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人事管理系统的意义范文1
关键词:传统人事管理 现代人力资源管理 异同转变
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。 五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
人事管理系统的意义范文2
论文关键词：力资源；人事部；人力资源部
1人事部与人力资源部的起源
在古代，有一个部门称为“吏部”，吏部是中国古代官署。东汉改尚书常侍曹为吏曹，又改为选部，魏晋以后称为吏部。随后，清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局，吏部遂撤。而近代中国将对于具有人事职能管理的部门都统称为人事部。人力资源部这一概念来自于上世纪末的美国，它是将企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。为什么在这里要提到人事部与人力资源部两个不同的概念，因为看似相近的两个词却代表了不同的或者说是职能上大小关系的两种部门。
2人事部的特点
对于人事部来讲，其工作内容上主要以一下三个特点为重：
(1)对企业各类人员在组织结构上进行管理(比如：人员的组织关系变化等)；
(2)管辖范围：主要是企业中的管理人员；
(3)规章制度的制定。
3人力资源部的特点
人力资源部则有以下七个特点：
(1)对企业中各类人员在组织结构和内容上进行管理(比如：除了组织关系外还涉及到结果内人员的适宜性等)；
(2)管理范围：企业中所有的员工；
(3)规章制度的制订、执行和监督；
(4)资源识别(或再识别)和配置(比如：对人员能力和性格的评定；结合岗位的要求，填入适宜的人员等)；
(5)企业文化的识别和建设(比如：本企业文化属于何种类型和特色?企业的核心竞争力是什么?需要时如何进行重塑?等)；
(6)管理模式的确定(如：根据企业文化特征，制定合适的管理模式，包括影星的规章制度和软性的价值导向等)；
(7)其他：培训、考核、意识等管理。
不难看出，人力资源部在其职能范围上远远大于人事部，他不仅仅需要做到人事管理所需要的基本事宜，还要考虑到很多所述的衍生职能，将其推向企业开拓与发展中一个不可或缺至关重要的地位。
4人力资源部的失效性
先进的西方管理技术，在来到中国的同时，也出现了水土不服的现象。有时这些问题和导向足以导致企业整体人力资源管理系统失灵，使得人力资源管理工作者们感觉到非常的困惑和苦恼，并且给工作带来了极大的危害，更为企业的发展扩张带来相当大的阻碍和隐患。归纳起来，有以下几点：
4．1人力资源管理机构与人员配备不足
很多外企，尤其是世界500强企业，人力资源配置还是存在用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制由于公司的足够壮大而没有更多地关注这样的小问题，导致企业的内部凝聚力的削弱，人力资源利用效率低，而部分的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍了人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。
4．2人力资源引进和培训制度不合理
对于外资企业来说，同样存在限制了人力资本的供应范围的问题，在关键的岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人力资源质量的递减。其次由于招聘范围狭窄，人力资本增长模式采用近亲繁殖方式，但是亲情关系也难以避免纷争这样导致人力资源的内耗。
4．3绩效评估机制不科学。激励机制过于单一
在我国的外资企业，由于文化差异的不同，导致由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，进而绩效评估标准及过程有很多不合理之处。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据传统的西方管理考核方式，而并没考虑本土员工的价值观金钱观差异，这样，员工的能力差异与本质差异便无法体现。
4．4人力资源管理的框架体系尚未完善
