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人事的薪酬制度范文1
关键词：油田企业 薪酬制度
引言
当前在油田企业制度改革中，薪酬制度改革明显落后于其他制度改革，从而存在着很多与企业制度不相适应的地方，制约了企业的发展。可见，建立与油田企业制度相适应、合理而公正的薪酬分配制度，进一步发挥薪酬分配的激励职能，使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成岗位职责中所规定的各项工作任务，也是当前油田企业人力资源部门需要研究的重要课题。
一、油田目前的薪酬体系
目前，江苏油田的薪酬体系是以经营管理、专业技术和技能操作为框架的三支队伍工资分配体系，岗位性工资在工资分配中占的比重比较大，有效地发挥了薪酬的激励约束作用。
薪酬项目的构成情况
经营管理人员。目前油田二级单位的领导班子成员实行年薪制，由基薪、业绩基本奖和业绩兑现奖三部分组成，其他经营管理人员，实行工资加考核兑现的分配方式。
专业技术人员。专业技术人员以基本工资加考核奖励的分配方式为主，辅以特薪制度、科研项目负责人津贴制度等。
技能操作人员 技能操作人员实行基本工资加绩效奖金的分配方式。
二、油田薪酬制度存在的问题
近年来，江苏油田按照中石化明确的改革方向和要求，以引入劳动力市场价位机制，理顺内部分配关系为重点，开展内部分配制度改革并取得了一定效果，重点提高了关键岗位、管理、生产骨干和专业技术人员的工资收入，加快了职工分配观念的转变，促进了人力资源的合理流动和优化配置，在岗位绩效考核上进行了有益的探索，但是与市场竞争的要求相比，与中石化“各得其所、永不满足”激励机制的工资改革目标相比，还有很大的差距，当前油田企业在薪酬管理中没有真正建立起按劳分配、争先创优的竞争意识，仍然存在有平均主义的思想。主要表现在以下
1.市场定位不准确，分配关系不尽合理。部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位，而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位，一方面造成人才严重流失，不利于油田稳定；另一方面，也不利于高素质人才加入油田。
2.内部欠公平。还没有真正建立起与市场经济要求相适应的激励和约束机制，激励不足、约束乏力，研究显示，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平。油田也存在这样的情况，一些单位上级工资可能是直接下属的三倍以上。
3.分配依据不充分，分配的基础工作仍然薄弱。很多单位存在通过加班、夜班来增加工资的现象。
4.分配形式不够灵活。针对三支队伍不同序列人员分配的特点不够突出，日常奖金比重过大，由于基本工资差距较小，容易产生比较收入高低，只拿奖金作对比的现象，更谈不上关心企业为员工建立各种保险、医疗、公积金等福利。
三、建立科学有效的薪酬管理体系的对策与建议
1.转变薪酬观、树立科学的薪酬理念
薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制，实际上是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现，树立全面薪酬的管理思想是设计和完善薪酬管理的基本前提之一。
油田员工薪酬构成主要由以下部分组成：基本工资、奖金、津补贴、福利、保险等等。长期以来，油田员工普遍存在津贴薪酬观，比较年度总收入是否增长，只看奖金有没有比上年度多，却忽视了养老保险、医疗保险、公积金等长期利益保障。所以在制定针对三支队伍的绩效评价体系时，要把岗、效、弹性三个方面的重要内容落到实处，首先树立科学的薪酬理念：
1.1津贴薪酬观。津贴薪酬观在油田通过薪酬措施的反映。油田调整员工工资收入，几乎都是按照等比例或近乎比例增长。如2007年调整增加职工收入，就是统一在岗位工资薪点标准的基础上，每类岗位增加320点。在这种情况下，工资收入增长被普遍地认为是提高生活水平的手段，而忽视工资增长是否与绩效挂钩。这就意味着，只要员工绩效他们的职业生涯，那么不管员工的绩效和企业面临的竞争压力如何，企业的成本都不得不步步高升。
1.2业绩薪酬观
根据业绩薪酬观的理论，员工收入和奖励主要以工作绩效为依据，工作绩效好的员工可能得到较大的增长，而工作绩效差的员工可能得不到增加。但是在现实情况中，很少有企业在薪酬措施的所有方面都以工作绩效为依据。而是部分采纳业绩薪酬观的做法。
其次要把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来，建立有效地绩效评价体系。在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级，以岗位差异决定员工的待遇差异，实现报酬的内部均衡。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效地绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。根据考评结果确定员工应获得的实际报酬，以能力和绩效为导向，充分体现薪酬的客观、公正，最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性。
2.理顺各类人员分配关系，建立合理的薪酬制度
参照劳动力市场价值，理顺油田各类人员的分配关系，在经济效益增长的基础上，稳步提高专业技术人员、操作人员和其他不实行年薪制的经营管理人员、缩小各类人员收入分配差距。主要做好以下几方面工作：
