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人力资源管理类别范文1
关键词：边疆地区高校 人力资源管理 专业建设 创新
专业建设长期以来一直是高等院校教育教学发展的重要内容，在经济社会高速发展的今天，管理类、经济类专业成为我国众多高校重点发展的专业类别，其中人力资源管理作为新兴专业的发展更是被广泛关注。但是对于地处新疆、等边疆地区的普通高校而言，如何在同质化建设严重的背景下进行人力资源管理专业建设创新仍是一个值得研究的问题。
一、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的必要性
1.边疆地区高校地位特殊性的需要
边疆地区高校地处边疆地区，远离区域经济社会文化中心，且所属地区经济发展相对落后，还常兼具一定的稳边维稳、维护和发展边疆区域社会经济的政治和社会使命，因此作为紧跟时代步伐的人力资源管理专业的建设既是必须的，但又是与内陆及沿海较发达地区高校的人力资源管理专业建设是有差异的，专业建设的创新成为必然要求。
2.边疆地区高校学生的独特特征的需要
边疆地区高校由于其地位的特殊性导致其招生和学生来源显著不同于其他区域高校，其学生多来源于相对落后的边远地区及欠发达地区，且其中的少数民族学生比重较高，上述区域性、民族性等因素导致边疆地区高校的人力资源管理专业学生在个人及群体特征、学习能力与水平、专业学习意愿与就业意愿等多方面与其他高校的同专业学生存在一定的特征差异，这也为边疆地区高校的人力资源管理专业的建设提出了创新性要求。
二、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路与措施
1.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路
如前所述，边疆地区高校的人力资源管理专业建设是必要的，但简单照搬其他高校同类专业建设的方案又是不可行的，因而进行创新就成为必然。对此，本文认为边疆高校的人力资源管理专业建设首先要在建设思路与措施上进行创新，其次要在专业建设实践中予以创新性落实，以保证专业建设创新的成效。
具体而言，在人力资源管理专业建设创新的思路上，边疆地区高校的专业建设者和管理者应做到：明确本校人力资源管理专业建设的差异性需求；设置适宜于学校及环境特征的人力资源管理专业建设目标与内容；设计相对于其他高校共同而有差异的专业培养方案；根据学校师资、学生及软硬件环境特征落实专业建设方案。
2.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的措施
（1）识别差异化的人力资源管理专业培养需求，在培养目标上创新。边疆地区高校的地位、师资、学生及其软硬件环境决定了其人力资源管理专业的培养目标是有别于其他区域和类别的高校的。一般而言，边疆地区高校的人才培养主要是着眼于服务于边疆区域的经济社会文化发展，因此此时人力资源管理专业的培养目标也必须是服务于边疆区域的人力资源需求，同时考虑到边疆地区高校的边远地区、民族地区、相对落后地区的特征，在进行人力资源管理专业培养需求设计时，还需相对于其他高校同类专业的培养需求而言进行差异化调整和适当的调低。
（2）设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，在培养方案上创新。差异化的培养需求和培养目标决定了边疆地区高校的人力资源管理专业培养方案不能照搬其他高校的同类培养方案，因此培养方案的创新是必然的。在边疆地区高校的人力资源管理专业建设中，其培养方案的设置需注意以下几点：首先，培养方案中的课程设置应注意符合差异化的培养需求和目标的要求，既要保证有人力资源管理专业的基本课程的设置，又要有与区域环境特征相吻合的特色课程的设置，如新疆地区的高校在进行人力资源管理专业课程方案设计时可以考虑维语等少数民族语言的课程设置，以满足少数民族学生的学习需要和学生就业后组织人力资源管理中与不同民族员工交流的需要。其次，培养方案中应适当弱化理论课程的教学，而适当强化实践、实习等课程或培养环节的设置。这是因为考虑到边疆地区高校学生的学习能力和就业需求的差异性，更强的实践动手能力既是边疆区域企业组织的现实和需求发展的迫切需求，也是与边疆地区高校的学生意愿与特征相一致的。第三，培养方案的课程与培养环节的设置应更侧重于向人力资源管理职能学习与实践的倾斜，而非单纯的理论基础和理论前沿学习。这是因为对职位分析、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理等人力资源管理职能的学习与实践既是人力资源管理专业的重要内容，更是边疆地区高校人力资源管理专业学生就业的主要领域和方向，学好上述专业技能将有助于其更好、更快的就业和融入企事业组织的工作环境。
（3）融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系，在专业实践中创新。教师是专业建设的执行者和引导者，学生是专业建设的主体和实践者，因此加强人力资源管理专业的师生互动、融洽师生关系不仅有助于建设和谐的校园文化和专业文化，更有助于将创新设计的人力资源管理专业培养方案更好地予以落实，使其效果得以更优地实现。具体而言，在边疆高校人力资源管理专业建设实施中，以多种形式和途径进一步融洽人力资源管理专业的师生关系，将有助于使人力资源管理专业的创新性培养方案得以更好地实施，如强化互动式的专业介绍与专业教育，召开日常化的师生见面会、交流会，使课堂教学中的师生互动常态化，多层次、多形式的专业实践指导与反馈等。
三、结论与建议
源于边疆地区高校特殊的地位、环境与学生特征等因素，在其人力资源管理专业的建设中进行差异化的创新是必要的，也是可行的。为此，边疆地区人力资源管理专业建设创新中，应注重首先识别差异化的人力资源管理专业培养需求，以在培养目标上进行创新；其次应设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，以在培养方案上实现创新；最后应把上述目标与方案予以积极落实，通过融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系在专业实践中实现创新。
通过上述的创新性专业建设，并在专业建设实践中采取积极措施提升边疆高校人力资源管理专业师资建设水平、提升学生来源质量、改善专业发展所需的硬件设施、培育积极进取的人力资源专业学习与工作氛围和专业文化，势将有助于提升边疆地区高校的人力资源管理专业的整体培养质量和建设水平。
参考文献
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[2]刘永安，林养素.地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索[J].中国大学教学，2007（8）
人力资源管理类别范文2
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
具体来讲，人力资源管理指的是通过科学管理方法的运用，规范培训、调配及组织人力资源，且合理协调控制人的思想行为，将人员的主观能动性充分发挥出来，促使组织目标得到实现。调查数据表明，事业单位经济及社会效益的实现，与事业单位职工知识技能有较大的联系。事业单位人力资源绩效考核指的是人事部门结合相应的绩效标准及组织原则，通过综合考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动。
一、现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
如今，很多事业单位都认识到了绩效考核的重要性，进行了一系列的探索与实践，取得了一定的成绩，也出现了诸多的问题，需要引起人们足够的重视。具体来讲，主要存在着以下问题。1.没有科学规范地认识绩效管理。部分事业单位错误的认识了绩效管理，认为考核就是绩效管理的全部内容，制约到了绩效管理效果的提升，甚至还带来了一些负面效应，促使员工有负面情绪出现，包括烦躁、焦虑、恐惧等，不符合绩效管理的初衷。其实，绩效管理的一个过程为绩效评估，还包括其他诸多环节的内容。目前，事业单位在人力资源管理方面，还没有构建完善的工作机制，仅仅将人力资源管理看作为事务性工作，将多体系管理模式给运用过来，不够系统，人力资源的核心作用得不到发挥。2.没有正确应用绩效管理结果。在诸多因素的制约作用下，如文化、机构、人员等，导致事业单位无法运用理想化的绩效管理方式。很多绩效管理人员并不是借助于绩效管理来开展科学管理，而是将其作为工具手段，目的是对员工进行控制、监督和考核，员工得不到发展和激励。还有部分员工没有深刻地理解绩效考核内涵，进而与管理者出现对立状态，员工的归属感、安全感受到影响，绩效考核得不到真正实施，制约到了事业单位向心力的增强，事业单位管理难度遭到加大。3.激励机制较为缺乏。在传统观念的影响下，缺乏考核实施办法及分配方法，没有完善构建组织激励机制，绩效考核无法将员工的积极主动性给激发出来。主要表现为在事业单位管理中，领导拥有绝对权威，平均分配薪酬等。虽然有一些员工做出了突出贡献，或者从事的为创造性工作，但是得到的绩效结果却不如人意。4.没有正确运用绩效管理方法。很多事业单位在绩效管理实践当中，设计了不容易量化的指标，部分指标过细，却无法将部门及岗位的工作实绩给全面反映出来，因此，没有正确的选择绩效指标，就容易影响到绩效管理结果。并且很多事业单位绩效管理模式不够成熟，绩效管理人员的工作经验不够丰富，没有有效反馈绩效结果。事业单位评估次数较多，员工工作结果的绩效反馈却遭到了忽略，这样绩效管理就脱离了实际工作情况，无法服务于实际工作。
二、事业单位绩效考核的完善策略
