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服装设计职业规划书范文1
【关键词】职业教育；学生创业；优势；软肋
当前，中国大学毕业生就业难已经成了一个社会性难题。而据近年公布的数据看，高职的就业率比普通本科还低。如：2003年本科院校就业率70%，高职院校就业率为55%；2004年初次就业率本科院校61.3%，高职院校就业率不到40%；2005年全国高校毕业生就业率为72.6％，其中本科生81.7％，高职高专生62.1％[1]。据目前各省公布的数据看，2006年高职毕业生的就业率也是普遍低于本科的。
高职教育的方针是以“就业为导向”，是为企业培养应用型人才，而高职学生的就业现状，在一定程度上背离了高职教育方针，势必会影响高职教育的发展。2005年，国家把大力发展职业教育作为今后一个时期我国教育发展的重要战略，提出到2010年全国中等职业教育招生规模达到800万，与普通高中规模大体相当；高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的一半以上。如果出口问题解决不好，将会影响国家职业教育发展战略的实现 [2]。
如何扩大高职的出口？除进一步抓好就业工作外，其重要途径就是教会学生创业。创业是一种主动性的就业方式，为了鼓励创业，国家对相关的法律进行了较大修改。如公司法中减少了开办公司的注册资金，并增加了一人有限责任公司；同时修改了合伙企业法，增加了有限合伙企业的形式。这些调整，降低了个人创业的成本和风险。特别是国家近期通过了物权法，对公、私财产平等保护，这是从根本上鼓励自主创业。我国各地政府也相继出台了一系列优惠政策，积极支持创业。可见，我国现在进入了一个创业新时期，高职院校若能抓住这一契机，根据高职学生的特点搞好创业教育，将有利于扩大高职的出口，这对于高职教育的发展意义重大。
一、高职学生创业具有职业技能优势
与普通本科院校相比，高职的学科应用性强，高职学生创业具有较明显的职业技能优势。
1. 高职开设的专业其职业指向明确，注重技能性。如计算机应用与维护、服装设计与制作等。高职是以培养实用型技术人才为目标，强调操作技能的训练。在课程设置上，一方面，重视专业技能课程的开设，在教学中强调实用性、技能性，注重动手能力的培养，另一方面，注重实践课程的开设及实习基地的建立，保持与市场、企业的联系。因此，学生毕业后，大多学有一技之长。这就使高职学生具备了创业的基本技能。
2. 高职院校一般市场意识较强，开设的专业多为市场热门专业，迎合了市场需求。如学习计算机维护专业的，虽然社会上这类公司是有限的，其难以接纳所有的毕业生，但如果学生自己创业，这个专业是有市场空间的。
3. 高职开设的专业中，有许多专业的市场创业门坎不高，适合小规模的自主创业。如服装设计与制作专业的学生，几台缝纫机就可以创业，其开办一个小企业的投资成本不太高；计算机应用与维护专业，只要有技能，再租一个门面就可以创业，创业门坎也不高。创业成本对于缺乏启动资金的毕业生是一道坎，而能以较低成本启动创业，是高职学生创业的重要的可行性条件。
除了具有职业优势外，高职学生承受挫折的心理素质普遍较好。高职学生大多在基础教育阶段学习基础不够好，一般常受批评，受挫折，因此，大多数高职学生具有较强的抗挫能力。而创业是一项风险较高的工作，如果没有良好的心理承受力，是不容易坚持下来的。因此，高职学生的抗挫折心理素质有利于形成其良好的创业心态。
二、高职学生创业的软肋在素质
高职学生整体素质普遍不高，这是其创业的软肋。整体素质不高主要表现在两方面：其一，基本素质不高。学习基础差、自制能力差，是高职学生最明显的群体特征之一。特别是有相当一部分高职学生学习习惯差、学习的主动性不够，这与当今社会是格格不入的。当今世界正在努力构建一个完善的终身学习体系以适应科技飞速发展的要求，现在是一个学习型社会，它要求每个成员，都要以不间断的学习和努力去满足社会发展的要求。一个人如果没有主动学习的意识，想要成就创业大业是很难的。其二，创业素质低下。创业是一项颇具挑战性的事业，是一种高水平的就业，对人的素质要求很高。据统计，整个大学生群体的创业成功率仅仅只有2%～3% [3]。创业不是仅凭一腔热血就能顺利到达胜利彼岸的，个人创业更多的是要通过科学的前期规划，多角度的观察和理性分析，有效的资源整合，成熟高效的运作技能，良好的商业心态等重要的环节与因素作为支撑才能成功。事实上，大多数学生仅局限于本专业知识中，缺乏财务、税法和市场经济等相关知识和经验，缺乏成熟的企业模式和管理经验，最终导致许多学生创业项目失败。高职学生的这两方面的素质缺陷都可能会影响其创业的成功。令人遗憾的是，现在的高职教育不管从学生自身还是从学校方面都表现得急功近利，双方都只把关注的焦点集中在技能培养上，完全没有耐心来提高素质。具体表现如下：
