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企业单位人事管理范文1
一、人力资源管理和人事管理
百余年来，对人的管理呈现出“人性渐凸现” [1]的历史发展趋势，我国对人管理的理论研究从二十一世纪初期，人力资本组织战略管理理论发展的时代开始，学习和借鉴国外人力资源管理理论指导我国社会组织的人事管理实践活动。在我国事业单位仍称之为人事管理，这是由于传统各组织发展与市场发展的适应性不同造成的。
当然，二者之间必然有着本质的区别。具体如下：在概念上，“人力资源管理师对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。它贯穿于人力资源的整个过程，包括人力资源的预测和规划，工作分析与设计，人员的选择录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、绩效考核、薪酬激励以及提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等内容。.”[2]它要考虑组织目标最终得以实现，员工个人的全面发展，强调在组织目标最终得以实现的同时实现个人自身的全面发展。人事管理主要根据法律法规、规章条令等，以从事社会劳动的人以及相关的事为对象，在各个组织内部管理思想的原则指导下，运用各种等手段，形成组织内部人与人、人与事相互之间关系的一系列管理行为和过程的总和。
在理念观念上，人力资源管理以人为中心，把人看作第一资源，对人力资本的投入要高于其他一切的动态投入，并把人力资源管理相关工作视为统一的整体，进行的是人的全面过程统一协调管理。人事管理把人力资源当作成本，不注重开发，也不注重人力资源的合理有效配置。以事为中心，否定人的个性和潜能，没有认识到人作为社会经济发展资源的首要价值。
在管理方法上，人力资源管理是比较全面的管理，在于整个管理过程和人的职业生涯中的。人事管理招聘一个人到岗位上如若本人没有主观要求提升或调动组织就完全忽视人的全面战略性规划发展。所以，我国事业单位人事管理有必要直视自身对员工管理存在的缺点与不足。
二、我国事业单位人事管理过程中存在的问题和不足
（一）管理观念落后，使得组织内部在管理的过程中缺乏灵活性和创造性。20世纪末，我国的事业单位对人的管理以事为中心，对人才的管理只是简单的人事关系管理，忽视了人才本身的主观能动性和创造性，未能对人才在组织内部的发展进行长远有效的规划，使得整个管理形成被动反应的事中和事后管理模式，影响事业单位工作效率和发展前景。
（二）我国事业单位人事管理松散，没有科学有效的运行机制进行保障。机制，指一个工作系统的组织或部分之间的相互作用和方式。科学合理的运行机制有助于一个组织更加规范、有序的发展。我国事业单位人事管理缺乏指导、制约、激励、监督等科学合理的运行机制，使得事业单位在人事管理过程处于低效率、高能耗的状态，不能发挥员工自身的主观能动性和积极创造性，没有更好的处理人和人、人和事、人和组织之间的相互关系。
（三）我国事业单位人事管理经验老化，管理方法受传统计划经济的影响较大，缺乏理性、规范性和科学性。对人员的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不适应市场经济社会下事业单位发展的现象。这些现象严重制约这我国事业单位的健康长远发展，也制约着我国事业单位人事管理的科学发展。
三、人力资源管理对我国事业单位人事管理的启示
（一）以人为本的管理思想。21世纪，要实现资源的优化配置，必须要认清楚一点：人是核心，是人事管理的重中之重。要实现人力资源的最佳配置，就必须要真正将人本主义思想自觉有效地运用于事业单位人事管理之中，从而使人力资源实现优化配置，实现最大效益，发挥人的主观能动性和自身潜力，推动事业单位人事管理的发展。以人为中心，以人为根本的管理。
（1）单位中的人是首要因素，单位是以人为主体而组成的。人本管理强调事业单位的发展依靠人而存在，由人进行管理。即一切活动由人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或者主导要素。（2）人本管理不是事业单位的又一项工作，而是现代社会事业单位人事管理的一种管理理念、指导思想、管理意识。要从人事管理中认识人性，强调人的重要性和在人事管理中的主体和核心地位。
