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人事管理工作特点范文1
人事管理人员自身素质有待提高，信息处理能力不足。当下的人事管理工作对其相关人员提出了更高的要求，而不再仅仅局限于处理一些日常的行政事务。但对于许多高校来说，其大多数人事管理工作者都是基于从不同专业岗位的教师工作者转到人事部门工作的，只有极少部分人员是专业的人事管理从业者。所以，他们的专业知识面普遍相对比较缺乏，甚至不懂得运用先进的信息处理手段，面对大量的信息数据手足无措，不能进行迅速有效地挖掘，严重影响了高职院校人事管理工作的进程。
二、人事管理信息化建设的重要意义
高职院校的人事管理工作必须要结合当前高职院校的人事管理事务的发展特点，要切实考虑教职员工的利益诉求，而人事管理工作的质量与效率将会直接影响到其在教职工心中的认可度。而当前高职院校的人事管理工作应该逐步向信息化建设推进，实现其人事管理工作的有效转型，这对于改善高校人事管理工作具有极其重要的意义。
(一)人事信息化建设可以大大提高相关部门的工作效率。人事管理的大多数工作都是基于以往经验的重复性劳动，但却又是人事管理中必不可少的基本性事务工作，关系着每位教职工的切身利益，需要占据管理人员大量的时间。而一旦实现人事管理信息化建设后，可以把管理人员从大量繁杂的日常事务中解救出来，大量减轻了数据信息量，以便人事管理人员可以投入更多的时间和精力用于人事管理体系的规范与优化配置上，大大提高了相关部门的工作效率与质量。
(二)传统的人事资源信息以纸质作为载体的实物资源，不利于携带与传递。实行信息化管理建设可以选择运用各种功能强大的人事信息管理软件，及时准确地对所有教职工的人事动态信息进行跟踪、录入与分析整理，保持人事数据信息与实际情况的高度一致，实现人事资源信息的有效共享，为实现高校人事数据信息资源管理利用最大化提供可能。
(三)人事信息化建设有利于使高职院校领导者更及时、全面且准确地了解学校的相关人事信息，以便做出正确的决策。同时，人事信息化建设还可以方便教职工借助相关的信息查阅平台进行人事信息的查询，并接受来自各方面的监督，一定程度上实现人事管理的公平化与透明化。
三、加强高职院校人事管理信息化建设的措施
(一)树立现代信息化人事管理理念，提高信息化建设的认识。高层管理者的理念与决策将会在很大程度上直接影响整体教师队伍以及学生的发展方向。所以，要加强高校人事管理信息化建设，首先必须提高领导者对其重要性的思想认识，树立现代信息化人事管理理念，充分调动各级人事部门的积极主动性，认真做好人事信息系统的维护与管理工作，并力求在各方面给予重点支持。
(二)基于高职院校的实际特点建立符合其工作要求的人事信息管理系统。高职院校的人事管理工作不仅信息量大，而且处于不断变化过程中，随机性极强，重复性劳动较多，所以，在建立人事信息管理系统时，必须结合高校人事管理工作的实际特点。其主要根据以下几个步骤来完成:第一，做好基础数据信息库的建设。人事信息管理系统的建立与应用是基于基础数据信息的建设基础之上，在人事管理部门的统一组织安排下，确保各个岗位的人事管理人员对数据信息进行整理归纳后，并根据信息管理的不同模块内容，选用适当的人事数据库管理系统。第二，实现数据信息的资源共享。建立人事信息管理系统其中一个目的是要实现各部门之间人事信息的流通与共享，使每一位教职员工都能利用相应的平台对相关的人事信息进行访问与查询。第三，保证人事信息的安全以及提供数据信息的备份功能。在建立人事管理信息系统时，必须考虑到教职工相关信息的安全，确保系统是在一个安全的环境下运行。同时，由于高校的人事信息量较大，一旦信息系统出现任何问题甚至崩溃，会对人事管理工作造成极大的损失。所以，为了防止人事信息的丢失，确保数据能够得到及时有效的恢复，管理系统应该提供数据信息的备份功能。
(三)严格规范人事信息管理工作的操作流程。人事信息管理系统要得以高效的运作离不开操作流程的规范管理，所以，人事管理信息化建设必须建立在制度与流程规范化的基础上。人事管理工作关系到教职工的个人利益，必须确保人才信息的准确性以及实效性，及时跟踪人事信息的动态变化，保证数据信息与实际情况的高度一致性。所以，对于人事信息管理的操作流程需要不断地规范、优化，提高人事管理工作的效率，同时并坚持公开、公正的原则，提高人事管理工作的透明度，主动接受各方面的监督。
