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人事管理要点范文1
一、深入实施公务员法，进一步完善公务员管理制度
1、进一步抓好公务员法及其配套法规的实施工作。结合出台的公务员法单项法规，提出我县的贯彻意见。提高公务员考核的科学性，进一步改进考核的指标体系、方式方法、考核结果的使用。坚持“凡进必考”的原则，完善从基层机关选拔优秀公务员的机制，积极探索政府雇员制度。认真做好政府表彰奖励综合管理工作。强化公务员日常管理，抓好公务员基础数据的搜集和数据库的日常更新。
2、根据上级人事部门安排，做好参照公务员管理单位人员的身份界定和登记工作。认真组织应当参加登记考试的人员参加全省统一组织的登记考试，对考试考核合格的及时完善登记手续。做好事业单位参照公务员管理的日常登记管理。
3、认真组织好各项公务员考试录用工作。认真编制今年的公务员考录计划。开展分层次、分类别的考试试点。积极探索特殊职位的考试录用办法和从本行业中选拔适用性人才的路子。进一步完善公务员考试面试考官资格制度，提高面试考官素质。
二、加强分类指导，全面推进人事制度改革
4、完善机关事业单位工资收入分配制度。按照省市部署，深化事业单位收入分配制度改革。结合事业单位实施人员聘用制制度和岗位管理制度，对专业技术人员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准，实现基本工资制度的整体入轨。
5、深入推进事业单位人事制度改革。开展事业单位岗位设置管理实施试点工作，基本完成事业单位岗位总量、结构比例及最高等级设置的备案核准工作。进一步完善事业单位公开考试招聘办法，探索适合岗位特点的考试考核方式。待国家出台事业单位人事管理暂行条例后，会同有关部门精心组织实施。
6、进一步推进职称制度改革。加快职称制度改革，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，建立面向全社会专业技术人才评价的平台。抓好农业实用技术职称评(认)定工作。
三、加快整体性人才资源开发，全面加强人才队伍建设
7、加强公务员队伍建设。深入开展做人民满意公务员活动，突出抓好公务员队伍的能力和作风建设，进一步培育和弘扬公务员精神。以基层公务员队伍建设为重点，认真研究县、乡公务员管理工作中存在的问题，积极探索解决途径。按照党的十七大继续提出的对干部继续实施大规模培训的要求，开展全县工作人员培训教育工作。进一步创新培训制度、培训内容、培训方法。
8、推进以高层次创新型人才为重点的专业技术人才队伍建设。建立长沙县优秀专家信息库。认真做好今年享受政府特殊津补贴人员和省有突出贡献的优秀专家选拔工作。统筹推进初中高级专业技术人员以及不同领域、不同地区的继续教育活动。做好专业技术人员公共科目《知识产权》的全员培训和考试。
9、抓好农村实用人才队伍、非公人才和技能型人才队伍建设。认真贯彻中央《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》，研究制定我县农村人才开发工作的实施意见。实施“新农村实用人才培训”工程。认真落实服务非公有制人才的各项政策，开发非公人才资源。结合人事制度改革，抓好技能型人才的开发、配置和使用工作。
四、围绕服务大局，大力发展人事人才公共服务
10、切实加强人事人才公共服务体系建设。按照加强政府公共服务能力建设的要求，优化整合现有人事人才公共服务项目。拓宽人事人才公共服务平台，推行日常人才服务业务“一单式”受理、“一站式”服务。深化政务公开，整合资源，提高信息化水平。
11、加强人才市场建设。巩固人才市场成果。积极举办人才招聘会，全年举办各类招聘会不少于10场次。加强人才市场信息网络建设，继续办好星沙人才网。实行招聘单位网络会员制服务，推进网上人才招聘工作。拓展人事服务的深度和广度，继续做好流动党员管理工作。围绕人事行政工作开展好各种服务性培训，积极开拓市场化培训。探索建立人才供求信息定期制度。
12、积极促进高校毕业生就业。加强对用人单位的用工指导和高校毕业生的就业指导，加大高校毕业生面向基层就业政策的落实工作力度。组织落实“三支一扶”计划，吸引高校毕业生服务基层。
五、加强统筹兼顾，推进人事工作全面发展
13、做好干部安置工作。按照省市部署，继续把团职干部作为安置重点，全面完成安置任务。做好计划安置干部的培训工作。建立健全自主择业干部管理服务体系。
14、抓好企业干部解困维稳工作。协调督促各级各部门做好各项解困政策的落实。加大企业干部政治思想工作力度，积极探索新形势下疏导、教育、转化工作的方法。进一步完善企业干部数据库建设。积极主动做好来信来访工作。
15、贯彻实施机关事业单位带薪休假制度。理顺事业单位工作人员实行聘用制后的工资待遇。做好工人晋升技术等级工作。
16、加强人事政策法规建设。开展“十一五”人才规划实施情况中期评估工作。加强人事统计基础建设，进一步完善人事统计报表制度。重点抓好今年新出台法律法规的普及工作。协同开展《公务员法》贯彻执行情况检查工作。
17、认真做好各类政策性考试的组织实施。继续加大宣传力度，进一步改进报名方式，完善网络报名的程序，做好各项报名考试工作。
