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传统人事管理的特点范文1
人类社会的竞争在很大程度上表现在人力资源的竞争方面。无论是什么样的企业机构，要想在竞争中获胜，就必须加强人力资源的管理。传统的人事管理，已经不能满足现代社会的发展需要，而只有建立现代化的人力资源管理模式，创新人力资源管理模式，才能使机构在发展中脱颖而出。本文对传统人事管理和现代人力资源管理进行比较，以探究更好的人力资源管理方式，以促进社会更快发展。
1传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析
1.1管理思想方面的不同
传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。
1.2行为约束方式方面存在差异
无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。
1.3创新管理方面存在的差异
传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。
2构建新型的人事管理模式
在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。总之，在现代社会，进行人力资源创新管理对于促进机构的发展和社会的进步都有积极的作用。作为机构，要积极研究传统人事管理与现代人力资源管理在管理思想、管理方式、创新方式上存在的差别，能够根据机构特点，在分析两者差别的基础上，积极创新自己的人力资源管理新模式，这对于机构的创新发展意义重大。
参考文献：
[1]李凌，周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属，2008（3）.
传统人事管理的特点范文2
关键词:事业单位 人事管理 优化 聘用制
1、引言
事业单位现行的人事管理制度经过多次变革和调整,但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,随着事业体制改革的深入发展,现行的人事管理的价值取向、管理理念和制度设计,阻碍着事业单位工作人员的创新能力的发挥,已难以适应事业单位发展的要求。事业单位人事的优化管理是适应市场的实际需要,具有迫切性。 [1]
2、事业单位人事管理的实践困境
(1)事业单位实施聘用制存在的问题
事业单位聘用制在推进过程中遇到了一些问题。目前事业单位聘用制实行起来达不到预期目标,各项配套措施不完善。事业单位的聘用双方虽然签订了聘约,但往往只是形式,人员能进难出,聘用合同对聘用双方没有起到制约作用。事业单位实施聘用制还存在不公平问题。事业单位聘用制过程中难以保证的公平、公正、公开,难以避免暗箱操作。在招聘过程中,聘用权受人际关系的影响,往往掌握在领导和人事部门手中,聘用的人员有可能内定。
(2)激励机制有待健全
当前,事业单位的工资等级按照国家统一规定,在聘用合同中对薪酬的约定在小范围内实行,而对业绩激励还留有空白。工资制度还是与级别挂钩,而与实绩无关,这样的工资制度就很难实现激励作用[2]。
(3)人才配置缺乏竞争机制
事业单位缺乏人才竞争机制,传统事业单位完全是单纯行政管理,人员招聘机制不合理,导致人员专业素质低。人力资源管理缺乏竞争与激励机制,同时选拔机制不合理,不能任人唯贤,不能人尽其才。人员的晋升没有与业绩和能力挂钩。因此,事业单位人事管理中人力资源的配置不当和使用不合理,使事业单位的人才结构不合理。在年龄构成上,缺乏年富力强的骨干人才;在行业构成上,从事科研开发的人才偏少。从总体上看,事业单位的人力资源处于低效率利用状态[3]。
3、事业单位人事管理优化
(1)人才战略管理
人才资源成为事业单位最宝贵资源,更新人事管理理念,全面建立人事聘用制度。聘用制要真正实现岗位管理,法制管理以及平等人事主体管理,由事业组织应通过人才市场招聘所需人才。逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观管理和市场化的运作的人事管理新体制。
(2)岗位管理科学化
岗位管理科学化是实行聘用制的基础。岗位的合理设置能够起到聘用制的竞争激励作用,有利于优秀人才的晋升和优秀人才的脱颖而出。因此,要根据事业单位的特点、工作需要和发展目标,坚持按需设岗,设置不同的工作岗位,确保事业单位的协调发展,并获得最佳工作效益。要做到因事设岗,所设岗位体现单位特点并有利单位的长远发展;岗位设置要考虑可行性和挑战性,预留一定的比例,招聘优秀人才,建立动态的优化机制,实现人事管理的更新。
(3)健全激励制度
人事管理实现聘用制的基础是收入分配灵活多样的分配制度,才能调动事业单位人才的创造性, 吸引和用好人才。事业单位的分配,从制度上保证人才的劳动和贡献相适应的报酬,高薪聘用拔尖人才。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
要建立个性化的不同层面的激励机制,要求事业单位人事部门根据市场经济的发展需要制定员工利益的激励措施,并以法制作为保障,下放分配自。 各类员工的工资等级及待遇可以根据责任和工作绩效不同拉开差距。在公平、公开、公正的用人制度的保障和规范的人事操作程序中,员工通过努力,选择最适合自己的发展道路,而进入高薪阶层。
