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人事管理的特性范文1
（－）管理从物本管理向人本、智本管理发展
大家知道，由转变为知识经济，实际上是意味着由资源依赖型经济转变为知识（智力）依赖型经济。也就是工业经济作为资源依赖型经济，在其初期发展阶段，是以材料、能源为主要的物的因素居主导地位，产品生产是集成资源。与此相适应的管理，就是物本管理，即按照物质运动的来进行管理。20世纪初期的泰罗创立的科学管理就是最典型的物本管理。因为科学管理基于“经济人”假设，把工人看作是机器设备的附属品，泰罗倡导的时间、动作研究就是把人依附于机器，把人性物化，把人也当作物来管理。因而，科学管理实质上是一种非人性化的物本管理。
20世纪30年代以后，随着人际关系、行为科学等的形成与发展，人们开始认识到把人看作是只会打工挣钱、养家糊口的单纯的“经济人”，未免太简单化了。除了经济因素外，还必须充分考虑人的思想感情和心理、等方面的因素，把人如实地看作是“社会人”，作为社会人的集合体，必须尊重人在企业生产经营中的主体地位。于是有“人本管理”思想的萌芽。到20世纪中叶以后，人本管理的思想在理论上更趋成熟，在实践上也广为流行。
21世纪知识经济的到来，人的智力成为最关键的居于主导地位的因素，而广大员工作为高度发展的智力的载体，在企业生产经营中的主体地位进一步加强，人们还认识到人本的关键在于人的智力。在这种情况下，对物的管理，也是通过对人的管理来实现。因为从根本上说，在新的情况下，只有人的智能的充分发挥，物的潜在价值才能深度开发出来，即人尽其才（能）是物尽其用的基础，产品生产不再是集成资源，而是集成知识（智力），产品的知识（智力）含量越高，价值就越大。由此而形成了比一般所说的“人本管理”更高一个层次的以人的智力为核心的“智本管理”，它是一种以尽最大可能促进知识创新为中心任务的管理。
（二）管理从硬管理向软管理发展
“物本管理”遵循物质运动的客观规律，因此以物为本的管理系统，在很大程度上是属于可以精确化的机械系统，具有规范化（标准化）、定量化、可优化的特点。精确的核心是建立数学模型，并通过求解数学模型引出基本结论。由此可以看到，物本管理带有明显的精确、清晰、确定性的特点，因而人们将它归属于硬管理范畴；人（智）本管理与物本管理有质的不同，以人（智）为本的管理系统是复杂的社会系统，是动态的有机体，所涉及的人的心理、社会层面、丰富的感情世界以及复杂的人际关系，具有很大的灵活性和不确定性，是难以用精确的数据来表现的。这就使精确的定量化方法在人（智）本管理中失去了使用的前提。人（智）本管理鲜明的人文性，要求深入到人的心理、社会层面和丰富的感情世界，从员工对自己行为的自主性和人际关系的和谐性出发，来充分调动广大员工个人和各种组织群体的积极性和创造性，人（智）本管理的这种人文性、灵活性、非规范性（非标准化）和不确定性使人们将它归属于软管理的范畴。
（三）管理的特性从科学趋于艺术
物本管理的精确性、规范性和定量化，使人们认为管理是一门科学，把它趋近于研究客观世界物质运动规律的科学。人（智）本管理的人文性、灵活性、非规范性和不确定性，使人们认为管理是一门艺术。当代管理大师Peter Drucker（彼得·德鲁克）就把管理视为一种“自由艺术”①，即不把管理看作是一种刻板的机械化的工作，而认为其思想的自由度是较大的。既然把管理视为一门艺术，在学科的分类上，人们把它起近于研究以人为主体的社会发展运动的人文科学，特别是其中的文学、艺术门类的学科。
二、运用不同的思维方式，研究不同类型的管理思维是人脑的机能活动。人的一切有意识的行为，都受人的有意识的思维的支配。管理行为自然也不例外。
如前所说，在管理系统中，物本管理具有精确、清晰、规范、确定性和可量化的特点。与此相适应，人们常用抽象（逻辑）思维。对这种类型的管理进行、研究。抽象（逻辑）思维，也称科学思维。这是因为抽象（逻辑）思维是一种链条式、环环相扣的递进式的思维方式，它借助于分类、比较、分析、综合、归纳、演绎等逻辑方式来实现。最终可以得出清晰的条分缕析的结论，这正是物本管理所要求的。具有精确性的抽象（逻辑）思维可以用定量化的形式来表述，可以编成严密的程序，用机来模拟再现。
人（智）本管理不同于物本管理，在于人（智）本管理的核心因素是人。按照行为科学理论，人总有自己的需要和追求，有自己的感情和意志。人的行为总是在一定的思想观念的指导下进行的，具有主动性、创造性的特点，因而在人（智）本管理中，人的因素、精神因素和文化因素总是起主导作用的。这些都具有不确定性、灵活性、模糊性的特点。与此相适应人们常用自由度较大的形象（直觉）思维和灵感（顿悟）思维来对这种类型的管理进行分析、研究。形象（直觉）思维、灵感（顿悟）思维不同于抽象（逻辑）思维，它们不追求条分缕析地刻画事物，而着眼于事物的整体特征和主要方面，寓理于形象，用形象来勾画事物的轮廓，作出近似的、有灵活性的结论。这样做，符合人本、特别是智本管理的特点。由此可以说，形象（直觉）思维、灵感（顿悟）思维不同于抽象（逻辑）思维，在于前者的自由度大，后者的精确度大，同把后者称为科学思维相对应，应把前者称为艺术思维。艺术思维不同于科学思维的主要特点，在于它遵循艺术创作的规律，不仅不要求绝对的精确，反而要求具有一定的模糊性，以便给人以较大的想象空间。可以说，这是艺术思维的精髓所在。
脑科学发展为我们对人的思维方式取得较深刻的认识提供了可贵的生基础，脑科学的研究成果说明，人的大脑在左、右两个半球的思维功能是有差别的、各有侧重的：左脑主要完成语言、逻辑、计算等的思考和行为，长于有条不紊的条理化思维，在抽象（逻辑）思维方面占优势；右脑主要完成综合、想象、虚构等的思考和行为，在形象（直感）思维、灵感（顿悟）思维方面占优势。