人事管理工作特点范文2
企业作为国家社会经济不断向前发展的动力泉源，必须要与时俱进充满新鲜活力。在信息高速运转的知识经济型社会中，企业拥有高素质的人才队伍，才有可能在激烈的市场竞争中获得成功。而人事管理工作则是企业寻求人才、利用人才、发展人才的综合运用，是企业人力资源建设的重要一步。新时期快速发展，企业人事管理工作也要进行有效的加强改善。
一．企业人事管理内涵分析
企业作为国家社会经济不断向前发展的动力泉源，必须要与时俱进充满新鲜活力，而建设促进企业发展的核心便是人才。人才是企业发展的最主要的力量。在信息高速运转的知识经济型社会中，企业拥有高素质的人才队伍，才有可能在激烈的市场竞争中获得成功。广义上的人事管理是指人力资源管理发展的初级阶段，是对人事工作的组织开展并协调控制等系列工作的总称。其工作管理的要求是要运用科学思维方法，制定恰当的用人原则以及有效合理的管理制度，调节工作各方面之间的关系，尽力促进员工各项工作机能的有效协调运作以及个体发挥的最优化。我国企业主要分为两种，相应的人事管理工作也具有两大特点。一是国有大中型企业，这种企业由于自身的特殊性和稳定性，其企业组织结构常年变化不大人事管理工作能动性也较低；二是私营中小型企业这类企业内部组织结构比较完善但是注重是“事”，所以人力资源流动更新比较迅速。
二．人事管理工作的传统与现代之别
新时期的企业随着社会经济的快速发展在不断发展壮大，其人事管理工作与传统相比也在不断改革创新。对传统的人事管理工作进行对比分析，于现代人事管理工作有既定的借鉴意义，在一定程度上能够更加有效促进现代人事管理工作的开展和创新。
（一）管理工作的内容
人事管理工作的内容简单来说就分为“人”和“事”两种。传统上的人事工作由于时代社会的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作当做一般工作处理，管理工作没有得到充分重视和开展。这种管理工作在现代企业中不仅跟不上企业快速发展的脚步，还会成为企业向前发展的绊脚石。现代企业的人事管理的工作内容需要从企业实际出发，以行业发展动态为基准了解员工的心理状态以及对职业的需求。
（二）管理工作的方法
在大部分情况下，传统的人事管理工作都是处于被动状态。管理工作人员随着事态发展变化而去应对人事管理工作，是一种的被动式的管“事”工作。现代企业人事管理工作则是人与人各种工作关系之间的调整处理，人事管理工作处于主动地位。这种人事管理工作方式更能达到对人事管理的目的，也更能从内部促进企业发展。
（三）管理工作的作用
管理工作的发挥于企业发展而言大有作用，但是方法不同其工作产生的作用也会随之不同。在企业管理中，传统的人事管理工作只是在单一的单位部门中使用，工作的内容以及作用都限制在单位部门中，与其他部门以及整个企业并没有多大关系，其作用也就不太明显。现代的人事管理工作则是建立在整个企业发展需求的基础上，各个单位部门之间交流协调通过人事管理部门共同完成。这种管理模式充分地发挥了现代企业人事管理工作的工作能动性，为掌控联系各单位部门以及企业人力资源的有效利用做了良好的基础。
（四）管理工作的重点
传统人事管理工作是以人员招聘、入职以及职场行为规范等工作内容为重点。这种工作重点只是就事论事。现代的企业人事管理工作则是把人事入职的准备阶段和发展阶段、人事成本、工作技能等为主要内容，重点在于以人为工作中心，实现“人”与“事”有机结合，尽力发挥人事管理的工作成效。
三．关于加强新时期企业人事管理工作的策略
（一）重视人事管理工作，充分发挥其工作优势
新时期的企业工作首先就要重视人事管理工作，充分利用并发挥其工作效果。从企业的日常管理工作来看，人事管理经过人与人、事之间的综合管理关系把企业的管理工作有机结合并使之处于一个工作平台上。企业以利益最大化为最终实现目标，要想实现这个目标，便可以通过这个工作平台充分发挥人事管理工作的优势，把职工工作的能动性和有效性尽力发挥到最优程度。
（二）以人为本，改进管理工作基本理念