一方面，高职学生的学习急功近利，大多希望能拥有一技之长，找到一份工作，因而往往对能立杆见影的专业课程就乐意学，而对其他课程比较排斥，从而影响了综合素质的提高。如学服装设计与制作的学生，一般乐意学服装设计课程，而对其他课程如文艺赏析课、经济法等课程是敷衍过关。其实，一个服装设计师如果缺少文化底蕴，是难以成就事业的。而经济法律问题也是在市场经济中必然会遇到的，如果创业，更是会涉及到诸如签订合同，设计商标、创立公司、市场竞争等法律问题。
另一方面，高职院校的教育也急功近利，学校只考虑眼前的就业效应，迎合学生当前的就业需求，往往只重视学生专业技能的培养，而忽视素质培养，对学生的发展后劲考虑甚少。为此，许多学校在课程设置上往往大砍一些不能立杆见影而有利于提高素质的课程，基本上是以后做什么，就教什么，实施快餐式教育、快餐式就业。这虽然顺应了学生急功近利的心理，但却不利于学生的长远发展。学生也许学到了一些专业技能，但由于基本素质不高，没有发展后劲，如果要想自主创业，在素质和能力上就会受到抑制，其负面影响是深远的。
由此可见，提高高职 学生的综合素质，是其创业成功的关键。联合国教科文组织提出学习的“第三本护照”是创业能力，而素质是具备能力的前提和基础，并可通过不断的实践活动进一步转化为能力。因此，高职院校应对提高学生的综合素质给予充分重视，并作为一项重点工程来抓。只有努力提升高职学生的综合素质，才能降低创业成本，提高创业成功率。
三、扬长克短，提升创业素质和能力
（一）学校层面：职教、素质两手抓，全面提升学生的创业素质和能力
1. 多方努力，培养学生良好的学习习惯。一方面要贴近市场，改进教学内容、教学方式，努力激发学生学习兴趣；另一方面要通过思想教育、制度规章等方式，努力规范学生行为，强制性地培养学生的学习习惯。
2. 调整课程设置，将创业教育融入职教体系。开设课程的基本原则是，以职业教育为中心，全面渗透创业教育，在这个原则下，合理开设相关课程，全面提高学生创业素质与能力。
（1）开设创业课程。具体可以三种做法：一是作为一门课程开设；二是在就业指导课程中，作为一个重要专题来教学；三是开设专题系列讲座，如怎样在网上开店、如何创立公司等，还应给学生介绍一些成功创业事例的书籍，开启学生的心智。在各类创业课程中，除了教给学生相关的创业知识外，特别要引导学生认识自己所学专业的创业方向，如何寻找商机。
（2）在其他课程中，强化创业所需的相关知识的教学，将创业指导与教育渗透到教育教学全过程。如在经济法教学中，要特别强调公司法、合同法、商标法等相关法律法规，为学生创业储备必要的知识。
（3）将创业教育与职教实践环节结合起来。学校应大力开展第二课堂，加大学生实习、实训的力度，使学生增强对市场的感性认识，缩短与市场的距离，为以后创业打下基础。
（4）可在校园网上开辟一个创业栏目。既可介绍大量成功创业事例，又可提供一些创业信息，还可聘请一批专家，在网上与有意创业的学生互动，给创业者答疑解难，指引道路。
（二）学生个人层面：早作规划，努力积累创业经验
高职学生除了在学校认真规范自己的行为、勤奋学习知识技能以外，还应早作职业规划，抓住机会积累创业经验。在很多成功的创业案例中反映了这样一个规律：往往第一次创业都以失败告终，而第二次创业才成功。这说明创业前的积累很重要。对此，学校应积极引导。积累创业经验主要有以下途径：
1．学生在校时可试行创业，为正式创业热身。如服装专业的学生不妨在网上开个店，或创办一个设计工作室，一头联结学校，一头联结市场。在学校试行创业，既可以在教师的指导下将知识用于实践，又可以积累创业经验。
2．学生应充分利用学校的各种实习积累创业经验。特别是毕业实习时间相对较长，学生应虚心学习、丰富自身，并积极寻找创业商机。
创业是拓宽就业渠道的重要形式，既有利于高职学生个人价值的实现，又有利于高职教育的发展以及社会的和谐、稳定。但创业又是就业的高级形式，高职院校应充分认识高职学生的优势和弱点，进行有针对性的创业引导，为学生创业积蓄足够的能量。
参考文献
[1]2006大学生就业率与择业观调查. 中国教育招生网：2006-07-26 .
