前言：中文期刊网精心挑选了企业人事管理培训范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业人事管理培训范文1
推行全员培训的必要性
自2003年中国大唐集团公司成立以来，陆续着手推行人才管理，通过引进理念、建设体系、推进运行与调整等重要工作，历经近十年的磨砺，电力企业的绩效管理建设、人才培养整体开发，从内容和形式上已初步勾画了体系框架的雏形，从运行过程和结果上也初步验证了绩效管理和员工培训的功能。如今，“深化绩效管理，推行全员培训”也因此成为电力企业近几年人力资源管理改革的主题词。
人才资源是企业持续健康发展最核心的因素，是企业发展的不竭动力，是公司摆脱困难局面的根本支撑。要进一步搭建人才成长平台，营造快乐工作氛围，充分体现员工自身价值，更好地调动员工工作积极性，从而不断提高企业营运效能，通过企业盈利能力提升不断提高员工收入水平，就要加大培训力度，提高培训质量，提升员工素质。山西大唐国际运城发电有限责任公司（以下简称“运城发电公司“）借助全员绩效管理平台深入推进企业培训管理，推动“人才森林”建设的实施，优化公司人才队伍结构，理顺人才队伍建设和教育培训体系，使企业人力资源配置更加合理，将公司的发展目标和员工个人的发展方向紧密联系在一起，使公司与员工成为统一的整体，在提高员工素质的同时，提升了企业整体的竞争力。
培训措施
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域、环境问题，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，人员结构复杂、流动性较大，因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。加之近年来政策性亏损的影响，公司在千方百计解决经营困难的同时，也苦练内功，从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，坚持“价值思维、效益导向”核心理念，提升培训管理质量，从以下6个方面狠抓培训工作：第一，清晰规范每个岗位的工作职责；第二，建立每个岗位的胜任素质模型；第三，针对每个岗位的胜任素质进行培训课程规划；第四，建立人员素质测评办法；第五，建立培训运行方案；第六，建立学用转换方案，及形成了一个培训管理闭环实施体系，逐步改善和提升了培训管理质量。
多措并举，多方位进行人才培养
公司深入实施“人才森林计划”，增加青年员工跨部门锻炼机会，全力支持员工参加内外部培训取证，通过员工能力提升实现企业管理提升。一是加强干部队伍梯队建设，近三年内先后聘用3人到部门主任助理岗位，3人为岗位主任工程师，5人由管理中级岗到高级岗予以锻炼；同时，依据《员工竞聘上岗管理办法》，通过岗位推荐、公开招聘等多种方式，及时完成设备工程部等相关部门缺员补充和岗位调整工作。仅2013年就完成人员调配121人次，满足了企业发展的需要。二是针对性开展技术技能大赛、采制化达标、专家人才讲坛等活动，提高员工队伍的整体素质。三是出台专项奖惩措施，激发员工取证、参赛热情。
竞聘选人，搭建成才平台
一是继续坚持缺员岗位竞聘上岗工作，不断创新竞聘方式方法，追求更为科学合理的选人用人机制。二是遵从“人才对标、专家整合、多点成才”的原则，对目前的专家管理予以整合，重点发挥其在科技创新、技术改造、难题公关等某一方面的特长，避免求全责备；出台《首席员工管理办法》，拓宽员工成才渠道，搭建多点成才平台。近三年内15人取得注册安全工程师资格，多人获大唐国际、中国大唐、国资委“优秀技能选手”“技术能手”和 “中央企业技术能手”称号等。
加强人员取证培训，提高员工持证上岗率
公司不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。近三年公司加强人员取证培训，员工持证上岗水平有了较大的提高。在专业技术资格评定方面，公司直接认定助理级专业技术资格56人，取得中级专业技术资格18人。在职业技能鉴定方面，取得高级工认定34人，取得中级工认定44人，取得技师、高级技师认定20人。在岗位资格取证方面，主要取证项目脱硫、脱硝运行及设备管理人员检修类岗位资格证4人，运行类岗位资格证11人，燃料采制化岗位资格证38人等。
学以致用确保转换效果
“学了不应用，培训一场空”，如何保证学后的应用？首先，要明确为什么学；第二，要确保能针对自己的短板或尚需提升之处积极学；第三，学了以后，如何做到学用转换，要建立追踪与考核机制，确保学用转换效果。
在实际生产效果上
根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，仅2012年就为公司直接获得调峰奖励775万元。公司加强运行人员实际操作技能和事故处理能力的综合培养，2013年全年未发生人为操作不当引发的非停事故。公司2013年分别荣获山西电网“100万千瓦及以上等级优秀省调电厂”“60万千瓦等级优胜省调机组”和“最佳AVC机组”。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显，培训的效果逐渐显露。