（二）注重人力资本运行机制的使用，提高员工工作积极性和创造性。人力资本运行机制的有效使用，有助于提高人力资源的利用率和实现人力资源的优化配置。人力资本运行机制主要包括以下几点：
企业单位人事管理范文2
一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别
1.人力资源管理的概念
人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。
2.企事业单位在人力资源管理上的区别
随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。
二、事业单位在人力资源管理上存在的问题
1.管理理念相对陈旧
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。
2.管理基础薄弱
事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。
3.管理缺乏有效的员工激励机制
事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。
三、企业在人力资源管理上存在的问题
企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。
1.企业绩效管理缺乏有效的计划性
绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。
2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题
近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。
3.人才资源管理软环境管理存在不足
人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。
四、结论
人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。
参考文献：
[1]丰源茂.浅谈中小型民营企业人力资源管理.中小企业管理与科技.2010年
企业单位人事管理范文3
[关键词]新时期；人事工资档案；管理
[作者简介]农克平，南宁市疾病预防控制中心三级美术师，广西南宁530011
[中图分类号]D63 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2010)05－0129－03
改革开放以来，我国收入分配制度改革不断深化。劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立；按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成。现行工资制度作为一种分配激励机制，对于资金的合理分配，充分调动干部职工的工作积极性，起着重要的调节作用。特别是2006年的事业单位工作人员收入分配制度的改革，进一步体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，贯彻按劳分配与生产要素相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。因此，涉及到人们切身利益的人事工资档案管理就显得尤为重要。那么如何科学有效地做好工资档案管理工作，是摆在人事干部面前的一个重要课题。下面笔者结合从事工资管理工作近十年来遇到的问题进行探讨。
一、加强和重视人事工资档案的管理
建国以来，随着国民经济的发展和劳动生产率的提高，国家工作人员工资制度几经改革和调整，经过改革，已由解放初期的供给制和工资制两种制度并存，发展到现行机关与事业单位实行不同的工资制度。深化收入分配制度改革、理顺收入分配关系，这是建设社会主义和谐社会的重要方面。收入分配问题解决好了，社会公平能够得到维护和实现，各方面的社会关系才能协调，人们的积极性才能充分发挥出来，整个社会才能充满活力。