计算机可以承担人的左脑的工作，通过输入相关的程序，计算机可以进行逻辑思维计算并显得十分出色，比人做得更快、更好。而创造的功能则主要依赖右脑，其直觉和顿悟是创造的重要源泉，当然，真正完成一项创造，还必须进行语言的描述和逻辑的检验，也并非单纯依靠右脑就能完成。因此，左、右脑的协同是创造力的真正基础。
三、知识经济要求管理向人文化的方向发展
知识经济时代的智本管理，其特性从科学趋于艺术，不能不引起人们对管理会计特性的重新认识。这是因为，管理会计是融管理和会计于一体的一个专门领域，其形成就是要为企业的管理者有效地改进企业的生产经营活动提供管理信息，其特性自然是依管理的特性为转移，并随着管理特性的发展而发展。据此，我认为，知识经济条件下管理会计的新发展，一个重要的表现是管理会计从同“物本管理”相适应的传统管理会计向同“智本管理”相适应的管理会计人文化的方向发展。
这样说，会不会同当前风起云涌的数字化浪潮相矛盾？我认为不矛盾，因为数字化浪潮，实质上是计算机化浪潮，是扩展人的左脑功能的浪潮，扩展左脑功能，的确能大大提高工作效率，但不能进行严格意义上的创造。人文化浪潮则重在扩展人的右脑功能。和现实都证明，只有扩展人的右脑功能开启创造的闸门，才能进而取得丰硕的创造性成果！
（一）管理会计人文化的组织基础与思想、文化基础
1、组织基础。从纵向的集权化、控制性的管理转变为横向的、扁平式的分权化管理，以基层作为管理权力的基点，在组织成员之间形成一种平等的伙伴式关系，确立广大员工的主体地位，赋予他们充分的自主权、知情权和参与权，使每个员工在各自的工作岗位上都有权依据他们直接掌握的信息，审时度势，适应情况的变化自行进行决策，并在其运作中形成一种以“自主管理”为基础的“自行调节”、“自行控制”、“自行适应”的机制。这种不是靠权力而是靠信息来维系的组织结构，是管理会计人文化的组织基础。
2．思想基础。在企业内部实行“产业民主”，使员工和经理人员处于平等地位，享有同样的参与权力，把人本主义、民主管理的思想贯穿于企业管理过程的始终，使企业真正成为一个民主的、人性化的组织（humanized organization），借以从人的内心深处来激发每个人的主人翁责任感和乐于奉献的精神动力，使每个人头脑中的知识宝库都能转化为企业取之不尽的创造源泉。这种尊重人的人格独立、权力平等的民主化思想，是管理会计人文化的思想基础。
3、文化基础。以价值观和相应的道德风尚、行为为准则为核心的文化，是一种内在的自律性因素，它像一只“无形的手”，可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导人的行为，在处理各种复杂的社会关系中充分发挥其“社会软件”的作用。企业作为由广大员工组成的有机联合体，在组织与成员之间形成一种风雨同舟。患难与共的企业文化，有助于增强广大员工对企业的内聚力和对企业目标的认同感，进而实现组织目标与组织成员个人目标二者之间的协调一致性，并促使企业的生产经营充满生机与活力。这是管理会计人文化的文化基础。
（二）管理会计人文化可以为企业提供多层次的智力服务
传统管理会计一般只能为企业的管理者提供管理信息，即为企业改善生产经营管理提供信息支持。但在新的历史条件下，只要求管理会计为管理提供信息支持，已经远远不够了，应进一步从广度、深度上扩展，除了从信息层面提供支持外，还应从知识、智慧层面为管理提供智力支持。这意味着在知识经济条件下，企业管理对管理会计提出了更高的要求。
1、数据、信息、知识和智慧这几个概念之间的区别和联系。数据具有原始性，一项数据通过同其他数据相联系，按照一定的要求进行组合，赋予它认识上的意义，就成为信息。例如：料、工、费是成本的组成部分，一件产品的料、工、费是多少，只是数据；把它们按照不同的要求进行组合，形成固定成本、变动成本、直接成本、间接成本、可控成本、不可控成本，就有认识上的意义，而转化为信息了。
信息是知识的原料和基础，信息通过精化（去粗取精）和内化于人的头脑中，形成知识。信息可以来自书本（书本是信息的载体），也可以来自经验（从经验的积累中探索并领悟规律），通过内化和系统化而成为一个人的知识。
知识和信息还有一点不同：信息是客观的，知识是主观的。如一本著作包含的信息是客观的，因为它已经物化了。但不同的人读它，可以有不同的感受，而获得不同的知识。
智力是知识的活化，是能用来分析、研究、解决实际的知识。早在400年前，英国家弗兰西·培根就说过“知识就是力量”的名言。但并不是任何知识都能表现为力量，只有已经活化的知识，才有解决实际问题的力量，没有经过活化，即食而不化的知识，只是死知识，是不会表现出什么力量的。
智慧比知识、智力更高一个层次。它侧重洞察与感悟，善于从整体上掌握事物的基本特征及其发展变化的规律性。
2．管理会计人文化可以使它为企业管理提供的信息支持提高到一个新的水平。管理会计为企业管理提供信息支持，要求它对所掌握的信息通过“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的加工改造过程，使原始信息转换成为能在管理工作中实际的系统化信息形态。
在新的历史条件下，管理会计师为使信息加工工作卓有成效，要遵循艺术思维规律，对有关信息显示的各种征兆和信号，能善于慎思明辨、触类旁通、见微知著，从整体上加深对有关信息的认识。例如，顾客满意程度是企业生产经营中一个很重要的指标，它有多种表现形式：顾客发现本企业发送的产品质量有问题，要求派人去检修，是顾客对本企业产品不满意的一种表现；同样地，顾客原样退回本企业发送的产品，顾客对本企业信任感降低并减少新的订货，顾客对本企业丧失信心且不再进行新的订货，甚至撤消已签署的订货合同，顾客对本企业怀有恶感，使本企业在市场上的声誉受到连锁性的负面，都是顾客对本企业产品不满意的表现。以上几种情况，都表明顾客对本企业的产品不满意，但程度上却有很大的差别，不能停留于简单化的认识。也就是：对顾客满意程度的消长变化，要善于慎思明辨、见微知著，其问题的关键，并不是完全靠计算就能直接掌握，深层次的问题要靠“悟”——“悟”出在深层次起作用的企业经营思想上的方向性问题，认真进行改进，才能从根本上消除对顾客满意程度造成负面影响的种种因素。
