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管理学的认知范文1
问题一：如何用个体认知测量集体行为?
认知心理学关注个体内部的心智过程，而战略管理则关注企业。因此，个体认知和企业战略之间感知到的鸿沟是行为战略的最大障碍。决策研究者通常假设企业的战略行动反映CEO或者高层管理团队的选择。这个假设对于小企业、初创企业或者家族企业或许是成立的。但是，行为战略的研究应该避免关于心智测量假设的陷阱，例如，假设企业具有个体的心理，或者个体是为了集体利益做出选择，或者企业的行动与个人的决策相对应，或者许多个体选择可以加总为集体选择。作者认为，在将个体心理与组织战略连接起来方面，行为战略任重而道远。战略管理的一个显著特点是强调集体行为，从而行为战略必须解释心智过程影响组织的心理或者社会机制。在行为战略中，首先要回答的问题是组织内和组织间特定的行为形式是如何产生的。
关于加总的问题，行为经济学家已经研究了个体选择与集体结果之间的关系。早期的研究认为，加总的模式取决于市场条件，特别是，战略互补性还是战略替代性决定了加总的结果。当几个理性的决策者就足以产生集体理性时，存在替代性；当数量很少的非理性决策者可以歪曲集体结果时，存在互补性。比如，企业A决定增加产量可能影响企业B放弃建立新工厂(替代性)，而企业A决定降价则可能导致企业B降价更多(互补性)。而在行为金融研究中，研究者研究了噪声交易者如何影响市场结果。研究认为，长期来说，非理性的交易者的回报比理易者的高，并主导市场是可能的。而且，团体比个体更试图用可辩护的理由来合理化其股票选择，甚至当他们的选择与稳健的投资政策相矛盾时(相比价值未知的股票，高估受欢迎的成长型股票)，团体也这么做。在这种情境中，认知测量较少来自“互补性”(非理性个体的收益增加)，而更多地来自团体成员的社会心理。
在社会心理学和行为决策理论中，研究者通过多种方法以解决认知测量的加总，其中一些为行为战略提供了洞见，包括关于团体思考、团体两极化、共同信息抽样偏差、社会便利性、社会游荡以及交易记忆系统等。测量的问题在管理科学和组织行为领域中也得到了研究，包括基于还原论假设的团队生产模型，基于情境论假设对于组织、团体以及文化如何在个体的认知图式中表征的研究，基于多元论视角对于交易费用和理论中加总问题的研究等。
企业的行为理论将组织视为由目标、资源和时间相互冲突的部门组成。按照卡耐基学派的观点，组织战略主要是政治过程，包含不同部门代表之间的联盟建立、讨价还价和冲突解决。CEO必须协调组织范围的政治过程，而部门经理则面对所谓的“政治家才能危机”，即部门经理们试图协调企业层面的优先目标与个人目标以及同同事和利益相关者的政治状态。本文作者认为卡耐基模型为连接个人心理学与组织战略提供了坚实的基础。模型对讨价还价和政治过程的强调使得研究者可以广泛地配置在社会认知和团体识别中的观点，包括自我分类、一致性、顺从、身份、声誉、责任性、信任、社会学习和参考团体。识别心理学，特别是对社会身份的研究，提供了许多弥补个体认知与组织战略之间鸿沟的方法。例如，有学者用社会身份理论研究医院兼并中的团体外偏差，通过部门冲突解决提出连接心理学与组织惰性的模型，将身份理论与自我意识激励能力理论结合起来以探索竞争互动。
然而，测量问题还远没有解决，而且经常被不恰当地表述。问题不是测量或者加总本身，问题在于我们如何整合组织中的个人与集体心理学以产生行为战略的社会心理学。企业的行为理论是一个好的起点，而还原论和情境论方法(包括社会神经科学)可以给卡耐基学派加人实质和洞见。
问题二：什么是战略理论的心理学基础?
现有的战略理论过于依赖市场有效性和均衡理论。如果市场参与者依有关资源和市场地位的信息而最优行事，则企业不可能遵循系统的规则来提高绩效。在战略理论中，不存在“致富秘诀”，因为如果存在这样的秘诀，其它企业将会模仿它从而与之竞争。然而，管理者的确采取了很多提高绩效的行动，而并不是所有这些行动都能归因于幸运。有价值的战略机会的发现，从严格意义上来说，是缘分天定——不仅是运气，而是努力和运气与机敏和灵活性结合的产物。为了理解这一点，打破主宰大多数经济理论的均衡思维模式是必要的。
企业的异质性的原因在战略管理理论中被明确地强调，比如资源稀缺性、机动性壁垒、因果模糊性和不确定的可模仿性。然而，这假设市场参与者关注市场而且依据其所知道的行动。一个替代的假说是，企业通常不能抓住其机会、解决其问题或模仿可模仿的资源。例如，如果决策者受限于其自我肯定的信念、战略预测中的过度自信、竞争盲点、自利的因果归因、混乱的学习过程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知过滤等，则这是可能发生的。次优的行为也可能源自诸如嫉妒、偏见、愤怒、傲慢和冲动等情绪，这可能危害或提高绩效。实践证明，甚至大企业也会因为管理者拙劣的判断而在行为上毫无规律。在任何类似的条件下，有些市场参与者可以发现机会以采纳提高企业绩效的战略。
研究表明，企业盈利性的真实分布与包含了大量随机性的生成过程相一致，而且竞争行为的一些形式源自市场固有的不确定性或者随机性。例如，企业成功导致自利归因，而管理者倾向于将成功归功于他们的能力，甚至在成功是因为过度冒险或者运气的时候。如果管理者的决策由错误的或者过分自信的归因提供依据，则市场参与者可能发现利用市场机会是可能的。我们同意那些认为战略管理理论需要根据行为深入再造的研究者。企业异质性来自经济壁垒的假设与我们所知道的人类认知、情绪、学习、社会互动以及制度不一致。除非将企业异质性与心理学完全结合，试图解释这些假设的经验事实将继续令人沮丧，而且研究者将发现不可能将理论与实践整合在一起。
问题三：行为战略可以解释复杂的管理者判断吗?
