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国企人事管理办法范文1
摘要在行政单位中的人事管理的改革一直是我国专家和学者在研究的问题之一，众所周知，行政单位是代表着国家的权利单位，由于这种特殊性，所以我国大多数行政单位的人事管理都是直接由政府管理或者是根据稳定的体制进行管理。然而，随着社会的不断进步，经济的不断发展，人们对于生活品质要求的提高，导致一些行政单位工作人员违法发生了一些违背人事纪律的行为。本文通过行政单位人事管理的现状，来对人事管理改革进行一些探讨。
关键词行政单位人事管理改革探讨
深化行政单位的人事管理改革，是当今社会行政单位改革发展过程中的重要一步。随着时代的进步，行政单位的人事管理制度也步入了新的阶段。然而，从实际出发，目前来说，我国行政单位人事管理改革还有许多问题与矛盾。新思想与旧思想的碰撞，新体制与旧体制的矛盾等等。现在就行政单位人事管理改革进行了深刻的探究与讨论。
一、行政单位人事管理中存在的问题
（一）行政单位人事管理缺乏以人为本的中心思想
行政单位是我国社会发展不可缺少的一股力量，到目前为止，行政单位并没有跟随时代进步的脚步一起发展，还依旧沿袭传统的体制和观念，缺乏以人为本的中心思想。人是构成行政单位发展的重要主体，而过去的思想与体制已经完全跟随不上现在时代的发展。随着我国经济发展的越来越好，行政单位工作人员的物质、精神需求也日渐增高，这时行政单位也应顺时代而变，充分满足员工的需求，以调动员工的工作积极性，推动行政单位人事改革的发展。
（二）行政单位人事管理缺乏色彩性，过于单一化
21世纪是一个多元化的时代，行政单位面临着不一样的新环境。过去单一的人事管理制度已经不能适应新的环境下单位的发展需求，这在一定的程度上制约了行政单位人事管理改革的发展。在新的时代，应该集思广益，采取科学合理的新方法，改变过去单一狭窄的管理办法，促进行政单位更好更快的发展。
（三）行政单位人事管理缺乏法律规范标准
行政单位的人事管理改革一直是国家关注的重点改革内容之一，然而，行政单位的人事管理制度一直没有明确的法律规范进行引导，导致人事管理改革的进程缓慢。到目前为止，不管是行政单位人事管理模式上的规范，还是体制上的规范都不够明确，使得人事管理改革不能有很快的发展，只能缓慢前行。
二、行政单位人事管理改革策略
（一）行政单位人事管理改革需坚持以人为本方针
行政单位的发展离不开员工的努力，所以行政单位的人事管理改革必需要坚持“以人为本”的中心思想。把握员工的心理需求，尽可能满足其要求，带动工作积极性，根据员工的自身实际情况，为其安排工作，实现人力资源管理的最高境界。同时建立健全的人事管理体系，为行政单位人事管理改革奠定好基础。在人事管理的过程中，行政单位要根据自身的特征，设立明确的工作目标，强调工作目标，提高人事管理的效率与质量。还应该树立优质的人事管理观念，不能总是用旧思想去面对新问题，在开放的形式下招揽人才，树立新型的人事管理观念。
（二）行政单位人事管理改革需把握方向，实现科学化
到目前为止，我国一直在努力进行政治单位的人事管理改革。面对科学的进步与发展，我国应结合科学发展观制定符合各个行政单位人事管理改革政策，结合各个行政单位的工作特点，针对其不同的性质，运用创新精神，建立一种符合实际情况的改革策略。不能一概而同，有跟风现象。以此确保行政单位人事管理改革可以顺利的进行。
（三）行政单位人事管理改革需要建立健全的法律法规体系
有了法律的支持与规范，行政单位的人事管理改革事业才能更加顺利的进行下去，才能加快改革进化的步伐，促进行政单位的发展。国家应该针对行政单位现有的情况，进一步引导与规范行政单位的人事管理制度改革。同时，需以公务员管理制度为发展基础，发现其中的不足与缺陷，再通过健全的法律法规体系来在行政单位的人事管理改革的道路中起到更加重要的引导作用。
三、结语
随着社会的不断发展与进步，行政单位的人事管理仍旧会有许多的问题出现，包括在以后的改革进化过程中，可能还会有新的问题出现。时代不停在变动，改革便一直存在。行政单位需一直睁大双眼，紧盯问题的出现，不能得过且过，顺其发展，那将会导致行政单位的人事管理停滞不前，甚至造成非常糟糕的影响。所以，我们一方面需要认真考虑现有的人事管理中所出现的问题，需要记得把员工放在第一位，好好的把握改革方向，不能盲目前进；另一方面，需要加强了解各个行政单位自身的特点，结合自身情况，进行改革才能成为有效的改革，使得行政单位的人事管理改革可以取得事半功倍的效果。同时建立健全法律体制，为行政单位人事管理改革奠定一个优良的基础。
参考文献：
[1]张纲纲.事业单位人事管理制度的改革探究[J].经营管理者，2015.21.