传统上的人事管理工作侧重于“事”，忽视了作为人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”与“事”之间应有的紧密联系。新时期的企业人事管理工作则要吸收以往经验教训，平衡“人”“事”之间的侧重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人为本的工作理念。现代企业的发展要将人才队伍视为主要资源，并科学利用这股人力资源尽力促进其发挥最佳工作性能为企业的发展做出最大贡献。所以，新时期的企业人事管理工作必须把工作重点从“事”转移到与“人”之间的平衡点。要想充分利用人力资源，光找点“人”“事”的平衡点是不够的，还需要人事管理工作人员在工作中重视职工的主观能动性，从员工角度出发考虑员工的切身利益，从对员工的硬性控制转化为能动性促进，逐渐在管理工作中形成“以人为本”的管理工做理念。
（三）建立激励机制，实行奖惩制度
现代经济社会实行市场经济体制，提倡按劳分配。在现代企业中，也早就开始实行按劳分配、多劳多得、少劳少得的工资薪酬管理制度。但是，就目前来看这只是现代企业在市场经济体制下的推动与适应，并不能完全满足企业的发展需要。而建立激励机制、实行奖惩制度则是在一定程度上补充了新时期企业人事管理工作待遇管理制度上的不足。激励机制和奖惩制度以职工的工作绩效、日常工作表现以及对企业发展所做出的贡献等等内容为评判标准，使职工在原有的工作基础上进入到另一种工作的新高度，在可能条件下充分调动职工的工作积极性和主观创造性提高职工的职场综合素质，为企业打造一支高效稳定的人才队伍以及在企业工作中创造一种良好的软性文化环境。
（四）做好思政工作，提高职工思想素养
人事管理工作特点范文3
关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-221-02
某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。
关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。
一、民办高校人事管理的不足
1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。
2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。
3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。
二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆
就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。
三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设
对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。
首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。
其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。
最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。
四、民办高校人事管理要有创新思维
目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。
五、民办高校人事管理工作的优化
首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。
总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。
参考文献：
[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014
[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011
[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007