行为决策理论的研究表明，在复杂的环境下，个人缺乏做出充分的公正的决策。为了应付复杂判断和决策，人们运用简化启发式方法，但这易于导致系统偏差。决策者无法最大化主观的总财富期望效用，却将焦点放在对认知参考点的偏离上。行为决策理论在包括战略管理在内的社会科学中有大量应用。行为决策理论尚没有完全意识到其在战略管理中的潜力。它没有与战略理论无缝连接，对战略实践也没有巨大的影响。战略管理的决策情境有组织的身处其境的管理者、广泛的不确定以及伴随着不可知的社会和经济后果的不充分定义的问题。在这种情境下，作者相信战略研究必须进一步强调管理者判断在组织中高风险、复杂问题解决的真实条件下的作用。
管理学者已经意识到了组织中战略问题解决的复杂性。德鲁克认为，管理就是实践，与医疗、建筑设计、军事活动以及外交政策中的问题解决不同。他写道，“决策不是机械工作。它有风险，而且是对判断的挑战。‘正确的答案’(通常是无法发现的)并不是最重要的。重要的是对问题的理解。而且，决策不是智力训练。它调动组织的想象力、精力和资源以有效行动。”西蒙区分了两种组织决策：逻辑和判断。西蒙引用了巴纳德的定义，逻辑决策包含了能够用文字或者其它符号表述的自觉思维，而判断决策(巴纳德称其为无逻辑决策)则是指那些无法用文字或推理表述的决策，它们只能通过判断、决策或行为来理解。进一步，巴纳德写道，“这些无逻辑过程的来源在于心理条件或因素，或者物理和社会环境，大多数是无意识的印象……它们由大量的事实、模式、概念、技术、抽象以及我们一般称之为正式知识或信念的东西组成，它们或多或少通过有意识的努力和学习在我们的头脑中留下印象。”
西蒙通过在象棋和医疗中的计算机专家系统和模式识别将判断与专家的直觉联系起来。但是，西蒙意识到，组织中管理者的判断包含了比可编程的或专家的直觉更多的东西。到底包含了什么是不清楚的，而且到现在仍然不清楚。在回顾了两个关于管理者判断的研究后，西蒙总结道，“这两项研究只是滴在需要我们倒满的大水桶中的两滴。对于专家问题解决和决策中的判断和分析过程的详细描述，值得成为管理研究中的重要问题。”西蒙的观点至今仍然是正确的。战略研究并没有产生多少关于复杂判断的经验研究，也没有一个统一的组织中复杂问题解决的观点。或许，决策并不是行为战略研究中合适的分析单元，或者并不总是。行为战略研究的一个挑战是证明在组织战略问题解决这个更大更复杂的领域中，决策如何是适合的。
问题四：我们能够改进企业的心理学架构吗?
尽管研究者已经提出了很多克服决策偏差的方法，个体偏差在组织中仍然存在。在组织中，人们在一个子群规范、政治意识形态、共识建立以及自我表征的世界中活动。认识偏差深深地嵌入在惯例、无意识行为、精神一肉体扭曲以及管理者的知识结构中。在实践中，情绪、社会以及政治现实几乎总是比决策方法对组织组织判断的影响力大。这引发两个问题： (1)在组织中，个体去除偏差的有意识和无意识的后果是什么?(2)设计企业心理架构(包括选择架构和决策过程)以获得更好的管理者判断是可能的吗?
研究者必须接受这样的现实：决策者是具有错误认知和不充分自控的普通人类。组织并应该试图解决个体认知的固有偏差，而应专注于管理决策环境的心理架构，例如，通过清楚地展示制造设备的运行成本，或者设计鼓励人们寻求不同观点的工作环境。许多学习和推理中的偏差源自功能失效的学习环境，甚至即使所有的决策者是理性的，它们仍然存在。例如，考虑一个正在考虑如何进入外国市场的管理团队。假设企业有一次通过合资企业进入的失败经验，以及四次通过收购进入的经验(两次成功，两次失败)。根据选择过程的结构，管理团队具有不对称信息，即对收购比合资有更多的了解。因此，管理团队了解收购失败或成功的条件，从而更可能选择过去成功的收购方式。因为管理团队对于合资知之甚少，而且只有失败的经验，他们剔除了这个选项(“热炉效应”)。即使合资是最优的选择，但它仍需要通过重复的经验来建立其竞争力。这不是认知偏差，而是适应性学习过程中的异常。理性选择需要对成功选项的搜寻，并且规避失败选项。其副作用是，它产生了低的失败样本。
此外，我们还需区分重复性战略决策(如研发项目中的资源配置)与一次性决策(比如对新的市场进入者的反应)。对后者而言，企业缺乏成熟的选择过程。为了最小化决策偏差，作者建议企业将它们的战略决策与已知的决策偏差联系起来，并创造处理它们实际面对的偏差的选择架构。例如，所有的大型制药企业都从事基础研究，并易受承诺升级偏见和内部资源配置政治的影响。大多数企业将研发投资与年度规划循环连接起来，在此规划中，每个产品线作为一个资源的案例。然而，一个领先企业通过设置一个超然的“终止投资小组”以每年扫描那些可能下马的项目，从而主动留意承诺升级偏差。这种机制能够导致更好的资源配置，并最终得到更好的绩效吗?给定个体偏差修补的困难性，企业层面的解决方案可能提供了最好的方法。
组织的心理设计是战略研究的有前途的领域。经验表明，判断误差来自于认知偏差与决策情境的结合。总的来说，个体认知偏差比企业心理架构得到了更多的研究，尽管后者看起来更有助于正面的干预。作者相信，未来的研究应该给集体选择的心理架构以同等的时间。
一个整合的框架
作为新兴研究领域，行为战略面对两个威胁：一是过于关注单一模型(比如行为决策理论或认知图式)所带来的不切题威胁，二是试图满足战略和心理学的所有观点所带来的碎片化威胁。作者认为，行为战略需要遵循一条中间道路，承认其面临的任务的多样性，但要聚焦到几个核心问题。未来行为战略将收敛到一个范式(尽管作者认为这种可能性不大)，同时，行为战略需要发现多样性内的统一。不过，尽管行为战略领域有多个范式，但行为战略的范围并不是无限的。图1是作者提出的概念模型。