服装设计职业规划书范文2
关键词 班主任 专业化 中职学校
中图分类号： G715 文献标识码：A
新课改需要专业化的班主任，班主任专业化是社会发展的呼吁，也是中职学校自身发展特点、自身不断成长、不断完善教育体系的内在需求。班主任对学生影响的全面性、长远性和复杂性，要求班主任必须成为专业化的教育工作者。
1中职学校班主任工作存在的问题及其原因
1.1职业化程度低、专业理念缺失
中职学校由于专业技术课程的要求，需要各方面的专业人才，如机电专业、酒店管理专业、服装专业等等，但是中国传统师范院校没有涉及这方面的专业老师培训，职业教育的很多老师都是非师范类专业转到教书队伍之中，这样就不可避免地造成教师队伍之中职业化程度低，然而这些教师在进入中职学校之后，在本来示范知识匮乏基础之上，又开始接受班主任工作，这样就造成专业理念的缺失。从而会出现很多只会“说教”不懂“管理”的中职班主任。
1.2专业化程度低、教育理念匮乏
班主任工作任务重、责任大、回报率低、要求高，所以新学期班主任的选择成为学校的一项难题。一些年长的教师不想带班，当班主任，而年轻教师不得不“披挂上阵”，一些年轻教师不会当班主任，有些不愿当班主任，班主任工作成为一项“累活”“重活”，大家都是避而远之。同时班主任来源大部分都是学校的专业课老师，在做好教学工作之余，才能有时间和经历“看看”学生，这样对教师来讲是一种“负担”，对学生来讲，是一种“形式”班主任没有时间、没有经历走进学生，就更不可能了解学生，“爱”“关心”更是一些冠冕堂皇的话语。
2中职学校班主任专业化的紧迫性和必要性
2.1学生组成的特殊性
中职院校现在的学生来源主要有四个途径：一是初中没有考上高中的学生，由于初中学生对学生的分流作用，把学习相对比较差的学生分到中职学校，接受职业教育。二是一些由于各种原因提前退学或者中途辍学后，重新想上学的学生。三是部分留守儿童、单亲家庭、孤儿等由于家庭经济原因，上不了高中的学生。四是对自己职业有明确规划，不想上高中，不过这部分学生占得比重比较少。这样就造成中职学校的学生思想素质相对较低、不良行为习惯较多、人生观、价值观部分扭曲、厌学现象比较严重。这样就必然造成中职学校对学生教育的“第一堂课”应该是行为养成、职业规划，而不是学生成绩或者专业技能。
2.2班级建设的必然选择
中职学校的班级与普通学校的班级比较有自身的特点，一是按专业进行班级分配，造成中职学校有很多“和尚班”（机电专业、电子专业等）尼姑班（服装设计与制作专业、幼师专业、护士专业等）从而造成班级管理情况更加复杂，特点更加突出。二是中职学校的学生个性较强，学生之间的差异性较大、学生自我认同感较低、理解能力较差等原因，就造成对中职教育的班级建设需要有更高的要求。这样班级建设就必然需要有专业化的团队，对不同的班级、不同的学生进行不同形式的教育。对班主任专业化的要求更加突出和明显。
3中职学校班主任专业化健身的途径和方法
3.1建立健全中职学校班主任专业化队伍建设制度
3.1.1专业化班主任聘任制度
“选班比选校”更重要，这已经是我们很多人的共识，中职学校班级队伍的建设必须从源头抓起，需要选择“奉献精神强、思想素质好、业务水平高”的人做为班主任，把热爱学生、热爱班主任事业的人吸收到班主任队伍中来。
3.1.2制度是有力保障
根据不同的专业、不同的年级、不同的班级，对班主任工作进行合理化的评价。班主任的职称与老师职称平行，教师可以根据自己的特点走自己喜欢的线路，多条腿走路。多样化的评价机制，班主任工作的复杂性，要求制度必须能从多角度反映班主任工作。
3.2做好专业化班主任队伍的培训工作
3.2.1构建全过程班主任专业化培训