在各项竞赛调考中
公司培训由于思路明确、体系健全、机制先进，已彻底改变了投产之初人才匮乏的局面，全公司上下学习氛围浓厚。2012至2014年，公司实施技术技能竞赛项目。三届项目均历时一个多月时间，参赛人数达1200余人，共251人获奖。在3年内开展的热工、化学、脱硫、点检、辅控值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，4人被授予集团公司“技术能手”称号，2人被授予集团公司“优秀技能选手”称号；4人被授予大唐国际“优秀技能选手”称号；5人被授予集团公司“调考优秀选手”称号。同时公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，提高优秀获奖人员待遇，将人才优势转化成经济优势，解决“人才森林”建设推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建公司人才成长双通道。
在专家队伍培养上
公司以“人人是专家”的理念，将每名员工都作为专家进行培养，结合公司专家管理工作的不断完善，加强专家的动态管理，实施人才规划项目、修订专家管理办法，进一步细化公司“112人才”、安全生产专家、公司技术技能专家三级体系建设，使专家队伍不仅在数量上，同时在质量上得到了全面提升。近3年来共有31人评选为集团公司“112人才”，10人评选为大唐国际安全生产专家，3人评选为公司技术技能专家，职业导师人数超过110人。通过将专家考核结果与奖惩接轨，充分调动了专家积极性，三年来安排专家讲座92次，培训人数达到2763人次，使专家在实际生产中发挥了重要的作用。
建立和完善培训机制和支撑体系，推进体系
自主运行和自我完善
作为企业人力资本投资的一种重要方式，培训可以为企业培养人才创造价值，其重要性毋庸置疑。为确保培训的有效性，可以采取以下措施：
（1）认真做好培训分析。首先根据公司的战略目标和现状，确定培训的总体目标。其次要找出企业当前现状与应有状况之间的差距。最后要根据员工的实际情况组织培训。新员工的培训内容应为熟悉生产流程、熟悉设备为主。生产期间员工应主要为现场培训，在不影响生产任务的前提下提高员工的专业知识。运城发电公司目前正处于技改的关键时期，培训应以点检、运行人员专业技术知识的提高为主等。
（2）做好培训师的选择和课程安排。培训师不仅要有扎实的专业基础，更应有教学的能力，包括语言表达和传授知识的能力，以及敬业精神。课程安排时，首先要注意员工的心理特征和接受能力，其次要根据实际情况确定不同的培训方式，尽量少采用课堂灌输型的培训。就公司来说，对于运行员工而言，主要的培训方式是集中培训，包括技术问答、考问讲解等各种形式；而对于设备部员工来说，培训应以现场讲解为主，同时可以安排每周至少1课时的集中授课；中层干部以部门内部授课为主，同时积极参加集团公司和大唐国际组织的各种培训。
（3）倡导员工自我培训，建立学习型组织。培训可以进一步提高员工素质，丰富员工技能，但公司所能提供的培训无法完全满足员工的需求，这时就应提倡员工自我教育、自我培训，把学习变成员工的自觉行为。此外，可以将员工培训与员工的职业生涯规划联系，将培训经历和成果作为员工晋升的一项必要条件，从而提高员工参与培训和自觉将培训成果转化到实际工作中的积极性。
企业人事管理培训范文2
【关键词】 人力资源培训 培训管理 对策
引 言
随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训管理的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训管理对企业而言是必不可少的一个重要环节。
1.人力资源管理培训的重要性
什么是人力资源？ 人力资源就是公司在进行活动的时候不可缺少的人力和物力还有财力的一个能动性的资源。人是具有一个创造意义的主体，人力资源的能动性能够帮助我们了解公司了解社会，人力资源能够帮助企业提高竞争力。如今社会的竞争压力那么大，我们可以把人力资源转换为一个重要的发展攻略。所以说人力资源是公司最核心最为重要的部门和配置。
我们知道很多企业开展了一系列关于人力资源的培训，企业老总对于培训出来的效果是非常期待的。人力资源在企业成本中的运行是一个非常严肃的关乎于企业运行的效果，所以我们要非常重视人力资源的培训。
2.外在因素的影响
对于人力资源的培训来说， 培训方案是一个培训组织实施的一个蓝图目标， 而且能够保障人力资源在科学有计划的情况下进行培训。对于培训方案我们要非常注重目的、时间、地点三要素，而且还要注意外在因素的影响，比如课程的背景、参与人力资源培训的部门以及员工，还有培训单位出的老师和培训内容。所以我们要与培训组织有一个很好的沟通，不要让外在因素影响到我们的人力资源培训。现在的人力资源培训项目多种多样，很多企业都采用人力资源管理培训来提升自己的企业文化，而且现在人力资源管理培训发展得越来越成熟，所以人力资源管理培训对于企业来说是有非常多的优势。