国企人事管理办法范文2
（一）目前国有企业对于人力资源管理的观念落后
强化人力资源管理就要求企业必须要本着“以人为本”的观念，而目前国有企业普遍缺乏这种人力资源管理的观念，对人力资源的尊重和关心不够，对人力资源的激励和约束机制没有建立完善，使得人力资源的积极性和潜力没有充分地被挖掘。另外，人力资源的管理部门还处于次要的位置，仍采用传统落后的人力资源的管理模式，这就使得这个部门不能从长远的角度来管理人力资源，而其工作的侧重点也主要是从短期的目标出发，工作内容主要包括人员的招聘、选拔、委派、工资计算、档案保管、培训等，没有承担起人力资源管理的战略职能。
（二）对于管理者的选拔机制还不健全
不论是私有企业还是国有企业，有一个好的管理者是企业健康发展的保证，企业必须注重管理者的选拔机制。目前，国有企业在管理制度等制度方面的建设还处于一个相对落后的阶段，这就更要求国有企业必须要一个素质高、能力强、懂市场、能带领企业不断发展壮大的管理者，从而尽可能地弥补制度上的不足，使企业能在现行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和发展空间。现阶段，我国的《公司法》规定，企业高层管理者应由企业的董事会选择，但是现在很多国有企业的管理者还是运用计划经济时代的干部管理办法，由政府人事部门直接任命。这种任命机制缺乏公允性，其选拔的标准与市场经济中企业的用人方面存在着一定的差距，这种任命机制不符合市场经济发展的要求，市场经济是一个充分竞争的市场，政府任命明显有违这一特点。
（三）现阶段国有企业人才流失的现象严重
对于这个问题上面已有提及，现在社会不论是国内还是国外，企业人才流失的现象都很严重。发达国家知识型员工年流动率达15%―25%，在美国，平均每人一生要换4个以上的工作，硅谷的科技人员年流动率更高达30%。近年来，中国企业人才流失的现象也逐渐频繁，国有企业的人才流失尤为严重，而且在流失的人才中，高层的人才的比例最大，这不得不引起我们对国有企业人力资源管理的思考。
二、国有企业人力资源管理存在的主要问题
（一）组织结构分化了人力资源管理
由于受国企庞大的组织结构影响，许多国企的人力资源管理也分化成了基本的“人事管理”和高层次的“人本管理”：基层人力资源管理机构执行最基本的职责，如劳资、档案管理及人动等；且多附属于办公室或管理部门机构。战略性或决策性的人力资源管理内容，如薪酬设计、员工晋升、用工体制、人员编制等则是上级主管部门职能，主管部门制定文件、标准下发，下级单位照章执行。
（二）嫁接技术催化成了半生不熟
为了适应现代高速发展的需求，虽然国企在人事管理方面积累了大量的经验并形成了完善的体系，却因其僵硬体制、人员整体素质较低等因素，不少企业在转型改制时为解企业的燃眉之急，都倾向于聘任外部专业团队来为自己设计方案。但专家们设计依据的大多内容，如企业的战略性策划、组织结构、薪酬分配体制、人才激励体制等等，都是企业中高层领导所接触和责权范围内的事情；同时执行的中下层人员也因缺少理论基础和先进的管理思路，无法把专家们的设计方案落到实处，这也是许多国企在执行起来与愿望总有背离的原因之一。
（三）派遣用工制消减了管理职能
劳务派遣用工作为一种非正规的的新型用工形式。近十几年来，在国企发展迅速。派遣用工制不仅能降低管理成本，而且也易获取更多资源信息、降低用工风险等。但也正因为劳务派遣单位这专业、正规军的出现，许多的管理职能被取代，如员工招聘、劳务纠纷处理、保险缴纳程序，包括与不同文化习俗的互相交融等。同时，劳务派遣用工形式的出现，促使用工单位的人力资源管理有了依赖，在管理组织能力、处理（解决）劳动纠纷能力、协调沟通能力等方面，也少了实践的平台。
三、提高国有企业人力资源管理效率的对策
（一）提升人力资源管理在国有企业管理中的地位
现代公司的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入国有企业的发展战略，在公司远景、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与国有企业组织结构、国有企业文化紧密结合，以达到短期内促进国有企业业绩提升，长期推动国有企业战略实现的目标。
（二）建立以绩效工资为基础的薪酬制度
薪酬应与绩效挂钩，国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。国有企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系，绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩进行考核。
（三）建立以竞争机制为主体的人才使用机制
制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制，及时发现和使用人才。明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
国企人事管理办法范文3
一、加强国企经营管理人才队伍建设的对策
