前言：中文期刊网精心挑选了人事管理知识范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人事管理知识范文1
关键词：高校；人事管理干部；素质
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0182-02
人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？
1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质
1.1 职业化素质
职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。
高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。
1.2 “以人为本”理念
人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。
在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。
1.3 业务能力
高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。
2 提高高校人事管理干部素质的主要措施
（1）加强职业化教育。管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、指挥、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，他说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者。这种发展趋势，不仅体现在现代私营企业中，而且也同样符合现代政府部门的工作要求。” 进入新时期，社会分工越来越细，就业竞争压力也越来越大，这些都要求管理的职业化。高校人事工作涉及到师资队伍建设等关系高校发展的重大问题，薪酬福利、考核聘用等问题都和教职员工的个人利益息息相关，政策性强，具有严格的程序，要求人事管理干部具有高度的责任心和使命感。随着教师租赁制、管理社会化等新情况新问题迈进高校大门，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。这些都要求强化高校人事管理干部的职业化教育，加强各个层面的学习，一是学习高校教育理论、现代管理理论以及人力资源管理等理论知识；二是学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术手段。努力打造一支熟悉有关政策法规、掌握高校管理规律、具有高度事业心和责任感的高效精干的人事管理队伍，以适应新时期高校建设与发展的需要，更好地为高校的教学科研等中心工作服务。
（2）树立“以人为本”理念，增强服务意识。人事工作，要求“以人为本”，这是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本质的要求。新世纪新时期，高校人才激励因素中起决定性作用的不仅仅是薪酬待遇，还有工作的友好氛围等因素，这种工作氛围的营造更大程度上决定于人事等相关部门为知识分子服务的理念和思想。因此，新形势的发展要求高校人事管理干部转变管理观念，转变工作作风，按照“宏观要管理，微观要搞活，服务要加强”的思想，彻底转变自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工的利益放在心上。
（3）积极探索，勇于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。新世纪新时期是信息时代，知识经济时代，要求以高科技人才资源为依托，不断开拓创新才能与发达国家缩小差距，实现党和国家提出的推动科学发展，促进社会和谐，全面建设小康社会。作为高校的人事管理干部，服务的对象是知识分子，特别是高级知识分子，是科学技术发展的直接推动者，做好高级知识分子的工作，尤其要求高校人事管理干部转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题。
（4）切实提高高校人事管理干部的地位。长期以来，高校在重视教师地位的同时，管理人员被视为“二等公民”，管理人员辛勤的劳动得不到充分理解和认可，在薪酬福利等诸多方面都比教师低一等。尤其是进入新世纪以来，高校的管理人员大多数都具有较高的学历和职称，但是不能像教师那样享有相当的教学和科研待遇，与同等条件下教师的各项待遇逐渐拉大，这大大地伤害了人事管理干部的工作热情与工作积极性。在管理职业化的今天，高校如果还抱着管理工作永远是教学科研工作附庸这样的观念，就大大落后于时展的潮流，与开拓创新的理念大相违背，不利于整合高校人事管理干部的资源和优势，势必影响高校人事管理工作的效能，最终受害的是高校的长远发展。
（5）完善考核，加强监督。高校人事管理工作牵涉到教职工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的权力，在人员引进、晋职聘用、薪酬福利等方面能否坚持公道正派、清正廉洁的工作作风，影响着人事工作的质量以及教职工对高校党政领导的信任。这就要求对高校人事管理干部进行定期、定量的考核、考评，加强监督管理。多听取服务对象的意见，可以采取测评、座谈等多种形式对人事管理干部工作的优劣、绩效全面客观地评价。通过科学考核，有效监督，切实做到奖优罚劣，营造人事管理干部队伍的良好工作氛围，打造积极向上的人事管理工作团队。
参考文献
［1］马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化［J］.南通师范学院学报（哲学社会科学版）.2000，12：105.