之前的企业一点也不重视人力资源管理培训，出现了很多人力资源分配不到位的现象。培训方式是关乎于培训效果的一个非常重要因素。首先，对于每个企业来说， 不论管理培训方式是在体验还是实地演练还是沙盘模拟培训， 都是非常重要的培训方式，公司和企业在决定接受哪种培训方式的时候，一定要注意到实践和培训出来的效果是不是公司所需要的，要充分调动参与者的积极性，以便扩展参与者的思路，达到最好的培训目的。其次，还要考虑教师能力的因素影响。企业和公司在挑选培训老师的时候一定要精挑细选。培训老师必须要求专业性强，对参与者负责，同时要有深厚的理论功底，要有非常丰富的授课经验， 在授课中能够做到理论与实际相结合，要有很好的组织能力和心里分析能力。
3.内在因素的影响
对于培训机构来说，参与者的内心和信念是非常重要的。特别是对于中小企业来说，一个有信念的企业才可以发展成为强大的企业。对于每一个参与培训的学员来说，参加培训时的心态将直接影响到培训的结果，一切源于内心，由内心决定。良好的态度将改变你的生活习惯，习惯将会改变你的人生。信念将支撑个体坚持下去，所以我们在培训过程当中，应该把信念直接作用于个体当中。对于培训师来说，要知道参与者内心的波动，了解他们对公司的信念，很好地指引员工进步，把人力资源管理培训发挥得淋漓尽致。对于人力资源管理者来说， 人员的配置和管理以及参与培训的态度很容易影响到企业，所以我们要非常重视。文化是一个人从小到大所学习到的知识，学习知识的过程中有一个完善的思维方式将会帮助我们在以后的生活中得到很多的益处。文化的差异导致思维的差异， 思维的差异也将影响到培训的效果，所以我们在面对培训过程当中参与者的内心和思维差异的时候， 要针对他们的弱点进行培训和引导，这样才能达到我们想要的目的，才能高质量地完成培训。
4.新形势下企业人力资源培训管理的实践对策
为了更好地适应市场经济发展和企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。
4.1 合理设置培训项目，满足实际需求
企业的人力资源培训管理在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训管理的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。
4.2 灵活培训管理形式，增强培训实效
培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。
企业人事管理培训范文3
关键词：语言经济学 价值 效益 企业管理人才 职业英语培训
近年来，中国经济全方位、多层次、宽领域的开放格局已经形成。开放型经济呼唤能与国际市场自由交流的企业管理人才。随着企业对外经济交流朝全面化、纵深化发展，英语应用能力成为企业管理人才的重要人力资本。然而，根据对于扬州市支柱行业的企业调查发现，企业管理人才的英语培训依然延用固有思维，投入和成效反差较大。因此，我们需要语音经济学理论进行成本分析，构建合适的职业英语培训模式。
一、语音经济学理论的基本观点
语言经济学最初是由“信息经济学开拓者”美国经济学家Marschak于1965年提出的。他认为语言具备经济特性：价值（value）和效用（utility）；费用（cost）和效益（benefit）。他认定经济学与探求语言方面的“优化”有着密切的关系：费用与效益的关系[1]。
语言经济学在发展中，吸收了人力资本理论和教育经济学的研究成果的基础上，通过定量定性分析，将语言和多济的关系进一步系统化、理论化。其基本观点可以概括为[2]：首先，语言是一种人力资本。学习者可以利用语言这一工具性资本来获得其他人力资本。因此语言是可以用来补充和取代其他类型资本的人力资本。第二，学习第二语言（如外语）是一种有经济效益的投资。人们学习外语的部分原因是受经济因素的影响，即考虑学习外语的“投资费用”和学成语言后的“投资预期效益”。国际化市场对于能够用多种语言进行交流的人有着较高回报。因此人们乐于投资语言技能学习。第三，语言的经济价值存在差异。这主要是由于语言在各种任务、职业和社会部门中的应用程度不同，导致对语言的需求程度不同，其经济效益受到供求关系的影响。
二、企业管理人才在职英语培训投资的经济效益
伴随着网络经济的不断发展，企业已经在全球平台开展业务。企业应激励管理人才驾驭通用语言英语，进行无障碍交流，胜任贸易全球化的要求。企业管理人才职业英语培训是一种具有经济价值和社会效益的投资。其成本是企业或个人为培训所花费的人力成本和物力财力成本，其效益取决于该培训可以给管理人才和企业带来的经济效益和社会效益。