人事管理工作特点范文4
一、高校人事管理工作分类
（一）综合管理服务工作
此类工作作为其它管理工作的基础，属于服务型工作，负责上下级学校文件的处理、登记、整理、存储等工作；负责教职员工的调配、岗位分工、职级评定、考核评优等工作；负责公共管理、工资审批、教职工人事档案管理等事项。这些工作繁琐复杂，需要工作人员具备一定的服务精神以及认真、细致的工作态度，才能保证工作的顺利进行。
（二）教师队伍建设工作
打造优秀的教师团队是学校发展的重中之重，教师是学校发展的根本保障，在人事管理工作中，塑造优秀的教师队伍一直是人事工作常抓不懈的任务。因此，要做好教师的培训、深造工作，提升教师整体业务素质、教学能力，并将此作为工作中的核心内容。同时积极构建对教师长效的激励机制，以此提高教师主人翁责任感，从而促进学校整体教学水平的提升。
（三）福利待遇审核发放工作
人事管理工作之中，还有一项重要的工作内容就是对教职员工各项福利待遇的审批与发放工作，既包括在职员工，也包括离退职员工。同时，还要做好教职员工的工作调动、离退休审核等工作。
二、高校人事管理工作现状
（一）人事管理理念方式落后
在教育工作发展中，新型教育管理理念的应用为教育质量的提高提供了保证。但是在当前高校人事管理实际工作中，部分人事管理部门依然存在管理理念与方式陈旧落后的问题。主要表现在以下方面：一是事业型人事管理机制残留。在我国特殊教育管理进程中，很长一段时间属于事业型管理体制，所以在其人事管理过程中，事业型的管理理念与方式依然存在。如命令性的人事管理方式、单纯以领导意志决定的人事安排等工作理念与方式都属于事业型管理方式的残余因素，这些残余因素的存在对于学校人事管理工作的发展造成了一定影响。二是管理中依然缺乏人性化意识。在高校人事管理过程中，根据教职员工本身特点与需求进行人性化的管理，充分发挥教职人员实际优势是新型人事管理工作的重要组成部分。但是在现阶段的高校人事管理工作中，这种人性化管理的模式还没有真正建立。这主要是因为现阶段的高校人事管理工作中，缺乏人性化管理理念，使得人性化管理难以进行或工作形式流于表面。
（二）缺乏对教职员工归属感的培养
人事管理工作因其特殊的工作方式与环境，需要教育者对学校与工作本身产生良好的归属感，才能在实际工作中发挥出自身的工作优势与能力，完成好教育工作。这种归属感的产生是一个很好的情感养成过程，但是在当前的高校人事管理工作中，我们发现人事管理者将大部分工作内容放置在管理方面，进而轻视了人事管理中的沟通层面，这就使得学校人事管理工作中产生了以下问题。一是降低了教职员工对学校的认可度。在人事管理过程中，学校教职员工会对工作整体产生自身的意见，如果在这个过程中，管理者与教职员工缺乏良好的沟通，就会使教职员工意见难以顺利上达学校管理部门。同时教职员工对于学校人事管理决定产生的原因缺乏沟通了解渠道，就会造成信任度的降低，也就失去了教职员工对学校的归属感。二是缺乏教职员工对于校园文化建设的参与度。在学校教职员工归属感培养过程中，校园文化建设的开展发挥着重要作用。良好的校园文化氛围，对于教职员工归属感的建立起到良好作用。但是现在的校园文化建设内容一般都集中在学生层面，缺乏对教职员工归属感的培养，影响了其归属感的产生。
（三）人事管理创新过程缺乏思路
在现阶段的高校人事管理过程中，对于管理创新工作思路的缺乏一直是管理工作中存在的主要问题。这一问题的产生，使得人事管理工作难以实现质的变化，影响了管理质量与效率的提升。造成这一问题的主要原因包括以下几点：一是管理者思维老化。在当前的高校人事管理中，担任管理者的大部分都是长期从事这一工作的员工。这些员工虽然具有工作经验，但在实际管理中工作思维已经出现了束缚与老化现象，影响了创新工作的开展。二是创新工作缺乏参考对象。因为高校人事管理中存在着一定的特殊性，使其创新工作的开展很难借鉴企事业单位人事管理内容，这种缺乏借鉴参考对象问题的出现，使管理创新工作出现了一定的难度。
三、当前高校人事管理创新工作措施
（一）转变人事管理理念与方法