实行分层分类和契约化管理。明确管理定位，按照国有企业管理制度“政企分开，权责明晰”的要求，建立和健全有别于管理党政干部的企业经营管理人才管理办法。放宽企业人事管理权限，企业成为选拔和用人的主体，改变企业人才的管理方略，建立与市场体制相适应的“市场化、职业化”的用人机制。实行分层分类管理，对产权代表和经理层进行分层分类管理。国有企业的产权代表有国家政府机构选派，与私人部门股份代表共同组成董事会和监事会，按照私营企业部门的管理和选用管理层的办法进行选派，根据不同类型的企业，进行分层管理。对国有企业的就经营管理人才实行契约化管理，管理人员与产权代表签订管理岗位合同或者委托管理合同，董事会与经理人之间签订契约形成聘任关系。契约化的企业管理规定了管理的责任和权利，使管理人员能上能下，能进能出。建立专业化的产权代表队伍。目前国有企业的产权代表主要一部分懂技术和管理的人才，还有就是政府选派的党政干部。按照现代企业管理的制度要求国有企业的经营管理人员必须是具有管理专业背景，实践经验丰富的高素质优秀人才。从市场上选拔专业化的产权代表。对于选拔的经营管理人才要进行岗前培训，是人才能够在工作中尽快的履行责任，在合同期内要进行日常考核和年终考核，同时开展继续教育。充分发挥董事会应有的作用，落实董事会的资产处置、投资决策和预算管理的职能。通过加强对监事的专业培训，吸收充实具有一定专业能力的人员进入监事会，不断提高其履行职责的能力，强化监事会的监督职能，提高监事会运行效率。加强人才的职业化、市场化建设。完善企业经营管理人才市场准入制度，对现有企业营管理人才资质要根据企业的岗位要求进行严格的审查，把好人才的“入口关”。建立企业人才的经营业绩和信用数据库，采取行政干预和企业自律的办法把好人才的“素质关”。建立企业经营管理人才的信用记录体系，促使管理人才的信用信息公开和服务体系健康发展。建立具有一定规模、门类齐全、信息充足、方便查询与交流的管理人才信息库。促进人才中介机构的专业化建设，推进人才中介公司在设立、运作和管理上规范运行。建立有效的激励约束机制。根据企业实际和不同的岗位要求，确定对经营管理人才的考核内容及方式，实施“一司一策”、“一人一约”。对董事会成员的考核由出资人负责，考核内容应着重于贯彻出资人的意图，把握战略方向等方面，考核期以任期为主。对高级经营管理人员的考核由企业董事会负责，考核内容应突出执行董事会决议，完成经营目标等方面，考核期以年度为主。逐步推进市场化的薪酬制度，应在加强绩效管理的基础上，完善基薪、绩效薪、福利薪等结构薪酬实施办法。确定企业经营管理人才的薪酬要充分考虑其所在的行业、企业情况和岗位特点，与其经营业绩直接挂钩。重视对经营管理人才的中长期激励。完善期权、期股激励办法，产权代表离任时实行一次性奖励。探索长期保障性激励方式。加强荣誉激励和职务激励等非物质激励，进一步激发企业经营管理人才的积极性。按照高效、制衡的要求，进一步完善公司治理，明确权限，规范决策程序和业务流程。对产权代表的决策过程进行痕迹化管理。推行全面预算管理、强化任期审计、年度审计和专项审计，加强对企业经营管理过程的监督。严格按照契约规定实施奖惩。
二、结论
国有企业管理人才队伍建设问题是当代经济管理领域的前沿问题，是我国当前企业深化经济体制改革和人事体制改革的重点领域。本文在此做了深入的分析研究，为我国国有企业的深化改革，完善现代企业制度，健全科学合理的管理人才队伍具有十分重要的意义。
作者：王惠慧单位：吉林工商学院
国企人事管理办法范文4
关键词:人力资源；管理模式；研究
中图分类号： S211 文献标识码： A
前言
随着国际经济合作的增多，跨国经营成为企业发展的一大趋势。与之相应，人力资源管理模式的研究也需要深入到国家层次的人力资源，以及不同国家人力资源管理模式的比较和跨文化的管理上。本文拟就针对中美两国一些企业的实施人力资源管理模式的异同作一些分析、比较和研究。
1中国人力资源管理模式
1.1特点
随着我国改革、开放的不断深入，人力资源这一概念得到了人们的普遍认同，人们的思想观念、行为表现的自由都得到了极大的尊重。但由于传统的惯性，人们还是没能完全摆脱一些旧习的羁绊。根据目前国内不同类型企业所推行的一系列人力资源管理办法，我们也可以推知国内企业现存各种人力资源管理模式的特点:
1.1.1传统的农业文明为主导
企业还带有强烈的农业文明的烙印。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，崇尚权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一。
1.1.2分工粗放
当今中国企业中，大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化、专业性的程度低，因此，分工比较粗放，容易造成责、权、利的错位。这些都是中国企业比较普遍存在的现象。
1.1.3管理缺乏灵活性
面临激烈的市场竞争，中国企业由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织形式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
1.1.4员工素质低
一方面，国民尤其是农村人口教育水平偏低，文化素质相对较差；另一方面，劳动力市场不发达，而且全国经济发展不均衡，造成企业难以吸引和招聘急需人才，尤其是那些西部落后地区，人才流失严重，农村剩余劳动力的不断涌入，形成低素质的劳动力群。再加上中国的劳动力供给远远大于需求，有些企业实行真正意义上的人力资源管理条件尚未具备。
1.1.5模式的多元化
在我国现有的人力资源管理模式中，都含有工会的角色。这与中国企业的组织结构有很大的关系，工会既是作为企业相对独立的机构，又是企业不可分割的一部分，而且国有企业的工会主席都属于高层领导，因此，这必然导致我国的人力资源管理模式是多元主义。
1.2变化