其他如企业的偿债能力、盈利能力都是关系到企业生产经营盛衰成败的重要综合性指标，但其消长变化的趋向和前景，都不是依靠机械的数字计算，而是必须依靠对企业内外因素微小变化所显示的各种征兆进行综合判断，才能掌握的。在这里，显然是悟性思维而不是理性思维在起主导作用。这也正是管理艺术观的具体体现。
3、管理人文化可以更好地掌握内各成员知识类型的转变，为促进企业的知识创新服务。
（1）关于知识类型的转变。如前所说，知识条件下的智本管理，是以尽最大可能促进知识创新为其中心任务。知识创新是一个过程，新知识一般不是某个人单独创造的，而是在一个组织内通过团队（一个群体）中的各个成员共享知识而产生。知识创新的关键，是要发掘员工头脑中潜在的想法。直觉和灵感，并综合起来加以运用，最终转化成对企业整体有价值的知识。在这里，碰到的最困难的在于：一个人的知识有显性与隐性之分，显性知识具有规范化、系统化的特点，易于同企业内其他成员沟通和共享；而隐性知识是高度个人化的只可意会、不可言传的知识，难于同企业内其他成员沟通和共享。所以知识创新，是以隐性知识为起点，并通过知识类型的转变而实现。显性、隐性两种知识类型，可以形成如下四种形式的转变：①从隐性知识到隐性知识；②从显性知识到显性知识；③从隐性知识到显性知识；④从显性知识到隐性知识。④从以上知识类型四种形式的转变，可以看到：知识资源不同于物质资源的一个重大特点，在于知识资源并不会因为由更多人分享而减少，反而会增加，即一个人的知识同别人分享了，别人受益，自己也无损。
（2）设计一种指标多样化的瞬时信息卡，掌握企业各成员四种形式的知识转变。如前所说，隐性知识是无形的，是深藏在人的头脑中既看不见、也摸不着的。而知识类型的转变是发生在人的内心深处的活动，怎样运用信息卡来掌握各个人知识类型的转变呢？
对于这个问题，我的总的思路是：知识类型转变的过程确是无法捉摸的内心活动，但知识类型转变的结果却是有踪迹可寻的。有迹可寻，就可以为人所掌握。那么，是怎样有迹可寻呢？
假如有一个极其高明的面包师，他拥有一种与其他面包师不同的诀窍，他做出的面包有一种特殊的深受消费者喜爱的风味，其他的人无法模仿，他自己也无法用明确的、系统的方式进行表述说出一个所以然来，他的这种诀窍，是作为一种隐性知识存在。后来另一成员向他拜师学艺，他言传身教，学徒也有所领会，手艺有很大提高，做出的面包也很受欢迎，但学徒也无法明确表述其中的奥妙，这种手艺对学徒来说，也还是一种隐性知识。这就意味着：原来一个人的隐性知识转变成了两个人的隐性知识，表现为从隐性知识到隐性知识的转变；再经过较长期的实践，师、徒双方或其中的一方，认识上出现了一个飞跃（思想上豁然贯通了），可以把所拥有的诀窍明确、系统地表述出来，写出完整的、有可操作性面包制作方案，甚至可据以生产出特种类型的面包机。这样，就实现了从隐性知识向显性知识的转变。
以上两个阶段转变，怎样有迹可寻呢？我认为：转变的结果是有迹可寻的。其中第一阶段知识类型的转变，表现为由师傅一人的隐性知识转变为师徒二人的隐性知识。对这一转变的成果进行差量：设师傅授徒时仍然照常进行生产操作，其产出品（面包）的产量、产值可以存而不论；产出差量表现在学徒学艺取得的新知识会融入到他制作的产出品（面包）上，相应地表现为产量、产值的增加。其中第二阶段知识类型的转变，表现为除了师、徒二人仍拥有原来的隐性知识而照常生产的产出品可以存而不论外，产出的差量表现为隐性知识显性化而形成的一项新的面包制作方案，这是一项新增的无形资产（因为可按规定程序取得专利权）。
可见，知识创新的成果，可以用为企业形成的产出增量来表现。但这里所说的“产出”，应从广泛的意义上来理解，可以是有形的，也可以是无形的；可以是物质层面的，也可以是精神层面的，不能局限于上例中所说的有形的物质的“产品”和“资产”的产出。对知识创新成果（表现为产出）作广泛意义上的理解，对生产性企业整体来说，可以考虑以下一些方面：在生产成果上表现为产量增加、产品质量改进、新品种的投产等；在生产条件上表现为生产安全情况的改进，生产弹性程度的提高，适时制与全面质量管理的实施更有成效等；在生产储备上表现为开发、人才开发、产品开发等的超前性提高等；在企业内部的人际关系上表现为生产经营各个环节之间、成员与成员之间协作配合情况的改进等；在企业与外界的关系上表现为顾客满意程度、销协作配合、环境保护、社会责任履行情况的改进等。
由此可见，通过上述各个方面的消长变化来反映以“产出”表现的知识创新的成果，说明知识作为一种无形的精神财富，是可以渗透、融入到企业生产经营的主要方面和主要过程的。从这里，我们可以得到这样一个基本认识：企业生产经营的作业链、行为链，同时表现为知识链、价值链。也就是在完成各项作业的行为中，新知识的融入，导致凝聚在所完成的作业上价值的增加，而产品作为各作业的总集成，各有关作业上价值的增加，也会凝集在最终产品上，表现为产品总价值相应地增加。由此可以看到企业生产经营的作业链、行为链、知识链和价值链的统一。它充分说明：在知识经济条件下，对生产性企业来说，知识创新是产品增值最重要的源泉。
为使以上多样化的指标体系纳入管理会计日常运作系统，首先要超越传统会计思维定式的束缚。这里所说的“传统会计思维定式”实质上就是财务会计人员长期以来严格遵循、认为不可逾越的“货币化、精确、平衡”七字经。管理会计不超越它，就不能适应前进的潮流，走上自己独立的道路。管理会计在超越传统财务会计的思维定式后，应遵循思维的，开创出认识上的新的论。新的方法论可归结为三个“重于”、三个“并重”。