在实际的高校人事管理工作中，迅速转变工作理念与方法，提高人事管理工作质量与效率是我们研究的重要内容。在实践过程中，我们发现以下工作的开展对于这种转变具有极大的促进作用。一是及时建立新型管理机制。为了更快地解决事业型人力管理理念与方法残余因素对人事管理工作的影响，管理者应以高校实际环境与工作情况为依据，建立起新型的管理机制，保证新型人力管理理念与方法的顺利开展。二是树立人性化管理理念。高校人事管理过程中，人性化管理理念的树立包括两个方面的内容：一方面管理者应开展个性化管理方式，使每个教职员工都可以发挥出自身优势与作用，提高教育工作的质量。另一方面管理者应该变管理型的工作模式为服务型人事管理模式，积极开展新型人事管理工作，促进其人事管理质量的提升。
（二）提高教职员工的归属感
在学校人事管理工作中，管理者可以利用工作实践内容，较好地提高教职员工对工作与学校的归属感，使其可以更好地完成教育与管理工作。工作措施如下：一是建立与教职员工间良好的沟通渠道。在人事管理工作中，建立起与教职员工间良好的沟通渠道对于人事管理质量的提升具有十分重要的作用。这些沟通渠道除了传统的谈话、问卷等形式外，网络等新型沟通渠道的建立也发挥着重要作用。二是建立起归属性的校园文化。在校园文化建设中，以教职员工归属感为目的的文化建设过程能够激发教职员工的工作热情。这种文化氛围的建立包括校园家庭氛围建立、环境共建等多种模式。
（三）群策群力做好管理创新研究
人事管理工作特点范文5
1石油企业中人事管理工作发展现状
1.1人事管理的定义及重要性
人事管理主要是国家或企业为达到其目的而建立的一项管理性质的工作，主要对其工作人员实施选拔、使用、培养、考核、等一系列管理活动。它实施的目的就是通过科学合理的方式与管理制度来规范人员之间的关系，以维护企业秩序，人员作为企业发展的核心力量，其综合素质水平直接关系到企业的发展情况。
1.2人事管理存在的问题
1.2.1管理人员综合素质参差不齐。从我国石油企业内部结构分析来看，人事管理部门中有很多管理人员都不是非常专业的，这也就使得人事管理部门带有不专业性的特点，在管理上可能会因为某一方面的不擅长而造成管理上的缺失。一般石油企业在人力资源利用上都是以一些工作年久的员工为主，甚至是缺乏对员工的培训，他们思想观念老旧，就会很难去适应社会的变革，甚至不愿意去主动创新，这样管理人员的综合素质就很难得到提高，管理工作在一定程度上就会停滞不前，给石油企业的发展带来消极影响。1.2.2人员档案更新不及时。每个员工在入职时都会有一个包含自己信息的职工档案，而随着时间的推移，有的员工离职了或是人员职位的变动，然而最初的这份档案却没有得到及时的更新，以致于在日后再去进行人员管理时就会让工作变得更加困难，让管理工作显得杂乱无章。1.2.3人事管理工作不规范，缺乏标准。一份有制度有标准的工作做起来才会显得有水平，现如今石油企业人事管理工作就缺乏这样的一个制度去约束它。随着时代的发展，传统的人事管理工作标准已不能很好的适应企业的发展了，但是人事管理人员又都懒于更新，也就让这个标准缺乏创新性，在企业人才培养阶段没有发挥到它的真正作用；没有一个规范化的管理领导班子，使得人事管理缺乏宏观上的指导；还有一些石油企业没有认识到人事档案管理工作的重要性和必要性，没有及时加强对员工的培训，最终降低了人事管理工作效率。1.2.4缺乏对科学技术的应用。就我国石油企业发展的实际来看，从业者的年龄普遍偏大，也就说明其在人事管理上存在一定的老龄化，随着科学技术在各个领域里被广泛使用，电子档案也应运而生，但是这些老员工，他们思想陈旧，新型的管理模式对于他们接受起来很困难，也就让石油企业在发展中缺少新鲜血液的注入，让人事管理与社会的所需不符，使得企业停滞不前，逐渐被社会淘汰。1.2.5对国外的先进管理模式不予吸收。人事管理一词最早起源于美国，那时也叫人员管理，这说明在那个年代美国就已经看到了提高人事管理效能的重要性了，美国主要采用的薪酬奖励机制来刺激员工，以调动员工的积极性。而当时中国实行闭关锁国政策，以致于到现在很多时候我们还是对国外的一些薪金经验有所排斥。随着全球一体化时代的到来，我们需要做的是取其精华弃其糟粕，与中国石油企业的发展实际相结合，走中国特色的人事管理道路。
2石油企业提高人事管理效能的有效措施
2.1建立适当的人才奖罚机制，提高管理人员的积极性