人力资源绩效评估是人力资源发展管理的重要手段，具有重大意义。但是，目前事业单位绩效考核方法因为有较多的参与主体和较大的影响范围，诸多因素容易影响到其正常运作，很容易有考核失真、偏差等问题产生，亟需构建完善的人力资源绩效考核制度。1.将考核指标体系具体化的构建起来。我国在人的考评中，指标体系涵盖了勤、德、绩等内容，很多指标并没有紧密联系当前的工作任务。我国在绩效评估指标设计中，需要结合地区、部门及层次的差异，设计不同的考评内容，适当的对评估维度进行增加，还需要将动态评价指标给增加过来。每一个评估维度，需要将二级、三级指标量化过来，且将评估标准具体给出来。要量化关键指标，不能量化的，需要借助于描述性语言详细说明。同时，还需要对指标权重设置方法合理选择，依据价值取向和组织目标来确定一级指标的权重，而结合被考评人员职位性质与高低确定二级指标的权重，科学分析职位。2.对评估方法体系科学构建。我国事业单位涵盖了诸多的层级，一般可以划分为三种类型，分别是管理类、工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，也有着差异化的工作职责、工作内容和重点，那么在对这些员工进行衡量时，就需要采取差异化的评估指标。因此，就需要将分类分层评估实施下去，借助于不同评估指标的方法来评估层级、类别不同的人员。要采取科学的考核方法，定量与定性相结合，以便促使评估中的主观性得到减少。在评估过程中，让群众积极参与进来，促使考核信息来源得到拓展，还可以将多方评估主体引入进来。实践研究表明，这种考核方式的运用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不会出现领导绝对权威的问题。为了科学判断评估等次，可以将平衡积分卡的方法运用过来。3.完善评估反馈体系。一个成功的组织绩效评估，沟通与反馈是非常重要的环节，我国在这个方面还存在着诸多的问题。绩效评估需要评估主体与被评估人员积极交流和沟通，以便对被评估者的整体情况全面了解，这样做出的评价方才会是客观和公正的。被评估者了解到个人目标与组织目标之间的差距之后，方才会主动地改进工作，采取相应的努力措施，提升工作绩效。因此，就需要将科学的评估反馈机制给构建起来，积极沟通交流。如可以将面谈机制构建起来，在评估过程中，评估人需要与被评估人积极沟通，向被评估者及时告知结果，将其存在的问题和优势给点出来，且提供相应的改进建议。此外，对评估补救程序科学构建，部分员工如果认为评估结果并不是很公平，可以申诉于上级主管部门，主管部门则需要科学调查这些申诉，根据调查结果，给予申诉人满意的答复。4.加强全过程绩效管理培训。对于事业单位刚刚招收的人员来讲，有着不同的初始专业素质，那么就需要对培训机制科学构建，定期经常的开展培训工作，促使新进人员能与工作环境及时适应。适要将绩效管理技能培训课程提供给事业单位中层管理人员，促使其对考核技巧手段等熟练掌握；要将专业的绩效管理技术培训提供给基层绩效管理人员，以便帮助其摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。此外，还需要加强观念教育，帮助事业单位工作人员树立正确的观念，对绩效考核的内容与目的正确认识，以便激发工作人员的热情和积极性。
综上所述，绩效管理是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，其开展成效会直接影响到工作人员的积极性与主动性，需要引起人们足够的重视。现阶段我国很多事业单位在人力资源管理绩效考核方面还存在着诸多的问题，如理念较为落后、考核指标不够完善等，需要结合本单位的实际情况，采取行之有效的完善措施，提升事业单位人力资源管理水平，将绩效考核的作用给充分发挥出来。
作者:康玉娥 单位:河南省濮阳市华龙区房地产管理局
参考文献
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[3]张宇.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].赤子,2013,6(18):55-57
人力资源管理类别范文3
简历是求职者敲开企业大门的拍门砖,企业对求职者的第一印象来自简历,求职者八仙过海各显神通,花尽心思设计具有个性化的简历,以便吸引企业的注意力。以下是小编整理的简历表格模板，以供大家参考。
简历表格模板一：姓
名：国籍：中国目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：湖南身材：170 cm 75 kg婚姻状况：已婚年龄：44 岁 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：行政经理/主任/主管：经理＼主管、服装/纺织/皮革/制鞋类：经理＼主管、建筑/房地产/物业管理类：物业主管工作年限：25职称：无职称求职类型：全职可到职日期：一个月月薪要求：3500--5000希望工作地区：广东省个人工作经历：公司名称：增城市志利顺实业有限公司起止年月：2007-08 ～ 2009-04公司性质：民营企业所属行业：纺织，服装担任职务：人力资源部经理工作描述：负责人力资源管理和行政后勤管理工作,为公司制定人员规划，实施招聘培训绩效薪酬管理劳动关系处理，员工辞退。负责对政府的办公和负责外国客商的接待。为公司制定完善的规章制度并监督执行。离职原因：公司效益不景气公司名称：广州市科泉物业公司起止年月：2001-07 ～ 2007-08公司性质：国有企业所属行业：房地产，建筑，安装，装潢担任职务：综合办公室主任工作描述：处理业主与物业公司的矛盾,维护小区内各业主与公司的利益.在科泉物业公司工作期间获集团先进个人荣誉称号，管理辖区物业，使公司业绩以每年30％的速度递增。离职原因：另求发展 教育背景毕业院校：湖南农业大学最高学历：大专毕业日期：1990-07-01所学专业一：农业经济管理所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号1987-081990-06湖南农业广播电视学校农业经济管理毕业证书2008-082008-11南方人才网人力资源管理师2级班人力资源管理毕业证书 语言能力外语：英语 一般国语水平：优秀粤语水平：优秀 工作能力及其他专长熟识人力资源管理工作的六大模块，能根据实际制定人力资源规划实施招聘培训进行绩效薪酬和劳动关系管理．人力资源2级管理师。熟识行政后勤工作．有较好的组织协调沟通能力．有多年多行业的工作经验．遇事沉着冷静．观察能力强，有非常强的责任心和敬业精神。能全面负责工厂的社会责任审核和ISO9001质量体系审核。熟识办公软件．多年的工作经验积累了很多实用的经验。 详细个人自传优秀的文案写作能力，能独立编写体系文件、管理制度、培训教材、企业文化刊物;
优秀的速写、速记能力;
能独立进行ISO9001、ISO14001、OHSAS18001体系的推行与管理;
良好的组织、管理、公关能力，擅长大型文娱活动的策划组织;
良好的沟通协调能力，能灵活处理各级协作关系。
良好的英文听、读、写能力，会话一般。
个人联系方式 简历表格模板二：姓名：-国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：河源身材：167 cm 50 kg婚姻状况：未婚年龄：24 岁培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：物流类: 市场销售/营销类 仓库管理员工作年限：1职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：1000--1500希望工作地区：广东省个人工作经历：XX年 东莞晟通快递有限公司 管理员
主要负责:查收每天漏签收,和漏输单的快件,以及问题件的查收,和中班数据的上传和导入. 教育背景毕业院校：广东建设职业技术学院最高学历：大专毕业-XX-07-01所学专业一：物流管理所学专业二：受教育培训经历：XX年9月-XX年6月 车田中学 高中
XX年9月-XX年7月 广东建设职业技术学院 大专 语言能力外语：英语 良好国语水平：良好粤语水平：良好 工作能力及其他专长掌握与现代物流相关的知识和软硬件的运用操作能力，熟练办公软件操作，打字速度较快，有较好的沟通能力和较强的文书处理能力。
个人鉴定：
1.处事格言：只有去尝试才会有成功的机会。
2.有较强的上进心，有坚持不懈的拼博精神。
3.崇高的敬业、团队精神及较强的责任心。
详细个人自传为人诚实大方，热情开朗。肯吃苦，有很好的协作能力和较强的团队意识。对于工作我坚持：喜欢在做的事，做好在做的事。相信能够胜任给予的工作。
个人联系方式 简历表格模板三：姓
名： 聂先生 性
别： 男
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 湖南-邵阳 年
龄： 27
现所在地： 广东-东莞 身
高： 173cm
希望地区： 广东-深圳、广东-东莞、广东-珠海
希望岗位： 质量/安全管理类-质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
寻求职位： 品质主管、品质工程师
教育经历
2002-09 ～ 2005-07 湖北工业大学商贸学院 应用电子技术 大专
培训经历
2012-06 ～ 2012-06 深圳市本杰企业管理咨询有限公司 ISO9001：2008 内审员资格证书
2012-06 ～ 2012-06 深圳市本杰企业管理咨询有限公司 ISO/TS16949:2009 内审员资格证书
**公司 (2010-06 ～ 2012-10)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 品质主管 岗位类别： 质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
工作描述： 1、协助处理客户设诉及前后工序品质异常，促进及加强本部门及外部门的沟通与协作.