(4)完善人事管理配套制度
完善事业单位人事管理配套制度包括社会保障制度,养老、失业保险,实施医疗保险制度。做好事业单位人员的社会保障工作,缴纳基本养老、医疗保险费用。建立多层次、多形式的未聘人员安置制度,坚持以内部消化为主的原则,实行多层次多形式的未聘人员安置制度。进行工作分析,改善用人机制。工作分析优化事业单位人力资源管理,有利于事业单位形成科学的岗位规范和明确的岗位职责,有效地为选拔员工,为员工的职业生涯规划、薪酬设计提供有效的参照标准。事业单位应根据自身特点进行工作分析,科学合理地设置岗位,明确岗位的职责、权力和任职条件,作为竞聘的依据[4]。
(5)建立人事监督制度
应健全事业单位人事管理自我约束机制,完善政策法规体系,保证事业单位人事管理的顺利进行。人事争议仲裁能够促进事业单位人事管理的不断深化,加强事业单位人事管理工作的监督,保障员工的合法权利,保证事业单位用人自,保障事业单位员工参与民主管理和进行监督的权利。事业单位人事管理应以推行聘用制和岗位管理制度为切入点,制定配套的分配制度、未聘人员安置制度、社会保障制度、人事监督制度改革[2],在事业单位内部建立新的人事管理体制,激发员工的创造性,从而促进事业单位人事管理的优化发展。
4、结论
事业单位人事管理存在着弊端,在市场竞争的环境下,事业单位的人才缺乏、人才利用率低等诸多人事问题。事业单位应采取相应措施: 坚持落实“以人为本”的理念,变革人事管理制度,公开招聘、选拔、选聘适合岗位的优秀人才,合理配置人员,使人才在岗位上充分展现自身才能;建立有效的激励机制,激发工作积极性。因此,事业单位的人事优化管理包括人才战略管理,岗位管理科学化,健全激励制度,完善人事管理配套制度,建立人事监督制度,进而从现实意义上完善事业单位的人事管理工作。
参考文献
[1] 史雅军,岳添翼. 论事业单位人事管理创新.才智.2008,(4):166
[2] 刘桂芬. 事业单位人事管理工作中存在的问题及对策浅探. 消费导刊.2009,(12): 116
传统人事管理的特点范文3
1）铁路站段人力资源管理，是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式，对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用，使其满足铁路站段正常运营的规划，从而实现对人力资源的优化配置。简而言之，就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析，然后制定合理的招聘计划，再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此，铁路人力资源具有以下特点：a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键，人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展，铁路的人力资源管理，它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要，更有效的开发个人潜力，要加大对人才培养和激励的投入，要有更好的投资性的战略性眼光，更好的激励铁路人才的士气，为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工，包括某些共同合作的外企人员整体考虑，制定出科学系统的人员分配政策，以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。
2）做好当前铁路人事管理应该采取的措施，a.从整体大局上，需要采取的措施如下：定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况，适当的调整人力结构资源的比例和配置，包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式，采用多元化培训，加大培训力度，提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配，“好钢用在刀刃上”。b.从细节上，需要采取以下措施：在组织机构的划分和规划上，要敢于改革，提高铁路人事管理部门的地位和作用，使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才，为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才，及时安排一些年老的员工下岗，辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理，在保证员工基本收入的前提下，利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性，调动员工的工作积极性。
二、铁路人事管理创新的探索思路
1）铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化，是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类，进行人事管理结构化，同时，由于有些工作可能会出现重叠和交叉，所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化，有利于良好的沟通和协调，方便工作的开展。