培训的数量和质量应符合社会地区经济发展的需要。根据对扬州市十六家支柱行业企业和新兴产业企业的调研，事实并非如此，职业英语培训存在一个人力资本投资的经济效益问题。调研表明，企业管理人才职业英语培训整体水平参差不齐，企业间差异明显，普遍存在费时低效的问题。大型企业重视企业管理人才系统化职业培训，职业英语培训是其中重要一部分；而中小型企业更倾向于倡导员工自学，效果不明显。目前，企业管理人才所参加的职业英语培训主要分为三类。第一类，职称英语培训。主要是帮助学员通过职称英语考试，提高收入。但受访者反应培训主要是应付考试，对于日常工作和企业发展用处不大，因此企业并不能从中获得较高的经济效益。第二类，各类英语证书培训，多为员工自主参加。企管人才自主花费时间成本和财力成本，获取相关证书，以提升自己的岗位，获得经济收益。企业虽然鼓励员工这种做法，但前提是不能影响工作。这类培训种类繁多，员工选择时具有一定的盲目性，往往有时所获证书在企业工作中用处不大或不被承认。这样，企管人才综合考虑成本和收益后，积极性并不高。前两类职业英语培训占据培训的主体。培训对于企业管理人才日常工作和企业发展所产生的经济效益不大，因而产生了“英语无用论”的说法。然而，企业国际化发展的步伐要求企业决策者开始对于企业管理人才的国际化能力培养。因此第三类――有针对性的职业英语培训的出现成为必然。在充分考虑企业发展和员工职业生涯需求后，企业有针对性的组织或安排人员参加相应的职业英语培训。企业此举既能鼓舞在职人员的士气，又能培养适合企业需要的管理人才，实现企业与管理人才的双赢。针对企业需求的职业英语培训虽然还在萌芽阶段，但是培训符合市场规律，是职业英语培训的发展趋势。
三、“以国际市场需求为本”的企业管理人才职业英语培训模式分析
根据语言经济学的基本观点，要构建“以国际市场需求为本”的企业管理人才职业英语培训模式，企业和社会需要更新理念，发挥各自所长，共同协作。
1、企业应构建以国际市场需求为导向的人力资源管理机制
企业需要根据自身国际化发展规划，构建完善的人力资源管理体系。明确对于本企业管理人才国际化能力素质的要求（包括对于职业英语能力的具体要求），合理设计管理人才的职业生涯规划和量化考核机制，建立合理的动态管理管理体系和薪酬激励体系等。将提高管理人才国际化水平的职业培训纳入人力资源管理的常规工作内容，有效引导人才成长，提高个人和企业双方财力和时间投资的经济效益。企业根据国际市场需求，自行组织、派员参加或委托社会培训机构进行针对性管理人才职业英语培训，并对参训人员进行本企业国际市场英语应用能力考核，对培训进行有效性评价，确保培训达到企业预期的效益。对于参训合格人员，企业应根据管理考核机制予以相应的经济激励。
2、社会应广泛开发教育资源，满足企业发展需求
术业有专攻，为提高培训的经济效益和效果，企业可以根据自身条件，选择社会培训机构，组织企管人员职业英语培训。时下社会培训机构多为小型企业注重利润，因此热衷举办各类热门英语考试证书班，培训学员考试通过的技巧，耗时短、见效快。这就形成企业需求与社会培训机构的供应脱节的问题。要解决这个问题，可以从两方面出发。首先，应广泛开发教育资源，比如高校师资。以扬州市为例，所有在扬高校均具有工科背景，高校英语教师长期从事相关专业英语教学研究。部分高职院校英语教师具有深入企业工作实践的经历。他们能够更好的领会企业及行业相关岗位的职业英语要求，更有针对性的设计教学方案及实施教学。笔者曾针对扬州某一企业需求，设计利用我院的模拟实习基地，对参训人员进行现场授课实践，既不影响企业的正常生产，又能让企管人才现学现用提高教学效果。这一方案实施的主客观条件，是普通培训机构无法实现的。第二，政府主管部门及行业协会应及时发挥引导作用。鉴于中小型企业单独投资职业英语培训的成本巨大的情况，政府及行业协会应及时发挥引导作用，调研相关中小企业需求，对口设计职业英语培训，做好企业国际化发展的助推器。
3、培训机构应合理设计培训内容体系
培训机构在设计企业管理人才职业英语培训内容时，应充分调研企业岗位需求、行业国际化市场发展信息，敏锐洞察各企业、行业的文化特征，提炼职业岗位典型的英语工作任务，形成有企业行业国际化特色的教学方案。同时，培训机构应谨慎挑选合适的师资，采用项目化实践式教学方法，充分运用各种条件创设模拟英语交流工作情境，注重语言知识和技能的结合，提高企管人员的英语主体认知能力和自主学习应用能力。培训考核以考核学员能够完成典型英语应用工作任务为标准，提高他们职业英语综合应用能力，从而达到满足企业国际化发展需求的效果。
四、结语
新型企业管理人才职业英语培训模式，以企业、社会和培训机构合作为基础，以企业国际化市场需求为导向，以提升企管人才完成岗位英语应用任务能力为标准，切实提高人才和企业培训投资的经济效益，增强人才和企业的国际化竞争实力。
参考文献：
[l]何文贤.语言的经济属性与ESP教学模式实践探索[J].外语与外语教学，2006，（2）
企业人事管理培训范文4
1现代企业人事组织管理机构与传统人事组织管理机构的区别
1.1人事组织管理环境方面的区别
在我国社会主义市场经济体制的背景之下，不论是国有企业还是私营企业，其生产模式、经营理念等都发生了一定的变化。为了适应市场经济的发展，企业必须进行改革，尤其是企业认识组织管理制度的改革，已经成为了企业未来发展过程中的必然趋势。
1.2人事组织管理形式方面的区别
传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业之后仅仅对员工进行必要的培训，员工处于被动的工作状态中，忽视了员工与工作之间的适应性原则。现代企业人事组织管理属于动态管理，员工进入到企业之后不仅要接受必要的培训工作，还可以依据自身的实际情况对工作进行安排，强调员工的长期发展。