基层员工是企业发展的一线力量，他们的综合素质水平高低直接关系着企业任务能否顺利实施，与企业的经济发展情况和运营效率直接挂钩，为了有效地调动员工的积极性，企业可以建立一些适当的奖罚机制。在任何时候人们注重还是成绩，将每个人的工资与其绩效考核结果结合起来，就会在一定程度上调动员工的积极性。目前在各个企业的发展中，该方式使用最频繁，也最有效，是现代人力资源管理进行人事管理必不可少的重要方法。另外，在对人事管理员工进行考核的时候，要避免出现以权谋私现象的发生，要保持公平公正公开的态度，以员工的综合能力为考核内容。为了有效实行绩效考核这一政策，企业人事部门可以更好地将奖罚机制进行落实，最大程度提高员工的积极性，同时加强员工对现代技术的应用，更能保证人事管理工作的高效率。在有效考核的基础上，实行合理的分配政策，根据每个人的发展特点和考核结果将员工分配到他所适应的岗位上去，这样就能保障人力资源的最大利用率；另外企业还可以建立一些科研奖项，对员工的能力予以及时的肯定认可，最大程度满足员工的物质需求与精神需求。
2.2重视员工的培训，加大入职前的培训力度
在入职前对新员工采取培训主要是为了让其能够尽快融入到企业中来，为企业服务，并从他们的培训中了解到他们所适合的岗位，合理利用人力资源，将人事管理工作落到实处，真正发挥出它对企业的调节作用。并且企业定期对员工进行相关技能上的培训也有利于提高人事管理人员的综合素质，提高他们对自身的认知水平，将培养人才与使用人才相结合，最大程度上提高人事管理的效能。企业除了设立奖罚机制之外，还可以建立一些训练基地，让员工有更多得到实训的机会，满足他们发展的需求。培训是提高企业员工素质和竞争力的重要方式。如何提高员工的素质，培养出一批高质量的员工是每个企业最重视的问题。因此加大对员工的培训力度是企业长期稳定发展的关键。奈斯比特说过这样一句话，一个公司若想成功的走下去，就要解决两大问题，一是满足企业内部管理人员的需求，二是将使用与培训结合起来，最大程度的提高员工的综合素质水平，这样才能通过对其的不断培训，促进企业的发展。
2.3将人事管理标准化，加强对科学技术的运用
随着科学技术的发展与进步，我国很多企业将它运用其中，也都产生了不错的效果。在人事管理工作上，运用科学技术主要是为了解决采集信息难、手写录入档案麻烦等问题，这样将员工信息进行电子化，实行电子档案，可以保证员工档案的及时性，在以后员工升职或调任调整工作上就节约了大量的人力和时间，从而提高了人事管理的效能。为人事管理部门建立一个标准的人事管理规章制度，这样在员工管理上才不会手忙脚乱，将工作做的杂乱无章，没有秩序；还可以建立人才资源库，根据企业管理标准对人员进行适当的调任，以更好的实现对人力资源的利用，从而提高人事管理的效能；另外企业还可以为员工设立一些职业通道，以满足员工精神上的需求。良好的工作环境可以保障员工工作的热情以及积极性，看到企业对他们的付出，同理他们也会为企业的发展而努力，为企业创造更多效益。
2.4适当借鉴国外或者其他企业的优秀管理模式
我们有时候不得不承认国外很多的管理模式都是比较先进的，随着全球一体化时代的到来，我们更需要吸收先进的事物，来满足我国企业发展的需求。通过对美国管理模式的分析，将其中优秀的符合我国石油企业发展的因素吸收进来，取其精华弃其糟粕，与中国石油企业的发展实际相结合，走出一条符合中国石油企业发展需求的有利于我国石油企业人事管理的道路。
3结语
总之，在现代化企业的发展中，我国石油企业在人事管理工作上还存在一定问题，这些问题如果不解决就会影响企业的发展，所以加强对人事管理工作的改革，提高人事管理水平显得尤为重要。因此，企业在加强对人事管理工作的改革上，充分认识到加强人事管理的重要性和必要性。通过采取以上措施，根据自身石油企业发展的实际，探索出一条与其发展相符的道路，从而有效提高人事管理效能，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献：
人事管理工作特点范文6
关键词：人事信息化；人力资源；人事管理
中图分类号：TP311.5 文献标识码：A
Personnel Information to Strengthen Human Resources Management in Colleges and Universities
LIU Zheng
（Hunan University，Human Resources Department， Changsha410082，China）