人力资源管理属于管理学范畴，内容涉及到经济学、组织行为学和心理学等多学科领域，它是在1988年由国际劳工组织引入中国的。并直到1996年才逐渐规范起来。1996年以后，中国经济从短缺型经济转到了相对过剩型经济，从供应不足转到需求不足。管理者们发现企业所遇到的问题不完全是技术、资金的问题，而是人的问题。而今随着经济全球化发展进程的不断推进，知识经济时代无论你是否做好准备、是否愿不愿意接受，在国际国内环境的影响下，整个中国人力资源发生了根本性的转变，人力资源在要素中的位置由从属型位置转到了支配型位置。
林泽炎在1999年在《人力资源开发》杂志上发表的“两种企业，两种命运-谈中国企业人力资源管理两种典型模式”一文也揭示了我国企业人力资源管理模式的变化：逐渐向“以人为中心、理性化团队管理”模式转变。如海尔、方正、TCL集团、华为等公司，还有一些IT企业直接导入先进的HRMM。
2美国人力资源管理模式
2.1特点
随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着。
2.1.1灵活的人力资源配置
美国政府任意就业政策(employment-at-will)依然唱主角。这种宽松的政策为美国员工在国内市场上自由流动打下了基础。美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分机会进行自由的选择。
2.1.2以详细职务分工为基础的制度化管理
美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻，大多数企业都有对其工作岗位编制《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。
2.1.3强化培训
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地把有潜力的经理派送攻读高级经理商学班等等。如美国最受人推崇的十大公司之首通用电气公司，每年投入培训方面的经费超过8亿美元，约为其研究与开发经费的一半。美国80%的企业有员工培训计划，开设各类课程达几百门，每个员工每年必须接受1-2次培训教育。
2.1.4强烈物质刺激为基础的工资制度
美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
2.1.5典型的一元性
在美国人力资源管理模式中，工会的角色受到了很大的挑战。因为人力资源管理模式是个人导向的，它己经将企业中的雇员放到了很高的位置，没有了多元主义的位置。哥斯特(Guest，1987)也指出，人力资源管理模式隐含着工会的边缘化。
2.2变化
客观地分析，美国人力资源管理模式利弊共存，美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。以及不惜工本地吸收(hire good people at all costs)人才的做法大大提高了企业员工的素质。然而，美国企业高提拔、高奖励、强刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。员工短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。
3.两国人力资源管理模式相似性与差异性分析
人力资源的管理因国家、行业、企业的不同而千变万化，人力资源管理实践之间的差异又具体体现在各种不同的管理方法和内容上。我国人力资源模式起步晚，与发达国家相比，还是存在较大的差距。但从中美两国企业的HRMM之间的比较来看，两者之间既有相似性，又存在着差异，主要表现在以下几方面。
3.1相似性
3.1.1性质一致
两种模式都是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，这决定了它们追求管理活动人性化的特点；而从人力资源管理模式的作用来看，它们又都强调对人行为的约束。显然，它们都是人性化与制度化的统一体。
3.1.2人力资源管理者的角色定位
早在1986年，美国在人力资源方面最具权威的单位ASTD(American Society for Training and Development)曾对跻身《财富》前五百名的大企业做过一项调查，目的是想了解这些著名的大公司对人力资源未来所扮演角色的看法。结果显示，组织发展OD(Organization Development)、职业生涯发展规划CDP(Career Development planning)以及人力资源规划HRP(Human Resource planning)被认为是企业于人力资源管理在未来最为迫切的业务发展领域。无论是美国企业，还是中国企业的人力资源管理者的定位己得到世人和实践的认可。无论你是否接收这一事实，人力资源管理者仍然会扮演这一角色，这是发展的必然趋势。
3.2差异性
3.2.1人力资源管理模式的发展基础不同
美国人力资源管理模式是以人是机器和生产过程的附属物为理论依据。对人的作用的重视只有在企业得到充分发展，夯实了管理基础，人们的观念经过多年熏陶后才产生的，中国企业与西方发达国家企业的发展与管理最大的不同，在于企业发展与运作跳过了机器大工业阶段，从一开始就是由人来推动，这是与美国企业对人的管理的本质区别。
3.2.2人力资源管理与企业发展战略相结合的程度不同
由于美国企业的人力资源管理是在资本主义经济高速发展的加速度下逐渐趋于成熟的，有相应的管理理论、众多的人力资源管理的顾问公司和诸多大专院校相关的管理课程，又有大型的HR管理软件、数据库的支持，因此，某种意义上人力资源管理的经理可以摆脱日常的烦碎的工作。
3.2.3人力资源开发与员工素质培养上的差异