在图1中，行为战略领域由其三个主要的思想流派所界定：还原论、多元论和情境论。每个学派提供了关于行为战略的部分知识，每一个学派可以成为一种范式。还原论范式处理经济决策的心理学特征，它主要通过定量和实验的方法来研究，其核心模型是行为决策理论。多元论范式处理大型组织中复杂政治判断的心理学特征，它主要通过田野观察的方法来研究，其核心模型是内部差异化组织。情景化范式处理管理知觉和心智框架的特征，它主要通过解释的、符号的、民族志学或解释学等方法来研究，其核心模型是认知图式理论。
在过去的研究中，这三种范式相对独立地存在。经济学导向的研究者开展关于偏差、启发式的实验研究；组织理论导向的研究者研究CEO、高层管理团队和组织结构；而社会学导向的研究者则研究认知框架、直觉和图式。同时，有些学者研究不止一个范式，许多学者仍然在这么做。我们将其看作是三个范式并非不相容的证据，从而行为战略研究可以结合具有学科整合能力的广阔的领域。一方面，我们承认学者需要研究在其专业领域良好界定的问题；另一方面，我们不想看到在寻求范式内和范式问贡献的矛盾，遵循更大程度上的开放。作者相信，学科融合需要遵循三方面的实践：关注核心问题、采纳方法论上的多元化和方法上的多样性、强化行为战略学者和实践者团体的制度和社会结构。
最后，本文关于行为战略的观点可以总结为以下七点：
1.定义：行为战略是认知和社会心理学与战略管理的结合。行为战略的目标是将关于人类认知、情感和社会行为的现实假设带给组织战略管理以丰富战略理论研究、经验研究和真实世界的战略实践。
2.行为战略包含三个范式：还原论、多元论和情境论。行为战略研究应该欢迎来自所有这三个范式的洞见。
3.行为战略应该致力于更大的学科融合。行为战略研究应该欢迎三个范式的多样性，而不是排斥任何一个。建立更为统一的行为战略学科的途径有三个：问题整合、方法论整合以及研究和实践团体整合。
4.问题整合：行为战略应该用三个范式来支持几个核心的研究问题。本文提出了四个核心问题：(1)测量对集体行为的个人认知；(2)定义战略理论的心理学基础；(3)理解组织中的复杂判断；(4)改进企业的心理学架构。
5.方法论整合：行为战略应该采纳方法论多元主义和知识共享的原则。研究者应该设计多方法研究，相应地，期刊编辑和审稿人应该鼓励这样的研究。研究者应该将这一领域作为整体的知识积累视作最重要的任务。
6.共同体整合：研究者、实践者以及其他人应该专注于加强行为战略的社会和制度构建。研究者应该在战略管理协会以及专题研讨会和会议中组织兴趣小组。这方面已经做了一些工作，但为了建立对行为战略的认可、声誉和智力联合，我们应该做得更多。作者相信，战略管理协会是领导这项工作的合适组织。
管理学的认知范文2
【关键词】 经济学原理;人力资源开发;知识型员工
经济学是研究管理社会稀缺资源的,换句话说,在经济学的研究领域中,它将社会资源都看成是有限、稀缺性的,要找出合理利用资源限度的临界点所在。在社会发展进程中,人力资源是最宝贵的资源,人力资源开发的作用则显得格外重要。
一、资源使用的效率与平等
在当下知识经济时代,知识型员工已经成为经济发展的主要推动者。在研究管理社会稀缺资源这个经济学宏观目标的指导下,就引出了经济学领域的十大原理之首,即社会对资源的权衡与取舍,这里有两个关键词即效率与平等,效率与生产产品或价值有关。在效率的基础上进行生产或分配时,平等既是对生产者人格的尊重,也为顺畅的生产流程打下基础。从知识型员工的人格特质的角度而言,他们的自我效能感与其创造力成正比例,正是因为其创造的价值很难量化评估,自视甚高且有着很高的自我实现动机。具体而言,他们需要组织提供硬件和软件上的支持和宽松的工作环境、周围同事的支持与鼓励。
在当下涉及效率和公平的对知识型员工的激励体系中,还是普遍存在着对应绩效分配不平等的案例。这主要有以下几方面:(1)从国内国外的绩效分配实施的对比角度看,国外普遍做法是全方位实施物质回报劳务制;在中国,由于我国独有的历史文化,很喜欢用表扬之类的精神鼓励代替物质鼓励,这对于大多数中国知识型员工而言是不言而喻的打击。(2)由于组织在绩效评估中很难对知识型员工的创造的潜在价值进行量化评估,很难全面而公平地根据其绩效进行匹配的分配。(3)基于知识型员工有一部分具有较低的权威意识,对于国内较普遍存在的“一刀切”类型的科层制下的刻板管理体制也普遍具有漠然或阻抗意识,部分组织对其所属的知识型员工的对应绩效分配不是很重视。
综上所述,基于其对组织的价值和自身的发展的需要,上述在绩效分配体制上尚待健全的组织应该考虑组织与知识型员工之间效率与平等问题的互动和努力实现双赢的问题。
二、知识型员工的机会成本对人力资源开发手段的启示
从对知识型员工的绩效分配的普遍结果的讨论,可以结合经济学领域的十大原理之二:某种东西的成本是为了得到它而放弃的东西,即人们得到的正是以失去的那部分为代价的,这也是知识型员工的机会成本所在,进而可以从人力资源开发的角度进行探讨。当知识型员工的对应绩效分配遭遇不公平待遇时,基于人性的本能反应,会为自己在组织内的投入而感到深深的不值得,在既得利益的背后,存在着一个假设,如果其将在本组织所付出时间和精力投入到另外的组织或个人事务上,既得的利益可能会更大。在笔者看来,这对于人力资源开发的启示是:要针对不同类型的知识型员工进行不同类型和层次的开发,这也是提升机会成本和带来各种边际效益的基础和前提。