18、加强人事争议仲裁工作。按照新的《人事争议处理规定》，做好县人事争议仲裁委员会的组建和受案工作。
19、加强信息、宣传、调研和工作。出台进一步加强信息宣传调研工作的意见，加大工作考核力度。围绕十七大报告中“行政机构体制改革、人才队伍建设”等内容，结合我县经济社会发展需求，确定重点调研课题。策划开展人事工作重点宣传、专题宣传。继续贯彻《条例》，依法做好工作。
七、进一步建设和谐开放的人事机关，切实加强自身建设
20、继续扎实抓好和谐开放人事机关建设。加强对建设和谐开放人事机关的工作载体的研究。进一步加强机关文化建设。
人事管理要点范文2
一、开展制度化排查，及时摸清底数。
开展对刑释解教人员和社区矫正对象、吸毒人员、无业闲散青少年、留守儿童、重点上访人排查，摸清特殊人群基本情况，将其纳入社会管理的重点范围，做到“情况明、底数清、心中有数”。
二、推行人性化服务，确保政策落实。
一是全面认真执行中央、省出台的关于特殊人群管理等方面的政策。二是开展关爱行动。开展形式多样、针对性强的法制、道德、形势、政策教育；开展特殊人员生活救助；开展对“问题”学生的帮扶行动，帮助其纠正不良行为；对刑释解教人员开展就业扶持，实施就业援助工程；将一些特殊人群纳入关爱对象。三是服务与维权相结合。加强法律服务专线等平台建设；加强与工商、交警部门联动，建立专业行业人民调解委员会，及时化解各类矛盾。
三、实施规范化管理，促进社会稳定。
一是健全组织机构，完善组织管理机制。建立区、中心、社区对重点群体管理的组织体系，形成完善的组织网络。二是纳入治安防控工作体系。落实管控制度，实行社区矫正人员等级化管理。三是坚持依法管理。对重点群体中发生的严重危害社会的违法犯罪活动，坚持露头就打。四是创新管理手段。吸纳社会志愿者的形式充实管理力量，利用大学生公益性岗位增添管理队伍，做好社区矫正人员配发GPS定位手机管理，加强对其管控。
人事管理要点范文3
高龄高血压的诊断
定义年龄380岁。血压持续或>3次非同日坐位收缩压≥140 mmng和（或）舒张压390 mmHg；若收缩压≥140mmHg，舒张压
血压测量的注意事项
一般测量患者坐位血压，测量血厂卡前患者需静坐至少5 min，且将血压袖带与心脏保持同一水平。首次应测量双侧卜肢血压，最好测量>2次，有助于发现丰动脉弓缩窄和上肢动脉闭塞；当左右上臂血压持续存在差异时，应以血压高的一侧上臂血压为准。
在大多数情况下以听诊第V时相柯氏音时水银柱所示数值为舒张压。若袖带压力降为0时，仍可以听到声音，则以第Ⅳ时相柯氏音作为舒张压的数值。
由于老年人容易发生性低血压，在药物治疗开始前、治疗过程中或改变治疗方案时应监测立位血压。
若出现与进食有关的头晕症状，应测量餐后血压或24 h动态血压。
使用合格的血压计：包括台式水银血压计、电子血压计、动态血压计。并定期校准。使用自动电子血压计时，对心律失常的患者（比如快速型心房颤动），应注意可能出现测量误差。
诊室以外的血压测量（包括家庭自测血压和24 h动态血压）有助于提高诊断的准确性。家庭自测血压和24 h动态血压监测有助于识别性低血压、自大衣高血压和隐蔽性高血压；对于活动不便的高龄患者，家庭自测血压更为重要。
家庭自测血压应使用经过标准化验证的上臂式全自动电子血压计，建议对测量方法进行规范培训。在没有≥80岁家庭血压测量标准前，目前仍采纳血压≥135/85 mmHg作为家庭诊断高血压的标准。
一些因素，如进食、吸烟、焦虑、紧张、劳累、膀胱充盈、过冷、过热、肢体运动障碍（如帕金森病）均会影响血压测量的准确性。
高龄高血压的特点
以收缩压升高为主。脉压增大，昼夜节律异常。血压波动大。白大衣高血压、假性高血压、继发性高血压不少见，并存多种危险因素和相关疾病、靶器官损害严重。
高龄高血压的治疗策略
起始药物冶疗的血压水平和降压目标值 本共识建议，高龄患者治疗前，首先由接诊医师综合考虑其健康状况、并存疾病、多重用药风险以及依从性，继而决定是否开始药物治疗。治疗过程中，密切监测血压，并关注降压治疗对患者的影响和耐受性，以便及时调整治疗方案。对于暂不适合药物治疗的患者，可选择生活方式干预，并监测血压，定期随访，再次评估。
起始药物治疗的血压水平 目前的证据支持对≥80岁且血压≥160/90mmHg的患者开始药物治疗。
降压治疗目标值 ①不合并临床并存疾病的高龄患者（如慢性脑血管病、冠心病、心力衰竭、糖尿病和慢性肾功能不全等），血压目标值145～150/90 mmHg以下。②合并心、脑、肾并存疾病的患者，首先将血压降低至
考虑到高龄患者的特点，本共识建议采取分阶段的血压控制策略，首先降至150/90 mmHg，若耐受性良好，则进一步降至
降压药物的选择及注意事项 首先使用小剂量单药作为初始治疗，避免血压过低。应选择平稳、有效、安全、不良反应少、服药简单、依从性好的降压药物。如利尿剂、长效钙拮抗剂、血管紧张素转换酶抑制剂（ACEI）或血管紧张素受体拮抗剂（ARB）：若单药治疗血压不达标，推荐小剂量联合用药，小剂量单片复方制剂如ACEF利尿剂、ARB/利尿剂、ACEF长效钙拮抗剂、ARB/长效钙拮抗剂、复方利血平氨苯蝶啶片等有助于提高患者依从性。高血压合并心肌梗死、慢性心力衰竭或心律失常的患者，若无禁忌证，可加用B受体阻滞剂。伴发有症状的良性前列腺增生的男性高龄高血压患者，亦可以选用a受体阻滞剂。老年人通常存在多重用药，应警惕多重用药带来的风险和药物不良反应。