人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并不是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的不只是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力，培育有潜在能力的高级管理人才。在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
3.2.4营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化上的差异
企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。基于企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值观而形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能，其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会、向离开企业的雇员调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。而我国企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，甚至很少过问。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。
3.2.5人力资源管理工作者的综合素质与能力上的差异
与传统的人事管理比较，人力资源管理更具有战略性。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源部门也就上升为战略部门。如可口可乐公司在全球194个国家有30000名员工，亚特兰大总部工作人员有5000人，在总部负责人力资源工作的就有360人，其专业水平很高。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。这就要求人力资源管理部门的工作人员要具有较高的综合素质。而我国在这方面还有许多欠缺的地方，企业对人力资源管理工作者的素质要求偏低。
3.2.6一元性与多元性的差别
人力资源管理模式既可以采用集体的方式,也可以采用个体的方式。美国人力资源管理模式强调的是个人主义，突出的是对个体行为的制约。而我国人力资源管理模式则是典型的多元主义，将工会也纳入了考虑的范畴。
4两国人力资源管理模式的协调性研究
4.1通过管理手段上进行协调
当今新的生产方式、生活方式以空前的速度在全世界传播，传统的“国内市场”与“国外市场”的界限日益被打破，全球统一市场正在形成；科学技术飞速发展，地球在日益缩小，人与人之间的距离在拉近；技术和管理科学的飞速发展和推广，使世界各国企业在组织机构、技术方法、控制程序等“硬件”方面全面趋同。其结果是，各地不同的公司提供着大致相同的商品和服务。正如中美两国企业在招聘和培训普通员工方面一般都具有较高的相似性，因为企业各部门的职位都有较为相同的、特定的技术与管理能力要求。中国惠普公司(China Hewlett Packard)所建立的东西文化结合基础上的人本位的管理模式，就是一个成功典范。又如世界最大的快餐巨头麦当劳，无论是在其美国店，还是在中国店，实际上，在全世界的1.4万家麦当劳的任何一家提供的产品和服务都是同一的。麦当劳的劳动者们在世界不同的地方都使用相同的方式来完成任务。
4.2通过整合同化进行协调
作为学习型的跨文化企业必须根据现存的管理认知结构主动同化和组织新的信息、新的变化。成功的跨文化管理必然是跨文化企业作为一个行动者主动进行的。上海大众取得成功的秘诀之一就在于它成功地运用整合同化理论，创建了合资企业中不同文化背景下的共同管理文化。
4.3通过培训进行协调
人力资源发展的关键在培训，即使是现在，跨国企业纷纷推行人才本地化的时代，跨文化人力资源发展的培训也是相当重要的，如果不重视对外派人员的培训，将会给跨国企业带来较为严重的损失。美国学者的研究显示，99.9%的外派人员不能适应海外跨国公司工作的主要原因，是不能适应海外的不同文化和工作方式。在英国伦敦工作的美国人有18%不能适应，而在比利时布鲁塞尔则有27%，在东京达到36%，在阿拉伯国家这个比例更高。于是，在当代国外涌现了一大批专门从事培训经商者如何与不同文化素养的人进行交流和工作的咨询公司。如美国多文化交流机构所推出的情景模拟“实干学习法”(Action Learning)、“行动显示法”(DA-AT)和SAXITE法(即搜索、进入、开拓、兴趣交往、终止与评估等)。
5结语
人力资源管理模式是一个过程、一种方法、一种思想。它不是管理要素的简单叠加汇聚，而是融入了创造性的诊释和演绎，从而使各项要素之间能互补匹配，形成更加高级有序的整体结构，并使其功能发生质的飞跃，形成独特的竞争优势。本文旨在通过对比分析中美两国人力资源管理的现状各自的特点，对于人力资源管理模式进行研究，以期达到借鉴的作用。
文献资料:
1、黄津孚，《现代企业组织与人力资源管理》，人民日报出版社,1994年5月.
2、李敏，《人力资源管理与企业绩效的关系》，《广东社会科学》1999年第5期.
3、E・麦克纳，N・比奇《人力资源管理》，中信出版社,1998版.
国企人事管理办法范文5
【关键词】：社会保险；人力资源管理；作用；影响；建议
1 前言
