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管理学激励的作用范文1
关键词:激励；激励教育；教学活动；激励目标；激励方法
一、激励与激励教育的含义
激励，从字面上理解为激发鼓励之意。在心理学上，激励指利用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。具体说就是通过一定的外在因素去诱发活化其相应的动机，产生行为的推动力，它所强调是激发人的主观能动性，以拓展人的内在潜能，从而促使人们在学习上、工作上取得成就。
激励教育认为，每一个学生都有发展的潜能，都有成才的愿望和需要，都可以在原有基础上获得发展。激励教育强调通过教育的改革，建立积极的教育时空环境和情感体验，以激发学生的主体动力和内在潜能，激发学生形成自主学习、自我教育的学习内部动力机制，促使他们在品行、学业和个性都获得全面发展。
所以，激励教育就是教师以激发学生积极主动学习动力为主要目的，积极调整教学环境和对学生的教学态度，从而实现教学效益的最大化的一种教学方法。
二、激励的两个要点
（一）激励目标明确
目标是要达到的目的或要完成的任务。在教学活动中，也具有明确的教学目标，教学目标是教学活动的出发点和归宿。
教育激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。加涅在《教学设计原理》中指出，可以从注意、贴切性、自信心和满足等四个方面激发学生的动机，调动学生的学习积极性。激励的意义在于教师通过一定的方式，把教学目标转化为学生的学习目标，也激励学生自觉地、积极地参与教学活动。见图1。
在给学生定下合理的目标之后，目标就会在两个方面起作用：首先，它是学生努力的依据，也是对学生的鞭策。目标给了学生一个看得着的射击靶。其次，随着目标实现，为学生提供了成就感。如果目标不具体――无法衡量是否实现了――那会降低
学生的积极性。
（二）正面引导的教学过程
赫茨伯格的双因素激励理论包括“激励”和“保健”两类因素。“激励因素”指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作以及成长和发展的机会等能满足个人自我实现需要的因素。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大
的激励。教师对学生的教学过程实质上是一个管理的过程，因此从这个意义出发，教师必须意识到，保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。而只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
另一方面，斯金纳所提出的条件反射的强化理论中也指出正面强化的重要性。正面强化就是指提供个人需要及期望的某些东西。它是影响个人或团体行为的最有效方式之一。所以要想使一个人以某种方式行动并取得最佳的效果，我们要给予所期望的行动相应的激励，这样学生能体会到一种自我尊重的实现，并且会将这种荣誉感带入自己之后学习的过程中，从而使学习更积极主动。激励教育对学生个体和班级的影响，可从图2看出：
从图中可以看到，教师对于学生个体或班级集体的积极行为，运用表扬、奖励、鼓励等激励方法可以强化其行为，从而增加行为的发生频率，这种方法是正强化激励。负强化主要是引导学生避免不良行为的产生。如在布置作业后，告诉他们如果作业不合格，将会被退回重写，这样学生会很认真的完成作业。惩罚消除主要指教师通过批评、警告等方法，帮助学生减少不符合要求的行为发生。
三、激励的方法
（一）目标激励
目标激励通过吸引人的目标对学生进行激励。目标激励的作用可以分为：可以引起学生的注意;激发学生的努力学习;增加学生的学习持久性;促进学生改进学习方法，提高学习成果。
教师帮助学生树立各时期的目标，确立的目标要因人而异。对于刚进入大学的低年级学生，可以把基础课程学习作为主要的学习目标，扎实的基础专业知识是以后继续学习的保障；对于大二的学生，鼓励其参加社团、社会实践等课外活动，可以通过实践增加自己的社会阅历；高年级的学生有了专业知识和社会经验后，可以加强综合学习，巩固学习成果。
（二）情感激励
人是身心统一的有机体，具有体力、智力、感情、情绪等丰富内涵的个性。先决情感特点提到：学生在学习中受到对所学课程持有的态度、兴趣、情意、信心等非智力因素的影响。简言之，这些因素影响学生对课程的态度和喜好。教师应主动关心学生，了解学生的实际情况并帮助解决困难和问题。帮助学生克服在学习过程中产生的消极情绪。
（三）行为激励
教师在教学活动中是实施教学活动的主体，教师的一言一行都会对学生产生直接或间接的影响。我们学院的《教师行为规范》从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、为人师表五个方面对教师的日常行为进行了严格的要求和规定。热爱教育，尽职尽责，教师要严格要求自己，以身示范，用自己的言行给学生树立榜样。
（四）角色暗示激励