班主任队伍培训应该伴随教学工作的全过程。初入职场之前，需要系统的对班主任进行职业化教育培训，需要班主任了解学生的心理发展特点，职业教育的特点，班级管理知识，学生评价体系、创新能力培养、学生职业规划的方向等等。入职之后，经常对班主任进行辅导，及时解决他们遇到的实际问题。
3.2.2建立“帮扶帮带”互动模式
要提高班主任的职业化素养，要形成良好的“帮扶帮带” 机制。可以选聘本校的一些优秀班主任作为新班主任所带班级的“第二任班主任”，共同参与班级管理事物。另外也可以聘请一些校外的优秀班主任定期定时与本校班主任进行沟通交流，互通有无，形成专业化研究队伍，实现资源共享。
3.2.3创建网络互动平台
教育信息化、教育网络化已经成为现代教育的新特点。创建班主任与班主任的交流平台、班主任与家长的交流平台、学生与班主任的交流平台。充分发挥各个平台的作用，让网络化管理运用到学生管理、学生互动、学生评价、师生互评、师生互动、家庭联动等各个方面，让沟通无处不在，如影随形。
参考文献
[1] 沈冬妮.新课程背景下的职业学校班主任专业化发展[J].齐齐哈尔职业学院学报，2009（01）.
[2] 陆晓蕾.职业学校班主任专业化建设的现状、问题及优势[J].职业技术，2010（03）.
服装设计职业规划书范文3
关键词: 职业素养 校园文化 职商 职业意识
一、职业素养的概念
(一)职业素养的定义
职业素养是一个职业人在职场立足和发展应具备的综合素质能力和需要遵守的行为规范。学术界一般将职业素养分为职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能,前三项是职业素养中最根基的部分,而职业技能是支撑职业人生的表象内容。
实际上大学生入校开始自己的大学校园生活,就需要有很高的职商,我发现,在每年开学初学生会竞选的活动中,胜出的学生明显体现了主动性,有责任感,做事情效率高,同时内外形象良好,容易与人沟通。在学生会的管理过程中,职商也是特别需要强调的。举办各种活动,学生会类似于一个项目团队,由活动主办部门策划方案,与其他部门沟通协作,执行策划方案,在这样一个完善的项目合作过程中,团队精神是工作顺利完成的核心要素,每一位参与其中的学生在岗位上都需要有很高的职业素养。
(二)职业素养的主要内容
1.职业道德。职业道德是“职业人”在一定的社会职业活动中遵循的、具有自身职业特征的道德准则和规范。人们在各自岗位工作的过程就是与团队成员沟通合作的过程,良好的沟通和合作能力是大学生在“职场”通向成功的重要条件。
2.职业形象。职业形象泛指职业人外在、内在的综合表现和反映。外在的职业形象指职业人的相貌、穿着、打扮、谈吐等他人能看到、听到的直观感受东西;内在的职业形象指职业人所表现出来的学识、风度、气质、魅力等他人看不到,却能通过活动感受到的东西。我院属于艺术类院校,学生的外在形象较一般院校更注重个性,对于学习艺术的学生这是很重要的,没有个性的艺术生,他的创作也很难脱颖而出,这也是内在职业形象的外在表现。外在形象受到学生所学专业潜移默化的影响,例如学习服装设计的学生会比一般专业的学生穿着上注重独特性,而学习表演专业的学生非常注重外在的形象,这就是学生注重职业形象的表现。
3.职业态度。职业态度是个人对职业生涯的设想及其有关问题的基本看法。它包括职业生涯设计、对正在从业或即将从业的看法等。
4.职业技能。职业技能是人们运用理论知识和实践经验完成具体工作任务的活动方式。学生掌握职业技能,不仅需要学习知识,而且需要进行一定的实践操作和训练。掌握一定的职业技能,这是走向“职场”的基本条件。
二、校园文化的概念