对于现代企业来讲，人力资源已经逐渐成为了对其发展影响最大的因素之一。所以，在对人力资源进行管理的时候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始终以优化配置的目标为导向，充分发挥人的积极性，进而实现资源的充分利用。作为人力资源管理的一个重要方面，社会保险对企业员工有着很大的影响，因此，现代企业人力资源管理工作中应摆正社会保险的地位，充分利用其对员工的影响来为企业发展服务。
2 现代企业人力资源管理中社会保险的作用及影响
在当今的市场环境下，人才对企业实力的影响不容忽视，基于此项认知，不少企业均对人才战略进行了调整。作为与企业人才战略实现紧密相关的人力资源管理工作，也因此自然而然的成为了企业管理的重点。社会保险的本质是福利制度，其可以增强员工归属感，使其自发的努力工作，因而，现实中的人力资源管理工作应在明确社会保险作用及影响的前提下，合理利用其影响力。总体来讲，现代企业人力资源管理中社会保险的作用及影响可分为以下几个方面进行阐述。
2.1激励效应
社会保险可以视为企业为员工提供的相关保障，属于员工福利的范畴。福利能够提升企业员工对自身岗位及公司的满意度，进而在工作中自发的努力。所以，社会保险可以在企业内部形成一种明显的激励效应，即使员工主动工作，并对岗位负责、对工作充满热情。从就业动机上讲，薪酬待遇及员工福利均是最受求职者关注的问题。所以，若企业能够满足其对员工福利的期望，那么企业引进人才的成功率将会大大提高。同时，企业福利制度也可以消除员工对未来的担忧，使其确定更加清晰的职业规划，有助于防止人才流失。而从社会角度讲，社会保险可以视为国家维护劳动者权益、规范企业管理的保障性措施，是以人为本理念的重要体现。企业在管理中若能够严格按照国家要求落实社会保险制度，就可以将企业理念传达给员工，打消其心理上的顾虑，使其能够将注意力集中到工作上，对保证员工工作质量具有重要意义。另外，购买保险的做法实际上也向员工传递出了一项重要信息，即其得到了企业认同，这样一来，员工将会以主人翁的姿态投入到企业发展中，责任心将会显著增强。虽然购买保险只不过是企业管理中的一项基本工作，但是，其却可以借由对员工心理的影响对企业经营产生积极作用，促进企业产值的提升。所以，企业管理工作中必须正视社会保险的激励效应，并通过相关要求的落实，来放大其正面作用。
2.2稳定效应
不少求职者在应聘的过程中，都会提出同样的问题，即企业是否会为员工购买社保。这种情况实际是劳动者权利意识觉醒的体现，说明新时期的求职者普遍较为关注此项问题。所以，针对求职者的这种心理，企业在招聘的过程中，可以将“本公司将为入职员工购买社保”作为一个宣传亮点，以吸引人才加入。同时，我国当前对于社保缴费的要求实际上对于企业也是比较有利的，比如，按照规定，如果员工在职，社保费用应由员工本人和所在公司共同承担，但是若员工辞职，那么企业将不再为其缴纳社保，费用需由其个人承担。此项规定会使员工在想要离职时产生顾虑，有助于减少离职。因而，现行的社保制度还可以帮助企业稳定员工，减少人员流动带来的损失，对于企业的稳定发展影响较大。
2.3互利效应
很多企业不愿意为员工购买社保的主要原因在于没有科学认识到此举对自身的影响。购买社保可以消除员工顾虑是公认的，但是，此举给企业带来的好处却经常被忽视。比如，社保本质上属于一种保险，因而，购买社保实际上就是一种投保行为。在购买社保的前提下，意外事故赔偿应由保险公司和企业共同承担，所以，此种行为实际上是可以减轻企业负担和风险的。比如，工伤赔偿金大多都牵涉到较大的金额，若全由企业承担，那么企业实际上需要担负的责任是很大的，对于规模较小的企业来讲，如果不幸连续发生几起事故，该企业将可能面临倒闭。关于此举的重要意义，借由一个例子即可明确：A企业员工张某在工作期间意外身亡，若其所在公司未给张某购买社保，此次事故的赔偿金由企业一方承担；但是，若企业为张某购买过社保，那么此次事故中，赔偿金将由保险公司与张某所在公司一同承担，且企业只需承担一小部分的人道主义补偿即可。所以，企业为员工购买社保的做法，实际上是有利于双方的，并不仅仅是只惠及员工。
2.4 可促进经济效益的提升
企业购买社会保险的做法可以使员工产生安全感和归属感，这种影响并不局限于激励作用，还体现在其他方面。比如，在后顾之忧消除之后，员工对企业的满意度会更高，同时也愿意改进自身工作为企业做出更多的贡献，所以，社会保险对于企业发展是极为有利的。在社会保险的作用下，员工与企业的利益是一致的，只有企业得到了更好的发展，员工才能够享受更好的待遇，所以，也可以认为社会保险缓和了员工与企业之间的利益矛盾，使其二者能够同心协力共谋发展。在这样的情况下，不仅企业的凝聚力会明显增强，员工忠诚度也会显著提高，员工不仅不会产生离职的想法，在工作中也会始终坚持“对企业负责就是对自己负责”的态度，对待工作会更加认真。这样的企业往往具有更高的生产效率，经济效益也会因此偏高。以某私企为例，由于对员工福利的认识存在偏差，该企业刚开始并没有购买社会保险的想法，后因员工大量离职影响到了生产秩序，才意识到问题的严重性。经过与离职职工的交流，企业发现很多员工的离职都是缺乏安全感。在明确问题根源之后，企业立即对员工管理办法进行了调整，并在最短时间内办妥了在职职工的社会保险事宜，并设立了年终奖，用以表彰优秀员工。在新措施实行后，该企业员工离职率明显降低，同时，员工的工作态度和企业氛围均明显改善，当年的经济效益超出预期。
3 人力资源管理中放大社保正面作用的建议
结合当前我国企业的人力资源管理工作实际来讲，社保方面的工作依旧还存在不少问题，比如企业对购买社保的行为认识错误、缺乏远见等。这些情况的存在，限制了企业的健康发展，所以，在接下来的管理工作中需要有意识的克服这些问题。鉴于人力资源管理工作对企业发展影响较大，企业管理中有必要通过放大社保正面作用的方式，来改善人事工作的面貌，以此推动自身的可持续发展，具体做法可参考下文建议。