人或多或少都有自己心目中的偶像。尚未走出校园的学生，更会在心中有自己的偶像或者说崇拜的人物，这种人物可以是现实的人物，也可能是虚拟的。教师在对学生实施激励教育时有两个要点：第一，要选择合适的偶像，这时候，教师应该起到正面引导的作用，将学生往正确的偶像引导。第二，教师在选择偶像的时候，必须掌握贴近学生的原则。如果设置的偶像与学生相距太远，学生产生距离感，这时偶像的激励作用就大打折扣了。
（五）兴趣激励
有句俗话：兴趣是最好的老师。因此，激发学生的兴趣就是一个很重要的激励方法。但兴趣是一个非常复杂的心理现象。需要长时间的积累和引导绝非一蹴而就的。心理学上有一个重复定律。任何的行为和思维，只要你不断的重复就会得到不断的加强。当学生取得进步时，教师应给予持续的肯定引导，使其保持一种动力。只有这样，才能使学生养成一种好的习惯，进而由习惯形成一种良好的兴趣。
（六）“无关式”激励
“无关式”激励并非与教学过程完全无关，而是通过教学环境或是过程以外的一些因素影响学生，达到激励的效果。心理学中有一个辐射定律，体现事物的关联性：即当你做一件事情的时候，影响的并不只是这件事情的本身，它还会辐射到相关的其他领域。这在教学过程中看，就是教学过程以外的一些人或事，实质上也会对教学产生一种辐射影响。
（七）奖惩激励
奖励是正面的激励方式，可以通过表扬、奖励、鼓励等形式进行。惩罚是与奖励相反的负激励方式，可以通过批评、处罚等形式进行。主要在发现学生的不良行为或错误问题时，从负面角度加以约束，帮助其纠正，自觉改正。
四、激励的误区
（一）滥用激励
激励教育是一种行之有效的教学模式。但在使用过程中必须掌握一个度的原则。不然激励非但起不到原有的效果，更可能会带来反作用。
这个度存在两个方面，一个是设置过高的目标，这个目标超过学生能够承受的能力。另一点是激励使用的频率的问题。激励必须注意公平性与竞争性兼顾的原则。如果教师一味强调公平，滥用激励，那么学生会把激励看成一种福利，从而使激励丧失了原有的效用。而教师如果有过于强调竞争性的激励，只表扬少数优秀的学生，这样增加了学生的心理负担，造成学生为了激励而学习，形成一种恶性竞争，这就得不偿失了。
（二）没有针对性地激励
世界上没有一个人是一模一样的，人的心理更是千变万化。个性化教学中强调对于不同的学生，不同的教学内容，教师不能用唯一的、标准的要求强制管理学生。而要根据学生的个别差异进行激励，鼓励学生发表不同的意见和想法。另外，对于具体的问题必须具体分析，不能一概而论或含糊其辞。例如，教师布置难度较大的作业，学生按时按要求完成，而教师对于学生完成作业的情况点评，侧重点就卷面整洁和字体端正等方面进行表扬，激励的效果会很差。
（三）教师凭个人喜好随意性激励
激励教育中一个不容忽视的是公平性的原则。教师在进行激励的时候应避免加入个人的喜好和偏见，或轻易对学生下结论。教师也是人，有自己的喜好。但如果教师一味对符合自己性格或是偏好的学生进行表扬，而对其他普通学生取得的进步视而不见，吝惜褒扬之词，那么这样激励的反作用是相当大的。从表面上看，教师是对学生采取了激励教育，但必须注意，激励针对的是整个学生班集体，如果偏重于教师个人喜好的激励，那样的激励只会损伤更多学生的积极性，这与激励教育鼓励学生发挥最大积极性的宗旨是背道而驰的。
（四）重才轻德式的激励。
许多教师只对于那些学习成绩优秀或是在某些才艺方面突出的学生进行表扬或是鼓励激励。奖优罚劣本无可厚非，但是教师一定要注意“教育”的德育功能。换句话说，对学校而言，并不是只要培养出学习成绩优秀的学生就算对社会完成了贡献，更重要的是要注意培养学生良好的道德情操。
管理大师杜拉克曾说过：“人的品德本身不一定能成大事，但品德有缺陷却足以败事”。学生无才有德，对社会也许并没有坏处；但若培养出的学生有才无德，可能就会对社会产生危害性的效果了。而教师在学校的引导，直接影响到学生，因此，教师在实施激励教育的过程中必须注重德育的导向。
（五）马太效应式的激励
心理学中有一个有名的马太福音效应。即在人们潜意识中，人们往往习惯于将好的人或事给予更多的欣赏和赞扬，而对原先不好的事物，人们则有一种固定的思维模式，认为其不好，即使其有了转变却也视而不见。简言之就是，强者愈强，弱者愈弱。
一些教师在进行激励时，总是局限在那几位优秀学生身上，各种荣誉的光环都往他们头上戴。这种让“越是有的人得到的更多”的精神激励往往使得那些在某一阶段突出的学生一下子就成了“全能”。这种做法的可能使他们感觉应付各种场合时身不由己，时间精力也不够。同时还会激起周围同学的不平，从而影响同学之间的正常交往。所以，对学生进行激励应该考虑到全体学生和学生的各个方面，不能只顾到几个优秀学生。
（六）激励手段过于单一
一提起激励，有的教师所想到的方式无非就是给荣誉、表扬、戴红花、发奖状等。其实激励的内涵非常丰富，只要能使学生感受到尊重并且得到认可，并激发起学学习热情的方式都是一种好的激励手段。比如，为了促进学生学习语文的兴趣，教师可以在班级举办一些特别比赛。包括作文、猜谜等，这些竞赛通过有趣的形式，提高了学生学习的兴趣，达到激励的目的。
值得一提的是，表扬不是激励的全部。在不影响学生积极性的前提下，适度的批评实质上也是一种激励。而这种激励最大的效果就是让学生在不丧失学习积极性的同时，清醒地意识到自己的不足，并且能够加以改进。
参考文献：
[1]皮连生.学与教的心理学(修订本)[M].上海:华东师范大学出版社,2006.
[2]皮连生.教育心理学(第三版)[M].上海:上海教育出版社,2005.