每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，经营战略、组织体系与文化价值相异，员工素质以及倾向也是有差别的。企业需要的是立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，增加其产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出差异型的持续竞争战略。
5人力资源部组织动向问题
对于外企来说，我们还发觉其特有的问题，大体上可以把这种的动向和问题分成三大类：即组织导向的人力资源管理问题、工作导向的人力资源管理问题以及员工个人导向的人力资源管理问题。
5．1组导向的人力资源管理
企业中存在大量的正式以及非正式组织，大至整个机构、小到班组，整体弥漫着各类形形的组织。组织机构的组成有其特殊的机理，人在组织中所扮演的角色对于每个个体而言，有胜任与不胜任、合适与不合适之分，因此对于组织而言就存在着把不合适的人放在了相应的职位上的可能性。除此之外，组织面临的另外一个非常严峻的问题，是组织中的人员之间的关系问题，这类问题有的还不仅仅可以通过沟通来简单地解决的。
5．2工作导向的人力资源管理
传统的人力资源管理把职位分析作为人力资源管理的理论基础，即分析围绕职位进行分析发生在这个职位上的工作，通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有哪些职责。现代的人力资源管理则在职位分析的基础上更加深了步，即通过分析人员的胜任素质来研究员工与职位的匹配程度。这种分析除了首先研究职位的要素之外，还研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能力要求，主要通过能力分析研究是否人职能够完全匹配。对于人力资源管理者来说工作的难度在于对于职位的研究不仅仅停留在工作的多少和内容，而是更深层次地进入到什么是做好这项工作的关键要素、具备什么样的能力才有可能胜任这项工作。我们把对工作的关注转向了对于员工能力的胜任度研究，这种变化使得人力资源管理工作者不得不进行自我淘汰。
5．3员工个人导向的人力资源管理
如何自我发展?如何将自我的发展同组织的发展结合?如何使自己在激烈的职场竞争中立于不败之地?这些问题一直困扰着企业中的员工们。于是企业在扮演员工职业顾问的角色方面的任务大大增加。
员工本身也在不断地在社会上寻求相关的答案，然而许多错误的观点一直在误导员工与企业人力资源管理完全背道而驰。例如有一种错误的观点认为企业高层一般从外部招聘，中层往往从内部招聘。这种观点的错误在于企业历来招聘的方式有内部招聘和外部招聘两种方式，无论是高层或是中层都有可能内外招募兼，事实上更多的是企业往往高层在内部选拔，理由是对于高层管理人员可能更多地掌控企业资源，对于企业拥有者(股东)们来说，这种委托一关系完全是建立在信任之上的，怎么可能让一个不知底细的家伙来掌管我的财产呢?而企业中层倒是由于高层为我所掌控，中层均在我的监控范围之内，外部招聘问题不大，再加上中层一般为企业管理执行层，需要大量专业人士，因此无论是外因还是内因都决定了企业的所作所为都与这种观点相悖。而这种极端错误的观点极有可能产生对员工的误导，影响企业人力资源管理实施的有效性。并且这种负面的影响可能会持续一段时期。企业人力资源管理的工作更多的是在拨乱反正。帮助员工完成职业生涯的规划提升对组织的忠诚度成为企业人力资源管理的重点。
人事管理系统的意义范文3
作者简介：许光清，博士，副教授，主要研究方向为环境与自然资源经济学、可持续发展理论与实践、气候变化管理。
基金项目：中国人民大学科学研究基金；中央高校基本科研业务费专项资金（编号：11XNI017）。
（1.中国人民大学环境学院，北京 100872；2.北京大学经济学院，北京 100871）
摘要 本文首先总结了气候变化意识的定义和内涵，认为气候变化意识包括对气候变化的原因、影响和应对措施等问题的认知和应对气候变化的行为意愿两部分。其次基于问卷调查的数据，统计了企业管理人员对气候变化问题的认知和应对气候变化的行为意愿的各项问题的得分率。在气候变化的认知方面，受访者对于气候变化的原因的认知水平比较低，对于气候变化的全球协议和中国政策的认知水平非常低，对于气候变化的原因和减缓气候变化的措施的认知水平比较高，对于适应气候变化的各项措施的认知程度则有明显的差异；在应对气候变化的行为意愿方面，大多数受访者愿意在日常生活中采取行动减缓气候变化，也有大部分受访者认为企业是应对气候变化的主要利益相关方之一，企业应对气候变化的最主要的推动力是强制性的标准和法令的执行以及经济激励政策的引导，中国企业已经采取的应对气候变化的措施主要是节能减排取得了明显成效、淘汰了落后产能、开展了清洁生产及循环经济等。