3.1改观对社保的认识，并科学部署相关工作
鉴于当前依旧还有不少企业认为社保可有可无的现实，本文认为应首先将此种错误认识扭转过来。企业必须明确社保在人事工作中所处的重要地位及发挥的关键作用，正确看待其与自身利益之间的关系。上文中已经就此做过分析，购买社保不仅仅是为了使员工安心工作，从另一方面来讲也是在为企业自己“购买保险”，以防意外事件给企业造成过大的损失，属于一种风险防控手段。当前，激烈的竞争环境使企业处境更加艰难，管理过程中更要重视对各项风险进行控制，而作为最有效的风险控制办法之一，社保理应得到企业的重视。另外，在企业明确社保重要性及影响的基础上，还要重视对该项工作的实施进行部署，以确保相关规定的落实。对此，本文认为企业可设立专管机构，并立足自身实际，确定一套系统的实施方案，为各项工作的有序进行提供保障。另外，在实践方案的时候，为了规范执行，还应对相关人员的职责进行明确、扭转与社保有关的错误认识，将人本理念贯穿全程。另外，对现有人事管理模式进行创新也是必要的，实施时建议以人性化为指导和基本原则，重点强调社保的重要性及其对员工、企业自身的影响。
3.2严格遵照劳动法的要求，尊重并保护员工的各项权益
出于保护劳动者正当权益的考虑，我国对于劳动法的执行一直有着严格规定。但是，依旧有个别企业无视劳动法要求，在管理中也并不十分尊重员工，这种情况的产生一方面是因为法律落实保障机制尚不完善，另一方面也与企业管理者有着一定的联系。作为一家企业，必须明确人力资源的重要性，承认员工对企业发展做出的贡献。企业是市场的重要构成，所以，在发展中理应遵守市场规则、执行国家法律的要求。比如，在新员工入职的时候，企业有责任与其签订符合法律规定的合同，并为其办理相应的手续。这个过程应秉持公开原则，尊重新员工的正当权益。对于劳动合同中规定的内容，企业应规范履行，尤其是关于社保的内容，企业应按照劳动法的要求，积极承担起社保缴费的职责，按时、按规定缴纳相应的费用。
3.3健全社保体系，强化管理
社保属于人事工作的范畴，与人力资源管理模式有着密切的联系。所以，要想放大社保的正面作用，就必须正视其与人力资源管理的关系，健全社保体系。鉴于当前社保相关工作很不规范，企业应在明确不足的基础上，对此项工作的管理进行重新部署，比如，安排专人专管此项工作等。在具体措施方面，建议企业关注以下几点：首先，企业应遵照相应要求，将员工的基本情况如实上报，并依法缴纳相应的费用。此举可以起到规范相关工作的作用，是企业重视员工的表现。其次，企业应在做好常规工作的同时，辅以绩效考核，并借助公正评价，实行“优则奖”的管理办法，强化社保的激励效应。
4 结语
总体而言，社保在现代企业的人力资源管理工作中发挥着激励、稳定等多项积极作用，对员工和企业自身均有不小的影响。所以，企业管理中有必要尝试从社保入手，借助相应措施来放大其正面积极作用，以此来促进自身的可持续发展。
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国企人事管理办法范文6
中图分类号：F407文献标识码： A
引言
县级供电企业在国家电网公司系统中处于最基层，也是非常重要的一层。在国家电网公司开展“三集五大”体系建设、实现“两个转变”的发展过程中，县级供电企业要实现“做精”，必须要认真贯彻落实国家电网公司关于人才战略的各项规定要求，充分重视和加强人力资源管理，不断优化人力资源配置，逐步实现由传统的人力资源管理向战略性人力资源管理的转变。
一、县级电力企业人力资源管理现状
县级电力企业的人力资源管理处于转型时期,年轻、高素质员工比较缺乏,人才当量密度比较低,专业技术结构不合理,收入与贡献不成正比,地区差异大。根据调查显示,电力企业的员工高龄员工较多,年龄结构的老龄化严重。在人员的学历结构方面,存在低学历化的现象,初中及以下水平的员工占了34.6%,大学本科以上学历的只有13.1%,由于县级电力企业是供电系统的终端。
直接面向千家万户,需要大量的技术人员,在人力资源结构中,生产技能人员的需求占人员总需求的50.5%,其他依次为专业管理人员19.30%,经营管理人员14.30%,技术管理人员11.20%,服务类4.08%。由以上数据可见,生产技能人员对于县级电力企业人力资源管理的重要性,但是现实情况是在所有的技术人员中高级技工只占了17%,中级技工有32.6%,初级技工有3.7%,还有很大一部分是一些技术水平比较低的从业人员,其中有很多没有受过正规培训的员工。由以上的数据可见,县级电力企业的人才当量密度比较低,员工的学历、职称、技能落差都比较大。最后,电力企业属于国企,薪资标准受职称、工龄的影响比较大,对那些有能力有技术但是工龄比较低的员工不公平,打击他们的积极性,沿海发达地区的员工工资也普遍比内陆地区要高,造成了部分地区优秀员工的缺失。
二、县级电力企业人力资源管理存在的问题
1 、人力资源管理理念落后
由于长期受计划经济的影响，市场化程度较低，人力资源管理思想观念相对比较落后，导致在人力资源管理和开发上仍属粗放型管理，大部分还停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的适应企业发展战略的人力资源开发与利用的投资保障体制，即使在组织机构上设立了人力资源部，但在观念上还是传统的人事管理，实质上仍是换汤不换药的“人事处”。
2、论资排辈现象严重