管理学激励的作用范文2
[关键词] 人性假设模糊管理高校学生管理
近几年,高校学生管理理论随着管理实践的发展而不断变化,国内在不断借鉴西方管理理论的同时,不断探索中国与西方管理理论的最佳结合点。随着我国高校环境多样化、学生多元化、发展个性化等现象凸现,传统的思想政治教育和制度管理模式已不能满足高校学生管理的要求。基于此,我们在借鉴西方“人性假设”理论的基础上,运用吸纳了中国传统管理哲学,管理方法和管理模式而建立的模糊管理理念对新时期下高校学生管理模式进行探讨,以期弥补传统管理方法的不足,建立新的高校学生管理模式。
一、人性假设理论
1957年美国学者Douglas•M•McGregor在《企业中人的方面》一文中首次提出人性假设概念, 并引起了管理学界的广泛关注。此后,相关学者对此作了大量研究和补充,1965年管理心理学家E•H•Schein在《组织心理学》一书中提出了人性假设理论的“四分法”:“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”,与此相对应,四种不同的人性假设又有与之相对应的不同管理模式。
1.“经济人”假设
“经济人”理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当•斯密的劳动交换的经济理论。这种理论认为:人厌恶主动去工作,对工作没有热诚,凡事得过且过,尽量逃避责任,个人目标与组织目标相悖。所以要达到组织目标,管理者必须用严密的控制、强迫、惩罚和指挥等手段来对付。
基于“经济人”假设下的“任务管理模式”,管理者要制定详尽的计划和规章制度,以此来约束被管理者,使其能较好的达到组织目标。在这种模式下,管理者充当的是一个组织者、指挥者、监督者的角色,而被管理者要在管理者的监督指挥下,尽可能的完成事先由管理者制定的计划和目标。“任务管理模式”注重效率和目标的完成情况,但是却忽略了人的情感因素。
2.“社会人”假设
“社会人”是由美国行为学家George•Elton•Mayo等人根据霍桑试验中的材料和结果得出的假设。Mayo认为被管理者是从社会的角度被激励和控制的,效率和士气的提高主要是由于被管理者的社会条件或物质环境的改善。因而企业管理者必须既要考虑到工人的物质技术方面,又要考虑到其他社会心理因素等方面。
在“社会人”假设人,管理者通常会采用“参与管理模式”。即管理者不再把目标完成情况作为其衡量管理效果实现的首要指标,而是通过培养被管理者之间的人际关系,增进被管理者的集体感和归属感,同时以集体奖励来激励被管理者。管理者在此模式下,不单单是组织者的角色,同时还行使着联系人任务。“参与管理模式”考虑到了人的社会性,但是激励方式会在一定时期后使这种模式的管理效能下降。
3.“自我实现人”假设
“自我实现人”是由Maslow的“需求层次理论”、哈基维斯的“成熟-不成熟理论”与McGregor的“Y理论”综合而成。“自我实现人”假设认为:人有追求满足自己欲望的动力,并在这种动力带动下主动去完成工作,个人目标和组织目标在一定的管理模式下会实现统一,人除了一般的社会需求外还有一种运用自己能力发挥潜能的欲望去“实现自我价值”。
“民主管理模式”是基于“自我实现人”采用的管理模式。管理者在这种下充当着一种“中介”的作用:管理者通过调查了解,根据每个被管理者的特点,创造有利于他们自我实现的环境和条件;管理者的权利要下放;管理者在规章制度时要体现“人本化”,以保证在这种制度下被管理者充分发挥自己的才能。
4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是60年代末至70年代初由E•H•Schein提出的。他认为:人性是复杂的,不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着管理对象周围环境以及自身情况的变化而不断变化的,并且由此组成复杂的价值观、目标和动机模式。
“权变管理模式”是由美国管理心理学家J•J•Morse和J•W•Lorsch根据“复杂人”假设提出的。“复杂人”下的管理模式与前述三种管理模式并不排斥,它强调在管理主体的多样性条件下,不可能寻找到一种永远行之有效的管理模式,只有特定管理对象之下采用最适用的管理方式。管理者的任务在于根据具体管理对象,选择具体的管理模式,或对已有的管理模式进行改造、调整,并加以运用。
二、模糊管理理论
1.模糊管理概念
文章代、侯树森等认为:模糊管理(Fuzzy Management)是在批判吸收科学管理的基础上,以系统科学尤其是模糊科学的理论为指导,吸纳中国传统管理哲学,管理方法论和管理模式而建立起来的一门新的管理学,它是整体论的宇宙观、方法论与管理上的人本主义哲学相结合的产物。它与西方传统科学管理理念区别在于:后者是建立在不断规范化,量化的基础上,而模糊管理要求有限的规范、模糊的界限以及人本化管理。
2.模糊管理的基本原则
相对于理想化、规范化、封闭化为原则的西方传统科学管理模式,模糊管理则以非优化、非规范化、不确定性和开放性为原则。在某种程度上,对于现今社会复杂的管理对象而言,模糊管理模式具有更强的适应性。
(1)中庸化原则
中国传统的管理思想包含着浓厚的反对追求知识和改进技术的色彩,而知识和技术是效率优化的基础。管理对象作为一个具体,复杂的个体,影响着正常管理活动中的每一个环节。模糊管理模式在充分考虑到现实中事务的各个方面,更加能够实现管理目标。
(2)弹性化原则
传统的西方科学管理模式讲求严格、周密,强调的是高控制效能。而模糊管理模式则趋向给被管理者较大的自由度,使管理能够去繁从简、去严从宽,讲究的是一种弹性发展,这样更有利消除被管理者的抵触情绪。
(3)目标模糊性原则
模糊管理的“模糊”实际上是相对于传统西方科学管理模式而言的,由于管理问题本身的复杂性和难以认知性,管理者往往不做也很难对管理对象做出一个精确的定位。目标模糊性原则使管理者在管理对象的过程中更加灵活,同时,在一定程度上减小了管理对象的压力,使其能够更好的朝着预定目标发展。
(4)开放性原则
模糊管理模式根据开放系统的特性,提出了区别于科学管理模式的开放性原则。在实际管理活动中,模糊管理不强调细致的分工和目标完成程度,只粗略的提出大概性要求。并且对工作过程不做强制性规定,给管理对象以很大的活动自由,允许他们自主的改变,调整计划,允许其发挥主观能动性,利用周围一切有利条件,达到组织目标。