2、负责本部组长及PQC日常工作安排，内部资源的调配，并对现场PQC工作进行指导与纪律监管.
3、负责PQC各项工作状况统计及周/月质量统计的制作跟进，以及各类新文件及标准指引的审核与讲解并跟进有效实施.
4、对内部品管人员进行不定期培训与评估考核，保证各检测员熟练掌握产品各项品质要求.
5、负责对管辖工序品质问题及品质异常进行改善，跟进CAR纠正和预防措施.
6、协助经理安排部门内相关事务，及时汇报工作进度及完成上司交待之事项.
**公司 (2007-11 ～ 2010-04)
公司性质： 私营企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 品质主管 岗位类别： 质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
工作描述： 1> 负责整个品管部IQC，PQC，FQC，OQC人员日常工作安排，每日生产任务达成跟进，负责内部制程良率统计分析及品质异常分析处理，内部品质会议的主持，负责新项目良率的跟进，及签订样版，检验员标准培训，GR&R考核，负责客户投诉及客户退货的确认和处理.
2> 与团队一起努力，于2008年初成功争取到NOKIA手机E系列(E66，E70，E72)项目蚀刻/抛光加工订单，成为NOKIA指定蚀刻供应商之一，该系列订单份额由原来30%占有量迅速增长至80%，并为后续项目的合作奠定了坚实的基础。
3> 与公司全员携手努力，分别于2009年和2010年顺利通过ISO9001：2008和ISO14001：2004质量体系认证。
离职原因： 个人发展
**公司 (2005-10 ～ 2007-10)
公司性质： 私营企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业
担任职位： 品质工程师 岗位类别： QA/品质工程师
工作描述： 协助品质主管的工作，负责跟进对出货质量控制;负责解决产品生产过程中所出现的质量问题, 处理品质异常及品质改善;产品的品质状况跟进, 处理客户投诉并提供解决措施
离职原因： 个人发展
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能：
技能专长： A.熟练操作使用office办公软件
B.熟悉ISO9001及ISO/16949质量管理体系，.对品质控制及改善程序熟悉
C.熟练运用SPC，CPK，FMEA，等QC工具进行品质分析与持续改善;
D.了解各五金材质特性，及五金产品生产流程，熟悉NOKIA和MOTOROLA等手机电池盖外观要求标准、
E.熟悉五金生产加工工艺，从事过大型五金冲压，表面处理，现场品质管控经验、对新事物有很强的接收和学习能力。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平： 良好 口语流利
英语： 良好 其他： 一般
求职意向
发展方向： 有6年五金电子制造业品管工作经验，希望从事与五金电子行业相关的品质、生产管理方面职位
其他要求：
自身情况
自我评价： 1、具备一定的组织管理能力，有制造、品管工作经验，能很好的服从上级的指示，
人力资源管理类别范文4
Abstract: Middle-level managers is the core strength of the enterprise, due to the characteristics of their own work, they not only should finish the communication of command and the strategic information, but also have good performance to the work, and obtain good results. These decide that the evaluation methods of middle-level managers is totally different from the other staff. This paper mainly studies the performance evaluation of middle-level managers in state-owned steel enterprises.
关键词:国有钢铁企业;中层管理人员;绩效考核
Key words: state-owned steel enterprises;middle-level managers;performance evaluation
中图分类号:F276.1 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0068-02
0引言
2008年泛滥全球的金融危机对我国经济影响巨大,特别是处于各行业基础地位的钢铁行业倍受打击,进入2009年后,国家出台了包括对钢铁行业在内的十大产业的调整和振兴规划,一系列政策的实施为钢铁行业的复兴和发展带来了曙光。在这种环境下,企业如何生存和发展成为许多管理者必须考虑的问题,中层管理人员是企业的核心力量,既是管理者,又是许多工作的实施者,在企业所有管理者中处于关键地位,管理大师彼得・德鲁克说的:“如果你不能评价,你就无法管理。”因此,要想管理好这些人才,使他们最大限度地发挥作用就必须对他们实行科学的考核。
1绩效考核的内涵
绩效考核又称绩效评估、绩效评价,一般来说是指用系统的方法、原理、评定、衡量员工的工作行为和工作效果。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是一个先进的管理系统,它不但是企业聘用人才的依据,还是员工职位变动和薪酬调整、奖金发放的依据,该系统的成功建立和科学地实施为企业和员工个人的发展均提供了巨大的帮助。
2国有钢铁企业中层管理人员绩效考核现状
2.1 对绩效考核的理解偏差,考核目的的认识不明确考核的定位是绩效考核的核心问题,就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄。例如,一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金,即将绩效考核仅仅与年薪、奖金或风险抵押金结合起来,使绩效考核成为企业惩罚中层干部的一种手段,无法起到真正的激励作用,更不用说改进工作了。
2.2 考核主体的专业素质不高绩效考核体系无论是对系统指标的建立,还是实施,结论分析及结果的应用,都要求人力资源工作者要懂得人力资源管理、绩效管理、数理统计等基本的理论知识,并且要求人员要有较强的语言表达能力、沟通能力等基本素质。但就目前而言,在我国钢铁企业的人力资源管理工作者中,真正是企业管理、人力资源管理相关专业毕业的人员并不多。因此,部分单位的绩效管理工作还仅仅停留执行上级文件,或者照搬别人的绩效考核体系,最终造成绩效考核流于形式,达不到激励和改进工作的目的。
2.3 考核指标的设定不够科学虽然现在国有钢铁企业对中层干部的绩效考核指标的设定正趋于完善、合理,但由于执行人员素质、工作态度及对绩效考核目标的认识等诸多问题的影响,绩效考核指标的设定还是存在着一定的问题:一是部分企业仍然按照“德、能、勤、绩”四个指标进行,指标多为评价性语言,让考评者随主观意愿打分;其次是虽然部分企业已经采用了定量指标与定性指标相结合,而对于定量指标的确定仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,许多指标没有囊括进去,这样的指标极易引致不全面,非客观公正的评价;同时,对定性指标的描述采用评价性描述较多,定量考核较少,造成结果不准确。
2.4 考核指标内容不全面,关键绩效指标不突出钢铁企业现行的绩效考核体系一般比较重视企业内部管理,而对外部环境变化分析较少,使绩效考核与外部市场相脱节;过于重视财务指标,财务类指标设置太多,忽视内部运营指标、客户指标、员工发展指标;考核指标权重设计不合理,经营成果类指标权重设置较高,内控管理类指标权重偏低,这些问题反映出目前许多国有钢铁企业对中层管理人员绩效考核内容不全面,关键绩效指标不突出的问题。
2.5 缺乏过程控制和过程沟通绩效管理是一个PDCA闭环、螺旋上升的管理系统,但长期以来,由于对绩效管理与绩效考核的认识偏差、绩效考核周期设置不合理,造成在执行绩效考核时,只做好对年终的绩效考核,而在平时的工作中,很少落实及调查、收集中层干部绩效的各个指标,同时,在考核的实施过程中,领导也很少就员工在工作中存在的问题给予帮助、指导,造成到年终绩效考核时,走形式、走过场,不能真正达到奖先惩后的激励作用。