三个“重于”是指：（1）“衡量”（measuring）重于”（countin），当代管理大师 Peter Drucker彼得·德鲁克）就指出过这样的看法。（2）认知性重于精确性，认知性重在整体的质的把握，精确性重在细节的量的描述。（3）悟性重于理性，是上述第2点的进一步概括，重整体的质的把握，属艺术思维；重细节的量的描述，属思维；艺术思维重悟性；科学思维重理性。
三个“并重”是指：（l）量化与非量化并重，即对于可以量化的因素进行量化，难于进行量化的因素不强求量化，可以采用其他形式进行反映。（2）量化的各种形式并重，可以量化的因素也可以采用多种形式进行量化，如权数、等级值、可信度等，并不一定要拘泥于传统的量化形式。（3）量化的各种形式中，货币计量与非货币计量并重，也就是不应把货币计量定于一尊，在管理活动中，许多因素从深层次看，是不能或不宜于进行货币计量的。如生产安全情况、顾客满意程度等是不能完全采用货币计量形式的。
从上述多样化指标体系的组成和认识上的新方法论，可以看到，它们共同体现了管理会计的人文性，即人的因素，精神因素和文化因素在其中的主导作用，符合“软”管理的要求。
人事管理的特性范文2
【关键词】财务管理专业；零距离；人才培养模式
财务管理是20世纪初建立和发展起来的一门独立的学科，它的发展是建立在会计学基础上的。1998年教育部颁布的《普通高等学校本科专业介绍》中将财务管理专业设置为独立的本科教育专业。十多年来，各高校对财务管理专业在人才培养目标、课程体系设置以及教育教学方法改革等方面进行了有益的探索和实践。
常州工学院作为一所地方性本科院校，学校的定位就是为地方经济和区域经济的发展培养高级应用型人才。财务管理专业作为学校新设置的专业，其立足点就是为常州地方经济和区域经济发展培养高级应用型财务人才。财务管理专业建设和发展的目标就是构建具有我院特色的“零距离”特色人才培养体系，全面提升财务管理专业毕业生的核心竞争力和就业优势，在江苏省同类院校中形成特色化品牌。2009年财务管理专业被学校确定为特色专业建设点，进行了为期3年的建设工作。在特色建设工作中，我们始终坚持“零距离”人才培养特色。
一、“零距离”人才培养的主要特征
所谓“零距离”，是指我校教学工作与社会和专业工作岗位实际尽可能接近。财务管理专业按照特色专业建设要求在人才培养目标和“产学研用”结合的培养方式体现“零距离”的特征，构建具有我院特色的人才培养体系。
（一）实地调研，专业培养目标体现“零距离”
财务管理专业建设基于21世纪对财务人才需求实际，以《常州工学院专业建设与发展规划》为依据，为培养高素质具有创新精神和实践能力的应用型人才为宗旨，按照高级应用型人才的培养和成长规律，以适应现代化教育的需要为前提，坚持为地方和区域经济发展服务的方向，以提高人才核心竞争力为目的，以就业市场为导向，走产学研用结合的道路，培养具有较为扎实的基础理论和专业知识，并具有较强实务能力和创新意识的财务管理专门人才。
有鉴于此，我校财务管理专业在充分调研基础上，确定的培养目标为：本专业学生主要学习财务、会计、金融管理方面的基本理论，接受财务、金融管理方法与技巧方面的训练，具有分析与解决财务、金融管理问题的知识和能力。学生毕业后能在工商企业、金融、事业单位及政府部门从事财务、金融管理以及教学科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。毕业生的定位就是为地方和区域经济发展服务。
（二）“产学研用”结合的培养模式
“产学研用”结合，既指一种办学思想，也指培养人才的一种教学途径。所谓“产学研用”结合，不仅是指学校、企业和科研单位以及人才培养、生产和科学研究在形式上紧密结合，更是指学校教学过程和教学环节中的产学研用在实质上的紧密结合，以及建立的“产学研用结合体”内教学、科研、生产实质上的紧密结合，这样就更有利于实现广大教师与科研人员、管理人员的思想碰撞、信息交流、取长补短，通过产学研用的结合，实现资源共享，优势互补，发挥产学研用结合的综合优势，提高产学研用资源利用的质量和效率；产学研用结合也是培养和造就高层次人才的更完善的一种模式，可促进高层次人才的理论与实践的结合，创新与创业的结合，技术与资金的结合，人才与市场的结合。根据我校培养高素质的、具有创新、创业精神和实践能力的应用型本科人才的培养目标，财务管理专业在教学工作中努力探索并实践产学研用有机结合培养应用型本科人才，取得了丰硕的成果，形成了鲜明的特色。
1.建设专业功能完备的实验室
专业建设需要一定的硬件投入。在教学上，为了加强学生专业技能培养，我们结合培养目标和学科发展情况，学校、学院加大了资金的投入，学院建立了中心实验室和专业实验室（模拟室）。2005年、2010年分别投资100万元、300万元新建学院四个专业实验室和会计手工实验室，面积达300平方米。目前中心实验室共有计算机200台，专业教学软件8套，包括统计软件、财务软件、审计软件、仿真模拟。同时根据专业建设发展的需要，实验室还配备扫描仪、打印机、投影仪等教学设备，供教师使用。为进一步满足本科实验教学的要求，学校已建立了十多个集投影、录像、影视和多媒体计算机为一体的电化教室，可供本专业各课程安排多媒体教学环节使用，以生动、直观、高效、易教、易学的方式进行教学。
2.积极拓展校外实习基地建设，为“产学研用”结合构建平台
在校外，利用校友和长期校企协作关系，选择建立了校外较稳定的实习基地。目前已建成20家长期签约实习基地，来满足学生认识实习、专业实习的需要。在此基础上，每年再完成1-2个实习基地的签约，使教学与实践紧密结合，为“产学研用”结合构建平台。
3.充分利用稳固的实习基地，做好实践性教学环节