校园文化包括物质文化、精神文化和制度文化,在校园文化建设中,精神文化是目的,物质文化是实现目的的途径和载体,是推进学校文化建设的必要前提;物质文化建设是校园文化建设的重要组成部分和重要的支撑。校园精神文化建设是校园文化建设的核心内容,也是校园文化的最高层次。它主要包括校园历史传统和被全体师生员工认同的共同文化观念、价值观念、生活观念等意识形态,是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。校园精神文化又被称为“学校精神”,并具体体现在校风、教风、学风、班风和学校人际关系上。校园制度文化作为校园文化的内在机制,包括学校的传统、仪式和规章制度,是维系学校正常秩序必不可少的保障机制,是校园文化建设的保障系统。
三、高校校园文化活动与职业素养的培养
校园文化建设渗透于学校的教学、科研、管理、生活等校园活动的各个方面,校园文化建设是高校实施素质教育和精神文明建设的重要组成部分,是大学生成长成才的内在需要,更是推进学校和谐发展的重要载体。校园文化必然强调精神文化和制度文化对高校学生的职业素养培养过程中的作用。
(一)高校校园精神文化建设对大学生职业素养的影响
职业素养包括职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能四个方面,高校校园精神文化建设在强调校风、教风、学风的同时对加强学生的职业素养有直接影响。
1.校风建设。校风建设实际上就是校园精神的塑造,校风作为构成教育环境的独特的因素,体现着一个学校的精神风貌。
2.教风建设。教风是教师在长期教育实践活动中形成的教育教学的特点、作风和风格,是教师道德品质、文化知识水平、教育理论、技能等素质的综合表现。
3.学风建设。学风是指学生集体在学习过程中表现出来的治学态度和方法,是学生在长期学习过程中形成的学习习惯、生活习惯、卫生习惯、行为习惯等方面的表现。优良学风像校风、教风一样,对学校教育教学质量的提高,对培养学生敬业、发展、主动、责任、执行、品格、绩效、协作、智慧、形象十大职业素养的构成都有重要意义。
(二)高校校园制度文化建设可以促进学生职业素养的培养
校园制度文化作为校园文化的内在机制,包括学校的传统、仪式和规章制度,是维系学校正常秩序必不可少的保障机制,是校园文化建设的保障系统,制度文化建设实际上包括制度建设、组织机构建设和队伍建设三个方面。
1.制度建设和组织机构建设。制度即规程,是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。组织机构建设把人力、物力和智力等按一定的形式和结构,为实现共同的目标、任务或利益有秩序有成效地组合起来而开展活动,高校的校园文化活动组织部门主要为党支部、学生会、团委、社团等,也有以班级为单位组织的文化活动,将企业文化精髓渗透到高校学生工作管理中去,建立符合高校学生能力成长的规章管理制度,是校园文化活动组织部门成为培养锻炼学生职业素养能力的最有效平台。
2.队伍建设。高校的校园文化活动组织部门的学生队伍建设是培养大学生职业素养的重要平台,大学生是高校校园文化活动的主体,是活动的组织策划者,也是活动的参与者,一个活动的成功与否和组织活动的主体各方面的综合能力强弱密切相关,组织者需要具备较高的职业素养。党支部、学生会、团委、社团等部门招新时应注重挑选有潜力的学生,在日常管理中加强培养学生干部的综合素养。学生热衷于各类活动,可以活跃校园生活,也可以有机会锻炼自己的组织能力、沟通能力、交际能力等,提高自身的职业素养。在大学期间担任过学生干部的学生就业时更受到企事业单位的青睐,很大程度上在于学生已经在校园文化活动中历练了主动、执行、协作、责任等职业素养。
四、探讨高校校园文化活动建设的途径,有利于培养学生的职业素养
(一)改变高校学生管理工作的理念