2.1公平，也就是内部的一致性，奖励公平的级别体系，可以反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，可以根据员工个人能力水平高低不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。对员工的考核，只看工作绩效，而不管其身份、资历如何，一切凭工作绩效说话，这就要求建立科学合理的绩效考核体系为前提，把薪酬与绩效评价紧密联系起来，就会使辛勤工作的员工获得相应的报酬，从而提高他们工作的积极性，也有利于企业的发展。
2.2竞争，也就是外部的竞争性。合理的薪酬制度不仅能留住员工，而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明，当薪酬制度不具有外部优势时，人们往往倾向于辞掉工作，但会减少他们的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势，引入市场原则，调整各类人员的收入关系，重点要提高关键岗位、骨干人员的收入水平，稳定和吸引人才。
2.3可行，也就是管理可行性，单位的薪酬要与总体效益同步增长，同时，薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规和相关政策。
3.加强薪酬沟通，提高员工的薪酬满意度。要想提高员工的工作绩效，栓心留人，就必须要有合理的薪酬制度，以增强员工的公平感和满意度。一方面在薪酬设计调整时，要听取各方面的意见，对各类各级员工进行及时有效和恰当的沟通，另一方面，在薪酬制度的执行过程中，也要向员工进行宣传，让员工理解和接受本单位的薪酬制度。
人事的薪酬制度范文2
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新路径
如今是知识经济时代，人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。随着社会的发展，企业的规模在不断扩大，经济市场的竞争日益激烈没给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战，而最能体现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司规模，还有人力资源[1]。人力资源管理是企业管理中的一个重要模块，而薪酬管理则是人力资源管理部门的主要工作内容。薪酬是是一个人的劳动所得，间接反映出了劳动者的价值，对于员工而言是是最大的鼓励与最直接的激励。良好的薪酬管理制度，是企业长远发展的基石，对于提高企业的凝聚力具有积极作用。
一、我国企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理重视程度不足
薪酬管理是企业人力资源管理中最为重要的一个模块，是维系员工与公司关系的主要枢纽，但部分企业却忽视了薪酬制度对于公司发展的重要性。一般情况下，企业的薪酬管理是依据同行业的一般薪酬水平来决定的，缺乏按照公司的发展以及发展规划来制定合理的薪酬制度的意识，甚至有些企业将剥削职工作为自己盈利的一种手段。一个企业的长期发展规划，是以稳定的人力资源管理为基础的，而大部分公司却忽视了薪酬制度对于提高公司凝聚力的作用，职工的薪酬无法得到制度保障，导致公司人心涣散，经济发展步步受限。
（二）薪酬管理与公司发展规划不符
企业的经营效益会随着规模的壮大而提升，同时，企业的薪酬制度也应紧随发展的脚步，渐渐完善，但是大部分企业仅拥有长期发展规划，却缺乏相应变化的薪酬管理制度，忽略了员工价值与公司发展的整体性。目前，我国企业应对市场行情变化的主要策略是压低员工薪酬，或者裁员，这属于消极应对政策，只会降低公司的凝聚力，打击员工对公司的信心与贡献的积极心。薪酬管理是公司经济运营体系的一环，必须要与公司的长期发展紧密联系，若在制定薪酬管理制度时，忽略了市场的发展变化，脱离了公司的经济发展战略，无异于让薪酬成为掣肘公司经济的一个要素[2]。
（三）薪酬管理不具备激励性质
薪酬是职工劳动后理所应当获得的资产，这个观念是正确的，但是从侧面也反映出一个问题，就是公司的薪酬管理缺乏激励性质，这也是公司缺乏薪酬管理的体现。大部分的企业其薪酬都是一成不变的，除了靠提成吃饭的职位，比如销售，一成不变的工资助长了员工安逸消极的工作态度，这是不利于公司的发展的，只有当所有员工都想要为公司的发展努力时，不断提升自己的职业素质，公司的整体员工素质才会提升，而变化的薪酬是激励员工最直接最有效的方式。
二、新时期企业人力资源薪酬管理策略
（一）创新人力资源薪酬管理理念
管理者必须充分认识到人力资源管理中薪酬管理的重要性，意识到员工的工作动力，从而加强薪酬管理。一公司的发展并不是以管理者的意志为转移的，只有当管理者凝聚所有员工的意志，结为一体，共同努力，将自己对于公司的期望传导到所有员工的身上，而薪酬就是这样一种让能激励员工工作积极性的手段[3]。合理的薪酬管理，将员工的酬劳与公司的发展状态联系在一起，通过一定的激励手段与管理手段，让员工拥有劳动就有所得，而通过自己的努力就可以实现更高的价值。每个人都有积极向上的思想，都具有无限潜力，管理者必须明白员工的这种心态，通过科学的薪酬管理，来激发员工的工作积极性。
（二）实事求是，逐步优化薪酬管理体系