财务管理专业充分利用“产学研用”平台和各种渠道，聘请实习单位的财务总监、高级会计师、财务经理、会计师作为实习指导教师，同时把课程设计、专业实习、毕业设计（论文）等实践性教学环节前移到生产实践的第一线，让学生在生产的实践中锻炼和提高自身的动手操作能力。另一方面，学生在写作毕业论文时，要求以与生产实践中遇到的问题作为研究课题或与教师研究课题的子课题作为研究内容，紧密结合实际进行毕业论文写作。最近三年，财务管理专业有多位同学的参与教师的横向课题研究并以此为选题写作毕业论文，取得了丰硕的成果。三年来，财务管理专业毕业论文获得江苏省普通高等学校本科毕业论文评比三等奖两项，学校本科毕业论文评比一等奖两项，二等奖两项，公开三篇（分别发表于《财会通讯》、《常州工学院学报》、《财会月刊》），另外还有很多同学的毕业论文是关注生产实践的课题：比如关于企业投、融资决策方法、纳税筹划、资本市场、所得税、内部控制等方面的研究，取得了比较好的效果。
人事管理的特性范文3
【摘要】
目的 探讨西藏高原军人应对方式、状态特质焦虑与心理健康的关系。方法 整群随机抽取西藏高原军人1560名，进行应对方式量表、状态特质焦虑量表、症状自评量表（SCL－90）测试。结果 SCL－90与全国常模比较除人际关系因子无显著差异（P＞0.05）外，其余项目因子分显著增高（P＜0.01)，除应对方式解决问题、求助因子显著降低（0.13±0.15/0.28±0.22、0.21±0.19/0.46±0.26，P＜0.01）外，其余4个因子显著高于军人常模；状态－特质焦虑分显著低于国内常模；除人际关系外，SCL－90各因子与应对方式中的解决问题、求助因子呈显著负相关（P＜0.01）；而与应对方式中的其余4个因子及状态、特质焦虑总分呈显著正相关（P＜0.01）；对西藏高原军人心理健康的影响大小依次为特质焦虑、自责、解决问题、合理化(B=0.015、0.17、－0.42、0.21)。结论 西藏高原军人心理健康受应对方式、状态－特质焦虑的影响。
【关键词】 西藏； 军人；应对方式；状态－特质焦虑；心理健康
ABSTRACT Objective To discuss the correlation of coping style and state-trait anxiety with mental health in military personnel in Tibet. Methods 1500 military personnel were selected by cluster random sampling and were tested with Coping Style Scale，State-trait Anxiety Scale and Symptom Checklist-90 (SCL-90).Results In SCL-90，the interpersonal relationship factor scores of military personnel in Tibet showed no obvious difference from those of the national norm (P＞0.05) while there existed an obvious increase of factor scores in other items (P＞0.01); in Coping Style Scale，the problem-solving and recourre factor scores of the national norm were much lower than those of the military personnel in Tibet (0.13±0.15/0.28±0.22，0.21±0.19/0.45±0.26，P＜0.01) while their scores of other 4 factors were much higher than those of the military norm; the scores in State-trait Anxiety Scale of the military personnel in Tibet were obviously lower than those of the national norm; except interpersonal relationship factor，the factors in SCL-90 were in negative correlation to problem-solving and recoure factors in Coping Style Scale (P＜0.01) but in positive correlation to the other 4 factors in Coping Style Scale and the total scores in State-trait Anxiety Scale (P＜0.01); the order of the factor influence on the mental health of military personnel in Tibet was as follows: trait anxiety > self-accusation > problem-solving > rationalization (B=0.015，0.17，-0.42，0.21). Conclusions Coping style and state-trait anxiety hold certain impact on the mental health of military personnel in Tibet.