3国有钢铁企业中层管理人员绩效考核的改进措施
3.1 改变传统观念
3.1.1 实现由绩效考核向绩效管理的改变坚持认真做好绩效计划、绩效管理与实施、绩效考评和绩效反馈面谈每个环节,坚持认真做好绩效计划,尤其是不能忽略平时对绩效成绩的收集和管理,与中层管理干部的沟通等工作,从实践上加强对绩效考核理念的灌输。
3.1.2 正确合理地利用考核结果①报酬的分配和调整。将绩效考核结果按一定比例与中层干部的报酬挂钩,实现奖先罚后。②作为晋升的依据。对于考核优秀的,作为更高一级干部的人才储备。 ③职位的变动。从绩效考核的结果可以确认被考核者的优缺点,并作为职位调整的参考,通过职位的调整,使他们从事更加适合的工作,达到扬长避短的作用。
3.2 加强有针对性的培训要自上而下的实现各阶层员工对绩效考核的支持和理解,要建立合理科学的绩效考核体系,要确保绩效考核的客观性和公平性,就必须对各层级人员进行有针对性的培训。一般国有钢铁企业的中层干部都拥有被考核者和考核者双重身份,他们必须了解绩效考核的重要性,尺度准确把握、容易导致偏差的原因等知识;人力资源管理工作者,作为制度的制定者和实施者,必须很清楚地知道地绩效管理理论知识、基本的数理统计和分析知识,必须拥有很强的文字表达能力、组织能力和协调能力,因此,对他们就必须进行人力资源管理知识、绩效管理知识、数量统计及能力方面的培训;考评者是决定考核结果客观性和公正性的关键,考核过程是否避免了近因效果、晕轮效应等主观因素至关重要,因此,培训就应该有尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。
3.3 建立科学合理的考评内容,确定考核指标
3.3.1 根据企业特点设计科学合理的考评内容每个企业都有其自身特点,不能盲目的模仿国内外先进企业的考核系统,而是应该在建立考评系统之前,多与企业上层领导、中层管理干部及群众沟通,了解本企业中层管理干部现状及对他们的要求,制定出适合于本企业的绩效考评内容,使内容能够全面的反映被考核的实际情况。
3.3.2 合理确定考核指标国有钢铁企业机构比较健全,其中层管理人员所在的岗位众多,各岗位又有其各自特点,因此,建议对中层管理人员进行分类考核,如:将被考核者分为三类:第一类是行政管理类,主要指机关及各职能处室领导;第二类是生产管理类,即各生产厂领导;第三类是服务管理类,指各生产和生活后勤服务部门中的中层管理人员。管理者类别不同,对其考核的指标体系在设计上各有不同,指标内容和权重也有所区别,总的来说可以分为四个大类:第一,能力素质指标,即中层领导自身具备的能够胜任其工作岗位的基本素质情况,包括思想政治素质、工作态度与作风、领导能力等指标;第二,工作业绩指标,这是考核体系的重点;第三,可持续发展指标,主要指中层管理人员对企业经营战略的认同和实施情况;第四,其他指标,这类指标属于处罚指标,在钢铁企业中,“安全”是与生产同样重要,安全生产是企业正常运行的基础,因此,对中层管理人员的考核指标中“安全”指标是必不可少的。
3.4 选择合适的考核周期一般国有钢铁企业对中层干部的考核周期为一年,时间较长且缺乏针对不同工作特点而制定的有弹性的考核周期,因此,可将考核周期缩短为每半年一次,且每季度对相应的定量指标进行统计一次,并在适当的时间给予公布。
3.5 选择适合的考核方法从理论上讲,绩效考核的方法很多,比较常用的有360度考评法、目标考核法、KPI关键指标法等,每种方法都有他的先进与落后,优点和不足,企业在选择时应结合企业实际情况,只要是能够客观地、有针对性地评价中层管理人员的工作业绩,对开展工作有效地起到促进作用的方法就值得采纳。
3.6 加强过程控制和过程沟通传统的绩效考核和科学的绩效考核的一个很大的差别就在于绩效考核的管理与实施,因此,在平时工作的过程中,就要对中层管理人员的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适当地调整。同时,也不断地对将信息反馈给被考核者,以便他们及时发现问题改进工作绩效。绩效考核体系从开始建立起,就应该积极主动地与被考核者进行沟通,特别是对中层管理人员的考核,更应该共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在绩效管理过程中,也要与他们保持沟通,对出现的问题及时给予指导,给予他们改进工作绩效的机会。考评结束后,不仅要将结果反馈给他们,而且还要就考核结果、个人的工作绩效、个人的不足和改进方向等问题进行面对面的沟通,以达成共识。
21世纪的前二十年,是我国经济和社会发展的重要时期,虽然2008年全球金融危机对我国钢铁行业影响巨大,但是随着去年国家对于“钢铁行业的调整和振兴规划”的实施,进入2010年后,钢铁行业经营形势有所好转,同时各个国有钢铁企业自身也在不断努力,改革创新,争取,在这一过程中,要尽早实现行业和企业的振兴与发展,必须拥有一支素质优良、能打硬仗的中层管理干部。因此,只有抓紧推进、实现人才资源开发和管理的现代化、国际化,建立健全中层管理干部的岗位绩效评价机制和与之相适应的激励约束机制,才能促进中层管理干部的全面发展,培养和造就一批能适应新形势的德才兼备的中层管理干部,为我国钢铁企业的精品化道路提供充足的人才资源。
参考文献:
[1]胡勇军.绩效考核与管理[M].北京:机械工业出版社,2007.
人力资源管理类别范文5
摘要：通过对中国地质大学（武汉）公共管理类专业的培养方案演变过程进行梳理，结合公共管理类专业近几届毕业生就业渠道，总结出公共管理类专业课程体系设置所存在的问题。切实结合当下社会公共管理部门用人单位对于公共管理类人才的实际需求的情况，密切联系学校治学特色，提出重构公共管理类专业课程培养体系的建议。
关键词：公共管理专业；课程培养；人才需求；特色
中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）52-0016-03
中国地质大学（武汉）（下文简称“我校”）本科生教学培养方案每四年调整一次，2015年迎硇乱宦纸萄Ъ苹调整，这次调整将在对社会人才需求进行调研的基础上根据自身办学特点、优势，重新明确培养何种人才、向何处输送人才等问题，使我校培养的学生形成具有自身特色的知识技能，从而与其他学校的公共管理类人才相区别。因此，本文所做研究对我校公共管理类专业的建设发展有一定程度的参考意义。
一、公共管理类专业课程培养体系建设现状
我校公共管理学院学院兼备理、工、管、法四大学科，资源管理特色突出。公共管理类专业涵盖公共事业管理、行政管理、土地资源管理3个本科专业，土地资源管理二级学科博士点，公共管理一级学科硕士点，公共管理（MPA）专业学位授予权。在2012年教育部学位与研究生教育发展中心组织开展的学科评估中，我校公共管理一级学科在全国高校中排名第18位，列为湖北省重点学科，并在《2014中国大学学科专业评价报告》中入选中国四星级学科专业。比较我校公共管理类专业近三次修订的培养方案后发现，学校尤其强调学生实践能力的培养，这一点体现在公共管理类专业不同类别课程学分比例趋势分析中的实践环节课程学分比例明显增长，尤其是相比较于2003版教学计划，实践环节学分要求增幅很大。与此同时，公共管理类学生通过在秭归基地、洪山区人民政府、黄冈实训基地进行教学实习、就业实习来提高实践能力。在趋势分析还发现，相比较于2003版培养方案，2007版、2011版培养方案的总学分要求有明显增加且趋于稳定，浮动不大。尽管实践环节学分增长较多，但纵观整个课程设置还是体现着重理论轻实践这一特点。在对我校公共管理类专业培养方案资料的整理过程中，考虑到人才市场对毕业生的需求情况变化以及为了提升学生就业率，公共事业管理专业在2010年中途提出将公共事业管理（城市社会管理）教学计划调整为公共事业管理（人力资源管理）教学计划并实施至今。通过2011―2014届毕业生的就业去向来看其培养效果，可以简单归纳，2011―2014届毕业生就业去向以企业为主，继续深造次之，最后才是公共管理部门――机关、事业单位、第三部门。
二、公共管理类专业课程培养体系建设困境