具有激励性质的薪酬管理制度，才具备其实施价值，企业应该根据不同职位的贡献，确定其薪酬，同时根据该岗位的晋升制度，明确薪酬变化。在新时代，企业应该建立以绩效为基础的薪酬管理制度，给员工确定基础工资，再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励，同时将个人薪酬与公司现阶段的效益相挂钩，鼓励员工的工作积极性，同时能够确保经济不景气时员工的工作态度，保证公司利益。此外，对公司的节日福利、请假、个人绩效等薪酬变化做出明确的规定，能够有效应对公司的各项人事管理中出现的问题，是公司的人事资源管理能够有序进行。
（三）确保薪酬管理制度的贯彻与落实
一个科学合理的薪酬制度，必须要保证其公信力与执行力，才能发挥其效用。公司因根据现阶段的经济发展规划与人事资源管理现状，制定科学合理的薪酬管理制度，在实际施行过程中，针对常见问题给予优化，不断完善公司的薪酬制度。在员工入职培训时，加入薪酬管理制度的内容，让所有员工明确自己的职责，同时明白为公司发展而努力的价值，不断提升自我职业素质，将公司当做自己的家，为这个家能变得更好而不懈努力。人力资源管理部门的工作人员应以身作则，将薪酬制度贯彻落实下去，严格按照制度的规定去计算职工薪资，确保薪酬制度的公信力。
三、结语
现在的社会是人才的社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才，拥有稳定的团队，拥有较高的企业凝聚力，才能保证公司稳步向前发展，不断开拓新市场，扩大市场占有率，提高企业经营效益[4]。薪酬是企业奖励员工作出贡献的一种方式，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，以薪酬激励员工积极工作，不断提升自己的工作能力，为公司的发展而努力，这样能够有效提高企业凝聚力，从而提升公司的整体实力[4]。当员工的利益与公司的利益同步时，员工自我价值的实现也就意味着公司效益的稳步提升，加强人力资源薪酬管理，建立健全其监管体系，是提升企业经济效益的一种有效策略。
参考文献
[1]吴秀英，钱进.薪酬管理在现代企业人力资源管理中的实现策略探究[J].人才资源开发，2015，24：128-129.
[2]周红伟，石央央.知识经济时代民营企业薪酬制度和人力资源管理的探究[J].经贸实践，2016，02：190-191.
人事的薪酬制度范文3
关键词:高校 薪酬制度 改革 发展思路 设想
中图分类号:G647 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-095-03
教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”,“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才,使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。近年来,我国高等教育界对于“创建世界一流大学”的呼声也日渐增高,并且进行了一系列高额投资与大手笔的改革实验,使我国重点高等院校的硬件设施提升到了一个新的高度,国内的普通高校也得到了较快发展。
然而,我国的高等教育与美国、日本、德国、英国和法国等发达国家相比,差距还很大。据国际权威机构的评估,依据“校友获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“员工获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“高引用率研究人员人数”、“《自然》和《科学》论文数”、“SCI论文数”、“教职人员平均学术表现”等指标排名,我国内地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名进入前1000位的仅有10所。笔者认为,出现如此排名滞后的根本原因,在于我国高校的“软件”还存在相当严重的欠缺。就国内教育界的普遍观点,我国高校教师的整体素质有待进一步提高,教师的工作动力有待进一步激发,教师岗位的吸引力有待进一步增强。而这一系列问题的解决,在很大程度上要取决于教师的薪酬问题。
目前,人才问题已经成为高校改革与发展的核心问题。高等教育的性质、职能和担负的历史任务,决定了人才在高校事业发展中的关键作用。与发达国家相关,我国高校教师队伍存在着整体素质尚有较大差距及内在工作动力普遍不足的问题。产生这一现象的原因是多方面的,然而无论从什么角度看,薪酬在其中都扮演了举足轻重的角色。
薪酬既是涉及人民利益的一个重要问题,也是关系到高校人才队伍建设的关键问题。薪酬是高校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要手段,对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的间接影响。对高校外部而言,薪酬能够提高自身的竞争能力,吸引外部高级人才加入到教师的行列中;以高校内部而言薪酬有利于稳定教师队伍,调动教师的教学与科研的积极性,促进教师队伍的稳定发展。我国高等学校经历了几次薪酬制度的改革,从总体上看,每一个阶段的薪酬制度改革都是与我国政治经济体制的改革进程是相适应的。而目前我国高校已有的薪酬管理制度依旧面对着越来越多的探讨与争议,引起社会舆论的高度关注,日渐产生越来越广泛的社会影响。因此,只有对高校薪酬制度进行有效的改革,使之适应社会的发展趋势,才能持续调动教师工作的积极性,为高等教育事业的发展服务。
一、加强国家宏观调控,推进投融资渠道建设,提高高校教师薪酬水平