三、基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式
管理是人类为实现一定的目标而进行的有组织的社会实践活动,人既是管理的主体,又是管理的客体,任何一种管理活动进行都是建立在对管理对象的认识和理解的基础上。近代西方管理学主要是针对人性假设的前提下展开的,它分析了各种假设情况下管理对象的特征,并就此提出了相应的管理模式。
图1 基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式
美国心理学家Karman认为:有效的管理方式应该把关系行为、工作行为和被领导者的成熟程度结合在一起。当管理对象进入成熟阶段时,管理者应该积极与管理对象沟通、交流,鼓励管理对象参与到管理当中来。同时,他还认为受过高等教育的人为较成熟的人,管理者应采取授权式管理模式,如:高校本科和研究生等。国内孙彤等人认为:受过高等教育的管理对象认为有效的管理应是能为他们的发展提供更多个人空间和良好的环境。基于此,我们首先将高校学生假设为“自我实现人”和“复杂人”。
但人性假设理论下的管理模式过于机械化,片面强调管理对象的个体差异,却忽视了管理的普遍性,这点也正是科学管理模式相比于模糊管理模式的不足之处。在模糊管理模式下管理者从大局出发,全面衡量管理系统的因素,为管理对象的自由发展提供良好的空间。基于此我们在全面分析高校学生特点之后,提出了基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式,力求做到在高校学生管理中管理者与被管理者双赢的局面。
四、基于人性假设理论的模糊管理模式在高校学生工作中的应用
1.注重人性教育,体现人本思想
人性化教育是基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式的基础。人性化教育包括:高校学生工作者通过教育对高校学生的本性进行塑造;教育的根本点是“做人”,而示范是最为行之有效的方法。
人性化教育要求处于管理模式下的管理者和被管理者就进行学习和教育,但是二者还是有区别的:管理者的学习在于不断提高管理魅力,在管理对象即高校学生中树立良好的形象,为其工作的开展做好准备;对于高校学生而言,人性化教育以接受为主。可以看出,系统中的主体和客体的分别和对立是明显的,这也是此模型中唯一缺乏模糊特性的一点。
2.构建弹性空间,转变管理理念
基于人性假设理论的高校学生管理模式要求学生工作者为学生提供一个有别于传统高校学生管理模式宽松、简约的发展空间。这就要求高校学生工作者转变管理理念:
变“要求”为“探求”,即将以往要学生怎么样改变为学生实际情况怎么样;由“静态”到“动态”,管理是一个不断变化的过程,静止的管理智慧阻碍系统的发展,因此高校学生工作者应在宏观基础上,动态的把握学生工作的情况,并适时对管理措施做出调整;由“点目标”到“面目标”,传统管理模式将目标完成作为衡量管理绩效的重要标尺,基于人性假设理论的高校学生管理模式则要求高校学生工作者应该着眼于宏观,把握长远,由点及面,总体衡量学生;由“制度控制”为主到“人本控制”为主,传统管理模式要求学生严格遵照规章制度,严重的束缚了学生自由发展的空间,模糊模式则要求放活规章制度的尺度,将制度和人本综合考虑。
3. 重视“自我”,内在激励
自我实现的需要是人的一种自然需要,尤其作为现代的高校学生具有鲜明的本我主义特点。如何做到管理目标与学生目标的一致,以及正确引导学生实现自身的目标是高校学生工作者应着重考虑的一个问题。
基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式认为:高校学生工作者应当为学生创造良好的学习环境,鼓励学生个性发展,相信学生的自我控制能力和创造能力;在管理工作开展中,下放权限,民主管理,让学生参与管理工作和相关政策的制定;提倡物质为辅,精神为主的激励方式。
4. ,全面发展
模糊管理模式要求管理工作从宏观出发,放松细节要求,基于人性假设的西方管理模式,则要求对每一个个体进行细致分析并对其进行假设。在此目标约束下,高校学生工作者在实际工作中对学生思想行为不做一般性约束,在组织目标下将众多个体思想汇成整体;明确管理界限,学生一切的“自由”行为都是在界限控制范围之内的,也就是说学生的自由要掌握一个“度”的问题;深入学生生活之中,了解学生的实际情况,做到个别学生个别对待,防止过于求同,忽略学生的特点。
基于人性假设理论的高校学生管理模式,综合了二者特点,要求高校学生工作者从大局出发,总体把握学生动态,严受界限,模糊规则,同时要细致了解学生实际情况,做到个案个别对待,以此保证组织目标和个人目标的统一和实现。
伴随着社会的发展,人的思维方式、价值观念都在发生着变化,学生的本我色彩愈发鲜明,这要求学生管理工作要把对学生的个性和能力的释放,以及他们的主动性、积极性和创造性的激励提升到提倡学生管理的中心要地位,并在保证组织目标的前提下,最大可能满足学生自我实现的需求,只有这样才能使学生与组织和谐发展,实现双赢。基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式以组织与人共同发展作为其最终目标,通过对高校学生新的管理模式的探讨,寻找新时期高校学生管理工作的方法和思路,为国家的建设培育合格的接班人。
参考文献:
[1]赵本全:人性假设理论基础上的高等学校管理,内蒙古师范大学学报.2007,20 (1):35-37
[2]林培锦:运用人性假设理论推进大学管理决策科学化进程,煤炭高等教育.2003,21 (3):49-52
[3]杨凤云:学习西方人性假设理论对构建我国管理模式的思考,集团经济研究.2007年6月
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[5]文章代,侯书森:模糊管理.东营:石油大学出版社,1999
管理学激励的作用范文3
关键词：科学合理 绩效管理 作用