1.课程设置同质化现象严重。①与其他高校课程设置同质化。在综合对比包括中国人民大学、武汉大学、中国矿业大学等17所高校在内的公共管理类专业的课程内容后发现除了教学指导委员会规定的核心课程外，我校公共管理类专业设置的课程中与其他高校相同课程在整个专业课程体系中所占比重较大，课程相似度较高。例如，我校行政管理专业设置的《公共危机管理》课程在武汉大学、复旦大学等十多所高校的教学方案中也能找到。同时，笔者横向对比了我校公共事业管理专业和华中科技大学公共事业管理专业的课程设置，发现前者的学科基础课和专业主干课有19门课程是和后者相同或相似的，占总课程数量的50%以上；同样土地资源管理专业的专业课程与其他高校的课程设置趋同现象就更严重，我校土地资源管理专业的课程基本都涵盖在其他高校的教学方案中。②二级学科课程设置同质化。这一点尤其体现在2011版行政管理专业和公共事业管理专业（人力资源管理方向）的培养方案上，通过比较发现这这两个专业在通识课和学科基础课上的课程设置是完全一致的，而在近15门主干课中，有12门是完全相同的，而对于专业选修课的设置则出现课程交叉，具体表现在行政管理专业的专业主干课《当代中国政府与政治》成为公共事业管理专业的专业选修课，同时公共事业管理专业的专业主干课《绩效考核与薪酬管理》成为行政管理专业的专业选修课。在二级学科的课程内容上也出现同质化。例如，行政管理专业的《当代中国政府与政治》与《地方政府学》这两门课程所授知识点重合之处颇多，在课堂教学中学生听到的是不同教材中对于行政区划、地方自治的复述，是不同学科背景的教师对于此知识点的赘述。
2.专业特殊性不强。①办学特色体现不明显。通过培养目标和课程设置的对比分析，可以看出我校公共管理类专业和其他高校的公共管理类专业是没有区别的。众所周知，我校是教育部直属的以地质、资源、环境、地学工程技术为主要特色的高校，但很难通过公共管理类专业的培养目标以及课程设置去看到这一办学特色，尤其对于行政管理专业和公共事业管理专业，只能在教学方案上找到资源与环境管理（2个学分）和土地资源管理（2个学分）两门课程。这对于近200多个学分要求的课程设置来说是微乎其微的，这种现象无疑淡化甚至失去了区别于其他高校同类专业的特殊性。②毕业生就业竞争力不足。目前，大学生面临着激烈的就业竞争，就业压力持续增大。在第三方教育咨询机构麦可思研究院组织调查并撰写的《2014年大学生就业蓝皮书》中，工作与专业相关度较高的本科专业前50名中无法找到公共管理类专业的存在，而在工作与专业相关度较低的本科专业前10名中公共事业管理专业排名第7位。通过研究自2014年9月以来我校大学生就业中心主办的大型招聘会，发现招聘单位多为地矿核企业，但由于同质化现状，公共管理类专业输出的毕业生不具备在本专业领域的专长和优势，在就业市场和就业岗位上也未呈现出明显的不可替代性。这也就意味着降低了毕业生应有的竞争力，同时这一点在2015届毕业生选择的就业单位也可以看出来，鲜有通过大型招聘会顺利就业的。
3.毕业生就业渠道与培养目标有偏差。综合我校公共管理类专业的培养方案来看，其培养的学生主要面向党政机关、事业单位，其次才是企业。但是结合上面2011―2014届毕业生的就业去向，发现实际上其毕业生主要单位流向还是企业，党政机关或者事业单位占比很小，这无疑说明毕业生就业渠道与培养目标存在很大偏差。随着党政机关、事业单位的凡进必考，公共管理类毕业生选择党政机关、事业单位为就业目标的压力也越来越大，甚至可以说公共管理类专业毕业生没有丝毫的优势可言。通过近几年的公务员招考数据统计发现无论是可报考职位数还是招考人数，比例均有所下降，这无疑也会对“适应在公共管理部门单位从事实际管理工作”这一培养目标造成偏差。与此同时，根据《2014年度麦可思――大学生就业年度指标》发现本科毕业社会需求量大且受毕业生青睐的职业是更倾向于一些低技术含量且可替代性很强的工作，如人事、助理、文职等。这主要是因为大部分毕I生都感觉找到专业对口的工作比较困难。在每年超过20%多的升学毕业中，也有很大一部分学生选择跨专业求学，有的出于就业考虑，有的完全兴趣使然，有的考研保研接受专业调剂，更甚者纯粹为了升学而升学等。不管是出于哪种原因，都能反应出公共管理类专业的培养环节出现问题，如专业知识不够扎实、学生职业教育不成功等。
三、重构中国地质大学（武汉）公共管理类专业课程培养体系
1.设定契合社会人才需求的培养目标。首先必须要确定的是，我校公共管理类毕业生仍然要坚持以政府、公共管理部门为主，只有守住这一培养目标，我校公共管理类各专业才能与相近专业，如管理学、人力资源管理等区别开来。其次，根据我校的治学特色，建议将培养出口锁定在国土资源管理部门。中国现行各级各类公务员和事业单位的人员招录实行“凡进必考”和“凡晋必考”制度，在这种背景下，公共管理类各专业要着重研究对人才能力结构的需求。2003年人事部将公务员的通用能力分为9种：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。因此我校公共管理类专业在整个专业的教学过程中要将之渗透在教育教学的全过程，与此同时，要善于利用学校优势学科资源，强化学生的国土资源理论知识能力。这一点在各省、市、县国土资源管理部门的人才招聘要求上都是重中之重。能否与实践部门建立起良性互动直接关系着公共管理类专业是否能够寻到理论之源，也直接影响着专业学科能否得到长足发展。同时，从公共管理类专业的定位及培养目标角度看，如果该类专业不能为其培养的学生提供一个经常、持续地进入公共管理部门观摩、实践的平台，那么这个专业的特殊性以及差异性将大打折扣。在接下来的教学实践里，可依托国土资源部法律中心、光谷发展研究院、土地工程实验室、公共经济研究所等平台建立公共管理案例教学中心、公务员考试与培训中心等实践教学平台，改变学校与政府及其他公共部门的“距离远”、教学活动中实践课程少、实习环节走过场等现状，把课堂理论教学与实习环节紧密联系，以促进学生对公共管理类专业理论知识的理解和运用能力的提升。
2.根据办学条件及培养方向强化专业差异性。根据我校治学特色，首先要强化的是与国内其他高校同一专业的差异性。只有突出了专业特色才能使专业建设在众多院校中脱颖而出。学校必须以优势学科和行业资源为核心，构建相互依托、相互支撑的专业群和学科群。例如，将公共事业管理（人力资源管理方向）调整为公共事业管理（资源环境管理方向），以此来拓宽学生在资源环境等行业的就业渠道，以学校优势学科资源助力公共管理类专业发展，强化专业差异性。其次笔者认为要强化的是我校行政管理专业和公共事业管理的差异性，在培养目标以及课程设设置上要严格区别开来，重视“专才”培养，以增强其培养的学生在各自领域的核心竞争力。
3.设置足够体现本校本专业特色、优势的专业课程。目前，土地资源管理专业是将我校传统优势学科与资源管理相结合的成功实践。在实际教学过程中，以地矿资源等优势学科为支撑，融合经济学、管理学、法学等来进行课程设置。在研究国内高校公共管理类专业的课程设置时，笔者也能找出根据本校本专业的办学条件和人才培养方向来设置课程的实例。例如，中国矿业大学的土地资源管理专业着重偏重于矿业工程技术类课程，这给我校行政管理专业和公共事业管理专业的课程设置以启发――可以增添类似资源与环境管理、环境政治学、国土资源概论等课程，拓宽学生在国土资源环境的知识面。而在上文，笔者对我校主办的大型招聘会进行了整理，可以看出来校招聘的地矿企业、资源类企业是可以解决很大一部分应届毕业生的就业需求的，一旦公共管理类专业注重提高学生在这些领域知识面，将直接影响着毕业生作为该领域的后备管理人才的核心竞争力，这也可以避免毕业生多流向银行、快递等行业的尴尬局面。
4.教学环节更注重学生发展需求。公共管理类专业不能如愿按照培养目标向公共管理部门输送人才，大量的毕业生进入企业工作，这势必会对公共管理类未来学生的专业信心度造成影响，表现在对专业定位、就业前景以及职业潜力的疑虑与迷惘，从而对专业的兴趣度降低，进而导致转专业、辅修双学位人数递增。建议公共管理类专业要开设作为管理者和领导者必备的辩论和谈判类等训练语言表达的课程，要加强各类办公软件及办公设备使用、各类公文的写作等实际技能的培训，培养环节要鼓励学生间、师生间多发生思维碰撞，能够有更广阔的视野和处理问题的方法，而非局限于课堂教学讲授与图片演示，要重视教学环节要注重多元化的教学方式。
尽管我校在公共管理类专业的教育教学实践过程中取得了诸如入选中国四星级学科的可喜成绩，但笔者在对文献、资料的收集整理过程中，还是发现了培养目标与培养结果不一致、就业预期与就业渠道不一致、人才需求与人才输出不一致等问题，这在新一轮培养方案修订之际是要重点关注并亟待解决的。本文结合我校的学科特色及优势资源，提出设定契合社会人才需求的培养目标等重构公共管理类课程培养体系的建议。与此同时，我们还必须清楚认识到，这里还存在很多约束条件，比如一个专业的课程培养方案是庞大的，牵一发而动全身，必须要充分考虑到配套设施的建立、师资力量的匹配、实践部门的有效回应等问题。
参考文献：
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[6]中国校友会大学研究团队.中国大学评价研究报告[M].北京：科学出版社.