发达国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的,处于社会主义市场经济建立和实践过程中的我国高校想在市场中赢得人才,同样必须正视市场的需求。所以我们以发达国家高校教职工薪酬水平作为前瞻,是比较切合我国实际的。发达国家高校教职工薪酬的定位处于社会中上水平,而目前我国高校教职工的薪酬水平还远不到中上水平。目前社会上普遍主张以国家公务员薪酬作为参照标准来确定学校管理人员的薪酬定位,从而与国家人事工资改革和事业单位技术人员工资标准接轨。除了政策支撑外,高校教师薪酬水平的提高还直接面对高校经费问题。目前高校经费来源中,财政拨款由于受到社会经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力的制约,教育供给较弱。我国整个教育经费占GDP的比例在世界范围内都是偏低的,政府应进一步提高对高校的重视,一方面从政策上加以引导疏通,适当明确校内津贴的法律地位,规范高校校内津贴的发放,控制重点院校与一般院校、部属院校与地方院校之间、发达地区与欠发达地区的收入差距日益扩大的趋势;另一方面是从财政上加大投入,以国家拨款为主,鼓励高校多渠道筹措资金,提高教职工收入,在确保高校教职工的政治地位和社会地位的同时,保证高校教师达到相应的经济地位,才能真正体现出社会“尊重知识、尊重人才”。
高校也应从自身实际情况出发,积极推进投融资渠道的多元化建设,充分调动学校的潜在资源,为学校创收,不断提高高校教师薪酬水平。这样将会对弥补国家投资的短缺,推动高等学校与所在地区的相互联系与互动发展,实现高等学校的区域特色发展有显著的、积极的推动作用。而这项措施实施的关键在于相关行政管理部门要能够解放思想,在政策和舆论导向上对高校进行良性的指引和强有力的支持。
二、“以人为本”优化设计薪酬结构,增强高校自
1.改革高校薪酬管理体制,增强高校的自。改革高校薪酬管理体制,增强高校的薪酬管理的自。在当前我国社会主义市场经济的社会大背景条件下,高校作为一种独立的法人,应该有权自主制定符合本校运行和发展要求的薪酬制度。国家和地方政府应当适当放权。此外,目前我国高校的运行经费最主要的来源依旧是财政拨款,配合学校的自筹资金。在这两项来源之下,经费的运用采取的还是双轨制,这样就极易造成分配依据重复、名目繁多的情况,发生多次分配、管理繁琐的问题,不能发挥出薪酬制度的激励效应。因此,国家应大胆放权,制定一些指导性的基本原则,允许各高校依据自身具体条件,整合国家财政拨款和自行筹集的收入,自主独立地制定出与其当下内外环境、组织文化、发展阶段等具体情况相适应的薪酬管理制度,发挥薪酬制度应有的激励功能。
2.着力调整工资结构,实施清晰化和简单化的薪酬结构。相关研究都认为,发达国家的高校教师薪酬结构的名目不多,项目非常精确和简单,但其实际激励效果要远远好于我国名目繁多、构成复杂的薪酬结构。当前,我国高等学校教师的工资项目复杂众多,失去了工资应有的激励和保障功能。因此,在进一步的工资制度改革中,应着力调整工资结构,尽量减少工资项目,使教师的收入工资化,依据岗位、绩效等因素对工资结构进行全面彻底的调整,努力使工资对工资外收入占有一定的优势,保证激励效果。
3.调整现有分配结构,建立优化后的“三元”薪酬分配结构。此处所说的“三元”薪酬结构,包括基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分。其中基本工资以国家规定的职务(职级或技术等级)工资为主体,主要体现出薪酬的基本保障功能;职务津贴是由技术职务津贴和职务津贴构成的,是按照教职工的专业技术能力和管理能力来确定的;而岗位绩效工资根据教职工的岗位的重要程度、工作质量来确定,真正能反映出教师实际贡献的大小,发挥激励功能。据相关研究,比较理想的“三元”薪酬结构中,基本工资、职务津贴、岗位绩效工资的比例大致为35%∶10%∶55%,这样既强化了激励的功能,突出了绩效工资,同时也有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能。
4.薪酬应实行分类管理的模式。为解决薪酬制度的公平性问题,应当对高校聘任的专业技术人员、党政管理人员和工勤人员三类不同岗位工作人员实施不同的薪酬模式。专业技术人员宜实行岗位津贴与绩效津贴相结合的薪酬模式;党政管理人员宜实行岗位津贴与业绩津贴结合的薪酬模式;工勤人员宜实行市场化的薪酬模式。同时,必须制定相配套的岗位评价与考核指标体系。
三、建立基于能力、绩效的市场化的薪酬体系
这要求针对目前高校不同岗位分工的特点,设计出适合各种岗位的多样化的薪酬方案,以满足各类教师的不同需求,实现薪酬有效的激励功能,从而能有效克服当前实行的单一薪酬制度激励不足的缺点。具体构想如下:
1.提高高校教师基本工资水平,拉大级别差距。目前,对于长期工作在教学、科研活动第一线的技术骨干人才和拔尖人才,基本工资仍是保障其生活的主要收入。在旧有的工资结构中,级别差距小,无法真实反映出优秀人才作出的贡献。提高基本工资水平、加大级别差距,一方面可以鼓励高校的技术骨干人才和拔尖人才的工作热情;另一方面能够增强基本薪酬的外部竞争力和吸引力,使得更多优秀的人才加入到高等学校教育事业的行列中,同时稳定高校教师队伍。
2.建立长期激励机制。现行薪酬制度注重对教师绩效的“量化考核”,而对于“质化”工作的激励明显不足,且缺乏有效的考核方法,使得教师为了追求当前利益和短期利益而出现“以量抵质”的现象。因此,在高等学校进行体制改革的同时,建议考虑建立长期激励机制从而增强激励的长期效果。这一机制可以采用股权和基金等方式,可以使得教师强化作为高等学校主人翁的自觉意识,同时引导甚至迫使教师在科研与教学外,更加关注学校的办学效益和发展,进而激发其认同感、成就感和归属感,实现最佳的长期激励效果。