Abstract：Personnel management in Colleges and universities is complex and cumbersome， in the rapid development of information technology today， personnel information level affect the college human resources management efficiency and quality. College personnel information raising the level of education services to guarantee the quality of personnel management work， is one of the important measures for sustainable development. In view of the college personnel management information large， complicated characteristic， put forward a kind of college human resource management information platform solutions， implementation of college personnel information standard and unified， data sharing and management， in the implementation of personnel management work， fast development and constantly improve the level of human resource management decision.
Key words：personnel information；human resources；personnel management
1引言
人力资源处是高校集管理与服务于一体的职能部门。对内为校领导提供管理、参谋和决策的有关信息，面向全校各部门提供服务，履行职能管理；对外，向上级各业务管理部门提供服务，接受并贯彻管理，与社会各有关单位进行信息联系与传输[1]。随着信息时代和科学技术的迅猛发展，针对高校人事管理工作具有十分复杂繁琐的特点，研究人事信息管理和技术，科学、合理地分析人事信息数据并采用计算机及现代网络技术为基础构建人事管理系统可以有效加强高校人力资源管理的发展，形成信息化、智能化、规范化的新型人力资源管理系统新模式[2]。
2高校人事信息化建设目标
“教师为本”、“学术优先”理念在高水平大学中深入人心，教师是学校发展的核心动力，是建设高水平大学的主力军，人力资源处作为提供管理与服务的职能部门在高校在推进人事和分配制度体系工作中起重要的作用[3]。人事信息化工作将在提高人事管理工作的效率、统一性和透明度，为学校的决策提供重要依据方面提供重要依据，人事信息化建设基于学校人事工作的全局与改革方向，为学校的全域信息化建设提供准确的人事数据与科学的业务流程[4]。其建设目标如下。
加强学校总部的管控能力，全面掌握人事综合信息；
建立统一的人事信息数据平台；
规范人事管理业务流程；
优化人事管理过程；
引进先进管理理念，提高管理效率；
计算技术与自动化2012年9月
第31卷第3期刘铮：人事信息化加强高校人力资源管理
提高分析决策能力，为校领导科学决策提供可靠的数据保证。
3高校人事系统功能及设计
高校人力资源综合管理系统集全校教职工的人事档案管理、人才引进、职称评聘、干部任免等管理工作于一体，信息庞杂、时间性强、质量要求高[5]。系统采用集中部署、分级管理的模式，应用层次结构清晰、相对独立，功能结构层次图如图1所示。同时系统的构建将实现以下特点：
图1系统功能结构层次图
建立统一的人事信息数据平台；
实现人事管理全过程管理；
实现人事管理业务集成化管理；
实现人事流程的协同管理；
实现人事通用查询和信息分析的综合统计应用。