人力资源管理类别范文6
关键词：人力资源管理；中介组织；中介市场；
一、问题的提出：快速成长引发的思考
所谓人力资源中介，即为企业提供与人力资源开发、管理相关的一系列服务的机构或组织。其服务种类可分为两类：一类是围绕劳动力市场所提供的服务，即传统的职业介绍、人才测评、就业培训、人事档案管理、工资与社会保险代办、劳动政策与法律咨询等；另一类是承担企业委包的人力资源管理，例如专业技能培训、人力资源问题诊断、人力资源管理系统设计与效果评估等管理咨询。依据服务对象也可分为两类：一是为个体人员提供的服务，包括为较低层次就业者提供的就业服务，被称为人力中介或劳动力中介，以及为中高层次人员提供的职业服务，即人才中介；二是为企业或客户群体提供服务的组织，如主管找寻公司(ExecutiveSearchFirm)或猎头公司(HeadHunting)、人力资源管理咨询公司等。近年来，随着劳动力市场的发展、企业雇佣方式的变化以及就业者流动和职业转换的频繁，人力资源中介已经发展成为一个新兴的服务行业，人力资源中介组织也逐渐成为一类引人注目的高智力型、高盈利企业。例如，美国的猎头公司产生于20世纪40年代，目的是为了帮助二战之后的企业恢复管理秩序，如今，它已是一个几十亿美元的产业。
改革开放之后，我国的人力资源中介市场发展迅速。据我国劳动人事部门的统计，到2000年底，全国人才中介服务机构总量达3700多个，为15万家单位、150万人实行了人事。仅2000年度，人才中介服务机构为10万人进行了人才测评，为100多万人提供了短期技能培训和学历教育培训，举办人才交流会万余场，48万多家单位、1150多万人次进场交流。网上人才市场正在全国兴起，共建立了547个人事人才信息互联网服务站点，全年访问量超过6000万人次。[1]实际上，在全国大小地区，不同层次和类别的人力资源中介组织早已逾万家，准确的数字需要权威部门调查之后方可得知。
人力资源中介组织的发展极大地促进了我国劳动力市场的发育，促进了由以行政计划控制的单一封闭市场向多元开放市场的转变；在这一转变过程中，人力资源中介组织和中介服务产业也必将得到发展。本文拟就人力资源中介组织的性质、功能和形成机理，我国人力资源中介组织与中介市场的发展轨迹和一些带有普遍性质的问题等进行理论与现实两个角度的探讨，以期为培育和完善我国人力资源中介市场提供对策参考。
二、企业HR管理外包：HR中介组织的催生剂
中介组织的产生首先是其服务对象，即一些商业性生产和经营组织职能分化或外包化的结果。生产和管理外包被认为是企业发展到一定阶段的现象，它与中介组织和中介市场的发展直接相关。在许多企业中，生产外包或业务外包是非常普遍的现象。企业为了降低成本和提升企业的核心竞争力，纷纷将部分业务承包给服务商。在产业分工日益专业化的今天，外包有利于企业充分利用外部资源、减少资金占用率、降低库存成本、规避投资风险、缩短产品盈利周期，以及可以为企业运作带来更大灵活性等优势。
人力资源外包是一种特殊的外包形式，严格地讲，它可以分为人力资源外包和人力资源管理外包。前者常指随业务外包而发生的人员或劳务外包；后者特指管理职能的外包。但在使用中，往往统称为人力资源外包，即HR外包。
近十年来，西方企业的管理职能外包，特别是HR外包发展迅速。例如，根据美国人力资源管理协会(SocietyforHumanResourceManagement)和美国内务局(theBureauofNationalAffairs)在1996年的一项调查显示，“有1/5的回答者报告，在过去的一年内，他们的企业将一项或一项以上的，以往由人力资源部门负责的业务包了出去”；而“美国管理协会(AmericanManagementAssociation)1999年的一项调查显示，94%的被调查企业的一项或一项以上的人力资源职能被外包”。[2]这充分说明，HR外包已成为国外企业的一种普遍行为或内生需要。
1.HR“外包”：企业人力资源管理细化的产物
关于企业人力资源管理职能的“外包化”趋势，有多种理论解释，早期的代表性理论可追溯到亚当·斯密的劳动分工理论。斯密认为劳动分工可以提高生产率，因为它有助于提高每个劳动者的熟练程度，节省工作转换时间，促进机械的发明，简化和减少劳动的复杂性等。人力资源管理外包的本质是劳动分工的延伸，某一特定企业把部分业务包给外部的承包商，不仅简化了管理的复杂性，而且有助于提高承包商的专业化效率。[3]
现实中，企业人力资源管理也经历了这样的历史演变过程。当人力资源管理职能细化，原先隶属的部门负担过重，难以承担更多、更精细的工作时，一个独立的职能部门——人事部或人力资源部便应运而生。同理，当管理职能进一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入、某些工作可以借助外力进行时，一些事务性工作就被外包。例如，最先被包出去的工作一般为人员招聘、人事、工资发放等。这种类型的外包，属于初级的“人事外包”阶段。
2.HR“外包”：企业组织内部管理与控制的需要
20世纪70年代，管理大师孔茨曾阐明这样一种思想，企业中许多提供便利、辅助或支援的“服务部门”，如员工招聘和培训、会计和统计报告、电子资料处理等经常被作为幕僚部门，虽然这类工作通常要由专家负责，但它们就像采购和维修部门一样，主要是为直线部门提供服务，因而是以方便服务对象和提高效率为主旨，并非真正的参谋和幕僚部门。他认为两种服务部门的职责性质不能混同，否则容易诱使服务部门出现控制的欲望。因此，有观点认为，人力资源部门的主要职责是服务与咨询。管理学家明茨伯格也曾将企业组织的构成要素分为五个层次：即工作核心层(主体业务操作)、支持人员(辅助业务)、技术专家(职能管理)、直线中层和战略高层。按照这种划分，人力资源管理应该属于技术专家或职能管理层次，就完成组织的基本目标而言，其地位居于辅助层次。
这是对人事管理与人力资源管理两种模式的认同差异。按照现代人力资源管理的理念，虽然职能部门和直线部门的职责有所不同，但人力资源部门有其特殊性，这种特殊性质随人力资源及其管理在企业中地位的上升更显重要。人力资源部门兼有职能和直线部门两种职能，它既有服务职能，也可以对其它部门行使某些直线职责，但具有隐含性质。具体而言，人力资源经理可以参与人事及其它任何与人员配置相关事务的决策；高层主管相关的管理意志也需要通过人事部门的管理行为贯彻和实施。在一定意义上讲，人事决策是企业任何决策的基础与核心。因此，从功能分离的角度看，人事管理上升到人力资源管理是必然的趋势，在这一大趋势下，一些常规的业务操作角色，即常规的人事管理需要与人力资源的管理咨询角色剥离，以强化其决策咨询角色。
3.HR“外包”：企业人力资源管理地位提升的结果
现代人力资源管理的一个显著特点是人力资源管理成为企业的战略伙伴。在战略性的人力资源管理中，人力资源部门的地位进一步提升，即要求人力资源经理把注意力更多地放在战略支持上，而非一般性的内部管理。人力资源部门角色的转变，使人力资源管理外包更为必要。
在人力资源管理阶段，其管理行为是承担内部服务供应商、内部顾问及政策协调者的角色，主要任务是处理诸如人员管理、行为评定以及劳资关系协调等一些内部管理职责，尽管其咨询角色强化。而当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，其人力资源管理者的策略家和咨询者的角色随之变大。此时，不仅有了将更多事物性工作外包的需要，也有了将更专业化、更高质量服务引进企业内部管理的需要，这种需求正是人力资源中介服务组织生成与发展的源动力。
4.HR“外包”：企业弹性化雇佣模式转换的必然