将企业文化管理理念融入高校学生管理工作中,给学生灌输现代管理理念,强化职业素养的培养理念,一方面,管理者在日常工作中以爱岗敬业、诚实守信、处事公道、诚实厚道、勤业精业、团结协作、任劳任怨、开拓创新等管理理念教育学生,另一方面,培养学生干部在自我管理中培养自身的职业素养的意识。
(二)组织策划有利于高校学生提高职业素养的文化活动
高校学生工作可以通过以下两种方式加强学生职业素养的培养。
1.利用高校职业规划教育平台。目前高校对学生实施职业规划教育的方式主要有开设职业规划课程、开设职业规划讲座等,高校可针对每个年级学生的不同特点,采取不同的方式和途径,帮助大学生树立正确的职业理想和就业观,指导他们逐步完成职业生涯规划,并积极给他们创造学习环境和实践机会,培养他们从事行业岗位的基本能力和专业能力,通过系列的职业训练,提高大学生的职业修养,使他们初步完成职业过程的转化。
2.组织校园文化活动中强调职业素养的提升。高校学生管理部门应精心组织公益活动、社会调查、社会服务、勤工助学等,在活动中,强调大学生的社会责任感和使命感,增强其艰苦奋斗和自强自立意识,为他们自觉树立良好的职业道德意识打下基础。同时,在参与各类活动中,要强调团队精神和分工合作,让学生成为活动的组织者参与者,担任多种角色,让他们在工作中学会交往,学会包容,学会竞争和合作。通过将现代管理理念融入高校校园文化活动中,有效规范学生的行为,强化他们的时间观念,使他们养成遵规守纪的良好习惯。
3.通过校风、学风、教风来加强培养高校学生的职业素养。在高校校园文化建设中,校风、学风、教风在培养学生职业素养的过程中起到直接作用。
(1)职业形象的培养。职业形象泛指职业人外在、内在的综合表现和反映。外在的职业形象指职业人的相貌、穿着、打扮、谈吐等他人能看到、听到的东西;内在的职业形象指职业人所表现出来的学识、风度、气质、魅力等他人看不到,却能通过活动感受到的东西。教师在授课的过程中,应该十分注重职业形象,根据课程教学的特点可以有针对性地树立职业形象,穿着服装要既注重色彩的和谐搭配,又注意款式的文雅端庄;授课时注重体态、谈吐,面部表情要亲切和蔼,手势动作要优雅大方,言传身教学生如何塑造个人形象。
(2)职业道德的培养。道德教育应该贯穿到课程教学中去,把行业要求与大学生职业道德教育内容紧密结合,除了教授学生知识以外,教师在针对课程特点上应强调职业道德的培养,强化学生的职业意识。
(3)职业态度的培养。职业态度是个人对职业生涯的设想及其有关问题的基本看法。它包括职业生涯设计、对正在从业或即将从业的看法等。除了向大学生开设职业生涯教育课程传授相关内容外,在日常的授课中,教师树立起实事求是、艰苦奋斗、勤政廉政、团结协作、高效严谨、服务周到、细心耐心的工作作风和为人师表、教书育人、治学严谨、认真负责、耐心细致、开拓进取的教风,对培养学生具备优良职业态度有着直接影响。
(4)职业技能的培养。职业技能是人们运用理论知识和实践经验完成具体工作任务的活动方式。教师在课程设置、课外练习等方面,应强调实践操作,根据不同专业,分别提出具体内容、具体目标和要求,有计划、有步骤地在教学实践实习活动中进行相关的职业行为实践训练,深化理论知识的理解,强化职业意识,提升职业素养培养学生的动手能力,使之掌握一定的职业技能。
参考文献:
[1]周建良.职业素养培养在高职专业课教学中的实践研究[J].教育与职业,2009,(7).
[2]毛建粱.在自我管理中培养高职学生职业素养[J].继续教育研究,2008,(11).
[3]付晓容.浅谈大学生职业素养的培养[J].教育与职业,2008,(5).
[4]张希玲.论大学生职业素养的培养途径和方法[J].河南机电高等专科学校学报,2008,(5).
[5]李王英.创新校园主题活动培养现代服务业类同高航职子学生职业素养的思考[J].教育与教学研究,2009,(9).