清晨高血压患者，应选用平稳、长效的降压药物，并根据血压特点选择用药时间。发生餐后低血压的患者，应避免诱因（如进食过饱、高碳水化合物餐等），并考虑调整治疗用药。
季节和室外温度变化对高龄老年人血压的影响较其他年龄人群更为显著，在季节交替、遭遇极端天气或外出旅行时，应该密切监测血压，并及时调整治疗方案。
治疗过程中，应密切监测血压（包括立位血压）并评估耐受性，若出现低灌注症状、性低血压或其他不能耐受的情况，则应考虑减少降压治疗强度，尤其是在联合用药时。还应识别其他可能降低血压的因素，包括可能影响血压的药物。
高龄高血压的管理
高龄老年人生活方式干预 非药物疗法有助于血压的控制，如限盐、合理膳食、控制总热量摄入、戒烟、限酒、减轻体重、适度运动、缓解精神压力等等。对于高龄人群的生活方式干预，仍需采取个体化的原则，并密切随访。
高龄患者的综合评估和综合治疗 综合评估是近年在老年医学领域广泛倡导的新理念和核心技术。其概念指从疾病、体能、认知、心理和社会等多层面对老年患者进行全面评估，在全面维护老年人健康的基础上侧重管理老年人不同阶段的主要健康问题。治疗以维持老年人的功能、提高生活质量为目标，而并非以单一治愈疾病为目标。在开展老年人综合评估基础上制定个性化营养支持方案、有氧运动与抗阻运动等互相补充的运动方案研究将有助于提高对高龄患者的血压管理水平。
高龄高血压患者经常存在多种心血管危险因素、靶器官损害和心、脑、肾疾病，在血压的管理过程中，对所有患者均需要仔细询问病史、认真体检、完善相应的辅助检查，除了合理地确定血压目标及血压达标外，同时积极控制心血管危险因素、治疗靶器官损害和并存疾病。如血脂、血糖的控制，抗栓药物的合理使用等等。还应该警惕多重用药带来的风险，尽量避免潜在的不良反应。
推进家庭、社区和社会医疗卫生服务支持
小结
人事管理要点范文4
关键词：电视台;人力资源管理;问题
一、中国电视人事管理存在的四个现象
1、机制改革滞后，聘用人才流失。电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。
2、制片人制难以真正推行。电视节目特别在电视台内部栏目生产推行制片人制已成为各电视台栏目管理的基本模式。制片人制确立了栏目作为单独的制作单位，使节目生产决策环节大大减少，对市场反应更加快捷，同时制片人还被赋予很大的人事权和财权。在栏目内，制片人享有人员的录用、进出、岗位分配、待遇设定等权利。这有利于制片人合理配置栏目内部资源，调动有限的人力、财力来做好节目。在栏目内人员能上能下，能进能出，收入能高能低，这种动态化的管理，使每个工作人员形成一种良好的竞技状态。但由于新旧体制并存，真正意义上的制片人制在多数电视台仍难以推行，人、财、物支配权及配套机制不能及时到位。当前有三个问题需要解决:
（一）制片人的选聘，制片人的素质问题尤为重要。如何确定制片人的素质标准，通过公平、公正、公开的竞争机制，让真正德才兼备的优秀人才脱颖而出，走上管理岗位是制片人制推行的关键。
（二）制片人责、权、利的明确。制片人应承担多大的责任风险？制片人的权限在栏目运行中如何体现？制片人的利益应如何以量化的形式来明确规定？这是制片人制建立的根本。
（三）打破台——部门——制片人三级分层、栏目设在宣传部门的管理格局，取而代之以频道总监——制片人两级管理新格局，使频道（台里）对栏目管理的中心环节减少，使制片人的人事权、财权、节目策划权、制作权等权利得以真正实现，这是尤为重要的一环。当前在两台合并的形势下，专业频道管理模式的建立应充分考虑这一现实问题。
3、播音员、主持人管理引进存在误区。播音员、主持人作为电视台的“门面”和形象代言人，是电视台特殊人才。各电视台都把优秀主持人的遴选作为人才引进的一项重要工作来抓，这从近年来举办的“朵而”女性主持人大赛、“荣事达”杯全国主持人大赛以及北京广播学院播音系毕业生抢订风中可见一斑。当前的现状是:电视台急需的名主持太少，一般主持人太多;从各种大赛中或地方电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色，缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。
4、领导干部老龄化，中青年骨干积极性难以发挥。长期以来，电视台作为事业单位，干部任免与政府机关和国有电视台一样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。中国电视经过42年的发展，一个不争的事实是领导干部明显老龄化，中青年业务骨干成为电视台发展的生力军。但由于机制的原因，为数很少的走上领导岗位，长期以往，必会造成人才流失和工作积极性难以发挥。因此调动中青年业务骨干的积极性应成为电视台机制改革的突破口。
二、电视媒体人力资源管理的难点
从人力资源管理角度来讲，电视媒体有两个方面的问题需要解决:一是理念，二是体制。