从其类型的总体方面来看,知识型员工的人格特质大致包括以下几方面:较强的学习能力;较高的自我成就动机;以及上述的部分较低的权威意识。最后一点从人格的不同认知习惯特征的角度上讲,又可分为内控型与外控型两类:内控型的知识型员工习惯于在权威领导风格下工作,习惯于在平稳的工作环境中工作;外控型知识型员工则喜欢根据自己的判断和喜好行事,喜欢通过内外部的交流和合作来工作。从知识型员工不同层次上划分,则可大致分为初级、中级与高级知识型员工,在这个知识经济社会,初级知识型员工的层次基本等同于以前的普通员工;中级知识型员工则属于专业技能较资深的员工,但创造力尚待提升;高级知识型员工则属于专业技能与创造力双优的员工,这在大多数企业中还是少数。所以,组织可以在其内部重视这三部分人力资源的有效而合理的岗位与工作配置,努力使企业效益得到最大化的发挥。
三、人力资源开发给知识型员工带来的边际效益的可能性
经济学领域的十大原理之三:社会资源的边际效益,进而讨论人力资源开发的可能性边际效益所在。边际效益的意思是在预计效益实现之外的偶然出现或效益翻番的情况,可用以下例子简要说明清楚:飞机在实现保证此次航班不亏本并达到预定收入后,出现的其他乘客买票登机事件,这部分额外预期收入就是航空公司的边际效益。将边际效益理论迁移到人力资源开发领域,试图探讨人力资源开发对于知识型员工的边际收益可以带来哪些影响的问题。从收益的角度出发,已经提到人力资源开发与上述经济学原理的有机结合可以实现组织与知识型员工个体的双赢,提出一个假设:是不是人力资源开发与上述经济学原理的有机结合只能实现收益层次的双赢?根据关于人力资源开发的目的的讨论,较为倾向于斯旺森在其《人力资源开发》中的观点:人力资源开发的目的是组织和个人的发展的共同体。据此观点可以看到,绩效的最大化并不是人力资源开发的出发点和落脚点。组织的发展涉及人员构成、共同愿景、组织文化、团队执行力等诸多方面,个体发展也包括个体除职业技能带来绩效外的职业道德与心理的提升,以及专业辐射力即自身职业对周围亲人朋友等的宣传并影响程度的加深,这都是人力资源开发对知识型员工产生的边际效益。
四、激励对知识型员工的影响
在知识型员工群体中边际效益的产生除了组织和个体的自身努力之外,结合经济学领域的十大原理之四:激励产生行为,可以解释上述人力资源开发对绩效、机会成本、边际效益的影响。对激励的心理学解释是引发人们行为的某种因素,激励这些年在管理学中是个热门关键词,关于知识型员工的激励问题已经是众多学术和管理杂志乃至众多全国优秀硕士论文的选题。本文主要想探讨的是激励常常被作为人力资源开发中的一种主要手段,结合知识型员工而言,大多数的论文都在谈论激励知识型员工的手段。提出这样一个假设,从心理学的微观认知角度出发,激励本身可以为知识型员工带来哪些影响?笔者看来,激励对于知识型员工的本质影响在于其激发了知识型员工内在的高度的成就动机。对于知识型员工而言,激励也是分阶段和层次,在不同的职业生涯阶段,所需的激励是大相径庭。
对于初级知识型员工而言,他们希望得到的激励往往是熟练的专业技能员工的悉心指导和组织提供的精神支持和帮助,物质上的收益对于他们而言并不重要,因为他们处于职业生涯的初始积累经验阶段。对于中级知识型员工而言,处于职业生涯中期的他们拥有娴熟的职业技能,且他们提升专业技能的空间比较小,对他们而言更亟待的是对他们职业技能的物质回报和职位升迁等实质化的收益。高级知识型员工则在物质回报的同时,基于其较强的创造力以及较高的成就动机促使其自身职业生涯的不断发展,往往更追逐于组织软件上和精神上的支持。
上述激励对于知识型员工带来的影响只是其职业生涯发展阶段较理想状态的描述,并不排除其职业生涯发展阶段的断层和偶然事件使得激励对其阶段性地不起作用的调试阶段,研究激励对知识型员工遭遇的偶发负面事件的心理调试问题也是很有意义的课题。从这个角度说,组织应该创建激励机制,具体而言,创造若干个偶发负面事件调试圈以作用于知识型员工,即在其遭遇较小、中、大的影响的偶发负面事件时,可有与此相关的激励调试方法与实践建议包供其选择使用,这也是人力资源开发的微观调节之处。
在人力资源开发学科基础中,经济学被认为是其学科的三架基本马车之一,试图在四大经济学原理的基础上,联系正在兴起的人力资源开发学科,并以知识型员工为研究对象,进行探讨。相信在这两大学科蓬勃发展的今天,对这两者之间上述关系问题的探讨,有助于构建一个良好的学科交流平台,并有助于实现交叉学科边际问题的良好解决。
参考文献
[1]理查德・斯旺森,埃尔伍德・霍尔顿.《人力资源开发》[M].北京:清华大学出版社,2008
管理学的认知范文3
关键词：人性化管理；大学教育管理体制；教育改革
一、前言
纵观我国现下教育改革现状，大学教育管理体制深化改革创新，教学理念及教学模式处于持续变革和优化之中。基于体制改革的特征而言，通过将人性化管理理念科学渗透其中，对学生个性化发展予以高度重视，致力于营造轻松愉悦的教学氛围，践行增强学生自我管理水准的目标，让学习效率得以稳步增强。随着现代化教育理念的推广，将人性化管理理念融入大学教育管理体制中已然迫在眉睫，对该工作能否实现相应价值大有裨益。
二、人性化管理融入大学教育管理体制的必要性
首先，对促进我国社会经济和谐稳定发展具有不可忽视的价值。在我国社会经济发展进程中，以构建和谐稳定的目标为指导，将人性化管理融入大学教育管理中，符合这一要求。大学教育作为我国教育体系中的重要组成部分，能够为我国社会经济发展提供助力，通过有效发挥人性化管理的价值，有利于规范大学校园学习秩序及氛围，对实现提升学生学习效率的目标具有积极推动效果。其次，在我国高等教育发展进程中，深化大学教育管理体制改革，属于当前高等教育发展的必然趋势，怎样将人性化管理理念有效融入其中，已然迫在眉睫，成为当今时展的重要任务。就教育实质而言，受教育者特征属于影响其综合质量的重要因素，践行因材施教的教学理念，对学生专业技能提升和综合素养发展具有不可忽视的作用，这点符合人性化理念的特征。在构建人性化教育管理体制的进程中，要考虑到个人的性格、特点等要素，让教学模式的针对性得以提升，有效凸显大学教育的价值。再次，符合促进大学生自身发展的要求，通过将人性化管理融入大学教育管理体制中，能够为学校师生提供更为优质的服务，在该制度的规范下，有助于让教师专注到教育工作中，引导学生开展更为优质的学习活动，让课堂教学质量得以稳步提升。就学生层面而言，以人性化理念管理和感染学生，对增强学生的学习效率大有裨益，关系到学生专业知识及技能积累。