[6]刘晓波.高职人才核心职业素养教育的意义及内容浅析[J].成都航空职业技术学院学报,2004,(9).
服装设计职业规划书范文4
【关键词】音乐学专业；艺术思维；就业
近年来，随着中国经济文化的飞速发展，致使更多人去追求精神文明。艺术也成了越来越多的高考生热衷与喜爱的门类。每年全国有上百万艺术特长生进军艺考现场，为考学也好，为寻求艺术之美想潜心研究也罢，随着全国大多数高校增开艺术专业方向，更多的艺术高考生有机会读大学，可是大学毕业就等于失业的问题日益严峻，艺术生就业成了一大问题。艺术专业院校学生专业优秀的毕业生只要是对单位要求不高、而且努力工作，就业还是没有问题的。但是一般的地方本科院校学生从考入大学时成绩就不是特别的好。在大学虽也努力刻苦学习，但毕业时和专业院校学生相比还是有些差距的，那么他们在找工作时就面临很大压力，学校不够出名，专业不够好，而且人数众多，工作自然不好找，部分学生毕业后面临改行的难题。
面对如此严峻的艺术生就业问题，结合本人也是地方本科院校音乐学专业的在校大学生，为了让更多的艺术生能够根据自身条件和自身优势去找到适合自己的一份工作，能够找到适合自己生长的一片土地使其能茁壮的成长，施展自己的才华。本人从地方本科院校艺术类音乐学专业学生的自身条件和艺术思维的共性进行分析研究，找到适合自己思维方式的企业、事业单位和适合自己的工种。为地方本科院校艺术类音乐学专业学生毕业就业问题略尽绵薄之力。那么艺术类音乐学专业学生都有哪些不同于其他专业的思维方式呢？这样的思维方式能够去哪些企业工作？适合和什么样的人群在一起能够发挥自己最大人生价值呢？这些就是本论文研究的主要问题。
一、 什么是艺术思维
艺术思维就是指在艺术创作活动中，想象与联想，灵感与直觉，理智与情感，意识与无意识，形象思维与抽象思维经过复杂的辩证关系构成的思维方式，他们彼此渗透，相互影响，共同构成了艺术思维。其中形象思维是主体，起主要作用。
不同的艺术种类、风格、流派、都是艺术思想的传达。高尔基说“艺术靠想象而生存”，每件艺术设计作品，无论是感性还是理性都传达着作者的思想情感。也许这就是艺术思维的共性吧。也许我们不懂凡高的《向日葵》、田崴的《开拓者》，只有他们自己才能对自己作品传达的思想真正了解。这个思维过程将受到各种因素的制约。如日本的浮世绘；浮世绘最初以"美人绘"和"役者绘"（戏剧人物画）为主要题材，后来逐渐出现了以相扑、风景、花鸟以及历史故事等为题材的作品。都是审美的传达。
艺术思维的主要表现方式是形象思维、抽象思维、灵感思维。形象思维的培养和提高主要靠田野采风和深入实地体验生活，看到的具体事物通过人的大脑分析获得；抽象思维是通过逻辑推理进行判断分析和论证的一种思维方式；灵感思维是在人类生产时间活动中，人的大脑高度兴奋时偶然产生的思维方式，这种思维方式具有偶然性、不可预见性、瞬间即逝等特征，可遇而不可求，不过往往建立在形象思维和抽象思维之后。
二、音乐学专业学生的艺术思维方式有哪些主要特征
首先我们要明白，与艺术有关的知识思维和技术思维并不是艺术性思维。凡是学校里教师教授的知识，只能是一种艺术知识，和思维无关，比如我们听一首音乐，能明确的判断音乐的风格、表达的感情等，这只是在学习与积累中的经验之谈，最多只是一种准确的感受，而并非是自我的艺术性思维。本人根据自己的理解并翻阅了许多与之有关的文献资料，得出了音乐学专业学生艺术思维的主要特征如下：
（一）艺术思维的重心是直觉
艺术性思维本质不是理性的，而是单纯的感性感觉。起点是感觉，终点是形式。
