相关的咨询服务需求将日趋多元化[2]。
对创新公司业务模式提出较高要求。智能电网的发展将使得电力工业与其他行业关系更加紧密，甚至带来整个产业链的深刻变革，在电力产业、信息通讯产业、互联网产业、家电产业、电气交通产业间可能出现跨行业的合作以及整合。智能家居、电气交通等领域相关公司将成为电网公司开展电力营销服务的有力战略合作伙伴。电力营销可能出现新的商业模式和业务模式。智能电网搭建的能源流、信息流、资金流交互平台，将为上述多元的电力营销合作主体创造新的收益来源和方式，不断形成全新的综合产品和服务。
三、电网智能化对电力企业人员素质提出了更高要求
建设坚强智能电网不仅是一项高度复杂的系统工程，又是需要解决众多的技术难题的工程。对各种技术要求、设备配备、电网的建设和特性提出了更高的要求。如何培养与“坚强智能电网”建设和发展相匹配的高素养、高技术、高技能、高活力的人才队伍是摆在电网企业人力资源管理者面前刻不容缓的主题。
四、智能电网的特征能够使电力企业摊薄生产成本，提高投资收益率
国外智能电网内容覆盖发电、输电、配电和售电等环节。国内目前主要在配电和售电方面。首先，智能表计：在客户和电力企业之间建立起双向信息流，提供互动，更迅速地响应客户需求，提升客户满意度；丰富电力企业需求侧管理手段，提高能源利用效率；通过远程自动化表计管理，节约人力成本，提高工作效率；通过自动数据收集，及时掌握设备运行工况，节约检修和维护成本；有效防范窃电、盗窃破坏电力设施等违法行为，从而摊薄企业生产成本。其次，电力企业通过与政府和其他企业的紧密合作，进行智能城市设计和试点建设。电力企业可以对整个电力输送和消费过程进行观测，提高π枨蟛喾从Φ乃俣龋加强引导需求能力，优化资源配置，提高能源利用率，提高电力企业运营效率[3]。
最后，据国外数据显示，智能电网的确能给电力企业带来丰厚的回报。根据美国圣地亚哥地区智能电网效益测算结果，总年度收益约为1.42亿美元，总投资成本为4.9亿美元，预计寿命期为20年，每年的运维成本约为0.24亿美元，理想情况下可以实现高达44%的内部收益率与4.1亿美元的净现值收益。[1]
五、智能电网的特征有利于促进供电企业内部制度改革
首先，可以创新人力资源市场化配置――解决核心技术人才缺乏和通用专业人才冗余的结构性矛盾。如前所述目前晋江电力在智能电网发展的时期最缺的是核心技术人员和高技能的技师。那么在人才配置方面应该将有限的进人指标配给核心专业人才引进而对于通用专业人才则根据业务发展的需要，机动灵活地从劳务公司派遣劳务人员，可以通过柔性配置灵活保障不同层次的人力资源需求，有效降低相关业务的人工成本，促进通用工种社会化管理。其次，可以构建专业化人力资源管理集约管理的平台。可以通过E-HR构建了人力资源管理的“数字神经网络”，将各级管理者、人力资源工作者和全体员工联系起来的桥梁和纽带，有力支持人力资源管理的虚拟扁平化，是全新人力资源管理理念、管理模式和现代信息技术的完美结合，代表和引领了人力资源管理未来的发展方向。
参考文献：
[1] 李珍伟.浅析智能电网的建设[J].内蒙古科技与经济，2016（5）.