3.健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。高校教师的劳动具有着强烈的自我实现意向、工作过程难以监控、成果难以量化等特点。高校教师的薪酬设计应充分体现这些特点。教师的薪酬要以长期固定工资为主,首先要保证日常的基本生活。另一方面,在社会主义市场经济条件下,薪酬还必须能够反映出不同个体的劳动价值差异,发挥出薪酬的激励功能。因此,应当推行以市场导向、绩效导向、能力导向的教师薪酬体系设计,推动薪酬管理从过去计划―行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”。引导员工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变,即从分配到按工作、业绩、能力来获取报酬。
四、改变薪酬增长的唯职务性,提高绩效薪酬的比重
以绩效为导向的薪酬制度强调,要依据教师的工作绩效来确定薪酬水平,实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长,不能完全以职务的提升为标准。要能充分体现绩效和能力水平,只要个人能力达到高的等级,就应获得相应的薪酬收入,应当淡化教师的职务意识,引导教师之间增强团队合作的精神,实现知识的共享。而把薪酬与业绩挂钩,可以以此来影响教师的工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时,一定要注重建立相应的科学的绩效考核体系,大体可以分为以下考核内容:一是在岗位聘任基础上,对照岗位设立所确定的职责和绩效标准进行考核;二是依据高校教师的工作性质,把教师绩效考核分为专业绩效考核和行为/能力绩效考核两大部分;三是根据教师工作的特点,重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核。
五、高校教师薪酬运行体系应与高校人事制度改革相配套
由于国家关于教师岗位设置的有关规定迟迟未能出台,教师岗位聘用制度尚不够规范,考核机制仍不够健全,高校教师新的薪酬制度却要先一步实施,这样必然会在实施中存在一些问题,不仅对高校教师新的薪酬制度运行产生不良反应,对教师从事教育教学、科学研究工作的积极性也会带来负面反应,还将为新的薪酬制度的起步造成新的问题,从而形成薪酬制度事实上的盲目超前性趋向。所以高校教师薪酬制度改革能否达到预期的效果,还要看与它相关联的各种机制是否完善成熟,如果没有高校人事制度改革先行铺路搭桥的话,那么高校教师薪酬制度改革就会步履艰难。
在薪酬制度改革方案中,仅仅提出高校教师的薪酬制度改革与高校人事制度改革要同步考虑、分步实施、逐步到位是不够的,还需要相关的人事制度相配套改革,即高校教师岗位设置、聘用办法、考核制度改革也要先行,这样高校教师的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教师薪酬制度与运行机制是一项系统工程,是高校各项改革的核心和难点,为形成适应高校教师职业劳动特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制,高校必须全面实施薪酬战略,正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系,才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用,进一步推进高校全面、健康、可持续的发展。
六、坚持高校薪酬制度改革中的公平导向
当前关于高等学校薪酬制度改革,最普遍的争议就是不公平(事实上平均主义就是一种严重的不公平),而最大的呼声就是实现更大范围、更深程度的制度公平。这与我国“效率优先,兼顾公平”的基本原则是一致的。但究竟什么是公平,怎样实现公平却是一个非常复杂而易于混淆的问题。笔者认为,公平不是一般意义上的平等,更不是平均主义。高校薪酬制度改革应努力引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相同职位,而是放在对相似职位的工作评价上,从而使薪酬管理更加灵活和实际。因此,在相关政策制度上应当致力于解决以下问题:
1.理清工资关系。首先,要理清各级高校教师之间的工资关系。目前,我国高校部分划归教育部管辖,办学经费由中央财政支付;部分由地方政府管辖,办学经费由地方财政支付。有的地区,地方经济不断发展,地方相应的津贴、补贴也有相应的增长,而教育部的津贴、补贴政策的变化少而且反应很慢,这就造成了同在一个地区的高校,由于主管部门和拨款来源的不同,不同高校的教师之间收入差距越来越大。因此,必须理清这种高校之间的工资差异问题。其次,要理清不同学科教师之间的工资关系。必须承认,不同学科教师的劳动价值在人才市场上的价值体现是不一样的。在同一高校内,如果没有体现市场化的价值差异,不同学科的教师工资收入是一样的,则会导致热门学科教师的流失。因此,应根据教师工资市场化的需要,理清不同学科教师之间的工资关系。最后,要理清重点高校和一般高校的教师之间的工资关系。在我国,公办高校都是事业单位,全国基本工资都是统一的标准。但是,我们应当承认重点高校对国家的贡献比一般高校更大,对教师的要求和标准都更高、更严,因此,重点高校教师的收入水平应该比一般高校的教师高一些才能稳定优秀教师队伍。因此,理清重点高校和一般高校教师之间的工资关系,努力实现一流人才,一流报酬,这样才有利于重点高校的教师队伍的建设。