国内电视台来说，由于受长期的行政事业单位管理模式影响，人事部门和主管领导大多还没有形成人力资源管理的概念，很多人认为人力资源管理是西方电视台管理理论，与中国国情存在很大的现实反差，中国的广播电视管理体制是高度计划管理体制，特别是人事管理，从计划体制下的人事管理转变到符合现代电视台制度先进的人力资源管理有许多观念需要转变，其中最根本的一条是对人力资本的认识。我们知道，资本是能带来剩余价值的价值，对人力资源实行有效开发，转变为人力资本是电视媒体实现持续发展的保证。
在机制上，电视媒体面临五个问题:
第一、是因岗设人还是因人设岗。无论人事管理还是人力资源管理，核心问题是人和事相匹配的问题。过去电视台的进人主要由毕业分配、部队退伍、机关调动等几种渠道，人员配备不是按照市场规律，人和事不相匹配问题非常严重，可以想象，在一个组织内部，如果一个不恰当的人来承担某项工作，怎么管理也难以达到效果，这与当前电视台人浮于事、工作效率低下的现状密切相关。
第二、激励机制的建立。员工流动率高，员工工作不积极，这是国有单位最大的问题，究其原因是缺乏有效的人才激励制度。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这是常识。美国哈佛大学威廉．詹姆士的一项研究表明，员工在充分激励时，可发挥能力的80%至90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%至30%。因此改革劳动、人事、分配制度，激发员工的积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一关键，也是电视媒体走出困境的当务之急。
第三、人力资源的数量调节和合理配置。人力的数量调节和合理配置是指实现人员的能进能出，岗位配备合理，以最优的人力组合实现组织效益的最大化。由于电视节目制作、播出全过程是多部门多环节的分工协作的结果，电视台各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业分工优势和协作优势，开发人力资源的第一任务就是根据电视节目市场需求、电视台发展战略及现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织和配置，力求人尽其才，各尽所能。
人事管理要点范文5
1.高校中的人事管理模式惯性较大。
结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
2.经验与资历成为人事管理主要依据。
同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
二、高校人事管理制度的发展趋势
1.“大转变”“新格局”有待确立。
就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。
2.科学的人力资源配置是关键。
高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。
三、结语
人事管理要点范文6
一、 名词解释(每题3分，共15分)
1、人力资源：
特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。
2、人力资源规划：
是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
3、福 利：
指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
4、工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
5、绩效管理：
绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。
二、选择题(请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分)
1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C )
A. 体质 B.智力 C.思想 D.技能
2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A.资源 B.成本 C.工具 D.物体
3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?( A )
A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门
C.对一般管理者 D.对一个普通员工
4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设?( A )
A.“经济人”假设 B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设
5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做( A )
A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学
6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )
A.人的管理第一 B.以激励为主要方式
C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励
8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A )
A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类
9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C )
A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动
10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D )
A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退
11.影响组织人力需求的因素主要来自( B )
A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素
12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C )
A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划
13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
14. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
15.影响工作绩效的主观性因素是( D )
A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度
16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( A )
A.按"两头小，中间大"分布 B.按"两头大，中间小"分布
C.按"从小到大"分布 D.按"从大到小"分布
17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( D )
A、内容性激励理论 B.过程性激励理论
C、强化性激励理论 D.归因性激励理论
18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B )
A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
19.基本工资的计量形式有( B )
A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资
20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是( C )
A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量
C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低
三、 简答题(15分，每题5分)
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?
答案要点：
现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：
(1)在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理
(2)在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。
(3)在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。
(4)在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。
(5)在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。
(6)在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。
(以上答出五点即可得满分，多答不扣分)
2、招聘的程序一般是怎样的?
答案要点：
员工招聘的基本程序包括：招聘决策、信息、招聘测试、人士决策四大步骤。
(1)招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
(2)招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。
(3)招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。
(4)人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。
(意思答对即可得分)