2企业人事组织管理机构存在的问题
2.1人事组织管理机构的管理力度不足
企业为了能够更好地适应社会主义市场经济的发展，将重点都集中在市场需求调查与产品生产方面，希望通过满足市场需求的产品创造更多的经济利润，实现企业的持续发展。在这种情况之下，企业往往会忽视人事组织管理，导致人事组织管理认识始终保持在原有的水平，不能够与人事组织管理的发展相适应。企业人事组织管理机构在进行人事组织管理的过程中，始终处于制度层面上，力度方面存在不足，并未进行深入的研究与实践。
2.2人事管理制度与市场化结合较差
为了更好的满足市场化的需求，企业人事管理尤其是人力资源管理必须要实现与市场之间的相互结合。当前，很多企业在人事管理的开展过程中并未实现与市场的良好结合，导致企业不能够对大众的需求进行很好的了解，导致企业人事管理工作处境尴尬，与职工、生产经营之间都不能够实现良好的联系。
3企业人事组织管理的优化措施
3.1强化企业人事组织管理机构对企业人事管理的认识
企业人事组织管理机构应该强化自身对于认识管理重要性的认识，将人事组织管理纳入到企业竞争力提升的范畴之中，按照现代市场的需求与企业发展的现状实现人事管理制度的制定与实施，要注重人事管理制度的实效性，避免制度流于形式。通过这些措施实现企业人事管理制度方向性的明确，促进企业人事组织管理实效性与针对性的强化。
3.2完善企业人事组织管理机构的培训
人事组织管理中包含了非常丰富的内容，例如人事组织内容、员工薪酬、思想政治工作、企业党建活动等。因此，企业人事组织管理机构应该注重人事组织管理培训工作的强化，在人事组织管理中加入新的内容与活力，强化企业人事组织管理机构的能力与效率。
3.3依据员工实际情况实现人事管理制度的制定
现代企业人事管理的主要内容包括两个方面，一方面是员工，另一方面是企业生产经营。因此，企业在人事管理制度制定的过程中，要充分了解与遵循员工的实际情况，以企业的生产经营现状实现管理工作的实施。企业应该强化自身与员工之间的交流与沟通，明确员工的想法与需求，从而提高人事组织管理制度的有效性与针对性，促进人事组织管理制度的人性化发展。
3.4引进与培养人事组织管理复合型人才
企业人事管理涉及到企业的各个方面，为了能够更好地满足人事组织管理发展的需求，企业人事组织管理机构需要更加重视复合型人才的引进与培养。复合型人才不仅掌握了人事组织管理方面的知识与能力，而且还掌握了心理学、企业生产经营、员工交流沟通等方面的知识与能力。通过复合型人才的培养，为企业人事管理注入新的活力，确保认识组织管理的实际价值能够得到充分地发挥。
4结语
企业人事管理培训范文5
0 引言
企业中的人事管理的重点是事，人力资源管理的重点是人。目前，油田企业中人事管理已经不能满足企业发展的实际需求，本文详细总结了油田企业的人事管理中存在的问题，并提出了该企业人事管理转为人力资源管理的相应措施。
1 油田企业人事管理中存在的不足
1.1 团队结构缺乏合理性
首先，团队成员的年龄区域集中化，其整体的构建缺乏一定的合理性。其中老年、中年以及青年员工的比例较不协调，未能实现梯形体系的构建，从而导致构建的人员体系产生了一定的缺失。其次，企业管理的核心缺乏专业人才，通常为普通管理人员。由于油田企业管理涉及的方面都有较强的技术性，普遍存在着技术大于管理的现象，使企业技术型人才聚集，而负责企业管理、经营以及决策的创新型人才却极度缺乏，同时针对技术领域的决策、攻关的引领人物也相对贫瘠，从而未能更好的解决企业生产中出现的问题、难题。最后，各类人才专业缺乏协调性，使企业员工的整体素质未能符合企业发展的实际需求。在企业聚集的人才中，人员的专业结构较为单一，不具备财务、审计、法律、电子商务以及工业电气等相关领域的专业人才。企业的管理人员过于重视生产而忽略了企业的管理，多数员工都缺乏一定的管理知识和管理水平，同时技术人员的专业缺乏协调性，创新能力较低。
1.2 绩效考核体系不健全
油田企业绩效考核体系不健全主要体现为三个方面。第一，针对内部员工个人并未实行相应的绩效考核制度。油田企业在运营初期，创建了经济责任考核制度，该制度主要是进行企业的动态考核办法，不仅加强企业管理的时效性，同时促进了岗位、业绩以及收入三方面的统一化。然而，该制度具有一定的针对性和局限性，只有企业内部的机关等部门和各级单位才是该政策实施的对象，而针对员工个人则并未建立相关的绩效考核制度。第二，绩效考核体系缺少一些重要环节。该体系是一个完整的系统，其必要内容包含制定相应计划、评分以及针对绩效措施的改进。而目前的油田企业中普遍存在着缺少考核评分的关键环节，对绩效考核的效果造成了不良影响。第三，缺少员工的辅导与沟通机制。当开展绩效的评估工作时，只关注评分得出的结论，而忽略了绩效的改进。并未对人员出现的问题提供一定的应对措施，对员工绩效和专业技能的提升造成了阻碍，使员工信心受挫，增加负面影响。
1.3 缺乏完善的奖励机制
针对同一岗位，工资制定同一标准是较为科学的方法，然而，在实施过程中仍然存在问题。制定的工资结构缺乏合理性，制约了其自身激烈与导向功能的发挥。关于奖励机制，未能将长期和短期的激烈政策完美融合，同时也未能遵循企业生产要素和劳动分配有效结合的原则，并未综合考虑物质激励与精神激励的同步进行，从而阻碍了有激励约束机制的形成。