2.推动制度创新,选择合理的分配模式。教师的劳动是艰辛、繁重、高强度的。因此,应该构建起适合高校教师劳动特点、体现知识的价值与知识的社会作用和社会贡献的分配模式――知识型工资制度。知识型工资制度是指以知识为核心付酬因素、适合知识工作者的劳动特点、体现其劳动价值的工资制度。与传统工资制度相比,具有工资水平高、稳定性好、市场化、增长趋势科学的特点。
(1)设立薪酬延期分配制。薪酬应包括当期分配和延期分配。当期分配即工作年内支付的工资、奖金和红利,目的是补偿已经付出的劳动;延期分配则是通过社会保险、职工福利和股权期权进行支付,旨在补偿风险损失。将“津贴期权制”的延期分配模式引入高校,是因为传统的收入分配制度的激励作用不明显,仅靠一次性津贴的发放已经不能吸引优秀人才和稳定教师队伍。这种薪酬制度是具有显著成效的长期激励激励机制, 即所谓的“金手铐”。值得一提的是,2001年新疆财经学院率先在全国高校中实行了“津贴期权制”,其实验的效果值得我们持续关注和展开研究。
(2)实行年薪制。年薪制是西方现代企业对经营者普遍采用的一种薪酬模式,主要由基本年薪和风险收入两部分组成。基本年薪是维持其基本生活需要的固定收入,风险收入则是根据企业年度经营效益、生产经营责任和风险程度认定,实现个人收益与贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。年薪制将企业经营者的经济利益同员工的利益分配分开,使业绩好的经营者们获得高出一般职工许多倍的风险收入,从而实现对经营者的激励。发达国家的高校很早就引入了年薪制。长期以来,我国高校的薪酬体系不管工作量的大小、工作的质量的优劣,始终以职务、职称为中心,不能形成有效的激励约束机制。年薪制的引入则有利于打破传统的按身份等级地位发放薪酬的常规,打破论资排辈的做法,强调以工作业绩和贡献进行赏罚,依绩效定薪金,使教师能进一步明确自己的工作职责,并将其承担的责任、风险与其获得的报酬、利益挂钩,从而合理地拉开教师的收入差距,以便充分发挥教师的工作潜能,有利于教师教学水平和学术水平的提高。同时,实行年薪制还可使国内的教师与国外引进的优秀人才有机会同台竞争,享受同等的待遇,从而鼓励国内教师提高科研水平,参与国际化的竞争。上海交通大学管理学院和电信学院率先在2003年进行了年薪制改革的探索,其实验的效果值得我们持续关注和展开深入研究。
(3)建立高校教职工福利计划。所谓高校教职工福利计划,是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立的,由双方承担筹集资金的义务,共同进行投资管理,最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制,是薪酬延期分配制的一种操作方法。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”,促进高校人力资源战略的开发、利用和保护,减少教职工的社会风险,又能改善高校与教职工的聘任关系,增加教职工的心理满足感,从而增强高校的凝聚力和竞争力。因此,高校应进行全面、系统化的调查研究和制度设计,根据自身特点有目的地学习国际上许多企业的做法,实行有弹性的福利制度,使福利的效用达到最大化,给人一种关怀备至、体贴入微的感觉,使教师能安心本职工作。
参考文献:
人事的薪酬制度范文4
关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用
1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析
薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。
2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题
2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足
相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。
2.2绩效考核内容与方式的设置不当
事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。
2.3绩效考核制度的僵化
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。
3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用
3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化
事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。
3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。
3.3实施多元化的薪酬奖励制度
在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。
4结语
在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。
参考文献：
［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.