人事管理知识范文2
关键词 高等职业技术院校 人事档案 管理 措施
中图分类号：G354.2 文献标识码：A
高等职业技术院校中的人事档案的管理工作，不仅为人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教职工教研、科研工作的开展，同时提高教研、科研水平。因此，对高等职业技术院校的人事档案的管理工作具有重要的现实意义。
一、高等职业技术院校人事档案的作用
高等职业技术院校的人事档案的管理，在人才的引进以及教师队伍的质量上具有重要的作用。通过人事档案可以有效地对引进的人才的经历、素质、道德水平、科研能力，社会关系等有着基本的掌握与了解，查阅相关的人事信息，做到唯才是举，因地因时而用，选择合适的人才在适合的岗位上工作，能够在教研、科研的水平上取得很大的进步。同时人事档案反映了一个人成长的过程，是对师资队伍进行一些人事操作的有力凭证，可以做到有理有据有节，很好的处理了在人事管理中的问题，具有很重要的作用。
二、高等职业技术院校人事档案存在的问题
（一）档案的内容不够合理与全面，缺乏有效的评价机制。
在长时间以来，大部分的人事档案通过记载的方式进行，只反映了人员的社会经历、个人信息、思想情况等基本的履历信息，反映人员的科研情况，知识结构、业务情况等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比较刻板，现实的人员信息比较少。目前对人员的评价机制以前的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，此种考核机制多已流于形式，基本没有很好的参考价值，不能反映教职工的教研、科研能力水平，对其评价的标准已经与现代高等教育发展发生了脱离。
（二）档案管理材料不够完整，真实性不强。
对人事档案进行管理过程中，相关人员缺乏规范的管理知识，在归档环节不能准时，准确的进行档案的归档，造成材料不全与文件的丢失。同时在进行人员的档案记录过程中，思想意识性不高，往往会出现漏填、错填等重要的人事信息的问题，造成与真实的档案信息不一致。而且，某些人因为利益的驱使，进行个人档案的更改与伪造的造假现象。
（三）档案的整理工作量大，不易于管理。
高等职业技术院校的人事档案较多，在进行档案的分类时，假如根据材料的标题进行分类，使得档案的整理难度增大，排序工作量大大的加强，严重的影响了办事的效率。
（四）档案管理制度不健全，执行松散。
现代的高等职业技术院校的人事档案的管理信息化不高，进行档案管理比较单一，没有形成规范化管理，大部分实践进行档案的分类、整理，对档案进行动态的立体化的管理能力不高。管理人员的意识不强，往往还是停留在固定的模式下进行档案管理，执行中没有很好的融合先进的人事管理方式。
（五）投入资金建设不足，制约人事档案管理发展。
对人事档案的资金投入的不足使得档案管理不能够有效的规范化以及准确化，一方面在硬件设备投入的不足，必须使得人事档案室形成独立的设备空间与独立的管理模式；另一方面档案建设的信息化与现代化的水平不高，管理人员的操作还是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事档案的利用率低。
人事档案的管理大部分注重档案的存档，没有很好的利用与开发，造成人事档案没有发挥很好的效用；过分重视纸质档案，对电子化的档案没有很好的利用，信息化与网络化程度不高；当出现相关任务时才会进行相关的档案的查阅，主动性不高，没有将人事档案很好的利用起来。
三、高等职业技术院校人事档案管理的措施
（一）高等职业技术院校人事档案管理制度化，规范化、科学化、现代化。
在高等职业技术院校人事档案管理中，要有不断发展的意识，进行人事档案技术的变革，积极地发挥人事档案的效能，建立起来人事资料完全的高等职业技术院校人才档案库，为人事档案的信息管理提供很好的档案管理。建立健全档案管理的制度，规范档案管理，从人员、制度方面不断的加强人事档案意识，按照规章制度来进行高等职业技术院校人事管理。同时加快档案信息化的建设，采用新的技术提高人事档案的开发与管理，实现高等职业技术院校人事管理的制度化、规范化、科学化、现代化。
（二）增加资金投入。
增加对人事档案建设的资金投入，建立人事档案的相关预算，不断的提高人事档案的设备水平、信息化档案管理能力。
（三）人事档案管理人员素质提高。
建立起具有很强的专业知识，技术性以及政策性好的人事档案工作人员，通过提高管理人员的素质适应新时期下的高等职业技术院校人事档案管理的新环境，人事档案管理更加合理化与制度化。
（四）服务理念下的人事档案管理。
人事档案的管理必须拥有服务的意识对人才进行个人空间、家庭生活与成长进步进行关心与支持。为人才提供好的咨询服务，加强彼此之间的交流，使得人才得到好的发展。
（五）人事档案的信息化建设。
改变原有的手工方式，实现人事档案的数据化、信息化，利用先进的电子信息技术，不断地提高档案信息的便利的操作性与内容的准确性。通过信息化技术方便的对人事档案进行分类、查询等操作，提高了工作的效率与优质的人事档案服务，很好的实现了资源的共享能力。
（六）系统化管理，人事档案工作协调发展。
人事档案的管理是一个系统的工程，要保持大局观念，在深思熟虑、全面考虑的基础上，进行档案信息平台及其相关人员的建设进行统筹安排，形成高效人事档案管理的高效运行，建立起完整齐全准确的人事档案系统，提高整体的服务水平与质量，使得人事档案工作与其他事业协调发展。
（作者单位：陕西职业技术学院人事处）
参考文献：
[1]田今晖.高校人事档案管理中存在的问题与对策研究.内蒙古财经学报（综合版），2012年第10卷第3期.