1.4 人事管理培训未能满足企业战略的实际需求
目前，油田企业加强对企业人员的培训力度，并取得良好的效果。但是，培训活动仍存在亟待改善的问题[1]。一方面，人事管理的培训活动未能满足完成企业战略目标的实际需求，培训内容单一缺乏延展性，其中并未体现企业未来发展方向、重点以及策略，对人才自身素质的要求及人才结构的搭建的概念非常模糊，培训活动的整体架构严重缺乏前瞻性的设计，导致培训项目缺乏针对性并且增加了企业投入的资本，而效果却与企业战略发展的实际需求相差甚远。所以，丰富培训活动的内容并根据实际情况改变培训形式是解决该问题的首要任务。另一方面，因油田企业具有知识较为密集的特点，同时具备生产密集的企业特征，两者兼具对企业自身则有了更高的要求，此时企业员工处于职业生涯规划的初期阶段，培训活动未能全面的照顾到员工自身发展的实际需求，培训目标只将企业未来的发展作为设计培训活动的标准，对员工工作的积极性造成了不良影响。
2 油田企业人事管理向人力资源管理转型的措施
油田企业人事管理向人力资源管理的转型是企业发展的迫切需求，为满足开发人力资源管理应从以下几个方面进行。
2.1 岗位设定遵循科学化原则
在人事管理向人力资源管理转型的过程中，为使岗位的设定充分符合企业发展的需求，在设定中主要考虑三个方面。首先，将增大工作范围，分横向和纵向两方面进行。前者是合并以往被细化的工作任务，将数项细化的工作任务分配给一个人，或将部分辅助工作的任务分配给一个人。后者主要是将工作的范围垂直扩展，由管理人员转接以往企业中层人员的部分职能及权利，根据实际情况适当释放部分管理权限，管理人员能够充分的承担其所在岗位应负的责任，从而扩大工作范围，通过增加责任感，进而促进工作效率的提升。其次，丰富工作的内容，基于岗位要求的工作外，丰富工作内容，实现多样化的岗位工作，本质上是加强人员的一专多能建设。最后，岗位工作量饱满，岗位的低负荷会造成企业的资源浪费，充分合理的利用工作时间能够提升企业生产效率，但超负荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并对员工造成了身体上的伤害。
2.2 健全绩效考核体制
健全的绩效考核体制主要包含以下几方面。第一，针对员工制定合理科学的绩效考核目标，制定过程中应严格遵循原则规定的标准，即为目标简单而明确；可量化，并可根据数据信息的反馈准确的衡量目标完成的程度；目标可通过员工努力行为而完成；目标可被证明或被观察；目标有时间限制，一旦超出时间限制，则说明作业效率不符合标准。第二，绩效考核相关的技术准备工作，其中主要为考核的方式、人员的培训以及制定标准等方面。而采取考核的措施为目标考核、等级测评、比较以及排序等方法[2]。可细化企业的生产管理等指标，同时制定相对应的标准，从而对员工进行考核。第三，收集员工作业资料，主要是对员工的工作记录、考勤信息、优秀业绩以及生产记录等信息进行收集。第四，绩效评价分析，主要是对被考核对象进行综合的评估，此时企业应注意员工所处的位置，根据不同层面重点则不同。第五，反馈信息，反馈信息是绩效考核中较为重要的环节，如未能将考核结果与被考核对象进行信息的反馈交流，绩效评估则失去意义，从而未能发展其自身的奖惩作用。第六，考核结果的合理运用。考核的主要目的是将员工进行等级的划分，与人才的培养密切相关，利用考核的结果评先树优是企业管理的重要举措。
2.3 完善岗位激励机制
完善岗位激励机制主要从三方面进行，第一，职称岗位是企业中的重要岗位，职称是科技人才努力进取的目标。因此，针对该岗位应实行相应的政策，例如，竞争上岗、按需设岗以及评聘分开等措施，使该岗位功能可上可下，待遇按照实际情况设定高低，有效的促进人员工作的积极性。第二，建立长期的精神激励机制，以技术人员工作的积极性为管理的核心。通过开展“铁人精神”等相关活动，培养员工树立良好的事业观，领导层面也充分发挥管理中的关爱主义精神，将员工看作为积极的辅助对象，深层次的了解员工的想法并掌握其行为规律，根据员工的实际情况制定相应的管理措施，从而进行正确的激励和有效的控制，最终高效地完成企业任务目标，促进了科研水平的提升。
2.4 加强人力资源部分的培训
开展培训活动是提升企业员工整体素质的重要途径。企业的人力部门属于企业资源的一种，使用过程中同样会产生相应的损耗和贬值，不断的完善、强化才能保持生产中的持续动力，从而促进企业效益的提升。加强企业员工的培训并且健全企业针对各部门的管理制度对企业的持续性发展具有重要意义。所以，为使员工满足企业战略发展的实际需求，应制定可行性较高的分段培训活动。通过人力部门引领分级开展培训活动，业务相关部门为其辅助指导，强化企业管理。其内容主要包括：油田企业战略、培训需求调查、培训申请汇报、确立培训项目、制定培训计划、设计课程、培训方法、准备条件、人员确定、费用、实施培训、效果评估、考核培训的有效性和效益性。
企业人事管理培训范文6
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。下面是小编为大家带来的人事管理职位工作鉴定模板，希望大家喜欢！