近20年来，为了应对市场不确定因素增多、裁员和企业“减肥”成本上升、人力资本价值提高、与雇佣相关的法律日益规范等外部环境的变化，许多企业由传统的长期雇佣制向核心化、高效化雇佣模式转化。主要作法是企业将一些替代成本低或雇佣成本高、产出效率低的人力资源作为边缘性资源，或者作为临时性资源，随生产和经营状况变化灵活配置。由此，产生了规模巨大的现代弹性就业队伍。弹性就业群体所采取的就业形式是多样的，例如非全日制工作(PartTimeWork)、临时性工作(ContingentorTemporaryWork)、契约工作(IndependentContractorWork)、随传人员(On-callEmployees)以及由中介公司的临时租赁人员(LeasedEmployees)等。据美国职业协会(AmericanStaffingAssociation)的统计，1990-2000年间，临时就业对工业增长的贡献值从170亿美元上升至630.6亿美元，年就业增长从99万到254万。欧洲国家在就业压力和就业保护政策的引导下，临时性就业形式也越来越普及。[4]尽管学术界对弹性雇佣与弹性就业的褒贬不一，但中介组织和中介市场无疑架起了两者之间的桥梁。
传统的人力资源中介组织和中介服务早已存在，但以高级人才搜寻、人事诊断、技能培训、人力资源系统设计等以管理咨询为主业的现代中介组织，必须以人力资源部门地位的提升为前提。发达国家的经验证明，具有较高技术含量的人力资源服务也是近几十年才产生的现象。如果我们把早期和中期的HR外包称之为借助“外力”行为，则当前的一些较为复杂的、由专业管理咨询公司完成的HR外包，则可称为借助“外脑”行为。显然，它们是HR外包的不同发展阶段，也是企业人事管理向人力资源管理转化的标志性特征。而更高层次的HR外包，亦可称为“战略HR外包”阶段，它需要与新的组织形式和管理模式相结合，也需要进一步的理论解释和实践验证。
三、人才流动与人才竞争：中介市场的助力器
一个完善的人力资源中介市场，必须由多样的中介组织构成；组织的多元化是市场完善化的基础与动力所在。我国人力中介组织与中介市场的产生与发展，主要得益于以下因素：
1.企业间竞争关系的变化，推动了人力资源中介组织的发展
现代劳动力市场是以人才配置与交易为主体的人力资源市场，中介组织在市场中的地位日趋重要。在知识经济时代，企业间的竞争主要是建立在对知识型和智力型人才竞争的基础之上的。尽管对人才争夺的势头日趋激烈，但方式却更加多样化、隐蔽化、商业化及法制化。许多企业间不便或者不善于进行的工作，包括对高层人员的获取、专业人才的培训、不同类型人才的整合和协调等，可以通过市场交易委托给中介组织进行。这也是为什么猎头、专业培训师、人事、管理咨询等中介职业和组织随着人才竞争的激烈而迅速发展的根源所在。
2.企业用工制度的改变，促进了劳动力的流动和人才市场的形成
我国HR中介市场发展的明显的特征之一是，各类、各层次的人力资源中介业务随着市场的开放急剧膨胀：从低层次的职业介绍到高层次人才获取，从传统的招聘大会到现代网上招聘，从人事到人才租赁、管理咨询等蜂拥而起，势头难挡。例如，虽然“猎头公司”这一在西方已经存在一个多世纪的中高级人才中介机构，直到上世纪末才传到我国，但是短短几年，已风靡全国，而且似乎任何一个正在从事人力中介，或者试图从事这一职业的人士都将自己的机构冠予“猎头”之称。不仅如此，刚刚兴起的一些网络、信息技术也快速地应用在人才中介市场，网上招聘、人才测评、网络培训等技术也以客观、高效和新潮被企业所认可。
3.“洋中介”的冲击，构建了HR中介的竞争平台
人才中介组织的产生与发展有着浓厚的制度与文化根基。如果说改革开放和外国资本的进入，产生了对“洋中介”的需求；而入世和“洋中介”的进入，则成为推动我国新型人力资源中介市场的强大动力。这种推动作用表现在两个方面，其一，外国企业进入中国市场，促使全球性的人才竞争态势愈演愈烈，对人才获取的饥渴明显增加，对中介组织的依赖加强；其二，政府政策的松动。2001年底，我国对国外人力资源中介组织采取了有限制的准入政策，促使一些“洋中介”纷纷看好，并以各种方式打入中国的HR服务市场。
政策实施以后的效应是空前的，它得到了“洋中介”的积极反映。在不到一年的时间内，关于国际人力中介巨头进入中国市场的消息不断。例如：年营业额达六亿美元的全球第一大猎头公司MRI新近收购了以中国为主要市场的BriTay公司；亚太区最大的招聘网站——JOBSDB今年5月在广州宣布购入中国人才热线40%的股权；6月份，国内首家中外合资职介机构在深圳建立。中国确实是一个具有巨大潜力的人才中介市场。“全球人力资源市场的总值原来一直保持在150亿美元左右，但在经济衰退的影响下，这一数字今年已缩水35%。但中国市场却逆市而上，在过去的三个季度保持平均每季60%的增长速度”。[5]
外国人力资源中介组织在中国的超常规发展有两个主要原因：其一是我国的市场有巨大的发展潜力，值得它们进入；其二是我国中介组织还很弱小，尚未形成与国外巨头竞争的实力，它们很容易进入。因此，对“洋中介”进入最为关注的是直接竞争对手，即国内正处于成长阶段的“土中介”。一些相对弱小的组织担心“洋中介”是否会迅速强占中国仍发育不全的、还比较小的人才市场，使得“土中介”难以生存；也有一些实力较强的企业，认为洋中介初入中国市场会遭遇“水土不服”，而且狼迟早是要来的，与其怕它来，不如早些来，也可以借助外力将自己锻炼成有竞争力的现代组织。
此外，“洋中介”进入的更深层的意义在于，它促成了一个在中国境内，官办中介、非官办中介、土中介及洋中介的内部和外部之间的全方位的竞争格局。中国的HR中介市场过于早熟，必须通过无情的市场竞争，将一些没有竞争力的中介组织淘汰出局，将一个不规范的市场逐渐规范。因为一个早熟的市场尽管可以快速催生众多的中介组织，但难以实现自我完善，需要外力的介入来完成大浪淘沙的过程。因此，通过国外对手的进入，在中国境内建立一个国际竞争的平台，这无疑是净化和培育我国人力资源中介组织的一条有效途径。
4.政府职能的转变，促成了HR市场的多元格局
就其职能而言，经济管理类中介组织主要包括三种：专业服务、经济鉴证和行业自律。就所有性质而言，亦可分为“官办”、“民办”和介于两者之间的“半官半民办”组织三类。目前的趋势是，“官办”组织日益被“民办”组织所取代。人力资源中介组织也有明显的功能和性质区分。在计划经济时期，我国的中介组织基本上是三职合一，政府包揽了几乎全部的职能。
国外人力资源方面的官方组织，主要是为政府和社会服务，行使政府对宏观劳动力市场调节的功能，解决失业人口的就业问题。而一些民间组织，例如猎头公司、管理咨询公司等，主要是为企业提供人力资源管理方面的服务。一些类似商会和行业协会的人力资源组织，除了进行中介组织间的交流之外，还承担着行业管理标准修订、专业人员准入资格认证、专业技术培训，以及学术研究等职能。而这些被称为广义的行业自律职能，在我国以往多是由政府承担，目前正逐步转向民间。因此，它是政府职能转变的一项主要内容。
我国的经济中介市场兴起于20世纪80年代初，一些会计、审计、律师等公证、仲裁和监督机构最先得到发展。而人力资源中介市场的发展则有特殊性，原因是多方面的，例如政府职能转变缓慢。鉴于我国巨大的就业压力，政府必须承担对失业人员的就业安置任务，这限制了政府对劳动力市场其它管理职能的分化；中介市场放开之后，各类民间中介组织虽然发展迅速，但层次低、规模小，职能单一，且集中在职业介绍领域，尚未形成较大的社会影响；此外，国内许多企业人力资源管理职能的转变和职能外在化程度低，制约了市场需求和中介组织的功能发育，也限制了对该领域的政策关注。