智能化人力资源管理范文4
一、知识经济时代对人力资源提出的新要求
知识经济时代对人力资源有着以下四点要求：
（1）智能型人才。信息技术、计算机网络技术、通信技术的快速发展，使我们处在了一个智能化的时代，加上人工智能研发的不断深入，企业要想获得持续发展的动力，就必须着眼于智能型人才的开发，培养具有互联网思维，具有洞察力、判断力和创造力的新型人才。
（2）创新性人才。创新是当前我们这个时代最鲜明的特征。从中央到地方政府，从大型国有企业到科技型的中小企业，对创新型人才的呼声越来越高。企业深知，在知识经济时代，对知识的利用就是对资源、资本的利用。要想摆脱单一的技术与生产模式，就必须将知识作为生产的主要内驱力，创造核心技术，这一切都离不开创新性人才。
（3）复合型人才。企业人力资源管理对人才有着多方面的要求，即我们通常所讲的复合型型人才，包括科技技能、管理技能、文化素质、道德素质等。在知识经济时代，多学科的交叉和融合更加需要在某一个方面精通，各方面都有一定能力的高级人才，这样才能面对复杂多变的市场形势，才能是企业管理井井有条，促进企业的健康发展。
（4）协作型人才。这是一个协作性时代，从某种程度上来说，人类已经早已告别自给自足的时代，人要想取得发展，就必须通过协作与社会建立关系，获得自己的日常所需。企业也是同样的性质，现代企业是一个链状供应体系，单凭个人的能力和智慧是无法完成一个完整的产品，必须通过团队的协作，发挥团队精神，大家集思广益，互帮互助，汇聚共同的力量，才能更好地完成一项工作，才能生产出更好的产品。
二、知识型人才对人力资源管理的新要求
知识型人才的开发与管理却不是一件容易的事情，具体表现在以下几个方面：
（1）对薪酬有着更高的要求。知识型人才大多都是具有大学以上学历的员工，他们读了十几年或二十几年的书，付出了高昂的?r间成本和金钱成本，取得了社会认可的学历和经验，也具有着较高的市场竞争力，所以对于薪酬要求自然有着很高的要求。这就要求企业有着科学的薪酬福利体系，在五险一金、旅游、餐饮等各个方面满足他们的要求。
（2）追求自我价值。知识型人才不局限于对薪酬的高要求，他们更想通过自己所学与努力取得一番成就，获得企业与社会的认可，实现自己的价值。这就要去企业必须重视“人尽其才，物尽其用”，尊重他们的个人价值，提供成长和上升渠道，激励他们努力拼搏，实现自己的梦想，促进企业的发展。
（3）人才的流失。在知识经济时代，谁掌握了核心人才，谁就掌握了核心技术和人脉。企业要想做大做强，必须从核心人才的引进和培养做起，在加强以人为本管理的同时，加强人才的风险管控，营造出和谐的企业环境，使人才获得更多的安全感和获得感。
三、知识经济时代人力资源管理的新发展
（一）实施动态管理
实施动态管理，即全方位全过程的管理，有助于及时发现问题并解决问题。首先要坚持全局管理，既要在横向对企业员工作为一个整体进行管理，也要在纵向上加强对知识型人才的开发和管理。其次要在人力资源管理中坚持以问题为导向，在积累经验的同时，不断调整管理理念和方法。然后要坚持管理与服务的结合，在管理中提高市场敏锐度，正确及时地了解市场状况，发现顾客的需求，提供更优秀人才。
（二）建立终身培训制度
教育培训是企业人力资源开发的基础工程，也是留住优秀知识型人才的重要方式。在知识经济时代，快速变化的市场不仅要求人力资源管理人员必须不断地学习，不断加强对员工的培训，还要建立终身培训制度，建立制度化和法制化的培训模式，形成企业独特的培训体系。通过聘请培训专家及相关人员，定期为人力资源工作人员及员工进行培训，切实提高他们的文化水平和职业素养，提升企业的向心力和凝聚力，助推企业健康持续发展。
（三）转变人力资源管理者角色
知识经济时代，企业的定位和管理方法发生了相应的变化，人力资源管理者必须认清自身的角色，并进行相应的转变，以适应知识经济时代的发展。要了解企业竞争对手的优缺点，学习对方的优点，把对方的优势转变为劣势，并对对方的弱点进行有效的攻击。要主动承担起自己的责任，通过各种渠道、千方百计为企业开发和管理人才；在这一基础上，积累工作经验，逐步地完善人力资源管理体系，为企业留住更多优秀的知识型人才。
智能化人力资源管理范文5
—、研究背景
1. 传统医院人力资源管理存在的问题
传统医院人力资源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出错、查询和统计困难、信息共享困难等方面的问题。
2. 从人的特性分析医院人力资源管理存在的问题
（1)人的可靠性
人容易出差错。从人的行为学角度来看，人的行为是会发生错误的。在医院人力资源管理工作量大、情况复杂的时候，工作人员容易受思想、情绪等因素影响，导致失误和出错。