(一)工资档案特点
工资档案是指反映每个工作人员在各个时期的工资变动情况，包括职务、职称、学历、参加工作时间、工资信息、工资变动等等基本情况，内容十分复杂；每进行一次工资变动，都离不开工资档案作为原始依据，工资档案属于人事档案中的第九类，所以进行调资工作必须依赖于人事档案；按干部管理权限，一定级别的单位正副职领导的人事档案还必须由上级主管部门或市一级组织部门管理，使人事工资档案具有多层次性，给晋级调资工作带来一定的困难。
(二)工资档案的内容
随着工资制度的改革，工资项目的调整也非常频繁。从1993年工资制度改革开始，国家机关、事业单位干部、职工每个人即建立工资套改原始数据；在此期间遇有行政和专业技术职务晋升、工人技术等级晋级、年度考核合格薪级的变动等，工资都需做调整变动，每变动一次都会留下变动原因、变动依据、变动标准等一些档案材料。这些最基本、最原始的数据材料，是工资变动的基础，是工资变化过程中的真实写照，也是将来工资变动的依据。今后人们变动岗位工资、薪级工资、晋升职务工资、调动工作等，都离不开这些数据。所以，必须保证工资档案的齐全完整，一定要按时立卷归档。归档的范围应包括工资改革、调整工资标准、变动岗位工资、薪级工资、晋升职务工资等工作中形成的文件，如测算数据、增资标准、文件依据、上级部门的批示等等。这项工作不仅费时费力。而且还特别容易出错。调整完后的工资审批表应归入个人档案材料。
二、利用现代化管理手段从事工资档案管理
(一)实行工资档案管理信息化
人事档案通常由人事部门管理，不纳入国家档案管理体系。在国家档案管理的改革中人事档案的管理显得比较滞后。长期以来，南宁市疾病预防控制中心工资档案管理工作，主要是由人工管理的，由于大量的测算、数据分析、人工填报各种表格等基础性工作很多，查找人事档案非常费时费力，需投入相当大的人力和精力，给工作造成很多不便及大量的人力、物力上的浪费。针对以上问题，2005年该中心购置了工资管理软件(方普工资管理系统)。该系统主要适用于国家机关及事业单位的工资管理、工资发放、工资年报统计，功能清晰，操作简便。该中心自从使用工资管理系统后，利用该系统来完成调整工资项目、表格的自动生成、新进职工及职工退休工资审批等，特别是完成大批量晋级、调标、晋升等工作，减少大量的手工劳动，提高了工作效率，并且以前的工资项目或相关政策文件均可以在查询库中查到，工资管理系统的优势显而易见。该系统经过2万多家机关事业单位用户实践证明是一套实用优秀的国家机关及事业单位的工资管理软件。
(二)工资管理档案台账化
档案是经济形态存在和发展的必然产物，原始记录性是档案的本质属性这一点永远都不会改变。利用计算机管理工资档案不失为一种好办法，但为了堵塞工资管理中的漏洞，提高精确度，还应建立手工工资管理台账，即：工资变动情况登记表；登记表汇总个人基本信息、工改前和工改后工资基本情况，并特设工改后工资变动专栏，按工作调动、职称变动和职务(技术等级)晋升等分类记录工资变动情况；将每个人的工资变动按年并逐次记录下来，每变动一次记录一次，遇有特殊情况加以说明。这样，可直观地反映出每个人的工资变动情况，清楚明了。遇工作调动，则表随人动。
(三)工资档案管理人员专业技术化
实行工资档案信息化管理，将繁重、复杂的信息处理与运算交给计算机完成。随着科学技术的发展，包括管理规范化、咨询电子化、保存缩微化、复制自动化等档案工作现代化势在必行，这就要求档案人员必须具有较高的专业知识和技能。档案管理人员应具有现代意识和服务思想，掌握必要的计算机知识，应具有学习意识，及时补充更新知识；在钻研档案知识的同时，还要努力优化自己的知识结构。工资档案管理现代化需要管理人员既精通档案业务，又应懂计算机、外语和各类专业知识。然而，从目前从事档案管理的人员来看，许多事业单位的档案管理人员缺乏现代化管理的基础知识，没有掌握现代化设备的操作技能，这势必会影响档案管理现代化的进程。工资档案工作是专业性、技术性、科学性和机要性很强的工作。
三、进一步加强人事工资档案管理工作
企业单位人事管理范文4
[关键词]国外；人力资源管理；事业单位；启示
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.046