KEYWORDS Tibet military personnel coping style state-trait anxiety Mental health
近年来对军人心理健康的研究受到广泛关注［1］，但西藏高原军人这一特殊群体心理健康的研究报告较少。驻守西藏高原军人长期居住在高寒缺氧、紫外线强等恶劣自然环境中；交通不便、信息闭塞、人烟稀少及精神生活相对匮乏；部队担负任务繁重，责任重，风险大，因此西藏高原军人所面对的心理压力高于普通人群。总的来说西藏高原军人心理健康水平低于全国人群，有研究认为与应对方式直接相关，也有人认为与特质焦虑有关，对此课题的研究单独研究较多，而缺少对应方式、状态－特质焦虑如何影响心理健康的内在心理机制的研究。应对是应激源与应激反应之间重要的中介变量，个体在强应激状态下，如果缺少良好的应对方式和社会支持，则心理损害的危险度可达43.3%，为普通人群的两倍［2］。
1 对象与方法
1.1 对象 采用随机整群抽样法，将驻西藏现役部队以连为单位依次编号，然后随机抽取其中15个连的官兵共1560人作为被试对象。被试官兵参加测试时，身体健康，均否认有精神异常既往史和家族史。于2007年8～9月间进行现场调查，统一发放调查问卷，在规定时间内做完后集中收回，发放调查问卷1560份，回收有效问卷1500份，有效率为96%.年龄18～37岁，均为男性；平均入伍时间2.6年；平均驻藏时间2.1年。
1.2 测评工具 应对方式量表［3］：其62个条目，包括解决问题、自责、求助、幻想、退避和合理化六个分量表。症状自评量表（SCL－90）［4］：共90个条目，抱括9个因子。状态－特质量表［4］：该量表共40个项目，前20项为状态焦虑量表（20－80分），主要评判即刻或近期的体验；后20项（20－80分）用于评定经常的情绪体验，其内部一致性信度系数为0.95。
1.3 数据采用 SPSS13.0软件包进行t检验、方差分析、相关分析。
2 结果
2.1 西藏高原军人SCL－90各因子、应对方式和状态－特质焦虑与常模比较 西藏高原军人SCL－90除人际敏感因子无明显差异外，其余各因子显著高于全国常模［5］；应对方式中解决问题、求助显著低于军人常模，而其余4个因子显著高于军人常模［6］；状态特质焦虑分显著高于国内常模［4］。见表1、表2、表3。
表1 西藏高原军人SCL90各因子分与全国常模比较（略）
表3 西藏高原军人状态－特质焦虑因子分与军人常模比较（略）
表2 西藏高原军人应对方式各因子分与军人常模比较（略）
2.2 应对方式、状态－特质焦虑与SCL－90各因子的相关性分析 相关分析显示，除人际关系因子外，SCL－90各因子与应对方式中的解决问题、求助因子呈显著负相关（P＜0.01）而与应对方式的其余4个因子及状态、特质焦虑总分呈显著正相关（P＜0.01）。见表4。
2.3 应对方式和状态－特质焦虑与SCL－90总均分的逐步回归分析 以应对方式和状态－特质焦虑作为自变量，以SCL－90总均分作为因变量，进行多元回归分析，结果发现，8因子中进入回归方程的有4个因子，依次为：特质焦虑、自责、解决问题、合理化，且B回归系数有统计学意义，见表5。
表4 应对方式、状态－特质焦虑与SCL－90各因子的相关性分析（r值）（略）
表5 应对方式、状态－特质焦虑与SCL－90总均分的逐步回归分析（略）
3 讨论
西藏高原军人SCL－90除人际关系因子无明显差异外，其余各因子显著高于全国常模；应对方式中解决问题、求助显著低于军人常模，而其余4个因子显著高于军人常模；状态-特质焦虑分显著高于国内常模。本研究发现，解决问题、求助的成熟型应对方式对心理健康的影响是明显的，除人际关系因子外、解决问题、求助因子与SCL－90呈显著负相关；状态－特质焦虑水平与SCL－90呈显著正相关。
通过多元逐步回归分析发现，西藏高原军人心理健康水平受到应对方式、状态－特质焦虑多因素的影响，从对西藏高原军人心理健康水平作用大小来看，特质焦虑作用最大，依次为自责、解决问题、合理化。西藏高原军人应对方式中，自责、解决问题、合理化在心理健康方面的意义更突出，自责、合理化与SCL－90总分呈正相关，说明选择不成熟或混合型的应对方式，其心理健康水平愈低；解决问题、求助与SCL－90总分呈明显负相关，说明选择成熟型的应对方式，其心理健康水平愈高，并且对心理健康有调节作用；焦虑由个体对危险或威胁的预感所诱发，但这种危险或威胁并不真实存在如果焦虑主要是针对某种特定的情境，并且程度恰当，可视为正常反应；如果焦虑是自由浮动的、泛化的，或程度过强，则成为一种异常或病理状态。特质焦虑是用于评定经常的情绪体验，状态焦虑作为一种人格特质具有个体差异的焦虑倾向，在接受相同应激源刺激时，特质焦虑者心理行为反应的倾向性表现为状态焦虑，感受不愉快的情绪体验，自我的弱点是无法调节焦虑或其他情感。西藏高原军人状态－特质焦虑水平显著高于国内常模与SCL－90呈显著正相关，这可能与西藏高原军人长期处于高寒缺氧、交通不便、信息闭塞的环境条件下的应激特点有关，加之期望值高，焦虑水平也随之增高，适当的焦虑，可以维住持大脑的兴奋性，增强学习的积极性和自觉性，提高注意力和反应速度。所以在以后的健康教育中培养西藏高原军人成熟型的应对方式，减少不成熟的应对方式，有利于西藏高原军人提高心理健康水平，西藏高原军人能否适应恶劣环境胜任现代军事重任，其影响因素固然很多，自然环境的改变是小的，只有优化心理素质，应用积极的应对方式，增强承受应激的能力，在复杂的环境的挑战中培养适应性能力，防止心理障碍及精神疾病的发生，进而提高西藏军人的总体健康水平，增强部队战斗力。
参考文献
［1］ 罗正学，苗丹民，皇浦恩等.军校男、女大学生MBTI人格内心分析［J］.中国行为医学科学，2002，(11)：541－542.