关键词 企业；气候变化意识；认知；行为意愿
中图分类号 P467文献标识码 A文章编号 1002-2104（2011）07-0062-06doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.07.011
全球气候变化正在深刻影响着人类的生存和发展，是当今国际社会共同面临的重大挑战。气候变化已经成为全球工商业的重要议题，作为社会责任的履约者以及气候变化的利益相关者之一，企业在应对气候变化中担任着重要的角色。
国内外学者开始意识到气候变化背景下企业受到的影响及面临的机遇和挑战，邓梁春认为气候变化本身以及应对气候变化的国际国内行动都将对企业产生影响，气候变化还将使得企业的原材料投入、中间产品以及最终产品的价格产生变化，从而影响到企业的市场竞争力，同时也是企业实现生产运营方式和产品服务市场战略转型的重大机遇［1］。潘家华等认为企业界之所以越来越重视气候变化问题，有其内在原因。第一，企业已经或者将不可避免地受到更为严格的限制温室气体排放措施的限制，提前行动可以规避因气候变化以及监管措施变动所可能带来的风险；第二，越来越多的公众也开始关注气候变化问题，因此，采取积极态度有利于企业迎合社会舆论，体现社会责任，树立良好商业形象，增加无形资产；第三，关注气候问题有利于企业实现技术创新，保持和提高核心竞争力；第四，关注气候变化问题带来了新的商业机会［2］。
国内也有研究已经意识到气候变化背景下中国企业界在企业战略层面上的欠缺，如姜克隽等认为，中国企业对气候变化和低碳经济的认识起步较晚，大多数中国企业还没有从战略角度来思考低碳发展问题，也没有以全球视野来研究应对气候变化的重要性［3］。碳信息披露项目中国报告发现，从总体上看，中国企业多数还是将气候变化视为风险，尤其是将其视为政府的政策要求，被动应对，但也有部分行业的龙头企业采取了更积极主动的策略［4］。
近十几年来，国内外有关公众气候变化意识的调查非常多［5-12］，但这类调查研究主要集中于对公众的研究，而对于作为节能减排、发展低碳经济主力军的企业，专门的调查研究非常少。
气候变化意识属于广义的环境意识的一部分，是伴随着人们对气候变化问题的认识和人类应对气候变化的努力而产生的。气候变化意识也主要包括两方面的涵义，其一是对气候变化问题的认识水平，其二是应对气候变化的自觉程度。企业管理人员的气候变化意识主要指企业管理人员做为企业决策、企业行为的主体时的气候变化意识，不完全等同于其做为普通公众的气候变化意识［13］。
本文基于作者所做的一项针对企业管理人员气候变化意识的调查，认为气候变化意识包括对气候变化问题的认知和应对气候变化的行为意愿两部分，其中对气候变化问题的认知包括对气候变化原因的认知、对气候变化全球协议和中国政策的认知、对气候变化的影响的认知、对减缓气候变化的措施的认知和对适应气候变化的措施的认知几个方面；应对气候变化的行为意愿主要包括愿意采取的减缓气候变化的个人行为、各利益相关方在应对气候变化中的责任分担、企业应对气候变化的主要推动力、企业已经采取的应对气候变化的措施等。
1 被调查者的原始信息
本次调查采用访问调查的方式，时间从2010年1月至2010年8月，共发放问卷380份，收回366份，其中有效问卷358份；回收率为96%，有效回收率为94%。
1.1 性别比例、年龄及受教育程度
在所有的被调查者当中，有男性240人占67%，女性118人占33%。年龄在36岁到45岁之间的占到39%，26岁到35岁之间的占31%，46-55岁之间的占18%。本科及以下学历的占到了近八成，研究生及以上学历的占近两成，而博士及以上学历的占3%。
1.2 所在企业的基本情况
从被调查者所在企业来看，第三产业和第二产业居多，分别占到总体的50%和49%；第一产业仅占1%。国有企业占到被调查者的一半，其次是私营企业，占到27%。同时，来自大型企业的占34%，来自中型企业的占44%，来自小型企业的占22%。
1.3 所在工作部门
本次调查所涉及的企业管理人员所属的工作部门的分布如下：董事和监事占17%、技术占22%、销售占21%、人事和财务占29%、其他占11%。