(2) 人的耐久性
人容易疲劳。医院人力资源管理工作者长期处于繁忙状态，很容易产生疲劳，思考速度和反应速度均会相对降低，增加出错几率，导致管理效率偏低。
(3) 人的注意力
人容易受注意力的影响。注意力又受任务难度、个人兴趣和动机的影响。人力资源管理工作往往受人的注意力影响。
⑷人的适应性
人在恶劣环境下工作会影响工作效率；人进行单调而重复的工作时会降低工作效率；人可依次完成多种功能任务，但不能同时完成多种任务。人的适应性会影响人力资源管理工作效率。
(5) 人的惰性
人有惰性，喜欢沿用惯常的思维和习惯的做法，不愿意深人思考和创新；不愿意做复杂的事情。医院人力资源管理工作较为复杂，容易造成倦怠和惰性，时间久了很难培养工作热情。
人的以上特性影响了人力资源管理效率和质量。
二、基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统设计要点及应用
1. 人因学简介
国际人类工效学会（InternationalErgonomicsAssociation,简称IEA)将人因学定义为：研究人在某种工作环境中的解剖学、生理学和心理学等方面的因素；研究人和机器及环境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假时怎样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适问题的学科。
以上定义显示，人因学是研究工作优化的一门学科，把工作优化作为追求目标。人因学理论中的工作优化主要包含以下涵义：效率高；安全可靠；无害于人的健康；满意度和舒适感。如何做到工作优化，进一步提高人力资源管理效率和质量，一直是人力资源管理者努力的目标。
2. 基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统
人力资源管理信息化系统根据人因学理论研究设计，创造更为高效、安全、健康和舒适的工作环境，促进工作优化，有利于提高医院人力资源管理效率和质量。
本系统采用C/S体系结构，以大型数据库ORALCE作为后台数据库存储，客户端采用PowerBuilder作为开发工具的信息管理系统。本系统实现人力资源管理流程电子化，提高工作效率，降低管理成本，改进服务模式。具体功能模块主要包括：职工基本信息管理功能、流动信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、职称评聘管理功能、培训与开发管理功能、人员招聘管理功能。
⑴职工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、职称等个人基本信息的添加、删除、更新、查询以及个人照片的上传、下载，由人事处指定专人管理，其他人员仅赋予查询权限，实现人力资源信息出口唯一性、准确性和多部门共享。职工基本信息査询可以按单项快速査询也可以组合查询，组合査询条件可自行选择，操作简便，满足各类査询需要。职工在办公自动化OA系统上提出更改申请，并上传相关证件或数据，人事处审核后进行更新。需要时可按人事档案格式自动生成职工履历表或其他形式的报表打印。
(2) 职工流动信息管理
职工办理辞职、调出等离院手续后，系统可维护减员信息。在院和离院人员信息分界面显示，便于管理。职工岗位及职位调整时也可以利用计算机技术实现实时修改。
(3) 职工薪酬管理功能
职工薪酬信息中，系统根据聘任的岗位级别自动套入相应的工资标准并显示。本模块可以查询职工历次工资晋级的档次、标准以及执行时间等情况，并自动调用职工基本信息，按照存档工资表格式自动生成具有人事档案编号的工资表；可按需自动生成多项工资报表供査询打印，灵活程度高，操作简便，能够满足日常查询统计需要。
(4) 职工考勤管理功能
职工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上传，自动生成周考勤报表；每月底电脑自动生成月考勤报表初稿，经科室负责人在网上确认后上传，人力资源管理部门根据确认后的月考勤报表进行月工资薪酬发放。职工请假或临时更改考勤，均在网上完成。获得考勤记录后，可根据考勤日期跨年跨部门査询，统计分析职工的考勤情况。
(5) 职工职称评聘管理功能
本模块可以保存和査询职工历次职称晋升的档次、晋升时间和聘任时间等内容。
职称晋升实行网上报名，职工进人办公自动化OA系统，报名表已自动读取职工个人信息，职工核对无误并填写其他需补充的事项后提交就可。
职称晋升评审时，利用软件设置投票自动统计系统，评委在电脑上对申报材料进行审核，进行无记名投票后由电脑自动统计汇总，并自动产生投票结果汇总表，省时省力又避免了差错，大大提高了管理效率。