［2］ Ray C.Lindop J.The concept of coping.Psychological Medicine，1982，(1):385-395.
［3］ 汪向东，王希林，马弘，心理卫生评定量表手册［M］.北京：中国心理卫生杂志出版社，1999.增订版：109－115.
［4］ 张作记.行为医学量表手册［M］.中国行为医学科学，2001.特刊：181－121，123－124.
人事管理的特性范文4
关键词：企业人事管理；方法；对策
一、人事管理的内涵及现状分析
现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。
二、分析企业的人事管理方法
1.执行以人为本的规范化管理企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。2.合理任用资源调配分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。3.加强管理保证信息资源企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。4.提高管理的科学性企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。
三、现代企业人事管理的策略建议
1.树立现代化人事管理的观念首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。2.创造和谐的工作环境现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。3.走“用人与育人相结合”的发展模式一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。4.企业人事管理要依靠思想政治工作我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。
四、结语
企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.
人事管理的特性范文5
关键词：高校 人事管理 问题 对策
目前，随着社会的不断创新与发展，培训与社会相适应的人才成为摆在高校面前最重要的任务。而要培养与之相适应的人才，高校的人事管理工作成为重中之重。建立和施行科学的高校人事管理，是维护高校正常管理秩序、促进和谐发展的保证。加强人事管理，是获得灵活、高素质人才的有效途径。
一、人事管理
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在新的时期下，贯彻落实科学发展观，不断创新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各项工作，对促进高校飞跃地发展，具有重大的意义。
二、人事管理的主要任务
人事管理的主要任务包括：
1.组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立相互的、纵向及横向的信息交流系统。
2.计划。即预测对于工作人员的需求，做出对工作人员的投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
3.人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
4.培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
5.工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
6.政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
7.人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
三、高校人事管理发展的原因
与任何事物一样，高校人事管理的发展也具有它自身的原因。随着高校不断地发展，各高校之间的竞争也越来越激烈，高校人事管理也随之复杂化，高校在其人力与物力的投入也随之加大。高校承担着培养与社会相适应人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，实现这些任务，关键在人，而要造就一支高素质、高层次的人才队伍，必须做好人事工作，适应高校发展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快发展的脚步。
四、我国现行高校人事管理工作中的问题
1.落后的人事管理观念。传统的高校人事管理，是一种“以事为本”的管理理念，从人事管理上来看过于忽略人而强调事，过于以事为中心。在传统的高校人事管理中，刻板地制定岗位，规定岗位上工作的条条框框，选择适合做某项工作的人，根据其完成工作的情况而设定奖惩、晋级等一系列的考核标准。这种方式只是为每个工作选择了人，忽视了以人为本的工作理念，是一种被动的工作，没有使教职人员充分发挥主人翁的意识。
2.陈旧的用人机制。在我国大多数高校人事管理中，仍然是重视身份管理，严重地忽视了岗位意识。很多高校管理中，虽然用人机制不再像之前的“铁饭碗”，但是仍然存在很多问题。一旦经过层层筛选进入到高校工作，不管能不能胜任教育教学工作，都不能随意辞退，这就在一定程度上又形成了终身制。而且，由于职称与职务的终身制，许多人认为在评上职称后就一劳永逸，从而，忽略了提高业务水平与创新的动力。也有些教职人员，在评上教授后满足现状，不再追求教学的质量和科研能力的提高。而有些工作人员，能力很强，却由于种种条件的限制而得不到很好地发展、晋升。
3.不健全的考核评价系统。考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，意在通过考核充分调动广大教师职工对工作的积极性，完成教育教学任务。但是有些高校在教育考核评价时过分强调教师的成果数量，导致教职人员不能全身心投入到教学工作中，而一味地忙于进行学术研究及取得学术成果，往往只追求了数量忽视了质量。在考核系统中，对师德的重视较小，这使得只重教学，而忽视了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在参与高校工作中的人员，大多是受过高层次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽视了对工作人员的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要组成部分。思想政治工作是以人为本，来提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情的。长期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常见的问题。
五、高校人事管理对策