三、人性化管理在大学教育管理体制中缺失的症结
（一）基于大学外部环境的研究
就影响教育质量的因素来说，政治环境、经济发展等均是重要影响要素，在一定程度上能够展现出教育工作的功利性特征，在该要素的影响下，有利于促进大学教育管理体制优化和完善。相关专家学者经研究后指出，长久以来，政治经济走向作为影响大学教育价值目标塑造的重要因素，与我国大学教育水平具有密切关联，与当今人才培养质量休戚相关。基于此背景，高校在制定大学教育管理体制时，要将人性化管理理念融入其中，转变当前人性化理念欠缺的现实情况，逐步规范科学管理观。在以往大学教育管理中，管理人员认为必须制定强有力的管理制度，以此作为约束学生、端正学生学习态度的重要因素，若缺乏相应制度，教师的管理态度及质量也会受到干扰。在该理念的长期影响下，管理人员以主客体关系对待师生关系，未能将学生作为管理对象等同视之。通过分析所制定的大学教育管理体制，是否科学合理，直接关系到管理体制是否具有良好的约束和制约效果，会对学生个人能力发展和教师教学水平具有不可忽视的影响。随着人们对人性化管理理念的日愈关注，教学管理理念要随之进行改革创新。
（二）基于大学内部要素的研究
首先，从教学资源的层面而言，当地财政部门在教育经费上的投入受当地经济发展水平的影响，若当地经济发展水平较为滞后，则在教育经费上的投入也会相应降低。近年来，我国高等教育朝着大众教育的方向发展，大学生数量日益增多，教学资源与现实要求存在一定差距。故而，教育工作者必须正视当前教育资源上的不足。其次，从学生自身的层面而言，通过分析当前我国广泛运用的大学教学模式，学生对教师具有极强的依赖性，由于大学生的人生观及价值观尚未塑造完全，在分析和判断事物时容易受多种因素的干扰，缺乏人生阅历和社会经验，对家长、老师的安排习以为然。若长期处于此种成长环境下，则难以实现提升当代大学生创新能力的目标。
四、在大学教育管理体制中运用人性化管理的对策
（一）贯彻落实人性化教育管理观
在构建大学教育管理体制时，要明确将人性化管理理念贯彻落实的必要性，将人性化管理理念融入其中，加强对大学教育管理体制的改革创新，切实彰显人性化管理的作用，将人性化管理落实到各个环节的大学教育管理工作中，以此调动学生的学习积极性，在循序渐进之中增强学生的自主学习理念，培养学生的自主管理意识，为实现提升高校教育管理质量的目标做好铺垫。
（二）采取具备人性化特点的教管方式
通过运用融入人性化管理理念的大学教育管理体制，能够以人性化管理理念为指导开展教管工作，基于实际情况，针对教育管理模式及具体实施流程，加大改革创新力度，促使其进一步优化和改进。在将人性化管理理念融入大学教育管理体制时，要充分考虑到师生的实际需求，基于此研究科学有效的对策，以促进和谐友好师生关系的构建，优化师生互动环节，提升学生参与学习活动的积极性，以校园规范约束和管理学生。
（三）运用符合人性化理念的教管内容
为有效发挥人性化管理在大学教育管理体制中的价值，必须以实际情况为指导，对教管内容进行全面分析，实施行之有效的修订工作，确保所选择的教学管理内容，满足提升学生自主学习能力及增强学生自主管理素养的目标。另外，在落实各项大学教育管理工作时，要基于教学内容，开展具有针对性的设置工作，确保所选择的对策切实可行。基于此，为顺利实施大学人性化教学管理，必须以实际情况为指导，相关教育工作者要基于此话题进行全面深入的调研，以促进学生个性化发展需求为指导目标，确保所制定的教学规划符合相应要求。
（四）优化教学管理环境构建
为切实彰显大学教育管理机制的效果，必须将人性化管理有效融入其中，以优化教学管理环境作为实施相应管理工作的主阵地，为切实提升学习和学术研究质量，优化教学管理环境建设，以有效凸显人性化管理的作用。故而，高校在开展各项校园活动时，要对管理秩序是否有序予以高度重视，为推动各项工作科学有序开展做好铺垫。为实现优化教学环境塑造的目标，要对学习氛围的营造予以高度重视，由全体师生和管理层协同参与其中，并有效利用互联网技术的价值及优势，加强信息转换和流转，此举在优化内网选课上具有积极作用。
（五）制定规范的教育管理制度
由于当前大学传统教育管理模式尚存部分不足，在贯彻落实“人性化”管理理念上有所欠缺，推进大学教育管理体制优化和完善，围绕着学籍管理、教学评价践行改革目标。在实施新课程构建工作时，要注重人性化管理理念的融入，将人性化管理内容及相关科技教育融入其中，推进多元化人才培养机制构建，践行实现培养学生综合素养的目标，在学籍管理中科学融入人性化管理，采取多种多样的管理方式，推进现代化的教学评价体系，增强师生之间的交流互动，充分发挥教师在其中的主导作用。在构建大学教育管理机制时，通过将人性化管理理念融入其中，切实保障相应工作的科学性和有效性，致力于培养专业素质过硬的复合型人才，为推动社会经济发展培养优质人才。
五、总结
管理学的认知范文4
【关键词】情景模拟法;人力资源管理;教学应用
人力资源管理是一门实践性很强的应用型学科,它系统的研究了人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等各个模块的知识,学生学习的目的是更好的应用于企业管理的实务。作为一名高等职业学校人力资源管理课程老师,要时刻牢记高职院校人才培养的目标,采用有效的教学方法提高学生的创新能力和实践能力,使学生一走出校门就能适用企业的需要。