(6) 职工培训与开发管理功能
医院利用网络系统实现远程教育，不受时间和场地限制。职工公派外出进修学习、参加学术会议等，在人力资源管理系统中均有记录，可随时查看、统计,实现人才梯队建设、培养和科学、高效管理。
(7) 人员招聘管理功能
根据招聘计划，应聘者在网上填写应聘报名表，工作人员在网上审核，告知审核结果：报名成功或未通过审核以及未通过审核的原因。所有通知均在网上以及短信告知，方便快捷并减少支出。
三、实施效果
管理效率
⑴人力资源管理人员工作效率大大提高
根据人因学理论，人具有容易出错、容易疲劳等特性，也不适合长期从事单调重复的劳动。人力资源管理工作者为了提高工作效率，把工资薪酬计算、统计汇总等容易出错、能由计算机技术代替的工作都交给仪器设备和软件完成，降低工作强度，使用方便又提高了工作效率。同时，通过管理流程的优化设计和信息化平台的建立，实现数据共享，节省人力资源，提高了管理效率。如我院职工人数（含聘用人员）由2011年3650人增加到2013年4616人；招聘时应聘人数由2011年700余人增加到2013年1500余人，录用人数由2011年211人增加到2013年375人；职称晋升由2011年470人增加到2015年590人，尽管工作量大大增加，但使用人力资源管理信息化系统后，具体负责的工作人员并没有相应增加。
(2)职工办事效率显着提高
由于本系统制订了标准化的操作流程，通过管理流程的优化设计和OA协同办公管理系统相结合，实现远程办公，提高了工作效率。职工在网上发起申请后可以看到每个审批环节和进度，避免了科室间多次往返，缩短了办事时间。超过24小时未审批，系统会自动提醒相关部门及时处理，实现工作的及时反馈和监督。
2. 管理质量
计算机软件的智能化功能易用易学，降低了工作人员专业要求，克服了人的惰性；利用计算机速度快、计算准确、容量大等特征，有效降低了人为错误发生率。而且，该系统设置自动提醒、提示、警告信息，可避免遗忘减少差错。基于人因学理论的人力资源管理信息化系统设计与应用，通过智能化功能设计，提高了人力资源管理质量。
3. 管理模式
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统，根据现代医院人力资源管理特点和要求，结合人的特性进行设计开发，通过优化管理流程、智能化功能设计、提供自助服务平台等措施，改变了人力资源管理模式。该系统部分模块内容利用自助服务形式让职工主动参与，实现职工自我管理。而且，实现了远程办公、网上审批制度和办公无纸化，通过优化流程实现管理规范化，不仅使人力资源管理工作更加方便、高效、规范，也节省了人力资源。
4. 满意度
分别于2012年12月、2013年12月在全院职工范围内采取随机抽样方法对人力资源管理工作进行调査，调查表采用Likertscale表5点测量法，有:很不满意、不满意、一般、满意、非常满意，给予1、2、3、4、5分数，满意程度越高分数也越高。经统计，调查结果如表1。
两年的调查分析显示，在人力资源管理工作效率、公平性、服务能力、公开性以及薪资透明化、薪资所得与劳动付出比例感、综合满意度提升率均迖到了10%以上，说明基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统的运用，有效克服了人性的弱点，在提升人力资源管理服务、效率、质量和职工满意度等方面发挥了极大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多权限以外的信息，但人力资源管理需要注意相关信息的保密性。人力资源管理信息化系统通过权限管理、数据加密等方式，提高人力资源相关信息的安全性。不同的用户授予不同的访问及修改权限，确保信息安全。
四、讨论
1.人力资源管理信息化系统中的人因学理论
人因学是研究人的工作优化问题的一门学科，而效率是衡量工作是否优化的一个重要标志。利用人因学理论指导人力资源管理系统的设计与开发，制定标准化的工彳乍流程并进行优化，建立符合人力资源管理者需求的管理系统，避免了人性的弱点，提升了医院人力资源管理效率，实现了规范化管理和数据共享。