1.建立新的人事管理理念。随着高校不断发展，高校人事管理理念也要不断优化、更新。由传统的人事管理逐渐转变成现代人力资源管理。要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重视人的心理与自身的特点，挖掘潜能、激发人的活力，人与工作实际相结合，更大力度发挥高校人事管理的作用，使员工能积极主动创造性地开展工作。要想更大地提高学校效益、社会效益，就要以人为核心，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，真正做到用人所长，使教职员工积极、主动、创造性地完成工作任务。
2.建立新型的用人机制。建立新型的用人机制，就要大力推行聘任制，公平竞争，择优录取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做为一项基本的用人制度。同时，要改变职称的终身制，有效形成合理竞争，能者上，庸者下。加强竞争意识的培养，能更好地促进教职员工对工作的积极性，更好地激发其潜在的能量，使教职人员把自己的利益与学校的利益联系在一起。同时，加强高校之间人才的流动性，建立固定和流动的用人机制。高校间人才的流动，能使先进的教学理念、专业的技术更好地融汇、发扬，使资源配置社会化、市场化。
3.加强高校的思想政治教育工作。加强思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人为本。增强思想政治教育工作要有针对性，抓住人才。其次，要注重引导心理健康教育。心理健康教育不仅仅是心理方面的，还包括自我意识、学习心理、人际关系、生活和社会适应等方面的内容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激励教职人员的潜在能力，调动人的积极性。将“以人为本”的理念贯穿于高校人事管理的全过程，提升学校的综合竞争力。
4.人事管理工作人员素质的提高。高校人事管理工作有很复杂特性和繁杂的工作局面，在日常工作中不仅要以理服人，还要将工作做细、做精。工管理工作中要勤于思考，有解决问题和分析问题的能力，对高校人事管理工作者的素质要求很高。因此，我们高校人事管理人员，在日常工作中要不断充实自己，努力提高自己解决问题、应对问题的能力，全面提高自身的综合素质能力。
总之，在竞争日益激烈的情况下，高校要稳步前进，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，是高校人事管理创新的方向和途径。促进高校人事管理制度的改革与创新，积极拓宽发展思路，是高等教育改革和发展的客观要求。
参考文献
人事管理的特性范文6
关键词：岗位评价 人事管理 薪酬体系
岗位评价是人事管理的一项专业技术，是单位内部建立薪酬公平机制的重要手段。具体来讲，岗位评价是以岗位为中心，通过评价岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，从而确定岗位相对价值并据此建立岗位价值序列的过程。它的评价对象是岗位本身，而不是员工个人，通过对岗位五要素最基本要素-工作、能动要素-岗位主持人、保证要素-职责和职权、条件要素-环境、动力要素-激励与约束机制进行评价，体现出“对岗不对人”原则，反映的是相对价值，而不是绝对价值。岗位评价的结果直接应用于薪酬体系设计、员工的招募和培训等，是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
一、岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理工作能够顺利进行的重要保障
首先，岗位评价能对组织的岗位按价值大小进行排列，是确定岗位价值的重要手段。岗位评价通过分析每个职位的具体属性，评价每个岗位的责任、工作强度等特性，从而确定岗位的相对价值。在评价过程中，需要参照提前制定完毕的衡量标准，通过逐一测定和评比每个岗位的不同影响因素，通过因素比较法等评价方法，得出各个岗位的一个评价值，从而能够对每个岗位进行对比、衡量。当把这些岗位按照评价值的大小排序以后，就能得到一个岗位价值排列序列。这个序列将组织内所有的岗位公平、有序地联系起来，不仅确定了每个岗位的职位价值大小，还形成了岗位价值等级序列，是制定公平科学的薪金体系的重要基础。
其次，通过岗位评价，有利于实现组织内部管理层与员工之间的互相信任，有利于组织的团结，也有利于人事管理其他工作的顺利开展。在组织内部，管理层和员工的矛盾之一就是工资问题，这与工作的重要性有关。如果这个矛盾不能妥善处理，势必会对整个组织的工作气氛、员工的工作热情产生不良影响。毋庸置疑，对任何一个组织，任何一个单位而言，其设置的每一个岗位都有其用处所在，不可或缺，但每个岗位的重要程度也不尽相同。每一个岗位的重要程度会因为其岗位的工作内容、岗位主持人、职责与职权、环境、激励与约束机制这五大要素的不同而不同，也就导致了不同岗位有不一样的工资数额。对组织的管理层和员工而言，岗位评价是判定某岗位的重要性的一个依据，也是解决管理层和员工在判断结果上达成一致意见的“钥匙”。
在岗位评价整个过程中，不管是对管理层还是对员工所在的岗位进行评价时，所使用的都是同一套评价标准、评价方法、数据处理方法，并且整个过程都是公开透明的，这样能够使得岗位评价最大程度地实现公平公正。除此之外，得到的岗位评价结果有效的前提是，必须得到管理层和员工的充分认可，并通过一系列解决员工申诉的机制进行保障，使得评价结果真正有效。如此种种措施，为的是能够将依据岗位评价得到确定的工资方案使得管理层、员工都能认可。有了公平公正的薪金体系，将有助于提高员工的工作积极性，不仅能够为人事管理的其他工作提供便利，还能增强组织的凝聚力。
二、岗位评价能够体现出组织的价值导向
岗位评价能在组织内部建立一个科学合理的序列等级，使得有上进心的员工在做好自己本职工作的基础上，通过参照各岗位的等级，在单位内部进行流动或是晋升时有了明确的依据。公开透明的岗位评价标准、评价流程和评价方法，为员工充分领悟何为企业的价值标准，并对自己的职业发展前景有了更明确的衡量标准和目标。
三、岗位评价为人事管理的科学化和现代化提供了技术和方法
随着计算机技术的高度发展，人事管理也进入了一个新的发展阶段，需要更科学的方法和技术来迎合时展的需要。岗位评价不是一项简单的人事管理技术，它有着技术要求高、涉及面广、工作量大的特点。岗位评价的顺利科学的开展，不仅需要大量的人力、物力和财力做支撑，还需将许多学科的专业技术知识作为知识后盾。岗位评价工作，不但需要运用劳动心理学、劳动卫生学以及管理学等相关学科知识，而且还需要借助于一定的科学评价方法，比如排列法、分类法、评分法、因素比较法等。另外，岗位评价还要对大量的数据进行处理，这需要运用到各种数理统计方法，并需要借助于计算机技术。这些都能为实现科学高效的人事管理提供了技术支撑。
综上所述，岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理能够顺利进行的重要保证，是实现人事管理目标的重要途径，在人事管理工作中发挥着不可替代的作用。因此，必须重视岗位评价在人事管理中的作用，根据实际情况选择科学合理的评价标准、评价流程，从而为实现人事管理目标，甚至组织目标提供重要保障。
参考文献