人事管理职位工作鉴定1
20__年转眼已过，回顾这一年的工作，在领导和同事的支持和帮忙下，严格要求自我，认真完成了自我的本职工作。现将20__年的工作鉴定如下：
一、本年度工作回顾
根据集团公司的规划，在年初对托克逊三川建材项目以及吉木萨尔项目的人力资源方面的工作作出规划。
1、进取开拓新的招聘渠道，先后与甘工院、兰航职校、甘工大、天水职校、兰州环资学院等十几所院校建立了良好的合作的关系；并与其中的5所院校签订了长期人员合作方案，为公司以后发展所需要的人力资源方面打下了坚实的基础。
2、因20__年的用人需求比较大，自今年一月份就开始着手投入工作。截止9月底，共招聘各类专业人员600余人。其中建材部上岗__人左右，机械部吉木萨尔到岗培训人员200多人；其余人员由于公司策略调整，暂时没有到岗报道，已和学院教师沟通，推迟上岗时间。
3、培训方面：根据公司员工的实际情景和公司的发展战略，建材部针对新员工组织了制度化管理、商务礼仪、从普通到优秀发展、消防安全知识，服务礼仪等培训，同时协助建材部办公室做了人力资源相关制度、表格方面的优化，也为以后的工作打下坚实的基础。机械部每周抽出一天，组织全体后勤人员进行相关学习，人人都有参与的机会，既锻炼了个人，又增强了全体后勤管理人员的综合素质。
二、存在的不足
经过一年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的提高，同时也存在着一些不足之处。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
1、制度化建设方面：人力资源部作为公司人力资本战略实施的第一部门，我部门在制度化建设方面显得很不完善，表现为各项制度不完善，尤其表此刻一些制度过于空泛，实际操作效果不梦想。对于各子公司的管理规范不够健全。
2、人员招聘方面：已经初步建立起来的招聘渠道主要包括社会招聘会、学校招聘会、网络招聘等。这些常规的招聘途径能够实现公司基本的用人需求。但对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素质要求高的岗位，常规的招聘渠道往往无济于事，这一方面还需要进一步改善。
3、绩效考核方面：我们的绩效考评体系还尚未完善，考评工作还不是很深入，下一步的计划将是建立一个由高、中、基领导考聘于员工综合考评相结合的考核评价体系。这一体系的逐步建立将会是考评工作得到彻底的转变。
4、培训管理方面：培训工作由于刚刚起步，还没有构成必须的制度，处于探索阶段。机械部的培训工作已经进行了一段时间，员工表现相对进取。只是没有培训的相应规章制度，《孙子兵法》有云“令之以文，齐之以武”。有关培训工作我们此刻只做到到了“令之以文”而没有做到“齐之以武”。今后所要做的就是在培训制度方面的建设，努力做到培训与绩效考核挂钩，促使全体员工养成勤学上进的良好习惯。
鉴定：目前我们部门在人事制度、人员招聘、考核、培训等一些工作刚刚起步，同时如“绩效考核、员工培训、招聘渠道的完善”等是一个系统化的工程，需要逐步去改善、完善，不能一蹴而就。但我们相信在公司领导的大力支持下，我们部门会凝聚全部力量，逐步完善以上工作，建立现代企业人力资源管理体系。为公司的发展招聘、培养、储备优秀的人才！
人事管理职位工作鉴定2
时光飞逝，转眼间在众泰新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮忙下，我边学习边工作，有提高也有不足。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断提高着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和鉴定过去一年来所做的努力。现简要回顾鉴定如下：
一.招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。经过采取一系列切实措施：网上招聘（智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网）、人才市场（高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场）、学校招聘（浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校）、中介公司（北斗星人力资源有限公司）、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切办法，经过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。
二.人事信息档案的管理、劳动合同的管理
1、人事信息档案的管理：
（1）材料定期及时整理、确保材料完善；
（2）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。
2、劳动合同管理
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