2 企业管理人员有关气候变化问题的认知
2.1 气候变化的原因
表1列出了有关气候变化的原因和受访者的正确答题率。总体来说，企业管理人员对于气候变化的原因的认知水平处于中等偏下的状况，平均正确率为44%。58%的受访者认识到全球平均温度上升有90%以上的可能性是人类活动造成的，36%的受访者认识到气候变化是由于大气中温室气体浓度升高造成的，32%的受访者认识到温室气体主要是由化石燃料燃烧排放的，59%的受访者认识到大气中的温室气体绝大部分是工业革命以来发达国家排放的，37%的受访者认识到人类土地利用方式的改变也造成了大气中温室气体浓度升高。
2.2 气候变化的全球协议和中国政策
表2列出了有关气候变化的全球协议和中国政策的基本问题以及受访者的正确答题率。总体来说，企业管理
表1 对气候变化原因相关知识的了解
Tab.1 Understanding of the causes and driving forces
of climate change
人员对于气候变化的全球协议和中国政策的认知水平相当低，平均正确率只有27%。应对气候变化的相关国际组织和国际公约，包括《联合国气候变化框架公约》、《京都议定书》和《京都议定书》的三个灵活合作机制――排放贸易、联合履约和清洁发展机制，有35%的企业管理人员选出了正确答案。在被问及《京都议定书》定义的人类活动排放的六种温室气体时，正确率只有25%，大多数受访者将氮气排除在温室气体之外，但很少有人能将二氧化硫排除在温室气体之外。
受访企业管理人员对于欧盟提出的全球升温的安全幅度的答题正确率只有21%。2℃上限属于共同愿景的部分内容，是当前国际谈判的一项重要议题，共同愿景是《巴厘行动计划》在《联合国气候变化框架公约》长期合作行动中列出的要素之一，是一个非常综合而复杂的问题，交织着科学、经济、政治、伦理等诸多因素，与减缓、适应、技术和资金等议题都有联系。无论是欧盟推崇的2℃上限，还是450 ppmv或550 ppmv危险浓度水平，以及3 W/m2或4.5 W/m2辐射强迫的稳定情景，都是同一个问题的不同表现形式［2］。由于该问题的难度和复杂性，受访企业管理人员的答题正确率偏低是可以理解的。
只有约1/4的受访者正确选出了中国2020年控制二氧化碳排放强度的目标。该40%到45%的目标充分体现了中国作为一个负责任的大国的形象，并且广泛宣传。受访者对该问题的答题正确率依然很低。由此可见，企业管理人员对于气候变化的全球协议和中国政策的知识有所欠缺，由于传统媒体、网络和看到或听到的环保宣传活动是企业管理人员了解气候变化问题的最主要的途径，企业
表2 对气候变化全球协议相关知识及中国政策的了解
Tab.2 Understanding of the climate-change related
global agreements and protocols and China’s policies
管理人员了解气候变化问题主要是被动的，自觉程度较低，其气候变化知识缺乏系统性和应有的深度。
2.3 气候变化的影响
在对气候变化的影响的认知上，受访者的平均正确率达到了60%，远远超出了对气候变化原因的认识和对气候变化全球协议及中国政策的了解。75%的受访者认识到极端气候事件出现的频率增加是由于气候变化的影响，65%的受访者认识到局部地区的洪涝、干旱加剧也是由于气候变化的影响，64%的受访者认识到海平面上升也是由于气候变化的影响，63%的受访者认识到生态系统和生物多样性受影响也是由于气候变化，55%的受访者认识到气候变化还会影响人类健康。由于这些气候变化的影响比较直观，也由于近年来中国国内气象、自然灾害频发，造成了巨大的经济损失，媒体报道的力度也比较大，引起了人们的普遍关注，使得受访者对这部分气候变化影响的认知水平比较高。但是仅仅有35%的受访者认识到气候变化会使粮食产量受影响，这主要是因为受访的企业管理人员主要分布在第二、第三产业，缺乏对农业领域的直观认识。
2.4 减缓气候变化的措施