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-00-02
0 引 言
随着社会经济的不断发展，事业单位的发展与经营对国家经济及实力起到更重要的作用，尤其在当前人才竞争已经逐渐取代传统的物资资源竞争的形势下，做好相应的人力资源管理就显得非常重要。我国作为重要的发展中国家，无论从人力资源管理方面的经验来说，还是从人力资源管理的理论构建来说，都存在很大不足，与国外的人力资源管理模式相比，还有很大的提升空间。因此，学习国外人力资源管理经验，提升我国事业单位人力资源管理水平应当成为当前事业单位工作的重要内容。这也是我国事业单位管理水平进一步提高的重要途径，应当引起相关人员的关注和重视。
1 我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位的人力资源管理还存在着较为明显的不足。我国事业单位是执行国家政策，提供社会服务，维护政府职能的非盈利型的组织。事业单位的人力资源管理，具备行政管理、技术管理、后勤服务等人力资源管理的基本特征。传统的机关人事管理模式为国家服务，从国家的思维角度出发，这不符合如今社会以人为本的宗旨和理念。我国传统的管理模式会抑制事业单位工作员的创新能力及奋发精神，如人员配置、岗位更换等皆是由领导的意志决定，缺乏合理性，更易发生徇私的现象。同时我国对事业人员的薪资福利平均化，不能对员工发挥激励作用，而现代企业的绩效考核、员工奖惩、社会保障等的制定对员工具有较为明显的激励作用，更易提高工作积极性及工作效率。
2 国外人力资源管理工作的特点
2.1 专业化与职业化
笔者通过对国外人力资源管理工作进行分析，发现其人力资源管理具有专业化与职业化特点。很多发达国家尤其重视对人力资源管理工作职责的强化，并且充分认识到完善的人力资源管理系统对企业的发展起到的作用是极其巨大的。国外人力资源管理的专业化、职业化特点使企业的管理和社会经济的发展更加科学和稳定，也能促进国家经济的可持续发展。这种人力资源工作特点的推广与应用，使国外人力资源形成了合理的循环模式，促进企业管理水平的提高和经济增长。我国应根据这些特点，改革和完善事业单位人力资源管理制度，促进国有企业良性发展，加快社会经济发展进程。
2.2 规范化与制度化
国外人力资源管理在组织中具有较高的地位与作用。只有良好的资源管理工作才能帮助企业实现良性运作与管理，才能更加利于企业的发展进程。国外的人力资源管理具有规范化与制度化的特点，通常人力资源管理工作都有专门的部门及专业人员进行负责，在使管理工作有针对性的同时更保证了人力资源管理的专业化模式，完善了人力资源管理制度。只有重视人力资源管理的规范化与制度化，才能做好企业的发展规划，保证工作的顺利开展。国外企业这种对人力资源管理规范化与制度化的高要求正是我国事业单位在人力资源管理方面应该借鉴与学习的地方。因此，我国应逐步完善现有的管理制度，加强人力资源管理工作，严格执行管理制度，才能对我国人力资源管理起到积极的监督与促进作用。
2.3 特殊性
国外对事物的思考角度与我国有较大的区别，国外一些企业对人力资源管理工作人员的主动能动性的发挥较为重视，即国外企业重视的是人的作用，以人为主体，最大程度上给予人们自由发挥的平台，使人的主观能动性得到最大程度的发挥。而我国较为看重的则是对领导意志的执行，对个人能力的重视不足，这就抑制了员工的工作积极性。正是这种管理模式上注重特殊性才体现出人力管理资源工作人员对员工的理解及关心，才能促使员工更加积极地为企业工作，提高其工作热情和归属感。而我国事业单位的人力资源管理，受公平理念的影响较为严重，对员工的表现不容易认可，降低了员工的工作热情，降低了办事效率，因此我国应针对这一特殊性对管理理念进行适当的调整，以便管理资源制度的有效实行。
3 对我国事业单位人力资源管理的启示
3.1 宏观层面
国外企业人力资源管理经验及特点对我国事业单位人力管理具有重要启示。从国外对人力资源管理的经验来看，我国只有保证事业单位人力资源的充分合理调动才能最大程度地发挥事业单位人力资源管理的积极作用。合理调动人力资源可以有效提升事业单位人员的工作热情，为事业单位注入新鲜血液与动力。因此，合理的人力资源配置是保证我国人力资源优化的有效渠道。从国家角度来说，合理进行人力资源管理，完善社会保障体系，优化人力资源配置层次，才能更好地促进人力资源在事业单位发挥积极作用。为了取得良好效果，我国应对人力资源管理人员进行科学有效的培训，让管理人员奠定坚实的基础，保证人力资源管理队伍的专业性，增强我国事业单位人力资源管理的科学有效性。