[2]马冬雪.浅析当前院校人事档案管理存在的突出问题.黑龙江教育学院学报，2011年4月第30卷第4期。
[3]林莎.基于信息时代的高校人事档案管理刍议.经营管理，2005年8月.
人事管理知识范文3
关键词：医院人事档案管理岗位；设置；思考
一、人事干部档案管理岗位设置没有得到重视
随着我国各行业改革的不断深入，随之进行的人事管理制度和用人制度的改革，也相应给人事干部档案管理工作带来了新的变化和挑战，人事档案的实用意义越来越大，管理机构也不断的完善和加强，管理手段和管理水平也随之提高，然而，在人事干部档案管理的岗位设置上存在着一些问题。以档案管理专业在本系统目前人事档案管理岗位设置的现状来看，仍然看出在岗位设置中存在同样的问题。如我们全系统18单位，具有人事干部档案管理条件的有16个单位，共管理有在编在职、退休干部职工7000多人的档案，除少量市管干部档案由市组织部档案局管理外，其余全部都在基层单位人事部门自行管理，最多的有1500多卷，少的也有150卷，那么人事干部档案管理岗位的设置有以下几种情况：
1. 从全系统18单位中，只有3个单位设有专职人事档案管理人员，其他15个单位都是兼职，也就是说，人事干部除了完成日常工作之余，在因收集归档的资料太多了或有空，才抽出时间抽出人手突击处理档案归档，都是延用这种兼管档案管理工作的被动管理模式；
2. 实行绩效工资制度时，在设置的岗位说明书中，有馆员（人事干部档案管理、病案管理、图书馆管理等）岗位说明书，但病案管理、图书馆管理等岗位都是专职的；
3. 由于人事干部档案管理工作岗位的特殊性，与医疗卫生专业相比，医疗卫生的业务学术活动相对就比较重视，而人事干部档案管理兼职人员很少参加省外甚至市外的专业培训和外出考察学习机会；
4. 岗位业务技术提高的培训班也相对的少，年内或隔年以主管部门或市档案局组织的技术培训也就1-2次，然而，档案管理知识、技能、设备等是需要不断跟班学习、更新和提高的；
5. 职称的晋升也不如医疗业务的重视，有关部门很少组织办培训班。比如在长期的人事档案管理工作实践中，怎样把工作中的经验和技能总结出来，通过撰写论文来交流；也没有在晋升时有什么要求和技能等内容进行培训和指导，从而人事档案管理工作人员的综合水平只维持在应付日常工作的现有水平上。
二、人事档案管理岗位设置的思考
随着目前信息化技术的突飞猛进，以及卫生事业的开展趋势，人才资源的合理配置和充分发挥与利用，已经成为目前卫生医疗事业开发的首选，人事干部档案管理工作也面临了不少新的挑战。新时期如何提高档案管理人员的综合水平，充分开发档案本身所具有的潜在价值，使档案成为真正的信息资源，更好地为干部人事工作服务，已成为一个崭新的重要课题。那么，如何提升工作效率？如何采集纸质文档和电子文件？怎样合理地把各种文档归档？怎样可以快速找到想要的文档等等问题。都需要人事档案管理岗位设置得到新的重视和升级，作者认为：
1. 各级领导既要重视又要把行动落到实处。组织人事部门必须高度重视人事干部档案管理工作。要把人事干部档案管理工作放在事关干部队伍建设全局的高度来认识，将其岗位设置与其他专业岗位相同并论，有必要探索合理科学的管理体制，把被动管理转化为主动管理，定档定人，做到档案管理工作及时有效。
2. 宣传还要做到深入人心。干部人事档案管理工作越来越显示出它的重要性，人才越来越受到国家和用人单位的重视，如何合理配置和充分发挥利用人才资源，通过十精神的传递就会进一步明确今后人才发展的重要性，干部人事档案就是我们人才资源，所以有关部门要大力开展人事档案管理工作的宣传，努力营造全社会关心人事档案，自觉支持人事档案管理的良好氛围，提高大家对人事档案工作的知晓率，为奔小康作出贡献是很有必要的。
3. 大力推广干部人事档案管理系统的使用。老旧的人事档案管理模式已不适应当前的发展需要，手抄的年代已慢慢远离，随着电器化程度的普及，在日常档案管理工作方面尽量实行微机化操作，完全可以利用计算机、扫描仪等现代化设备，将文字、图片等资料变成数据资料，使干部档案信息化；建立起完善的干部人事档案数据库系统，利用干部档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常的传递、借阅、材料催缴、查询统计等工作，保证干部档案信息的“原生态”，也大大地提高了工作效率。
4. 更新设备更新知识。从切纸到打孔、从目录到进柜以及“六防”工作所用设备都有必要不同程度的更新换代；加强档案管理人员的业务培训更是不可缺少，组织参加各级举办的业务培训班、进修班、档案知识讲座、竞赛、经验交流会、学术研讨会等，是提高档案管理人员的业务水平和工作能力的必修课。当然，象习见平同志说的那样“打铁还靠自身硬”，档案管理人员自身也要加强学习，坚持与时俱进，开拓创新，树立正确的人生观和全心全意为人民服务的思想，做到干一行、爱一行、专一行，爱岗敬业，乐于奉献，为档案事业的发展做出自己应尽的努力。
参考文献
[1] 新时期加强干部人事档案管理工作之研论_调研报告. 作者：佚名. 来源：不详. 时间：2008-1-19 19：40：13. 人：lsy1chj2wdh3
人事管理知识范文4
关键词：知识经济 人力资源管理知识化 企业核心竞争力
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。
一、企业人力资源管理知识化的概念
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
人事管理知识范文5
第二条本办法所称人事是指政府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。
第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。
第四条人事的范围：
（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；
（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；
（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；
（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的军队转业干部；
（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；
（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；
（七）其他要求政府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。
第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。
第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行政隶属关系，仅为其有关服务事宜。
第七条人事的主要内容：
（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事政策法规，提供政策咨询和人才信息。
（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；
（三）人员招聘、推荐和测评业务；
（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；
（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的政审；
（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；
（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；
（八）代管党、团组织关系；
（九）按存档人员原身份办理流动手续；
（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、军队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；
（十一）政府人事行政部门交办和用人单位委托的其他业务。
第八条人事程序
（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；
（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；
（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；
第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员政治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。
第十条人事机构与委托方实行"协议书"管理，双方应严格履行各自的责任和义务。
人事管理知识范文6
关键词：人事管理；人力资源；差异性
人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。
一、人事管理与人力资源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。
（二）人力资源管理
人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。
二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处
人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。
（一）管理理念方面
传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。
（二）管理内容方面
人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。
（三）管理地位方面
人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。
（四）管理模式的差异
传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。
三、结语
人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。
作者:张美玲 单位:大庆市红岗区招商引资委员会
参考文献：
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009(22).
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18).
[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代,2011(14).
[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2013(04).
[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息,2012(07).