人事的薪酬制度范文5
关键词 职位薪酬 激励
一、薪酬的概念及分类
（一）职位薪酬的涵义
薪酬广义地理解，是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在 的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。就现行的较为常见的分类法，一般将薪酬分为基于职位的薪酬、基于技能的薪酬和基于能力的薪酬三类。
职位薪酬 ，即首先对职位本身的价值作出客观的评价后，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。
（二）职位薪酬体系的应用情况及适用性分析
1、职位薪酬体系的应用情况
职位薪酬是比较传统的一种薪酬模式。因为它实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配体制。同时，它是按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。再者，职位晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。所以对于大多数企业来说，职位薪酬体系具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。
2、职位薪酬的适用性分析
企业薪酬的制定应以企业的发展战略为前提，符合企业长远的发展目标。因此，薪酬也应是企业发展战略的一个重要组成部分。职位薪酬主要适用于处于成长期或成熟期的中小型企业。因为进行以职位为基础的薪酬设计的前提是: 公司必须有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。且职位定价的出发点是:工作分析和在此基础上形成的工作说明书，说明工作职责、管理权限、任职资格(基本条件和期望条件)。而对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一些选择上的风险。因此，职位薪酬仅适用于成长期或成熟期的企业，而不适用于萌芽期或衰退期的企业。
二、职位薪酬在企业应用中存在的问题
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
自90年代以后，一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。在扁平型组织中，员工向上垂直流动或晋升的机会是非常有限的，个人和组织的成功也主要取决于绩效和员工的“横向成长”－－即新的技能和能力的获得。
因此，现行的职位薪酬体系的弊端越来越明显，越来越不能满足追求生活质量的新一代劳动者的要求。这是因为现行的职位薪酬体系存在以下的不足之处。
（一）森严的等级结构
在职位薪酬体系中，每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的等级，而职位的高低也就意味着权力的高低，这样企业就为成百上千的职位建立起了一个结构严密的“职位金字塔”。而每个职位都有详细的职位说明书，每个员工据此可以知道自己应当对什么负责，但另一方面也就知道了自己无须对什么负责。
这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上，员工很难有机会从事其他职位的工作。因为每个职位对知识、技能的要求是不一样的，员工职位的变化意味着他的工资也要作相应的变化。但是，职位的变化却并不一定意味着员工知识、技能的变化。因此，在以职位为基础的薪酬体系中，员工职位改变总会遇到这样的矛盾。这种矛盾进一步加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。
（二）不利于员工职业发展
在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级，而其他类型工作的职位则一般很难进入高工资等级。专业人员（比如培训专员、会计等等）在工作了一定年限以后报酬就很难再提高了，因为在他所在职位的薪酬等级中，他们已经达到了最高标准，向上已经没有提薪空间了。
（三）制约员工知识、技能提高
在基于职位的薪酬体系中，职位说明书对员工的知识、技能和职责作出非常清晰而且具体的规定，但由于等级结构严密，导致决策链条过长。如果在一线出现了问题，信息通过正式渠道传递到上层，上层决策以后，解决方案再通过正式渠道下达到一线，一线人员根据上级的指示解决问题。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式，使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性地解决问题。一线员工最了解自己的工作，也最了解在工作中出现的问题，他们通过长时间的工作，在本专业领域成为专家，如果适当授权让他们解决问题，不仅更有效，而且员工的知识、技能也可以在不断的解决问题中得到提高。
三、提高职位薪酬管理水平的对策及建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。因此，对于薪酬管理提出以下建议：
（一）贯彻全面薪酬制度的理念
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，把这些方面很好地融入到薪酬体系中，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，使物质和精神并重，这就是全面薪酬制度。
全面薪酬制度摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
（二）采用宽带型薪酬结构
宽带型薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，使工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。这样有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。其次，宽带型薪酬结构以市场为导向，能密切配合劳动力市场上的供求变化。再者，实施宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
（三）有弹性、可选择的“自助餐式的福利计划”