3.2 微观层面
3.2.1 要重视人力资源的特殊性
从微观层面来讲，我国对人力资源应进行有效的激励，从而激发人员的工作积极性和创造性。人力资源的发展对企业的促进作用不言而喻，只有重视人力资源的特殊性，提高对人力资源管理工作的重视程度，才能切实提高人力资源管理的水平，保证人力资源队伍对社会的服务态度，提供更优质的公共服务。因此，只有重视人力资源的特殊性，提升事业单位人力资源的管理水平，并培养具有较高专业素养的管理人员，才能达到提高服务效率和质量的目的。
3.2.2 提高对事业单位人力资源管理工作的重视程度
树立现代人力资源管理开发理念，转变现有管理人员的工作理念与思路，以人的创新性为准则，调动人员工作积极性和热情，切实提高国家对于事业单位人力资源管理工作的重视程度，才能提高我国人力资源管理的水平，进而促进事业单位良性发展。并且应该改变我国现有的领导一言堂的管理模式，重视人才的能力，形成良好的竞争机制，促进人力资源管理活动的顺利开展。
3.2.3 促进人力资源管理的制度化、程序化、规范化
结合国外人力资源管理发展的特点，我国对人力资源管理更应该保证其制度化、程序化、规范化。建立完善的管理制度，制定合理的规范与程序是提高我国人力资源水平与层次的有效方法。通过对管理模式及制度的不断优化，逐渐消除人力资源管理随意性所带来的负面影响，规范人力资源管理，实现提升人力资源管理水平的目的。
3.2.4 完善事业单位人力资源管理的内容
我国人力资源管理内容与国外相比，还存在需要完善的地方。我国对人力资源管理模式的了解还很片面，为了加快我国事业单位人力资源管理模式建设，就要大力发展和完善事业单位人力资源管理内容，优化人力资源结构，充分调动人员的积极性和创造性，才能更好地促进企业进步，才能更好地为我国人力资源管理作出贡献。
4 结 语
虽然借鉴国外人力资源管理的模式和方法对于提升我国人力资源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必须结合我国事业单位的现实情况进行综合考虑，只有将两者予以有效结合，才能够真正达到提升事业单位人力资源管理质量的目的。相关人员还需要在此方面予以深入研究和分析，通过人力资源的优化促进我国事业单位得到进一步的发展。
主要参考文献
[1]尉俊东，赵文红.非营利组织人力资源构成、特点与管理――对我国非营利事业单位人事改革的启示[J].科学学与科学技术管理，2005（12）.
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企业单位人事管理范文5
一、事业单位人力资源管理现存问题
一是人力资源管理观念滞后严重影响工作人员的工作积极性。建国初期人们一说某人在事业单位上班，人们都会给予羡慕的眼光，因为在人们的心中认为只要是在事业单位上班的人就是拿着国家的铁饭碗，有了铁饭碗就代表着这个人会在这个岗位上干一辈子。因为中国事业单位的聘用制度，所以这种思想一直蔓延到现在。现在好多人挤破脑袋想进事业单位就是为了这个不会丢掉的铁饭碗。其实这种思想就是事业单位人力资源管理中存在的思想问题，这种思想会让在事业单位工作的人员产生懒惰的情绪。有这种滞后的思想做指导，事业单位中难免会产生部分不思进取、不求上进的工作人员。短时间这种人力资源管理存在的问题不会产生什么负面影响，如果长此以往下去，这种滞后思想会传染，到时候大部分人怀着这样的滞后思想工作肯定会影响到工作的质量甚至还会产生更加不良的后果。
二是激励制度单一很难调动工作人员的积极性。事业单位一般都是非营利性的单位，这些单位人员的工资或者活动津贴都是靠国家发放，这就决定了事业单位激励制度比较单一。职位晋升成为了激励调动工作人员积极性的唯一方式。中国现在是经济发展快速的国家，人们的生活水平不断提高，简单的职位晋升已经难以满足事业单位人员对生活水平的要求。金钱的吸引度已经远远超越职位带来的荣誉感。更多人喜欢金钱的奖励远远超过名誉的奖励。但毕竟事业单位大部分属于非营利性的企业，这就决定了奖励制度的单一性，所以无论事业单位怎么改革完善人力资源管理制度，在这样的大背景下还是很难改变现状。