伴随着政府职能的转化，我国的人力资源中介市场开始转化。从20世纪末开始，一些官方的中介组织开始退出市场，或者变“官”为民。这种职能转变首先在一些特大城市开始。例如上海，2001年末就提出了将政府主管的人才市场一分为二的对策，2002年5月，上海人才有限公司与人事部和上海市政府在1994年共同合作成立的中国上海人才市场正式脱钩，成为一家完全市场化运作的人才中介组织。这一行动标志着上海政府下属的人才中介机构改制的第一步，“上海人才”也是全国3000多家人事部门下属的人才市场脱钩改制后成立的第一家公司。改革的核心内容是分拆此前政府主管的人力资源职能，将人事与人才中介服务一分为二：事业性的公共人事部分保留在“上海人才服务中心”，仍属政府部门主管，而人才中介服务部分由新成立的上海人才有限公司实行市场化运作。与此同时，与上海人才有限公司同时成立的还有上海人才服务中心、上海人才市场专业执法队伍和上海人才中介行业协会等机构，这些机构的建立，标志着上海人才中介市场的进一步规范化与国际化。[6]
分化后的我国人力资源中介组织将分为经营服务型和服务管理型。政府将逐步退出市场交易行为，充当市场交易规则的制定、监督和协调职能。
四、多元化与国际化：加速培育我国的人力资源中介市场
在急剧变化的外部环境下，无论是从企业方、中介组织方还是政府方，都热切盼望在我国有一个开放的、规范的、与国际接轨的人力资源中介市场。这种期盼折射出各方对人力资源中介市场现状的不满和对行业变革的渴望。
1.非常规的发展：人力中介的问题与原因
随着我国人力资源中介市场的发展，许多问题已经凸显，并带有普遍性质。
(1)组织规模小、功能单一、信誉度低。市场早熟和政策规范不及时，导致人力资源中介组织的迅速膨胀与无序发展。原因是多方面的，例如市场进入门槛低、启动资本少、执业审查不严格。按照我国目前的政策，只要注入几万元资金，两三个人就可以注册一家人力资源咨询公司，导致许多稍有专业培训或者就职经验的人员，纷纷进入中介市场。一些不具备任何执业资格的中介组织也趁虚而入，鱼目混珠，甚至给一些违法乱纪分子造成可乘之机，极大地影响了我国人力资源中介组织的形象和信誉。此外，需求层次低也是一个深层的原因。许多企业对高层次的人力资源服务不认可，没有中介消费意识；一些企业只是到了内部管理遇到不能克服的困难之时，才求助于咨询公司去“救火”。没有成熟的消费群体，难以造就高质量的中介组织。
(2)专业人才匮乏、服务意识差、职业胜任能力低。中介从业者的数量增长迅速，但优质的中介人才，特别是从事高级中介和管理咨询的人才严重缺乏。人员素质差的原因是多方面的：首先，我国的HR教育和培训系统不健全。HR中介人才有极强的人力资本专属性质，他们需要正规的专业知识教育、严格的职业训练以及丰富的经验积累。而人才缺乏是历史造成的。我国的企业管理学科的复苏仅有20年左右的时间；MBA教育仅有十年左右的时间；正规的人力资源管理教育，还不到十年。专业教育是专业人才培养的前提，是智力型组织的核心竞争力所在。其次，职业准入约束力低。我国的HR中介人才来自几个途径：一是企业管理及相关专业，包括一般管理学、经济学、心理学、教育学等专业毕业生；二是国内培养的MBA毕业生；三是有国内人事管理经验的人员；四是有外资企业人事管理经验的人员；五是国外培养的管理专业和MBA毕业生；六是有国外咨询公司工作经历的人员。显然，前三类多，后三类少，第六类更为奇缺。国外对HR中介师，特别是管理咨询师有严格的资格认证和职业准入制度，包括专业水准和职业道德的规范，否则就难以有效防止从业队伍鱼目混珠现象的发生。最后，许多中介组织内部缺乏有效的人员开发和激励机制，雇主和雇员的短期行为都比较严重。
国外的管理咨询公司不仅有较长的发展历史，而且有完备的人才选拔和培育机制。例如，国际著名的管理咨询公司麦肯锡，是于1926年成立于芝加哥的私人合伙制咨询公司，目前已经发展成为全球性的咨询网络，在44个国家设有85家分公司，拥有7000多名咨询顾问，它的咨询业务涵盖了18个行业和近40项职能，在每个行业和职能咨询业务上，都有经验丰富的咨询人员以及丰厚的专业知识和信息的积累。[7]麦肯锡的成功虽然得益于它独特的经营和管理机制，但更重要的是它有一大批训练有素的咨询师及其由这些精英组成的团队。而我国的许多“国”字号或半“国”字号的人力中介，主要借助于行政力量包揽业务，创造利润；“民”字号中介，又多是短期盈利趋向严重；很少有企业是从强化成员素质入手，“练内功”、强化组织内部的管理机制。此外，许多人力资源中介业务属于管理咨询范围，具有智力密集和直接成果无形等特征，在很大程度上，它既依赖于咨询人员的智力资本积累，同时其成果也容易内化为个人的人力资本存量。因此，在一个不规范的市场交易规则下，咨询人员恶性“跳槽”，侵吞公司无形资产和集体成果的行为非常普遍，导致许多咨询公司难以保持队伍的稳定性和持续的竞争优势。因此，中介人员的素质是中介组织素质提升的关键。
(3)中介市场早熟，管理无序，缺乏自律机制。客观地讲，我国的人力资源中介组织与中介市场尚处于初级阶段，或者说一个无序的发展阶段。究其原因，主要有：第一，政企不分，“官”“民”混办。由于政府职能分化的时滞性和不彻底，出现了行政干预强、政企不分、职能不清、服务意识差、官办特征浓等特征，在很大程度上限制了人力资源中介市场的发育。第二，行业自律机制差，缺乏严格的职业监察制度。我国人力资源中介市场做大的最终标志是成为一个现代的服务行业；前提条件是形成一个有增长潜力的需方和供方市场。从我们目前的情况看，市场潜力很大，但刺激力相对较弱，除了政策引导因素之外，主要在于供方的服务质量差、信誉度低。企业信誉度和行业信誉度是相互依存的，在发达国家，例如美国，对人力资源从业者和从业组织都有严格的培训、考核和认证制度，这些工作一般是由行业组织承担的。我国的现状是，法律机制不完善、政策约束力低，而且缺乏功能齐备的行业组织，行业的混乱状况是难免的。
2.抓住机遇，应对挑战，完善我国的HR中介市场
中介服务将是我国未来现代服务业中新的增长热点，其中与人才获取、开发、管理、维护相关的管理活动已经超越了企业边界，成为一种具有广阔前景的经济领域。不同的时代背景和外部环境，对人力资源中介市场有不同的衡量标准，在知识经济时代，多元化、国际化和规范化应该是人力资源中介市场的标志性特征。为了达到这些标准，需要进行如下努力：
(1)创造更多、更高的HR外包需求。中介组织和中介市场培育的原动力在于企业内部，产生于企业对HR外包的规模不断扩大、层次持续提高的需求。根据对我国一些企业的了解，观念束缚是影响HR外包需求增长的一个重要因素，特别是企业高层管理者对HR外包的认识不足，效应存有疑虑。因此，需要借助更多的努力，转变企业观念，促使人力资源管理职能从企业中迅速分离。
(2)促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展，提高中介服务者的专业技术和职业道德素质。根据美国等发达国家的经验，人力资源管理职业化是一个趋势，其中政府政策支持和行业自律起着关键作用。从美国的管理咨询业的发展历程看，在20世纪早期，政府不仅是管理咨询业最大的需求方，而且政府的一些政策也为管理咨询业的发展提供了间接和直接的便利。例如由于垄断法的限制，使得企业间难以互通信息，而专业顾问师则应运而生，周旋于企业之间和企业内部，既服务了企业，又成长了自己。因此，加快我国人力资源管理的职业化进程势在必行。我国人力资源中介人员素质的提高，仅靠提供单纯的职业中介和人事是远远不够的，必须具有管理咨询能力，即它主要由咨询专家构成，因为HR外包已经进入了管理外包和战略外包阶段。