我国的电力企业是由国有垄断企业逐渐向市场经济转型,受计划经济的影响比较重,因此,很多电力企业的人力资源管理还停留在人事管理的层面上,没有建立起有效的人力资源开发与投资保障体制。同时,对于人才的评价机制比较偏重年龄、学历、资历、背景,对于员工能力考虑的反而比较少。这样的人员评价机制常常忽略了一些比较优秀的员工对岗位的贡献,打击他们的工作积极性,长此以往就造成了整个企业工作的消极、执行力的下降。
3 、人员教育培训不到位
很多县级的电力企业都没有认识到教育对于企业长期发展的重要性,对于员工没有指定一个终身的培训计划,也没有根据不同的人员不同的工作岗位进行差异化的培训。很多培训都是被动地应付,企业在应付员工自然也不会认真对待,等需要的时候才注意到人才的缺失。
4 、岗位管理松散, 缺乏科学有序的机制
在电力企业中,岗位的设置往往没有经过科学的考量,哪里需要人就设置一个岗位安排几个人员,常常造成岗位的重复设置,管理人员很多,真正的生产线上又是人员缺乏。岗位设置的重复性、无序性也造成了各个岗位工作职责的难以界定,各个部门之间缺乏统一的协作,还容易存在互相牵绊的问题,使得人力资源管理缺乏效率。
5、年龄结构老化、冗员与结构性缺员并存
老龄化现象也比较严重,如上文所说,县级电力企业45岁以上的员工超过了40%,还有36.2%的员工处于36岁至45岁之间,也即将步入老龄化的行列,年轻的员工缺乏,企业整体缺乏活力与创新力,一旦年级较大的员工退休,企业将面临严重的人才断层。另一方面,县级供电企业的员工一般都超过上千人,拥有大量的农用工、市场化用工以及管理人员,调查显示,县级电力企业的管理人员超过了员工总数的40%（包括经营管理人员技术管理人员等）,冗员现象比较严重。另一方面,对于电力企业比较重要的高端技术人员欠缺严重,电力企业拥有的技术人员中只有不到20%是高级技术人员,有很多都是农用工和市场化人员。这些技术人员很多都不是经过正规学习培训的人员,他们操作技能低,施工效率低下、施工质量差,遇到技术性难题就不知所措,遇到用电高峰期、恶劣天气以及自然灾害等对技术人员要求比较高的时期,只能依赖外部施工队伍。
6、人力资源结构不合理
人员结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构。从专业结构来看，由于长期以来我们国家重技术、轻管理的事业单位管理理念，导致供电企业生产人员相对较多，经营人员相对较少：从知识结构来看，随着我国教育的普及，新录入的人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化。还有就是供电企业相对来说其人才的引进并没有像一般企业那样有自主权，市、县一级的供电企业是没有用人自主权的，其渠道大多有政策分配的性质，这样就很难做到人才的供给与需求的匹配。
三、新形势下县级供电企业人力资源管理办法
1、绷紧安全稳定这根“弦”
县级供电企业在推进“三集五大”体系建设中要树立“大安全”理念，把安全稳定作为“硬约束”。要提前做好改革方案的谋划，方案必须做细做实，不折腾不反复。要科学制定“五大”体系建设保障措施、安全稳定方案、队伍稳定方案，落实领导维稳责任。要做好培训动员，加大宣传和培训力度，把改革目的意义、目标要求、方法步骤说清楚、讲明白，让全体员工理解、支持、参与其中，确保“五大”体系建设平稳有序推进。要按照“先立后破”原则稳妥地做好机构和职责调整工作，通过建立职责移交确认制度等相关措施，做到“人员不缺少，管理不缺位，责任不缺失”。要切实关注和维护员工的合法权益，通过建立岗位变动人员联系制度，确保队伍稳定。
2、牢记优质服务这个“本”
供电企业究其性质，就是一个公共服务型企业，特别是县级供电企业，直接面对广大电力客户，服务就是我们的生命线。“三集五大”体系建设过程中，县级供电企业要切实加强与政府的沟通协调，做好集约化背景下上级电力部门与当地政府的桥梁，切实地为当地政府和当地经济发展服务。针对审批权限上划的重要客户、大客户，要建立专业经理负责制，完善大客户报装联动机制，加强全过程跟踪服务和信息反馈，实施个性化、差异化服务。要根据职责职能变化，做好服务重心下移，增设服务网点，增加服务手段，增强服务能力，切实做优对广大中小企业、居民用户的服务。
3、遵循统一标准这条“律”
标准化是“三集五大”体系建设的重要基础，也是对县级供电企业推进改革的必然要求。要认真贯彻执行国网公司、省公司统一协调的技术标准、管理标准和工作标准体系，要将统一的管理模式、业务流程贯穿到我们工作的全过程，做到“规定动作不打折”。要根据各县级供电企业实际，在“规定动作”的基础上，尽快理顺和再造业务流程，补充和完善规章制度，夯实管理基础。要加快信息化工作步伐，积极推进纵向贯通各层级、横向集成各业务、信息高度共享的统一信息系统应用，为“三集五大”体系建设提供信息支撑和流程约束。要大力开展同业对标，深入查找管理“短板”，学习借鉴先进经验，推广应用典型经验，争创标杆。
4、下好队伍建设这盘“棋”
企业竞争的关键是人才，“三集五大”体系建设的关键也一样。面对改革，县级供电企业要打造一支管理经验丰富、业务能力过硬的干部队伍，坚持“德才兼备、以德为先”的用人导向，完善后备干部培养、使用制度。要充分重视专业人才培养，通过“三位一体”竞赛等方式，发掘人才，培育人才，造就人才，让他们在“五大”体系建设中磨砺成长，在“五大” 体系建设中建功立业。同时县级供电企业要特别重视提高基层的积极性。大力开展校企科技合作和教育培训合作，加快新型管理方法、先进电网技术的掌握。大力推行绩效考核，建立能够传递公司战略、符合组织性质、业务特点的关键业绩指标体系，建立健全各级组织员工绩效管理的制度体系，推进全员绩效管理，建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。