三是绩效考核的不完善制度难以服众。绩效考核是很多单位对于工作人员进行管理的重要方法之一，对于事业单位来说绩效考核同样是重要的人力资源管理的组成部分。绩效考核的初衷是在公平公正的环境下奖励或者惩罚每一位工作人员，这样可以达到单位内部的“除恶扬善”从而激励那些优秀的工作人员更加努力工作，同时也鞭策那些落后的人员不断赶超前面的工作人员。事业单位对于工作人员实行绩效考核的方法也是为了达到这个目的，让所有的工作人员都可以积极的投入到工作中，这样才可以把国家和人民交待的事情做好。但是事业单位的绩效考核标准总是一成不变，从绩、能、勤、德、廉考核每位工作人员，这些考核标准都没有客观的标准进行参考，而且在考核过程中人的主观行为占主导，很容易出现人为操纵的情况发生，这样就失去了绩效考核的公平公正。据相关调查现在事业单位之中有将近一半的工作人员对于事业单位这种考核制度不满意。所以事业单位的绩效考核制度有待进一步完善。
四是关于事业单位工作人员的各种培训问题重重。业务培训和思想培训是提高事业单位人员综合素质的重要途径，但是当下很多事业单位认识不到培训对于工作开展的重要性，很多事业单位在关于工作人员培训的时候出现各种问题：（1）人为减少上级部门规定的培训任务，这样就很大程度上减少了工作人员提高业务能力和思想认识的机会，没有先进的业务知识指导很难发挥每位工作人员的工作潜力。（2）事业单位在进行相关培训时并不能按质按量的完成任务。好多参加人员总是怀着应付了事的心态去学习，甚至一些组织到外地的培训，好多人都是怀着公费的心态去学习，这种思想上的错误认识也会影响到培训的含金量。（3）关于培训内容的考试，得不到人力资源部门重视，总是简单处理甚至淡化处理，这就让更多没有真才实学的人蒙混过关。
二、事业单位人力资源管理问题解决的对应政策
一是改变传统滞后的管理思想是第一步。（1）铁饭碗思想虽然已经深入到事业单位工作人员的心中，但是作为事业单位的人力资源管理部门一定要摒弃这种陈旧的迂腐思想。经常开展一些关于摒弃铁饭碗思想的活动或者宣传。让每位工作人员都能认识到时代的发展、竞争的激励，从思想上调动工作人员的积极性。要经常告诉他们“落后就要挨打”的道理。（2）事业单位的人力资源管理部门可以行驶自己手中的权利，必要的时候可以采取相应的措施对于不思进取，懒惰松散的工作人员进行相应的惩戒甚至开除。这样不仅能消除藏在单位里面拖后腿的工作人员，而且对于其他的工作人员也起到了警示作用。
二是进一步完善事业单位的激励制度。事业单位在完善激励制度的时候，可以借鉴一些激励制度比较优秀的企业单位，有好多企业单位在激励制度方面做的非常完美。事业单位的激励制度同样可以入市场法则，比如在事业单位里面实行待遇差别对待，这样很大程度上能刺激工作人员的工作积极性。还有事业单位可以效仿一些企业实行末位淘汰制度，这里的末位虽然没有经济指标作为参考，但是可以参考绩效考核的标准，这样会使很多的工作人员认识到危机感，从意识和行为上提高工作积极性。当然如果事业单位能获得更多的激励资金是最好不过的了，职位的变更是可以吸引一部分工作人员为之奋斗，但是更多的人喜欢金钱带来的高品质生活。
三是考核制度有待于完善。事业单位绩效考核标准的不完善是当下事业单位人力资源管理存在的主要问题。事业单位的绩效考核要进一步完善才能改变人力资源管理存在的问题。（1）顺应时展，要不断的完善事业单位的绩效考核标准，把传统的“绩、能、勤、德、廉”考核标准进行新的划分，根据时代和部门的不同情况进行划分，每个方面所占的比重要不断的进行调整。从理论上能达到最公平公正的状态，这样才能指导行动向公平公正发展。（2）一定要防止人为因素的干预，一旦出现人为因素的干预一定要在第一时间制止，对于干预的人要进行严厉的处罚。如果涉及的人员权利比较大，制止比较困难可以及时向上级部门进行汇报。（3）制定科学合理的绩效考核办法，不断学习和效仿其他单位先进的绩效考核办法，致力于完善本单位的考核制度。
企业单位人事管理范文6
一、当下机关事业单位人事档案管理现存问题
（一）管理观念上缺乏重视程度