在对减缓气候变化的措施的认知上，受访者的平均正确率也达到了60%，75%的受访者认识到改变消费模式和生活方式可以减缓气候变化，73%的受访者认识到植树造林保护森林可以减缓气候变化，66%的受访者认识到开发利用可再生能源可以减缓气候变化，52%的受访者认识到提高能效可以减缓气候变化。这些减缓措施的认知程度比较高，主要因为受访的企业管理人员主要分布于第二和第三产业，对上述减缓措施有比较直观的认识，同时也得力于媒体的广泛宣传。但是，对减缓气候变化的具体技术，仅有约1/3（35%）的企业管理人员认识到推广使用碳捕获与封存（CCS）技术可以减缓气候变化，主要由于该技术的成本过高，很难在现阶段大规模推广，导致其在企业管理人员中的认知偏低。但是该技术做为一项重要的在未来有巨大潜力的减缓气候变化的技术，在国际社会上已经得到众多政府官员、研究人员、企业界人士的认可，由此可见，国内受访的企业管理人员对具体的减缓气候变化的技术措施还缺乏系统全面的了解和认识。
2.5 适应气候变化的措施
在对适应气候变化的措施的认知上，受访的企业管理人员的平均正确率达到了46%，但是对各项适应气候变化的措施的认知程度有明显的差别，说明企业管理人员缺乏适应气候变化领域的系统知识，其知识呈现零散化的特点。强化对生态系统的保护是受访企业管理人员认识到的最主要的适应气候变化的措施，有88%的受访者选择了这一项；强化水资源管理和提高气象灾害防御能力也是受访的企业管理人员认识到的比较主要的适应气候变化的措施，分别有58%和42%的受访者选择了这两项；仅有三分之一左右的受访企业管理人员认识到控制沿海地区地下水超采和保护红树林也是适应气候变化的措施，分别有35%和27%的受访者选择了这两项，可见受访的企业管理人员普遍对海岸带环境与生态系统在气候变化中的脆弱性和我国海岸带在国民经济发展中的重要作用认识不足；在农业领域，仅仅有23%的受访者认识到选育推广农业抗逆优良品种也是适应气候变化的措施，这与前述仅有35%的受访者认识到气候变化会使粮食产量受影响相
呼应，再一次印证了受访的企业管理人员缺乏农业领域受气候变化影响及如何适应气候变化的相关知识。
3 企业管理人员应对气候变化的行为意愿
3.1 愿意采取的减缓气候变化的个人行为
企业管理人员也是社会公民的一分子，首先应当承担作为一个公民的环境责任和应尽的义务。表3显示了受访者作为公民为了减少温室气体排放而愿意采取的个人行动。总体上看，分别有86%、84%、77%受访的企业管理人员非常愿意采取节约用水、节约用电、购买节能产品等行动来减缓气候变化，分别有61%和60%受访的企业管理人员愿意采取低碳办公和减少奢侈品的购买和使用等行动来减缓气候变化。然而，在购买当地当季水果和蔬菜、尽量乘坐公共交通工具、尽量减少坐飞机的次数等减缓气候变化的个人行为上，选择肯定会这么做的企业管理人员比例明显下降，分别为40%、39%和28%，这可能与企业管理人员普遍生活节奏紧张、公务繁忙有关，可见当
表3 愿意采取的减缓气候变化的个人行为
Tab.3 Intended individual behavioral changes
in mitigating climate change%
减缓气候变化的行动与工作效率发生矛盾时，大多数人的选择还是以工作效率为主。
3.2 各利益相关方在应对气候变化中的责任分担
表4是受访者选出的应对气候变化各利益相关方应当承担的责任，可见大部分企业管理人员认为中央政府、地方政府、企业和社会公众是应对气候变化的主要利益相关方。
表4 应对气候变化各利益相关方应当承担的责任
Tab.4 Divided responsibilities of stakeholders
when addressing climate change%
3.3 企业应对气候变化的主要推动力
图4是调查中关于企业应对气候变化的主要推动力的结果。从图中可知，69%的受访者选择了强制性的标准和法令的执行、61%的企业管理人员选择了经济激励政策的引导，这两项是企业应对气候变化的最主要的原因。
同时，46%的企业管理人员选择了新商机和新的利润增长点的驱动，有43%的企业管理人员选择了树立良好的企业和品牌形象、提升企业竞争力的需要，有36%的企业管理人员选择了企业管理观念和意识的转变，由此可见，已有少部分的企业管理人员主动将企业的长期发展战略、发展目标和应对气候变化有机结合，并能意识到气候变化带来的新机遇。
另外，仅有24%的企业管理人员认为应对气候变化是国际竞争和开辟国际市场的需要，这可能与此次调查的大多数的企业管理人员来自内向型企业有关，同时也说明大多数的企业管理人员无论在应对气候变化问题上还是在企业发展问题上还没有全球视野；仅有23%的企业管理人员认为应对气候变化是由于受到了来自社会舆论的压力，这说明了全社会应对气候变化的氛围还比较弱，同时也说明在我国，对企业行为来说，社会公众的影响力很小。
3.4 企业已经采取的应对气候变化的措施