2.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段主要体现在提高了医院人力资源管理效率。以计算机软件代替传统手工操作，既减少大量重复性工作又能降低出错率，提高医院人力资源管理效率和质量。其次，优化了人力资源管理业务流程。通过信息化建设，把具体要求和办事流程放到网上，明确和简化业务流程，并利用〇A系统办公自动化，实行网上审批、资料下载，有利于优化业务流程，大幅度提高人力资源管理部门工作效率。第三，实现了人力资源管理数据共享。建立信息化管理数据库，将人员基础信息进行储存和统一管理，实现信息共享，提高信息的传递速度和准确性。第四，能够动态分析人力资源状况。人力资源管理系统提供多种査询方式和多种类报表，实现人力资源动态分析，更好地为医院管理者提供人力资源决策支持。第五，有利于人力资源管理规范化。利用计算机技术进行信息收集、录人、整合、输出，可以避免人为因素影响，更加客观准确地处理各类数据和信息，有利于人力资源管理科学化、规范化。
3.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统的应用体会
医院人力资源管理信息化实现方式主要包括自主开发、委托开发、合作开发、购置产品等。我院实行自主研发，依据人因学理论和人的特性，将软件工程概念与人力资源管理相结合，设计出一套适合于人力资源管理特征与要求的人力资源管理信息化系统，实现日常工作规范化、系统化、简单化、高效化、人性化。由于是自主研发，该系统能与医院其他自主研发的软件进行无缝衔接，如财务管理系统，科教管理系统等。
综上所述，人力资源管理信息化建设是医院全面信息化建设的一部分，在现代化医院管理中有着重要的作用。快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统是医院人力资源管理的基本需求。构建以人因学理论为基础的人力资源管理信息化系统，能有效推进医院人力资源管理水平，使人力资源管理更趋科学化、规范化、系统化。
智能化人力资源管理范文6
关键词：信息技术；人力资源；管理模式；影响作用
随着现代信息技术与人们生活生产融合程度的不断加强，不仅为企业管理手段的改革和创新创造了良好的空间，同时对传统人力资源管理模式也产生了巨大的冲击。所以，为了加快现代企业的发展，必须将信息技术在人力资源管理中的作用充分的发挥出来，同时将人力资源管理与信息技术紧密的融合在一起，才能促进企业人力资源管理水平的不断提高。
一、相关概念概述及关系介绍
（一）信息技术
信息技术主要指的是在互联网技术发展的背景下，产生的一种自然科学手段和社会技能方式，其主要的作用是进行社会信息和资源的处理。企业在日常管理的过程中应用信息技术，最终的目的是为了及时的掌握和管理企业员工的详细情况。另外，企业利用信息技术还实现了规范企业生产经营活动的目的，信息技术的发展和应用为企业的人力资源管理模式改革奠定了良好的基础。
（二）人力资源
所谓的人力资源就是企业在深度优化企业经营效率的前提下，进行的管理活动规范的活动。企业进行人力资源管理主要是为了确保企业人力资源配置的进一步优化，促进企业生产效率的全面提升，为企业长期稳定发展目标的实现奠定良好的基础。而企业的人力资源管理涉及到员工的招聘、培训以及绩效测评和薪酬发放等各个方面，因此企业人力资源管理效率的高低，是影响企业日常经营效率高低的关键因素。也就是说，企业只要加大人力资源管理投入的力度，促进企业人力资源管理效率的全面提升，才能实现迅速提升企业市场竞争力的目标。
（三）信息技术与人力资源的紧密融合
随着现代企业生产规模的不断扩大以及劳动分工的逐渐细化，传统企业人力资源管理模式已经无法满足现代企业发展的需要。因此，现代企业人力资源管理必须扩大其工作的范围和内容，才能将企业员工的工作积极性充分的激发出来。所以，为了促进现代企业人力资源管理效率的全面提升，企业必须将信息技术与人力资源管理紧密的融合在一起，及时的收集和掌握企业员工的信息，促进企业管理效率的有效提升，为企业的长期稳定发展奠定良好的基础。
二、信息技术在人力资源管理中发挥的作用
信息技术在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，企业人力资源管理借助信息技术，有效的解决了传统人力资源管理中出现的问题。
（一）企业考勤智能化目标的实现
职工考勤是企业人力资源管理的重要内容，如果将信息技术与企业人力资源管理紧密融合在一起的话，那么就可以实现企业员工考勤的智能化管理，为企业掌握员工的实时情况奠定了良好的基础。大多数企业都采取的是基本考勤和集中考勤两种方式，在这其中基本考勤主要是对比职工规定时间内完成工作的时间，这一考勤方法主要是包括了职工的请假天数、理由等相关的信息。如果利用人工管理模式管理不同类型的考勤方式的话，由于工作量相对较大，那么出现遗漏的几率也会随之增加。
（二）职工薪酬信息化