企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。企业管理可以划为几个业务职能分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些专门的业务职能设置职能部门。随着企业的不断发展，规模的不断扩大，势必对企业管理提出更高的要求。规范企业管理，创新企业管理势在必行。企业要想提高其核心竞争力、发展能力和创新能力，就必须不断加强人才队伍建设。在后危机时代，我国大部分企业普遍存在专业技术人才和管理人才紧缺，人才队伍结构不够合理优化，“高、精、尖”专业技术人才和管理人才引不进、留不住等尴尬局面。
因此，企业必须采取积极有效的措施，通过加强科学合理的绩效管理，使得企业里最重要的元素----“人”的最大潜能发挥好，让每个人都能够发挥出最佳的状态，促进企业的发展。
如何充分发挥好绩效考评对企业管理的作用？笔者通过知己工作经验有以下几个方面的理解：
一、建立科学的绩效考评标准的设计原则
所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量，更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只要指定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量评价标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表评价法），也无需制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要求，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。在编制时要遵循如下原则：
（一）定量准确的原则：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标如果分成三个档次的话，采用“50万以上为‘合格’，得5分；100万以上为‘良好’得10分；150万以上为‘优秀’得15分”的标准，就比采用“‘较少’为5分，‘较多’为10分，‘很多’为15分”的衡量标准，更容易进行考量评定，使考评者容易掌握。同时，标准的定量必须准确。
（二）先进合理的原则：考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要麽过宽，要麽过松；所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%～80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
（三）突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平），不必要求天天检查；而对于门岗门卫一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平），而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。
（四）简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及摸棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。
二、建立科学合理的绩效考评标准的种类
绩效考评标准一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并赋予一定的分值。在考评时，考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。编制综合等级标准时，应当首先明确各指标所具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级，分别归入每一个等级（档次）中，并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。
三、几种合理的绩效管理方法实践
（一）KPI体系法：企业KPI体系的构建和完善是一项长期的任务，不可能一蹴而就，需要根据企业总体战略发展规划的目标和方向，结合其他相关的人力资源策略，经过不断工作实践，逐步加以完善。企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计 ，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标---责任相结合的分析方法：另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。运用平衡计分卡的设计思想和方法，设计并构建企业KPI体系，即兼顾了人力、物力和财力三大资源的相互结合与平衡，又体现了企业的投入与产出，以及生产经营的过程与工作成果的统一性和协调性。但是，基于企业战略目标分解产生的全面的KPI体系，还要与本年度计划指标的精细筛选相结合，才能提高它的现实性和可行性。各专业人员或各工种工序操作人员按照组织的要求，制定出的每一项考评目标，虽然能够提高各类专业技能人员、技术人员和管理人员的积极性，但是，这种按照工作岗位的性质和特点及其分类方法、设置绩效考评指标的方式，增加了各个部门的管理难度，有可能出现忽略部门管理责任的现象。同时，还应当看到，依据岗位工作性质确定的KPI体系更多的是结果性指标，而缺乏驱动型指标对过程的描述。