2）铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展，铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间，但是，在很多铁路站段上，传统的管理方法依然是主体，制度还存在着不健全等问题。因此，铁路人事管理程序的制度化，已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析，制定合适的管理程序，形成系统的工作体制，这样才能根据管理体制，形成好的工作作风。
3）保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言，铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员，虽然他们的对实践知识了解较多，但是，却缺少先进科学的人力资源管理知识，还停留在传统的管理模式中。因为，要针对铁路站段的具体特点，采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。
4）铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵。当今社会，最宝贵的资源莫过于是人才资源。在铁路飞速发展的过程中，人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整，人事部门必须定位好管理的位置和内涵，更新传统观念。应该扭转视人才为成本的观念彻底扭转，转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中，既要善于发现他们的潜力，又要重视他们的综合素质，要做到以人才为本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而是挖掘他们的潜能，发挥他们的能动性，使得他们不再被动反映，而是主动创造。此外，由于现阶段人才流动幅度较大，因此，必须对以往的员工培养培养方式进行改进，引进更加先进的调整策略，来满足现在人才流动的现状。人才战略应调整为“一稳定，二发展，三招募”，把有效稳定人才资源放在首要位置。要凭借工作的环境和事业的吸引力来留人，而不是鼠目寸光，简单的归结为经济待遇问题。要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围。建立一个完善的奖罚分明、优胜劣汰、公平竞争的氛围。保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势。
5）铁路站段人才资源的开发管理是以铁路站段运营效益、运输安全为出发点的。铁路站段上人才资源的开发和管理，是由于现在的经济发展的迫切需求，是振兴中国铁路事业的一大法宝。人才开发的成功与否，将直接影响着铁路事业的发展是否顺畅。因此，必须认真研究和分析各站段的人才需求和人才现状，然后根据各铁路站段的人力资源特征，来选拔优秀的铁路人才，只有这样，实际的选拔才能与需求相吻合，从而避免做无用功。近几年的实践经验告诉我们：铁路人事管理必须要以铁路运输效益和安全为根本出发点，不断的总结和领悟，研究新的课题，开辟新的道路，才能够在人事管理的科学性上有所突破，只有这样，才能产生好的结果。
三、结语
传统人事管理的特点范文4
（一）人事管理与人力资源管理的共通点
实质上，现代人力资源管理是从传统的人事管理引申而来。因而，两者在管理对象、管理目的和管理任务等方面有一定的相通之处。首先人事管理和人力资源管理的对象都是“人”，通过处理“人”与“事”之间的关系，保持学校教务管理系统的正常运作。通过对个人能力以及岗位要求的合理匹配，使人的主观能动性达到最大限度。其次，从管理任务的形式来看，人力资源管理在人事管理的基础上有一定的承前性。两者的任务形式均包括教职员工的招聘、录用、考核、奖惩、档案管理、培训以及福利发放，其基础性工作内容有一定的交叉。尽管人力资源管理与人事管理的理论和形式随着时代的发展发生了诸多变化，但通过调动人力资源从而完善组织结构，提升学校价值的目的没有发生改变。
（二）人力资源管理与人事管理的差异
传统的“高校人事管理”属于典型的行政事务性管理，以“事”为重心，通常以与教职工有关的教学、科研以及其它辅助类教学活动为侧重点。运用一定的理论方法，控制和管理人的活动，对培训、考勤、调遣、奖惩等事务进行安排，并通过有计划地组织和协调保证教职工的合理安排以及教学工作的正常进行。而人力资源管理的核心在于“人”，强调人与事和谐，事与职相符，关注人的心理变化与行为特征，具有动态、积极的涵义。因而，在高职院校的人力资源管理中，逐步形成了以教研人员为主体，管理人员为辅助、服务人员为补充的管理模式。通过学校客观需求聘用相应人才，并运用科学有效的途径，对教职员工等人力进行合理的培训以及有效的配置。同时，通过一定的信息激励机制，对“人”的思维和行为进行适当地引导和纠正，使得人尽其才，事得其人。因而，人力资源管理是人性化的管理模式，从某种程度上讲，它已经远远超出了人事管理的范畴。
二、高职人事管理向人力资源管理转变的必然性