三.员工入职、转正、离职手续办理同步更新：
1、花名册、考勤表
2、工作牌办理
3、员工流动性统计
4、考勤指纹的录入
5、考勤系统增加、更改、删除以下是20__年众泰新能源汽车入离职人员统计：
以上表格数据分析，20__年以来入职37人，离职52人，20__年底比20__年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高！针对这个问题我也做了必须的分析：工作环境不适宜，无法施展自我的才能；工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求；晋升机制不够明确！
四.培训方面
1、培训工作分析
（1）及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度；
（2）根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应本事；
（3）为了建立完善培训体系，尽量丰富培训资料，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心，每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训！
2、培训效果评估
（1）经过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展，从而使员工能更快的渗入工作。
（2）经过内部培训，增加员工知识面，提高员工工作技能。（3）经过外部培训，丰富培训资料，是培训多样化。
3、培训汇总
20__年公司内部培训进行39场，包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场；公司外部免费培训进行17场，包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。经过培训评估，大多数培训都到达了必须的效果并且得到了员工的一致好评！
五.社会统筹保险方面
（1）已给新进员工及时办理社保；
（2）离职人员办理停保；
（3）办理异地社保转移；
（4）办理员工工伤的认定、理赔；
（5）办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取；
（6）办理档案转移；
（7）办理员工户口迁移；
六.存在不足以及改善措施
综上所述20__年我的工作任务基本上已完成，鉴定过去的一年也存存如下不足之处：
1、我的专业知识有待提高，须进取学习有关专业知识，丰富工作经验。进取学习各项劳动法规以及当地政策。
2、工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提醒自我，给自我敲警钟“立刻就办、办就办好”。
3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应当加强学习，提高自我的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。
七.20__年工作展望
1、人力资源招聘
1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定招聘人员的时候，首先确定被招聘人的录用资格条件，使招聘效果最佳化。
2）及时地信息沟通：用人部门和综合管理办公室将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务本事，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3）招聘简历的及时收集整理：每次面试人员信息及时整理、登记，分部门、分岗位、分类别归档。
2、员工培训
1）完善公司培训体系，根据各部门实际情景做好培训计划。
2）培训宣传工作到位，让员工都能了解到相关培训信息。
3）及时与外界沟通，根据员工需求组织较多的外部培训，丰富员工培训知识。
4）培训评估、培训鉴定及时整理，以便从中发现培训所存在的问题。
人事管理职位工作鉴定3
时光荏苒，__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求提高的人来说，免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合本事相比__年又迈进了一步。
回顾__年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的职责。为了鉴定经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将__年的工作做如下简要回顾和鉴定。
__年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
1.根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