员工在福利方面的偏好是因人而异，非常个性化的。因此，可采用弹利计划。弹利计划又叫“自助餐式的福利计划”，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。这种弹利计划印证了以人为本的现代管理理念，尊重了员工的自我需求的价值。它相对于原有的缺少主动权和被尊重感的福利计划，更容易使员工意识到新的弹利计划所带来的乐趣。同时，弹利计划通过提高员工的自主选择权，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于提高员工的工作满意度。
（四）重视薪酬信息
外部信息：即相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。通过薪酬调查获得的外部信息，能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可供参考的资料。
内部信息：即员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并非了解员工对薪酬是否满意，而是了解员工对薪酬管理的建议以及对薪酬管理的哪些方面不满，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
总之企业可根据自身行业特点和价值取向制定选择本企业的薪酬结构，不断地更新内部和外部信息。通过合理的薪酬制度和独特的福利机构来反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、加强企业内部的团队合作意识、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。
参考文献
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人事的薪酬制度范文6
关键词：医院薪酬制度；管理；实施；事项
医院推行一个新的薪酬分配制度是一个庞大的系统工程，它直接冲击着人们的传统观念，重新调整人们的利益格局，稍有不慎，医院就会受到不同程度的损害。医院在进行完所有岗位全体员工的薪酬设计方案后，要进行薪酬方案的具体实施，发挥薪酬管理的功能，为医院的发展服务。为保证薪酬分配制度的正确实施应注意一下事项。
一、严格实施程序，保证薪酬制度的公正实施
结果公平与程序公平相比，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。医院新的薪酬方案在实施方面首先要保证公正性，如果不能保证公正性，即使方案再好，设计依据再充分，制定程序再科学也无法发挥其应有的作用，达到预期的目的。严格按照程序实施是保障实施各环节公正客观的基础，还可以提高效率，有助于及时发现实施过程中出现的问题并采取纠正措施。
为保障新的薪酬制度的严格实施，医院在实施前应成立薪酬制度实施小组，全面负责薪酬制度的实施工作。小组组长应由医院院长担任，副组长由人力资源部主任担任，成员中应包含医院各个层次的人员，并经科室推荐，公开选举产生，保证薪酬制度实施小组的权威性。
小组成立后，应由人力资源部负责对小组成员进行培训，培训内容包括：实施薪酬体系的目的和原则、设计思路、方案介绍、职位评价方法、实施程序及注意事项等。通过对人员的培训，保证方案在实施过程中能够按照设计的意图得到贯彻执行。
在方案设计过程中不论考虑多么周全和细致，往往有许多细节问题容易忽视，在预演和具体操作过程中就会暴露出来，这就要求医院从人员和组织上充分做好应对各种突发问题的准备，及时收集信息，做好检查评估，一旦出现问题，拿出处理意见报医院决策层审批。
二、规范制度管理，确保薪酬制度规范实施
人力资源管理的各项工作应该是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题都会影响薪酬制度的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。医院现有人力资源管理制度不够健全，员工绩效考核更是薄弱，所以，在实施改进后的薪酬方案时，应更加注意有关制度的完善和执行。
首先要建立有效的绩效考核制度，为薪酬的分配提供依据。在医院的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重，绩效考核的结果是确定薪酬的最直接的依据。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度，否则就会出现不公平，导致不满，损害士气和效率等等。其次，应建全奖惩制度，将员工的薪酬与业绩考核奖惩结合起来。如果总是在业绩指标上以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，这在实际操作中是很难实现的。所以，应采用相对简单的等级法和强制分布的办法来处理业绩考核，将考核结果强制性地落到设定好的级别中，再采用一定的对应方法将每一档的考核结果与薪酬的涨幅量联系在一起。对违反绩效考核有关规定的和绩效考评连续不合格人员，应坚决给予降低技术职务或其它处分，只有做到奖罚分明，激励效果才会明显。第三，建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动，使员工的收入“跟着岗位走”而非“跟人走”。
三、加强薪酬管理，保证薪酬制度有效实施
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及面广，加强薪酬管理，能够保证薪酬方案的有效实施。针对医院以往在薪酬管理方面的缺憾，在新的薪酬方案实施过程中应着重从以下几个方面进行薪酬管理。
1 要做好预算，在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，这有助于确保未来一段时间内的支出得到一定的控制。
2 要注意总量控制。医院投入人力资源的目的是为了获得更多的收益，因而，在实施薪酬制度之前，医院必须进行充分的成本收益分析，通过薪酬与绩效挂钩等多种措施使医院的收益最大化。交付给员工的报酬是医院负担的一项费用，医院的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过医院的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果医院不能对薪酬进行适当控制，将会背上沉重的负担。在衡量人工成本时，医院可以用薪酬占业务收入的百分比，平均每人每年的薪酬总额等指标来反映医院总体的薪酬成本是否适当。
3 及时进行调整以适应市场变化。薪酬在保持相对稳定的前提下还应具有一定的弹性。薪酬水平和结构是随着企业战略和市场薪酬水平和结构的变化而变化的。当外部环境发生变化时，医院的发展战略随之调整，医院的薪酬体系也要随之改变，以使得员工的行为能与医院的战略目标相一致，市场的薪酬水平和结构发生调整时，为实现战略目标，也要保证医院的薪酬水平和市场的薪酬水平相一致。
四、加强沟通宣传。保证薪酬制度顺利实施