（一）传统人事管理的弊端。
（1）人才结构差
目前，我国高职院校的人力资本结构较差。各高校普遍存在非教学人员数量过度膨胀的态势。管理人员与日俱增，同时多数管理人员拥有正规编制，安于现状者多，具有创造性思维者少。服务人员流动性相对不高，以教职工亲属占多数，其专业技能和文化水平均不高。相反，教研人员总数偏少，年教师学历普遍偏低，相关领域专家人数和骨干教师偏少。由于传统的人事管理模式不重视投入与产出效益比率，因此教职人员的引进缺乏合理性与流动性。同时，高职院校在临时工的聘用上具有较大的自主选择权，因而进一步加深了相关人员的隐形过剩。非教职员工因人设岗、工作负荷不满，导致大量人力资本的浪费。同时人才的使用权与所有权合二为一的特点使得专业教师产生进入壁垒，高职院校教育人才流动性差，人力资源相对匮乏。随着高职院校招生规模的扩大，教师资源的扩充以及专业人才的引入与培育问题将越来越突出。
（2）缺乏激励机制
传统的人事管理重在与“人”相关的人事档案与相关业务的管理，实质上是一种静态的管理模式，主要用于对过去行为的管理与评价。因而，其缺乏激励和引导也就不足为奇。由于传统的人事管理在考核和评估方面相对滞后，导致人员缺乏危机感和激励感。同时，现行的人事管理制度保留了计划经济体制下的典型特点，工资与实际工作质量和数量相脱离。职位和工作年限的过度重视，使得激励机制的发挥受阻。另外，在大部分高职院校，教师的“身份制”与专业技术职位聘任的“终身制”，在聘用合约中仍然大量保留。教职人员责任心差、危机意识淡薄。
（3）师资的后续培养和软环境建设不足
在传统人事管理模式中，为吸引人才，保护人力资源，大量高职院校采用“特殊”措施，通过强调物质待遇来留住人才，但往往缺少对人才后续培养的持续关注。由于忽略了人力资源在使用和管理过程中“软环境”的建设和培育，导致大量人才失去良好的工作平台和人文氛围，导致人力资源得不到最大优化。
（二）人力资源管理的优势
尽管现代人力资源管理的本质思想仍是“用人以致事”，但其价值取向更明确、管理理念更先进，其管理模式也日趋完善。在“以物为先”发展为“以人为本”的背景下，人力资源管理的优势也更加明显。管理的根本在于关系结构的转变与和谐化，从被动的管理关系发展为合作关系，不仅在主观上强调了学校的持续发展，同时也强调了教职员工的个人发展潜力，极大地发挥了两方面的主体能动性。同时，人力资源管理的管理方式更加科学有效，强调协同促进“组织文化建设”的同时极大地增强了教职工等被管理人员的“认同感”和“责任感”，提高了管理效率与效益。
三、深化人事管理向人力资源管理过渡的探索
随着市场经济体制的转变以及高等教育制度的改革深化，人才的竞争和管理已经成为高职院校提升自身竞争力的核心手段。传统的人事管理早已无法适应现代高等教育发展的客观要求。要实现高职人事管理向人力资源管理的平稳过渡，需要做到以下几点：
（一）转变旧思想，树立新理念
当前，高职院校的人力资源管理中浓厚的旧计划经济色彩仍然挥之不去。这在一定程度上使得人力资源管理活动缺乏系统性、有效性和兼容性。人事部门（人力资源部门）还未充分意识到人力资源作为可开发、利用并增值的资源所带来的边际效益。只有真正实现传统观念的转变，才能导致管理方式和管理制度的改进，最终导致管理结果的转化。要坚持“开发人力资源是高职人事工作的核心”的理念，为教师创造良好的教学环境和教学氛围，尊师重教，了解教师的需求和意愿，从而最大化地激发骨干教师的创造性和自主性，达到教师资源的合理利用。同时合理认识薪酬体系，改变传统观念。
（二）落实聘用制度，合理规划师资
全面推行聘用制，实施全员聘用，打破“铁饭碗”的陈规，建立符合学校办学规模和办学特色的个性化用人方针。同时，进一步强化竞争机制，摒弃固定的用人模式，破除教职工职务终身制和人才单位所有制的传统人事管理体制。学校按需设岗，并进行公开招募。通过严格考核择优录取。通过理性分析学校师资结构，人力资源管理部门与有关部门应做好良好的沟通与协调，适时完善师资计划并开发相应的招聘系统。实现教职员工的招聘公开化、透明化、人性化。同时，成立招聘监督委员会，新聘教师的选拔与录用必须公开进行，重大人事调整需投票表决。人力资源管理部门要切实推进人才流动和服务保证，促进学校服务人员等非教学人员向校外适度流动。通过与当地政府部门以及人才机构切实合作，实现人才的固定输送。只有真正推行并实施聘用制，高职院校才能实现人才的合理流动，人力资源的有效规划和配置，最终促进高职人员结构合理化。
（三）从绩效评估向绩效管理的转变
当前，高职院校人事管理向人力资源管理转变的过程中，普遍存在量化考评过于简单的问题。只有建立起科学有效的考察机制，使得人力资源的绩效能够得到显示，才能更好的进行人力资源管理与优化。在考核过程中，需要对教职员工进行分类业绩考核和相关能力综合评鉴。除开自我评价外，列入学生评教、同事互评和督导打分。其次，实施校、院二级管理制度，使得管理重心适度下移，打破院内经费统一、分配不足的瓶颈。另外，加快干部管理制度改革，实行公开竞聘选拔、岗变则薪变的制度，建立满期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教职工的个人需求不再仅仅反映为物质需要，也包括尊重、和自我实现等高层次的精神需要。因而，绩效评估需要进一步向绩效管理进行深化，在绩效计划、绩效辅导和绩效反馈等环节，要特别注意内在人文精神关怀，才能契合高校人资管理的特殊性，实现绩效的合理管理。