图5是企业在应对气候变化方面已经采取的具体措施。从图中可知，57%的企业节能减排成效显著；53%的企业已经提高了能效；有49%的企业已经采取了淘汰落
后产能，39%的企业开展了清洁生产和循环经济，另有38%的企业利用了可再生能源。由此可见，中国企业已经采取的应对气候变化的具体措施主要是节能减排取得了明显成效、提高了能效、淘汰了落后产能、开展了清洁生产及循环经济、利用了可再生能源。
仅有11%的企业申请了清洁发展机制项目，虽然CDM项目在我国发展迅速，截至2009年底，我国企业通过参与CDM项目，已获签发的减排量达2.2亿tCO2当量，但是，对大多数的企业来说，由于信息、能力等障碍，或者产业类型、主营业务的不同，并没有从CDM项目中受益，也没有通过CDM项目获得相关的气候变化知识，从而提升气候变化意识。
4 结论与建议
基于上述分析和总结，并综合多位专家、学者、政府官员的观点［14-17］，本文提出以下的政策建议，以提高企业管理人员的气候变化意识，从而使我国企业在应对气候变化的进程中，发挥其应有的重要作用：
（1）与媒体宣传相结合，对企业管理人员加强气候变化方面的培训，使企业管理人员对气候变化问题的认知更加具体化、系统化。
（2）积极实行促进企业应对气候变化的经济激励政策，建立有效的监督机制，鼓励企业进行低碳产品认证、自愿碳减排协议、碳交易、碳中和等尝试，使企业管理人员特别是高层管理人员的气候变化意识进一步提高，使中国企业从被动迎接气候变化的挑战转变为从企业战略的高度上主动出击。
（3）与节能减排政策相结合，重视强制性的标准和法规的作用，进一步实行可再生能源强制入网、提高能效标准、循环经济立法和试点、淘汰落后产能、关停并转、上大压小等一系列命令控制型手段，促进企业采取应对气候变化的战略和行动。
（4）积极发挥学术团体和环保民间社团的作用，提高公众的气候变化意识，创造全社会积极应对气候变化的氛围，充分发挥公众的作用，对企业行为加强监督，从而进一步提升企业的气候变化意识。
（5）通过增加投入，加强国际交流与合作等各种形式，鼓励民间资本进入新技术行业，创设公平的竞争环境，加强企业创新能力，使企业有足够的能力和潜力主动应对气候变化。
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Statistical Analysis on the Climate Change Awareness
of Enterprises’ Management Personnel
XU Guang-qing1 DONG Zhi-yong2 GUO Ying2
（1.School of Environment and Natural Resources, Renmin University of China, Beijing 100872，China;
2.School of Economics, Peking University, Beijing 100871,China）
人事管理系统的意义范文4
[关键词]ERP系统；人力资源管理；积极影响；注意事项
一、ERP人力资源管理系统对人事工作的积极影响
自2008年ERP人力资源管理系统在企业试运行以来，系统应用经历了尝试期、推广期、深化期和升级期等阶段，ERP人力资源管理系统也由最初的1.0版本全面向2.0版本升级，在提高人事工作效率、规范业务流程和辅助领导决策等方面，发挥了越来越重要的作用。
1.ERP人力资源管理系统实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化，利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能，有效提高了人力资源管理工作的效率。对通常兼职的统计人员而言，ERP系统的应用使以往需要一周甚至更长时间的才能完成的年度统计报表工作，仅需要轻轻的点击鼠标就能自动生成，这不仅大大降低了劳动强度，提高了统计分析效率，而且还降低了数据差错率，提高了统计分析报告的准确性，提高了统计分析工作效率。以往，工资调标、晋档和变动使薪酬管理工作者感到头疼，因为这需要建立庞大的数据库系统，根据员工的不同情况完成相应业务处理。ERP人力资源管理系统为工资标准调整、工资晋档提供了便利，通过系统能够轻松地通过后台配置完成工资标准整体调整，也能够根据ERP人力资源管理系统中记载的数据信息，按照企业工资运行管理办法完成部分人员的批量晋档业务处理，提高了薪酬管理工作效率。效率的提高还体现在人员调动工作中，人员系统内调动在持介绍信报到的同时，需要提供本人的自然情况信息等多方面材料，ERP人力资源管理系统的应用彻底改变原有的方式，员工全部信息能够通过系统自动转入到新的单位。