（二）360度考评方法：360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企业开始使用它，并将之与公司员工的开发、晋升等相联系。据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90%的企业将不通形式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，如金蝶软件、李宁公司等。360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。其具体内容如下：A）上级评价：上级评价又称主管评价，即由各级主管对其下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属潜能。有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在很多主管领导下工作，在这种情况下，可以采用矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时，应将所有主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并按照预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。B）同级评价：同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合作、人际关系能力如何。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。C）下级评价：下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。D）客户评价：客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及营销技巧等方面的表现。
日本松下公司总裁松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价”。合理的薪酬绩效考评是企业管理不可或缺的内容之一，如何真正从绩效考评方面提高企业内部管理是各个企业管理人员需要思考的问题，各个企业的性质不同，考核的方法也不同，要真正从实际出发，科学合理的发挥好企业内部竞争激励机制，为企业的管理奠定更加扎实的管理基础，从而推动企业的有效、长足发展。
参考资料：
[1]谢逸范.绩效管理推动过程中的问题思考[J].河北企业.2008（06）
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关键词： 初中化学 教学管理 作用
初中教育教学工作的开展主要是奠定学生进入高效学习的重要基础，而初中化学相较于其他学科来说算是一门较冷的课程，其在高考中所占的比例也不高，因此如何认识到我国初中化学教学的现状，并在教学活动中实施科学的教学管理显得尤为重要。
1.我国初中化学的教学发展现状分析
1.1教学观念较为陈旧落后
当前我国化学课程在其他课程中所占的学时比例相对较低，并且教学考分设置都相对较落后，并且当前我国教育事业依然没有完全脱离应试教育的影响，从而导致化学课程的学习好坏就是采用考试成绩进行衡量，这种较传统的教学模式严重挫伤了学生学习积极性，并且通过考试对学生的知识层面进行衡量并不能真正反映出学生的学习状况，这种传统的教育方式是片面和错误的[1]。初中化学教师在传授化学知识的同时，还应当引导学生更好地了解与掌握化学公式及相应的原理，而不是通过大量化学实验和灌输式教育提升学生的动手能力及理论知识水平。
1.2化学教学师资力量分布不均衡
虽然我国当前的教育体系在不断完善的过程中，但就偏远的乡镇或农村来说，化学教学的师资力量及相关的设备都难以满足教学工作需求。例如，一些学校由于师资力量匮乏，本来是在初中三年级开设的化学课，在贫困的乡镇学校根本就无法开设，部分学校甚至都没有专业的化学教师，或者是由别的课程老师代任的化学教学课程[2]。这种问题的存在使得教学需求难以得到满足，更无法让初中生真正学到化学的专业性知识，从而对化学教学的质量产生严重影响。除此之外，部分学校的初中化学教学体制较落后，尤其是在农村中学，有时候一位化学教师担任着数个班级的化学教学工作，繁重的教学压力使得这些教师不得不辞去工作寻找更好的学校进行发展，这是导致我国化学教学师资力量分布不均衡的重要因素之一。
2.化学教学管理在初中化学教学中的作用及应用分析
随着当前我国教育事业改革进程的不断加快，如何稳步提高学生的自我创新能力与实际动手能力显得尤为重要。当前教育事业中教学管理需要摆脱应试教育的缺陷，从而使学生能够主宰课堂，开拓出现代化的化学教学模式，让每个学生都能在课堂上将学习到的知识灵活运用到社会实践中[3]。为此，在初中化学教学中实施必要的教学管理措施十分必要，其不但可以让学生将学到的化学知识真正转变为化学知识，更能进一步提升学生的化学专业技能。在日常化学教学管理中，化学教师应当将化学理论教学结合于实践教学，而不是片面传统地以自我为中心向学生灌输化学方面的知识和结论[4]。在化学教学过程中，很多有趣的重视理论都需要通过一系列化学实验才能使学生的记忆更深刻，但如果教师只注重自身感受，通过口头陈述让学生死记硬背化学知识，则是无法取得显著的教学效果的。例如，通过一个简单的硫酸实验，能够让学生大大提高对化学的学习兴趣。虽然硫酸在学生的心目中是一种让人害怕的化学物品，但在教师的正确引导与管理下则可以顺利进行化学实验，也就会使得原本危险的化学品变得有趣和轻松。例如，教师可以对稀硫酸进行加热，使其变为浓硫酸，然后将准备好的竹片放入到浓硫酸中，此时由于竹片是一种含有大量纤维素的植物，当其与浓硫酸相遇时，就会导致二者发生化学反应，使得竹片纤维素逐渐被碳化而变成黄褐色或黑色，然后教师可以将竹片从浓硫酸中取出并放入清水中。此时由于竹片上多余的硫酸能和水发生反应，因而导致竹片上呈现出色彩斑斓的图案或花纹。通过这些简单有趣的化学小实验激发初中生对于化学学习的热情和兴趣，从而提高初中生学习化学的积极性与创造性，并且逐步提高初中化学教学质量。
3.结语
教育是培养更多优秀人才的基石，但要想为国家培养出越来越多的综合型人才，归根结底还是需要有一支优秀而强大的师资队伍。因此，科学安排化学教师开展教学活动，能够使每位学生都具备良好的学习基础。实施一个教师对应一个班级的化学教学模式，不但可以大大减轻化学教师的教学压力，更能压缩更多时间对自身的教学任务进行细化，最终使学生获得更多有用的化学知识。化学教学管理工作需要教师和学生共同配合开展，教师在教学管理中不断提高教学素养，而学生也在教学过程中得到更好发展。
参考文献：
[1]周友清，欧书菊.浅谈农村中学化学教学管理中的哲学思维[J].中国校外教育，2010，03：7.
[2]雷呈，何伟峰.改革传统教学管理模式提高生物化学实验教学质量[J].西北医学教育，2010，02：352-354.