四、总结
传统人事管理的特点范文5
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义
第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（Personnel Management）视之，着重于行政事务层面的管理。1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。”肯普纳（Thomas Kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。”
第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。传统的人事工作除上述的一般性行政工作外，现代人力资源管理将人事工作的内涵扩大到人力资源的规划、组织发展、人员培养、绩效考核、目标制定、薪资管理与弹利制度、员工职业生涯规划、劳资关系等各项重要课题。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
第一，管理观念的区别。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。因此，树立人力资本的观念，重视智力的投资，以适应知识经济时代的发展需要。企业人力资源管理的发展历程是从人事管理人力资源管理，再到战略性人力资源管理，这是人力资源管理的最高境界，以确保企业在竞争的过程中能更成功。协助高阶主管在订定公司的策略与计划时，能纳入有关人力资源管理问题。为配合企业使命、发展意图、实现目标等的达成，现代人力资源工作也需要参与制定和规划公司的成长计划，并协助将事业计划转为人力资源计划，明确地订定培养和招聘人才的质量目标、时间规划等，即人力资源部门需要具备能够协助公司成功执行规划目标的责任。
第二，管理重心的转移。
传统的人事管理强调以“事”和“物”为核心，人只是工作的一部分，而现代人力资源管理则更加强调以“人”为中心开展相关工作，各项工作均围绕人的能力展开。传统人事管理偏重于行政管理方面的工作，而现代人力资源管理则更加注重从企业长期发展策略规划的角度出发，以人文关怀，人性化管理和更前瞻的眼光与作法，找出企业组织内部人力资源的短板，加以优化，以迎接企业所面临的内外在经营环境的挑战。
第三，管理视野和内容上的区别。
传统的人事管理工作主要表现在招募新人，填补空缺以及核发各种福利待遇。而现代人力资源管理在工作内容上大大扩充，还要担负工作设计、规范工作流程、协调各层级员工的工作关系。 根据Milkovich等人的定义，训练（training）系“基于使员工更符合工作要求而进行一连串培养技能、规则、概念之系统历程”，而发展（development）则为“提升员工竞能与动机，使能为公司未来带来价值的长期历程。”基于上述愿景，如果询问企业“训练发展”的重要性，答案几乎都是有定的。但是当进入实务运作时，这个重要性可能会落在一连串具有实时效益的活动之后。事实上，学习可能是一种长期、内化的历程，其不必然立即外显，也不应诉诸于实体交换，而是知识活动价值的开端。随着多次累积与反刍，渐次深化，在一定的阶段，自然浮现相对的表现；如果只是着眼于交换观点，则反而不能顺遂。
第四，管理原则和方法上的区别。
在日常管理中，传统的人是管理大多制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，通过这些规章制度的运行，保障了组织结构日常的整体工作能正常、有效地开展。这种传统的人是管理虽然能够统一本机构员工的工作节奏、工作步骤，发挥他们的协同作战能力，但由于过于强调统管性，往往不利于员工创新思维的发展。在现代人力资源管理中，完善常规管理所需的规章制度往往是其工作内容的先决条件，在建立一套以职工为本的独立全面的工作管理办法后，更重要的是通过“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原则来调动员工的工作积极性，使公司取得巨大的人力资本收益。因此，在传统的人事管理与现代人力资源管理的差异是：现代人力资源管理将人的能力、特长、兴趣、心理状况等进行最优化，根据其特点安排最合适的工作，注重强调员工的成长和价值，突出人性化与个性化。
三、现代人力资源管理在企业中的应用
第一，为员工开展咨询服务。
举凡与工作无关的私人问题或疑问，皆可透过员工咨询服务得到询问，并得到人员的协助处理生活锁碎大小杂事。例如，法律税务、投资理财、进修课程、医疗问题、房屋维修……等各种对生活大小事的疑难杂症。
员工咨询服务的首要工作，是要让全体员工知道”窗口”在哪里，咨询方式可安排直接面对面的咨询，或设立电话专线咨询。员工咨询服务可做到的要及时答复，马上解决，暂时无法答应的问题，应随即交给有关负责单位处理或改善，并做追踪的工作，不可不了了之。
第二，举办各类活动及社团营造和谐氛围。
传统人事管理的特点范文6
关键词:传统人事管理 现代人力资源管理 异同转变
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。 五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