2.ERP人力资源管理系统的应用，使业务流程得到进一步规范和优化，为企业做好控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长，规范薪酬分配秩序等各项工作提供了有效的手段，为规范企业管理构建了支撑平台。ERP人力资源管理系统业务流程覆盖了全部的人事管理工作，比如：招聘管理、组织机构管理、人力资源管理、领导干部任免管理、职称管理、职业技能资格管理、培训管理、薪酬管理、保险管理、统计分析等诸项工作都有统一、规范、标准的业务流程。企业可以通过对流程的管控，有效控制下属单位的机构设置情况、员工总量情况、薪酬发放情况。比如，下属单位需要通过申请才能建立科级以下的组织机构，而且需要企业主管业务处室审批方能生效。企业可以定期分析各下属单位工资总额的执行情况，对照集团公司下发工资总额计划和企业经营情况，分析工资总额使用是否符合当前企业实际，并做出相应的调整。
3.ERP人力资源管理系统的应用除贯穿于招聘、培训、岗位调整、晋级、职称评审、绩效考核、薪酬核算、人员退出等各个业务工作中，系统还开发了BW报表系统和管理驾驶舱，这些基础应用的支撑下，ERP人力资源管理系统就能综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和领导决策提供可靠的依据，确保员工的“选、用、育、留”和企业的经营管理活动良好有序开展。ERP是一种管理技术，但它更是一套管理思想，是从理念上对企业的再造工程，经过这一段艰苦的实施过程，有效促进了企业人力资源管理工作提升。
二、ERP人力资源管理系统应用需要注意的事项
1.要注意提高数据的准确性和信息的及时性。数据维护准确、信息录入及时是ERP人力资源管理系统的基石，失去基石的支撑再好的平台也发挥不了作用。要健全完善ERP人力资源管理系统数据维护管理办法，进一步明确各业务模块责任分工和数据标准要求。同时，要进一步加强ERP人力资源管理系统培训，深入推行系统用户持证上岗制度，切实提高用户对系统数据准确性和信息及时性的重视程度和系统操作业务水平。
人事管理系统的意义范文5
实习目的:通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，
实习时间: 200X年X月X日----X月X日
实习任务:对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结，并查阅资料为毕业设计作准备.
实习地点:
参与人员:
实习内容:计算机在人事管理中的应用
实习报告正文
目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。
手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。
电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。
所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。
在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。
人事管理系统的意义范文6
关键词 远程教育；学习中心；人事管理系统
中图分类号：TP315 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2013）33-0022-03
进入21世纪，科技飞速发展，互联网已渗透到人们生活的每一个角落，并且以惊人的速度改变着人们的生产生活方式以及学习和工作方式。毫无疑问，它也必将引起教育领域中更深刻的变革，由此孕育而生的远程教育便成为不断探索研究的新课题。下面所要介绍的，是某高校网络教育学院针对于分散各地的校外学习中心所设计研发的一个特殊管理平台——学习中心人事管理系统。
1 人事管理系统的定义