传统的课堂教学方法是“粉笔+讲授”,这种教学方法要求教师通过准确地讲授系统的理论,辅以清晰的板书,学生的主要任务是认真听课整理笔记、接受老师的课堂内容,并课后准时完成老师布置的作业,参加考试。这种讲授法很难实现应用型人才的培养。因此,必须变传统“教师为中心”为“学生为中心”,积极推广启发式、讨论式、互动式的教学形式,提高学生学习兴趣、培养学生的综合能力。
1 情景模拟法的特征
情景模拟法是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。它是指通过对事件发生的环境、过程的模拟或虚拟再现,让学生在所设情景中去发现问题、解决问题,进而在短时间内提高能力的一种认知方法。
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台,学生在指定的场景中担任不同的角色,教师引导学生去扮演模拟的角色,去讨论做出选择和决策,让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来,综合培养学生的各种能力,因而具有课堂教学无法做到的实践性。情景模拟教学中,学生自始至终,学生自始自终是活动的主体,教师起到组织、指导的作用,全过程的参与促使学生充分调动他们的各种能力,学生需要观察、分析和解决而难踢,需要相互的讨论、表达和沟通,需要把课本上的理论知识辨的活灵活现,把抽象理论变得丰满有形。同时,在这过程中,教师和学生全身心的投入,学生自身和其知识与情景高度结合,具有一定的不可预见性,对教师也提出了更高的要求。
2 情景模拟法在人力资源管理教学中的应用
根据人力资源管理各管理模块的要求,可进行以下几种情景模拟训练:
2.1 员工招聘环节模拟:在人力资源管理课程教学中,面试环节的情节模拟可以全方位地锻炼学生综合运用所学人力资源管理各个模块知识的能力。因为在模拟中,要求学生根据人力资源管理的流程进行全局思维,实施完整的管理活动。比如,扮演招聘方的同学,不但要根据所招聘的职位,撰写相应岗位的工作规范和岗位说明书,还要设计应聘申请表、招聘广告,设计有效面试的招聘测试的题目,同时运用合适的测试方式,如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才。也就是说,必须熟悉并熟练掌握招聘的整个流程。而扮演应聘方的同学,对招聘的过程,员工职业生涯规划等人力资源管理模块也必须十分了解,对知识的要求很高。实践证明,情景模拟教学给学生提供了实战演习的机会,对提升学生综合管理素质有很大帮助。
2.2 员工培训模拟:在讲授员工培训的内容时,可由学生轮流充当培训讲师,指导学生根据模拟企业的实际情况,设计一份全方位的培训计划,并且具体实施培训模拟训练,可以通过生动的录像来进行现场的演示或练习。
2.3 工作分析模拟:工作分析是人力资源管理的基础性工作。教师可利用学校有利的资源,如:超市、食堂、教学管理部门、保卫处等,预先设计几个典型的工作岗位和职务,这些岗位都是符合学生在日常生活中比较熟悉的条件,将学生分为几个小组,由各组进行工作信息的收集和工作说明书的编写。工作分析模拟如果能结合实际的社会实践,将会取得更好的效果。
2.4 劳动纠纷模拟:选取若干个企业劳动纠纷的典型案例,设置相关的情景,让学生扮演不同角色,组织学生进行模拟练习,掌握劳动法等相关知识。
对于人力资源管理中过去依靠角色扮演很难进行情景模拟的模块,比如绩效评估和薪酬系统等内容,较为抽象和复杂,学生也较难把握,可以利用相关的计算机软件来指导学生进行现场的模拟操作,通过多媒体技术的作用,将虚拟现实呈现出来,把学生置身于直观的感受中,激发他们浓厚的参与兴趣,效果也会事半功倍。
3 情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题
情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:
首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。
其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。
再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。
最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。
总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。
学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。
在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。
参考文献
[1] 李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究,2008(8)
[2] 宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[j].教学研究,2006(9)
[3] 李琦.人力资源管理实训课教学实践[j].北京市劳动管理干部学院学报,2006(4)
[4] 赵玉田.对人力资源管理课程教学的几点思考[j].兰州商学院学报,2001(6)
3 情景模拟法在人力资源管理教学应用中应注意的问题
情景模拟法教学的运用都是围绕课堂讨论来进行的,因此教师在教学过程中必须注意以下几个问题:
首先,事先作好充分准备,教师应根据课程的特点预留充足的时间给学生作讨论准备,以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。
其次,要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排。
再次,情景模拟教学应该与人力资源管理人才的素质要求相适应:在讨论过程中,要注意通过适当的引导、点拨和鼓励,激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才,一方面,引导和点拨可借助提示、追问、反驳等形式,使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提高;另一方面,恰当的肯定、表扬和奖励以及幽默自由的气氛,则可激发学生的热情、兴趣和自信心,使学生在愉悦之中高效率地使用大脑,既学到知识,又提高学习的能力。
最后,在课堂讨论时,教师要走近学生,并尽量客观公正地对学生发言的成绩进行随堂评定。成绩虽然是现场评定的,但是不宜现场公布,以免影响气氛和情绪。课堂讨论结束后,教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结。
总之,通过情景模拟教学法的实施,教师不用再为学生的出勤、课堂纪律而烦恼,学生由过去的“要我学”转变为现在的“我要学”。部分学生对自己提出了“我要学,更要学好”的更高要求。通过采用新的教学方法和模式。
学生在以下方面取得了突出的进步:(1)强化了对所学知识的掌握,提高了自主学习的自觉性与主动性。(2)实现了优势互补,充分发挥了全组每位学生的聪明才智。(3)加强了同学之间的交流与合作,增进了彼此之间的团结和友谊.使学生懂得了合作与团队的重要性,增强了集体荣誉感与集体观念。(4)提高了学生思考问题、分析问题、解决问题的能力。培养了他们敏锐的观察力和果断的判断力,形成了良好的管理思维能力。(5)提高了学生文字组织能力和口语表达能力。学生现场反应能力与随机应变能力也得到了锻炼.极大地增强了他们的自信心。
在人力资源实践教学取得成绩的同时,也存在着一定的不足和问题,将在以后的教学中进一步探讨研究,使各项教改措施更加科学可行。
参考文献
[1] 李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[j].职业教育研究,2008(8)
[2] 宋之帅.案例教学方法在工商管理本科课程中的应用[j].教学研究,2006(9)
管理学的认知范文5
一、制度管理在学校管理中的意义
法治管理是学校根据法律和上级教育行政部门的规定以及学校的各种规定要求，规范人在学校工作、生活和学习中的各种言论与行为。它明确规定教职工应该做什么，不能做什么。其核心是让人按照规定和要求工作。制订学校规章制度，实施法治管理，是依法治国在教育系统的具体实践，也是学校行政主体的内在需求。促进学校的自主发展，同时避免自身工作的随意性，克服教育管理上的倾向性、片面性，使学校走上规范管理的轨道，对全面贯彻党的教育方针，全面实施素质教育，都有着重要的作用。
二、“以人为本”在学校管理中的作用
在学校管理中实施“以人为本”的管理，就是以被管理者为主体，更多地关注人（学生、教职工）的独立性、人的个性的发展、人的存在与价值、人的情感与沟通。在学校管理中，要充分肯定教师的教育教学行为，并为他们提供各种展示的机会，尽量使其发挥所长，积极鼓励其通过学习和研究形成自己的教学风格；尊重教师的见解和建议，营造民主氛围，使学校的奋斗目标得到全体教师的认同，从全体教师的高度凝聚力中产生强有力的发展动力；高度重视教师的创新，积极引导、支持和协助教师开展教育科学研究。建立教育教学成果专项奖励制度，奖励并大力推广教师的教学和研究成果等等。多为教职工提供实现志向和发挥才能的机会，多给教职工一些“感情投资”。
三、以人为本和制度管理的关系实质是相互影响、相互作用
学校管理中的“以人为本”和“法治管理”，二者的概念内涵各不相同，在学校管理中的侧重点和作用也不相同。建立学校规章制度，实施依法管理，有利于理顺各种管理关系，使学校走上规范管理的轨道；有利于规范教学行为，从而为全面提高教育教学质量、实施素质教育奠定坚实的基础，提供坚实的保障。“以人为本”的管理有利于激励、调动人的积极性、主动性和创造性，有利于学校的创新发展。但是，缺乏一定的制度约束，不利于建立规范的秩序，会对学校的正常运行产生不利的影响。尽管有很大的不同，但是对于学校管理这个主体来说，以人为本和法治管理的落脚点都在学校的发展上，它们的目的和服务的对象是一致的。两种管理模式相互补充，相互完善，有机结合，才能使得学校的管理更趋于高标准、高水平、高质量。
四、在管理实践中追求两者的有机统一
1.约束与激励的协同进行
要完善规章制度，既要有约束性的，也要有调动性的。约束性的如：“教师教学常规要求”、“学校各类人员岗位职责”等；调动性的如“学校评优制度”、“教学成果奖励条例”等。制定规章制度，一般注重约束性，而忽略调动性。管理者要注意这个问题，建立健全调动性的规章制度，使之与约束规章制度相互配套。调动的另一层意思是要防止“力”的抵消，注意及时排除离心力。要设法变约束抵制为调动竞争，促进竞争机制的形成。
2.服从与协调的相互结合
要做到服从与协商的相互结合，应努力建造一个共同的思想基础，树立一个共同的奋斗目标。学校管理者要根据学校实际情况，以忠诚于教育事业，培养“四有”新人，以及实现学校近、远期奋斗目标，作为处理人际关系的共同基础。有效协调的前提是信任，在协调中管理者必须真正做到爱护教职工，进行心理互换，将心比心，设身处地地考虑教职工在工作、学习、生活上的问题，随时注意调节各方面的关系，以取得信任和协调配合。