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【关键词】 统计 质量管理
如何体现血站质量管理水平？重要的手段之一就是统计。统计工作存在于采供血过程的每一个环节，其反映的不只是事件的表象，而是反映一般不为人们所感知的、深层的，并且已经存在的或已经形成结果的事件。统计能够切切实实反映工作实际，是质量管理的有效手段，它帮助管理者准确分析事件，及时总结经验，对影响血液质量安全的潜在因素，采取积极有效的应对措施，避免影响采供血生产过程及血液质量的事件产生。
2001年12月，我站通过了ISO9001质量体系认证。各项工作的统计分析成为改进体系，提升工作质量的重要手段。
1 建立质量管理体系下的统计管理体系
血站质量管理体系运行的效果，主要由质量管理体系中所建立的统计管理体系一整套数据进行反映。因此，按照质量管理体系的采供血工作各环节、各质量控制点，作为统计工作观测点，并确定各观测点准确的参照值作为标准测量值，定期或不定期进行监视、测量。
1.1 组织体系 重要的工作之一是得到领导的重视，尤其是质量管理主管的高度重视。建立一支由站长领导，质量主管直接负责的统计工作队伍，由具备一定管理能力和综合业务能力的专人负责，各采供血关键点指定业务能力较强的工作人员监控。统计工作的组织体系选择与质量管理体系组织人员重合，一般由科室管理者兼任，以利于分析和解决问题。
1.2 指标体系 采供血工作是一个密切联系、相互作用的复杂系统，指标只能反映某项工作的一个基本面，要充分了解工作情况，就需要构建一套科学、完整的指标评价体系，一方面要能够说明该工作及其影响该因素的数量表现，另一方面还要能够说明其相互联系、相互依赖、相互制约的数量关系，体现出对工作认识的全面性和客观性。指标体系的设置包括人员、设备、材料、任务和信息五个方面，其中任务包含工作项目及完成工作项目的方法和环境要求等。评价工作时，根据不同目的要求选择适宜的指标进行评价。
1.3 数据来源
1.3.1 采供血信息数据 参比数据来源于对采供血过程所设定不同观测点，主要由血站计算机管理系统计算机提供，包括采供血、成分制备、检验等过程的血液信息、设备信息、工作人员信息、材料信息，以及受血者信息等。另外，不可忽视的是因特定统计工作需要而针对特殊点进行的统计数据。
1.3.2 其他相关数据 质量管理体系涵盖人、机、料、法、环，以及信息六个方面，统计指标体系的设置也应建立在这六个方面，形成一套完整的、围绕采供血工作的质量管理数据链条。
1.4 观测点分布 关键控制点都应作为统计工作的观测点，并建立统计观测值，分为站级观测点和科级观测点，并由测量值说明一个单位时间内该关键控制点的运行或操作是否发生了偏离。除了常规的站级观测点，作为非站级观测点的某一阶段的重要工作，也应该纳入站级观测点。
1.5 标准测量值的确定 计算单位时间内同一监测点的某一统计要素的平均值，作为该观测点的标准测量值，并围绕测量值确定上下限，根据实际测量值对于所测量工作的实际意义进行反馈，指导工作继续保持或改进提高。
2 统计分析
随着无偿献血事业的深入发展，加强血液工作管理，提升服务质量是每个血站面临的新课题。
优质的服务和科学的管理离不开数据分析、指标预测，以及可行性论证等。因此，统计分析在血站管理中的作用越来越受到重视。统计人员要做好日常统计工作，并对观测点数据进行分析。
2.1 综合分析 定期对全站质量管理指标体系进行测量，综合分析、评价，并建立统计分析信息台账。通过纵向、横向数据对比，反映各项指标、各观测点，乃至相关工作的成绩和问题，及时反馈到科室，确保各项工作得到正确的指导和改进。
2.2 目标测量 按照目标所规定的期限测量工作和血液质量的符合性。质量管理体系规定了若干血液质量管理目标，其目标的完成情况如何？采供血过程是否遵循质量管理规定？统计人员按照目标管理进程，定期测量，督促各项工作达到预期管理目标。
2.3 专题分析 针对统计工作中发现偏离标准测量值的异常现象，统计人员及时向质量管理部门和相关科室通报，并提交数据分析报告。
2009年脂肪血报废分析：2009年脂肪血报废率均值为0.78。较去年脂肪血报废率均值0.63，增长了0.15。受饮食习惯和季节影响，分别在春节后和夏季呈现两个脂肪血报废高峰。2008年和2009年春节分别在2月7日和1月26日，由于人们油腻性饮食较普遍，节后采血脂肪血报废率明显增加。夏季，人们习惯于夜晚饮酒纳凉、消夏解暑，摄入脂肪较多，影响血液质量。2009年2月份和6月份，对于由数据分析产生的脂肪血报废率增高的结果，我站及时进行了讨论和分析，并采取了有效的纠正预防措施。较2008年降低了3月和7月、8月脂肪血报废率（见2009年脂肪血报废率统计）。由脂肪血报废数据统计分析，提示脂肪血报废高峰的月份或季节，采血前需要加强对献血者的征询和宣传工作，引导献血者正确认识献血的意义，有高脂饮食后不要献血，以保护珍贵的血液资源，减少浪费。
3 统计人员的自身素质
3.1 职业道德素质 统计人员不只是提供简单的统计数据，而是通过统计数据真实的反映出采供血工作的实际，是通过数据信息对采供血工作的综合评价。因此，统计人员应该具有高度的事业心和责任感，工作认真负责，实事求是，不受人为因素的影响，敢于发现问题和揭示问题，力求数据的真实可靠。
3.2 统计专业技能 统计人员具备一定水平的统计专业技能是统计工作质量的保证。统计人员要不断提高自身业务素质水平，与时俱进，积极学习先进的统计方法，熟练掌握和运用相关计算机统计技术，提高处理统计信息的能力。