传统意义上的人事管理系统，是指汇集成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的经验，以信息技术实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，为中国企业使用的人力资源管理解决方案。而这里所要介绍的学习中心人事管理系统，是专门为远程教育试点高校实现对学习中心办学条件、管理人员、教师队伍和班主任的信息化管理，以便于高校及时了解学习中心的办学条件、工作人员和教师变动情况。其核心价值在于，将学习中心管理人员从繁重的日常琐碎事务中解放出来，将更多的精力用于监督与督促学习中心规范办学，完善考核评估机制，保证教学质量。通过集中记录、监测和分析办学条件、管理人员资质、班主任和辅导教师队伍建设情况等，对所有学习中心进行客观评估，为今后的发展方向提供依据。
2 学习中心人事系统简介
学习中心作为远程教育院校在各地区建设的学生学习支持服务体系的基层组织机构，承担着招生、学籍、教学教务和学生管理等工作，在远程教学实施过程中扮演重要角色[1]。它位于不同的地域，具有跨学校、跨地区的教育体制和教学模式，直接面向不同的学生，相当于教学服务的实体单位。本文所要介绍的学习中心人事管理系统正填补了这一特性所造成的诸多不便，将高校与学习中心紧密地联系在了一起，更节省了人力资源，提高了管理人员的工作效率。这一系统主要包括三大功能：建立学习中心信息的功能、查询功能以及数据统计功能。
基本信息
1）学习中心依托建设单位基本情况。由试点高校网络教育学院（以下简称学院）学习中心管理人员录入学习中心依托建设单位的基本情况，如图1所示，包括学习中心名称、编号、通讯地址、邮编、学习中心属性、学习中心审批和撤销时间、审批文号和学习中心简介。以便学院建立起完整的学习中心人事管理系统，掌握各地学习中心的建点情况。
2）学习中心管理人员、班主任及辅导教师信息。由于学习中心分散全国各地，学院工作人员无法与学习中心的教师进行面对面的认识交流，只能通过人事信息平台达到初步的了解认识，同时也为今后“学习中心先进个人”的评选提供考核评估名单。学习中心负责人需录入学习中心管理人员、班主任及辅导教师个人信息，如图2所示，包括姓名、性别、民族、籍贯、职称（职务）、政治面貌、出生日期、联系电话、电子邮箱、最高学历、毕业时间、毕业院校、专业、所在学习中心、工作/实习经历、附个人照片，并进行入职管理，建立岗位信息。
3）学习中心办学资源。因为远程教育有别于传统需要学生安坐于课室的教学模式，学生可以透过电视广播、互联网、辅导专线、课研社、面授（函授）等多种不同管道互助学习，这就要求学习中心具有一定的网络条件和相关硬件设施。所以学习中心工作人员需如实填写本校网络设备情况，如图3所示，包括是否有局域网、接入宽带兆数、服务器台数、联网计算机数量、多媒体教室数量等。学院根据平台信息，可以对学习中心的办学条件有一基本了解，可作为考察评估的依据之一。
人员变动情况 学习中心人事管理人员应及时更新负责远程教育相关工作人员的岗位信息，将姓名、原岗位、现岗位、调动日期、备注等信息填写完整。
获奖情况 学院可以根据学习中心的获奖情况，帮助宣传成绩突出的学习中心拓展招生规模，同时提升自身的口碑，如图4所示。
2 学习中心基本信息查询
查询功能在学习中心人事管理系统中占重要地位。该功能主要用于管理中心和学习中心基本信息的共享，使学院各部门能够及时快捷分类查询所需要的基本信息。在查看页面，可以对所有已经审核过的人员信息进行查看，也可以按照需要信息的条件查询（图5）。并且可以导出人员信息至Word中，或是将整个列表中的人员信息导入Excel（图6）。
3 学习中心信息统计
该功能可以根据需要按省和属性进行统计，分“自建中心”和“奥鹏远程授权中心”年检年审情况统计、辅导教师统计、硬件设施统计、收费标准统计、奖惩统计、参会统计以及历年学习中心投诉违纪、获奖记录以及月度考核统计等，将成为今后学习中心评优的重要依据。
4 用户和功能权限设置
用户主要设置超级管理员、管理员和普通用户三类。其中，超级管理员负责系统的技术性支持和维护；管理员可以进行用户设置，并根据使用者的角色进行平台功能权限的分配；普通用户则由学习中心管理人员和学院工作人员组成，分别负责学习中心基本信息的管理和数据的维护。
5 结束语
对于远程教育来说，网络教育学院相当于一个虚拟的大学，而学习中心就是各个学院，它的建设和管理直接关系到学校的声誉和发展，因此需要不断在管理过程中掌握规律，发现问题、提出问题，并思考解决办法，用更科学的技术手段解决问题、提高效率。