3.奖励与惩罚的共同作用
学校的规章制度是考核的基础，考核是奖惩的依据，考核和奖惩又是法治管理的保证。但实施奖惩时必须慎重，要论功行赏，论过处罚，功不可顶过，过不可掩功。既要防止躺在功劳簿上沉沦，又要防止自暴自弃。特别是对于受过处罚的教师，切不可一棍子打死，要适时地发现其闪光点，抓住时机，再晓之以理，予以肯定，使消极因素转化为积极因素。
管理学的认知范文6
【关键词】人生观； 价值观； 学生
一个十三四岁的小孩，宁愿走路回家，而不愿坐爸爸的自行车回家？宁愿花一个小时弄一个所谓的发型，而不愿花一点时间到学习上？动不动就是骂人的话，和他们聊天听到的大部分都是谁家有钱，过生日买高档礼品，双休日或假期往休闲娱乐场所跑――他们注意的就是谁家有钱，谁穿得时尚，有钱就是最好，没钱就什么都不是，喜欢攀比。现实让人可怕，我都不知道他们到底是怎么想的？在他们心里有一个怎样的人生观和价值观？为什么本该纯净的心灵有了这么多世俗的东西？
原因是社会上一些人当中，出现了盲目追求物质享受的“世俗化”的倾向。他们把高消费的物质享受看作最大的幸福与乐趣。这种人生价值上的“世俗化”，对年纪尚小，社会经验不足的中学生来说会产生不良影响。除此，社会上流行的“做人要活络”，“要讲实惠”，“老实人吃亏”等小市民处世哲学的影响，使有些青少年都变得不那么纯真了。
中学是一个人的人生观、价值观成型的重要价段，这一时期的学生有两个明显特点，一个是排斥心理较强，对正统的思想教育有逆反心态；另一个是主体意识较强，以我为中心。易产生自满情绪，社会和家庭学校等方面不良因素的影响都会在他们的心灵产生不同程度的折射和反映。因此，我们教育工作者要树立强烈的使命感和责任意识，有针对性的加强对学生的法制及思想品德方面的教育，引导他们树立正确的价值观和人生观。
1 加强理论指导，向学生灌输正确的人生观、价值观，使学生形成良好的道德品质和心理素质
发挥政治课在人生价值观教育中的主渠道作用。政治课教师要有效地联系学生实际，进行人生观基本理论教育。使学生明白人生观是关于人生目的、态度、价值和理想的根本观点。它主要回答什么是人生、人生的意义、怎样实现人生的价值等问题。其具体表现为苦乐观、荣辱观、生死观等。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。它支配和调节一切社会行为，涉及社会生活的各个领域。对学生进行思想品德教育，帮助学生树立正确的人生观、价值观，这既是一项社会性的系统工程，同时也是思想政治课教学的一项重要任务。
中学学生虽然在心理上开始具有独立意识，但缺少分辨是非的能力，行为上开始模仿成人。另一方面，大部分中学生是独生子女，他们生活条件优越，自我约束力较差，这不仅仅表现在学习上，而且在生活、纪律上尤为突出。不少学生还表现出道德观念淡薄，不知互相谦让、主动关心集体和别人。为此，我们必须及时了解学生的思想动态和发展趋势，认真分析学生在人生观、价值观方面的新变化，引导学生实事求是地划分一些是非界线，让学生明白、懂得、学会分辨是非，懂得礼让在先，明白主动关心集体和别人的重要性。既要大力提倡乐于奉献的价值观，又要尊重学生正当的个人追求。
2 联系实际，引导学生树立正确的人生观、价值观
对中学生进行人生观、价值观教育，不能光讲大道理，空动的说教，必须坚持联系实际，才能收到良好的效果。除了联系英雄模范人物的实际进行教育外，还要注意通过联系现实生活中存在的问题，疏通障碍学生形成正确人生观的关节。比如在改革的的大潮中，社会上难免会出现某些消极的现象，不可避免地影响着中学生正确人生观的形成。我在政治课上讲到的问题，一名学生说：“人不为己，天诛地灭”，课下与这名学生在交流时，他还列举了一些腐败现象的实例，论证他的看法，还说跟他有一样看法的同学不在少数。针对这种状况，专门拿出一节课列出以下专题：[1]有钱就有一切吗？[2]不义之财要不得！[3]从某些大款、富翁看拜金主义。[4]不要让他人贿赂你自己。让学生展开讨论，可以联系社会现实和自己的思想表现展开争论。我结合教材内容用正确理论对学生的争论进行综合评述和正面分析开导，从而澄清了学生的混乱思想，提高了学生对社会上某些人投机倒把、偷税漏税、缺斤少两、掺杂使假坑害消费者利益等不良现象的辨别能力，扭转了学生的错误认识。
在此基础上，我们应重视学生家长对学生的影响，通过家长会等多种渠道，与学生家长交流，将学校教育与家庭教育紧密联系起来，从而转变了某些家长“以钱奖学生”的认识和做法，进而在学生的思想中树立起正确的人生观、价值观。由此可见，在加强对中学生进行人生观、价值观教育过程中，必须联系现实生活中的实际问题，引导学生全面、辩证地看待社会，看待人生，不能把个别的局部的问题看成是普遍的全局性的问题。引导学生克服片面性，从而有效地促进学生正确人生观、价值观的形成。
3 充分发挥父母的引导管理作用，帮助孩子树立正确的人生观、价值观
家长是孩子的第一任老师，应该让孩子学会正直、善良、真诚、勤奋。学会善待他人，其实就是善待自己。除了做好孩子的表帅之外，还应当告诉我们的孩子：老祖宗早就说过：“不以恶小而为之，不以善小而不为。”“与人玫瑰，手留余香。”一个成天想着算计别人的人，他必定成天想着如何防止他人算计，因此，他的人生之旅，一定是“苦海无边”，暗无天日。一个正直、善良、真诚的人，多数人也会用同样的态度对待他。虽然不能保证他永远不会受伤，但在多数时候，他是幸福的、快乐的、无忧的。我们家长还应经常提醒孩子：要学会勤奋，一个人要想在这个世界立足，踏实和勤奋便是最起码的美德，学会勤奋，就是拒绝好逸恶劳，就是学会自食其力。要让孩子学会富有爱心和勇于承担责任。