企业职工薪酬管理体系在应用信息技术后，管理内容更加的清晰，同时也实现了管理模式的信息化和模块化。以信息系统为基础建立的企业人力资源薪酬管理，促进了职工薪酬计算效率的全面提升。大多数企业人力资源薪酬管理都包括了企业职工的基本信息、员工职务津贴、医疗保险、养老保险、实际发放工资等内容。而这些内容必须在经过人力资源管理部门的严格审核之后才能生成最终的员工薪酬报表，如果在员工薪酬管理模式中应用信息技术的话，那么对于促进人力资源管理工作效率的提升具有极为重要的意义。
（三）人力资源管理理念在信息技术影响下的转变
由于传统的人力资源管理理念注重的是经济效率的提升，而忽略了企业的人性化管理，因此对企业良好氛围的建立造成了不良的影响。传统的企业人力资源管理对企业员工的过度约束和控制，制约了企业员工自身创新能力的提高，虽然这种标准化的程序促进了企业生产效率的提升，但是由于整个流程始终处于一成不变的状态，导致其无法及时的进行创新，从而对企业的长期稳定发展造成了不良影响。随着信息技术的应用，不仅将员工的工作积极性充分的调动起来，完成了岗位配置的进一步优化，同时将信息技术的先进理念应用于人力资源管理中，不仅激发出了员工的创新能力，同时也促进了企业经营效率的进一步提升。
三、以信息技术为基础的企业人力资源管理模式改革
（一）建立完善的人力资源信息资料库
现代信息技术的应用，不仅为企业收集与企业发展规划相关的信息提供了更多的方式，同时也为企业准确的预测市场，以便于制定适合企业发展的规划奠定了良好的基础。将信息技术与企业人力资源信息资料紧密的融合在一起，利用科学合理的计算方式，进行人力资源数量和质量的预测，确保企业人力资源管理工作的顺利进行。而企业人力资源管理部门则借助现代信息技术，进行相关信息数据的收集、分类、管理，并以此为基础建立适合企业发展人才信息资料库，才能在实现企业人力资源管理效率稳步提升的同时，确保企业的长期稳定发展。
（二）信息技术在人力资源管理分析中发挥的作用
企业人力资源管理部门，利用现代信息技术进行企业岗位的分析和配置，才能将企业员工的价值充分的发挥出来，从而达到促进员工工作效率全面提升的目的。而工作岗位分析作为企业人力资源工作的重要内容，在分析评测工作岗位的过程中，不仅可以掌握企业员工的实际情况，确保人员配置的进一步优化，同时也确保了企业生产经营活动的顺利进行。企业人力资源管理部门对工作岗位的分析必须建立在岗位需求和员工工作意愿的基础上，才能全面的掌握企业人力资源的动向，从而为岗位与人员匹配的科学合理奠定良好的基础。另外，利用信息技术进行工作岗位的测评，不仅确保员工可以深入的了解自己所从事岗位的工作内容，引导其投入到工作中，同时人力资源管理部门在利用信息技术进行岗位和工作分析的过程中，也实现了促进企业人力资源管理效率稳步提升的目的。
（三）信息技术在员工绩效评估中发挥的作用
科学合理的员工绩效评估，是企业发现员工工作问题，并以此为基础给予员工激励和惩罚的重要手段，而这也是企业人力资源管理工作的重要内容之一。在人力资源管理部门的努力下，不仅将员工的工作积极性充分的激发出来，使其全身心的投入到企业的发展中，同时也促进了企业经济效益的不断提升。因此，为了实现这一目标，企业必须建立完善的人力资源绩效评估体系，并以此为基础进行企业员工工作的评价和评估，促进企业人力资源管理效率的不断提升。利用信息技术进行企业员工人力资源绩效的评估，不仅缩短了员工信息反馈所需要的时间，同时进行评估数据的纵向比较，也有助于人力资源管理部门全面掌握企业员工工作变化的状况，以便于人力资源管理工作的顺利进行。
（四）信息技术在人力资源再开发过程中发挥的作用
企业人力资源管理与信息技术的紧密融合，不仅有助于企业员工配置的优化，同时也为人力资源的再开发奠定了良好的基础。一般情况下，企业所进行的人力资源再开发主要是企业通过开展员工培训和进修的方式，促进员工职业知识和操作技能的进一步提升，从而达到促进企业经济效益稳步提升的目的。随着信息技术的广泛应用，企业员工可以利用网络平成相关知识的自主学习，这种学习方式，不仅有助于员工根据自己的实际情况制定针对性较强的学习计划，同时也促进了员工参与培训积极性和主动性的全面提高，而这种网络培训方式的应用，同时还节省了企业人力资源管理的成本，促进了企业人力资源管理效率的有效提升。
四、结语
总之，随着现代信息技术的广泛应用，企业人力资源管理效率不仅得到了大幅度的提升，同时信息技术的应用也有效的降低了人力资源管理的成本。因此，现代企业必须加大信息技术在企业人力资源管理中应用的力度，建立完善的企业人力资源管理模式，才能确保企业的长期稳定发展。
参考文献：
[1]张才明,王烨.信息化对我国人力资源管理模式的影响研究[J].中国信息界,2010(12).
[2]郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析[J].经营管理者,2015(03).