3.3 综合业务能力 采供血质量的综合评价，不仅要提供相关质量活动的统计数据，还要从数据分析中归纳出各项工作的特点和发展趋势，并运用统计学分析方法对采供血质量活动进行监测、控制和预测。因此，要求统计人员除了具备统计专业的知识外，还要具备一定的医学知识、管理知识、财会知识，要熟知血站质量管理体系和各项业务工作流程，具有熟练的统计分析技能和良好的分析判断能力。
4 讨论和反馈
4.1 组织和实施 血站质量管理部门负责组织讨论和反馈会议。
4.2 讨论和反馈 只有统计人员对数据的统计分析，没有问题的讨论和解决办法，不能使工作落到实处，工作中存在的问题极有可能被棚架或搁浅，会对工作造成不可估量的损失。讨论各监测点数据分析结果，理解数据对采供血工作表达的实际意义，使各科室工作得到真实的反馈，从而指导相关工作得到保持或改进。这是统计工作的延伸，也是统计工作的最终目标。
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关键词 激励教育 学生管理 高职
1 激励教育的内涵和意义
激励理论是20世纪逐步发展起来的一种管理理论。该理论相信人的潜能是巨大的，这种潜能是人的内在心理状态，既看不见又摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。要促成行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态，这就是激励。激励是指调动人的积极性，发挥人的内在潜能，诱导人的行为，促使人们朝着理想目标而努力的过程。其核心是激发人的积极性，使人有一股内在的动力，持续不断地围绕目标而奋斗。
大学生的教育和管理需要激励，激励能够调动学生的积极性、主动性和创造性，促使大学生把外部的刺激内化为个体的需要和动机，从而改变自己的行为模式，保持良好的心态和上进的动力，朝着所期望的目标努力进取。这种教育方法被称为激励教育。激励教育是指以激发和鼓励为原则，采取措施激发学生的学习兴趣、工作热情和人生理想，进而促使学生积极主动地去学习知识、掌握技能、树立远大理想，从而提高学生综合素质的一种全新教育方法。
在高校中，充分利用激励教育来塑造大学生的思想行为，具有重要意义。大体上，有以下两个方面：（1）挖掘学生的潜能，激发学生的斗志。每个人的内心都蕴含着巨大的潜能，而激励可以挖掘这股潜能。学生在受到激励教育之时，身心会受到鼓舞，克服困难的决心和毅力会增强，在学习、生活和工作上能勇敢面对问题，并完成目标。（2）提高学生的情商，促进学生的发展。情商是指人的情绪、情感、意志等方面的品质，包括自我认识、自我激励、自身情绪管理、人际关系等方面。受到激励的学生往往能够正确认识自己，充满希望，积极进取，行为更具有建设性。激励能够培养学生为人处世的能力和对社会的适应能力。
2 激励教育在学生管理中的应用案例
笔者所负责管理的2009级机电专业某班，学生生源较为复杂，不仅有高中、职中毕业生，还有部队退伍士兵。考虑到部队生活的纪律性和正规化，在新生入学后第一次选举班委成员时，笔者较注重退伍士兵的作用。事实上，部队退伍的学生在军训、组织学生课外活动等方面确实具有一些优势，但是由于个体差异，有的退伍士兵沾染了散漫、嗜酒、讲哥们义气等不良习气，自律意识和学习劲头不足，经常召集一些人去校外饮酒、玩耍，有时出现晚归现象。作为班干部，他们在班上不仅不能起到很好的带头作用，反而影响到班级整体的纪律性和学习风气有所下降。
学校学生管理部门在发现这一问题后，专门召开该班的班会，提出批评和整改意见，并就此问题在全校进行了通报。必须马上纠正该班的班风和学风。笔者通过与班上的同学交流，发现多数同学的信心不足，觉得班级的风气不可能好起来了，而且对班集体的事漠不关心。对此，笔者认识到，首先必须重新树立同学们的集体荣誉感和对班集体的信心，使同学们积极参与进来，共同构建良好的班风和学风。而要做到这一点，需要先建立一支肯带头、能带头、得力的班干部队伍。笔者通过召开班会，让同学们公开选举他们信任的同学来担任班干部，由此组织了新一批班委成员。
此后，笔者主要做了以下几个方面的努力：（1）对该班多投去关注的目光，通过组织学生活动，增强同学们的集体荣誉感和凝聚力。在学校组织的迎新生晚会、国庆晚会和合唱活动中，笔者都组织该班的学生参与其中，让他们成立一支合唱队，参加排练和演出。青年学生们的心灵是活跃的，他们大多争强好胜，希望在这些活动中证明自己的实力，因此参与度较高，并且彼此配合，相互纠正，共同提高。老师要对学生取得的进步及时予以肯定和表扬。（2）学生的天职是学习，良好的学风不仅有利于学生管理工作，更加有利于学生的成长和未来发展。我们利用专业特色，组织学生开展丰富多彩的专业技能竞赛活动和“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛，提升学生对专业的兴趣和学习能力，改进班风和学风。（3）对学生思想品德和性格的养成进行干预，培养学生的集体意识和合作意识。班上一个学生与周围同学的关系较为紧张，在宿舍里也处于孤立状态，屡次申请调换宿舍。笔者调查后了解到，该生平时性格较为孤僻、多疑，总是怀疑别人在背后说他的坏话，因而少与人交流。笔者多次与该学生谈话，鼓励他敞开心扉，多跟人交流，并安排他参加集体活动。一段时间后，该学生的情绪明显好了起来，跟同学们也有说有笑了。
经过一个多学期的努力，该班的气氛明显改善，有了活力，同学们的组织纪律性得到增强，上课不会再出现迟到、早退或旷课现象，学习的风气也较好，在期末考试中成绩显著提高。
3 在学生管理中运用激励教育的启示