在人事档案管理上缺乏足够的重视程度，由于领导层对档案管理缺乏一定考核与审核，因此导致在具体的操作上缺乏对应的执行力度。人事档案工作往往被安排到其他工作开展的后面，人事档案管理并没有得到应有的重视程度，从而导致人事档案中无法得到动态及时的信息更新，同时档案管理更多的处于形式化。相关资料的收集也缺乏有效的配合，甚至导致内容存在一定虚假性与不完全性，进而导致资料的失真，无法发挥足够的参考价值与使用价值。
（二）管理制度不完善
由于人事档案管理缺乏足够的领导层的重视，从而在管理制度的落实上也缺乏有效的力度。制度自身缺乏严密的规范性，制度不完善情况频发，对于相关管理执行缺乏细化的指导规定，导致个别人员在操作上容易打擦边球，导致管理工作的无效性。管理条例上较为松散，具有较大的活动空间，要求过于浅层化，没有实际上的监督与督促作用，从而在实际的操作上，没有实际的指导价值。甚至更大层度的依靠个人拍脑袋做决断，缺乏相应规范制度的参考与指导。进而导致管理工作的后来者在操作上存在较大的困难，之前人员管理的无序性与不完善性导致后来接手人员存在一定推进困难，甚至导致后来人员承担额外的工作责任。而由于制度的不完善，对于没有处理到位的工作形成工作人员之间的相互推诿，工作分工与交接工作不到位。
（三）管理人员素养与技术支持的滞后
人事档案中包含了个人教育与工作经历情况，同时也包括个人政治面貌与品德作风等信息的收集，是个人职位职称变动与办理各项手续的重要凭据。但是无论是在专业人才与专业技术上，都缺乏专业完善性，从而导致在管理模式上处于滞后状态。人员综合素养不足，在资料收集整理上缺乏应有的信息获取、鉴别、整编等能力，甚至认为对人事档案资料的收集的完善性并不具有较高的实际价值，工作缺乏慎重性，导致信息更新不及时，资料收集差错。专业人才引入意识缺乏，对于人才的培训管理缺乏对应处理，从而导致相关工作人员在技术与观念上缺乏严谨与先进性。在管理工作上缺乏对应技术设备的有效支持，特别是新进信息技术的运用不足，导致人事档案管理上缺乏高效性，对于人事档案没有做好电子档案的保存与日常利用，人事档案缺乏对应的电子目录或者电子处理技术管理，导致人事档案管理无序化，频繁的调取纸质档案而引发纸质原始档案的缺失、差错等。没有充分的运用现代信息技术对人事档案资料做收集、鉴别与整理，仅仅依靠单纯的人工处理。
二、机关事业单位人事档案管理提升的办法
（一）强化对人事档案的重视程度
对于人事档案管理工作，首先需要让领导层对该工作的价值有充分认可。定期对档案管理工作做专业的审查，及时发现档案问题，并做对应的纠正处理。档案审核需要成立专业的审核监察小组，确保相关人员的专业性。对于所有的档案资料要确定收集的凭据来源，对于不符合要求的档案需要及时的补齐相关治疗，确保资料的完整、真实。人事档案管理需要日常监督管理才能有效的提升工作人员的谨慎程度，同时促使管理工作更科学专业的开展。同时相关人员管理上，充分的发挥人事档案的服务功能，让人们充分关注到人事档案资料的价值，提升所有人员对人事档案资料收集的重视性，有关人员积极的加大对档案更新、鉴别、保存的意识。相关作用要在有关会议中做充分的宣传，提升人们对人事档案管理价值的认识，从而提升工作的配合度。提升重视程度后，可以更加注重对相关管理中所需设备、人才、技术的引入和管理，提升整体管理的效率与质量。例如常见的防火、防潮、防盗等设备的配备，避免基本档案管理的缺失与损毁。
（二）加大专业人才培养
人事档案管理工作的完成需要专业人才支持才能有序开展，首先需要积极的引入专业人才，对于基本工作要求与操作技术有纯熟的了解，避免常识性的差错，同时也降低了人才培养的压力，提升直接操作执行能力。同时，要针对执行人员做本单位情况的培养教育，让工作人员对本单位情况有充分的了解，了解档案管理中的实际问题与特点，提升工作人员与单位环境的良好融合。工作人员要在档案管理的人员沟通、信息收集、归档整理上能够有充分的应对能力，并且将相关工作经验得到有效的部门内部的指导宣传，提升人事档案部分人员的操作的专业性。部门老员工要积极的做好新员工的带教工作，对于不具备完善处理能力的人员不可以急于让其进行专业性较强的工作开展，务必保证其能力成熟后展开具体的执行工作。同时做好档案管理电子化处理，提升日常资料查询的便捷性，避免反复性对纸质档案的查阅。