单从音乐方面讲，艺术思维只是一种直觉。鉴赏一首歌曲，是以最初的直觉来欣赏它的旋律到底抒发了怎样的情感，而不是通过结合所学的知识，对这首歌曲进行专业的赏析。只有真正融入了自己真实的感情，才能体会真正的艺术。所以说音乐专业学生大部分都是情商大于智商的。在同一件事情上我们通常以感性思维来判断该事物的价值趋向和处理结果。比如说当我们看到一个乞丐在大街上乞讨，就会感觉到他的辛苦和不容易，马上就会尽自己的能力给一些零花钱。我们不会考虑这个乞丐是不是一个骗子。这也是大多数音乐人的共性，感性的情商驱使我们的内心让我们必须这样做。
（二）艺术思维的内容是人生经历的所感
曾看过一本书，书里有大概这样一段话。人与人的共鸣往往不是来源于同等生活水平的人之间，而大多发生在生活差距大，思想境界高度一致的人们身上。就像小孩和老人流下的泪水意义不可能一样。但是教养同等的穷人与富人的思想观念可能会有相同之处。
在《艺术创造论》一书中为艺术制定了这样一个定义“艺术，是一种把人类生态变成直觉审美形式的创造。”那么，艺术思维就是在这个创造过程中，产生的直觉感性思维。人经过对人类世界的认识经历，有了一定的想法，而这些想法与修养气质有关。有些作曲家的词写的好，就是因为现实中经历使他涵养提高，从而艺术思维的修养也随之提高，写出的作品自然是好的。所以说艺术思维来源于对世界和生活的直觉感知。
（三）艺术思维没有确定性
艺术思维指导艺术创作，而艺术创作往往是留给人一定的想象空间。所以艺术思维通常没有确定性。如果艺术思维过于僵化，就不能创作出有吸引力的艺术作品来。
创作艺术的灵感就来自于不确定性，思维是一种意识，不是现实。虽然它来源于现实，但并不代表所有的现实事件都能给艺术的创作提供灵感的。拿一种哀伤的情歌作比喻，热恋中的人是不会有创作哀伤歌曲的灵感的。而人的喜怒通常又在一念之间。这就是最大的不确定性。
三、艺术思维方式对我们的就业趋向有哪些影响
艺术思维总体来说就是人的那一部分感性思维。一般艺术性思维强的，逻辑性思维就比较差。学习艺术的同学一般都相对感性，感觉重于理智。故不适合从事呆板乏味的工作。这对于学艺术的同学是有双向影响的。
对本科音乐毕业生来说，学生们毕业以后一般都会选择什么职业，经过和许多地方本科音乐院校的老师和学生沟通发现，在未来的道路上可选择的工作职业有：
1.公务员：
①宣传部②教育局（厅）③文化（厅）部门④公安部⑤文体局⑥各级政府部门⑦所有认可文学学士学位的公务员岗位。
2.事业单位：
①歌舞表演团体 ②合唱团体③专业文艺团体 ④文化娱乐传播公司⑤演艺经纪公司 ⑥广播电视局⑦地方文体局 ⑧部队文工团⑨医院（音乐治疗）。
3.教育类：
①中小学教师 ②幼儿教师③音乐理论研究员 ④文化宫、青少年宫教师⑤高等教育教师 ⑥专职音乐教师（理论、声乐、钢琴等）
⑦民族音乐研究。
4.传媒类：
①广告公司、文化传播公司②电视台、广播电视③音乐环境工程设计、策划宣传人员④数字音乐版权管理、版权经营、编务⑤唱片公司的电子音乐制作、MV制作、节目创作、数字影视制作、媒体研究、画画合成等⑥电视节目片头、片花、宣传片、预告片制作⑦各类无线增值运营公司、网络音乐编辑、音乐节目编辑⑧网络音乐电台主播。
5.工程类：
①电影厂音乐录音音响工程师②影视剧声音艺术设计工程师
③舞台音响导演、声学工程师④音乐录音制作工程师⑤网络电台音乐制作工程师⑥电影电视片尾曲插曲编辑工程师。
6.创业类：
①个人音乐工作室、录音棚②MIDI音乐制作人③成立自己的琴行、独立艺术学校④自由撰稿人⑤自由职业艺人⑥传媒公司⑦成立个人演绎公司⑧独立唱片公司⑨影音广告公司⑩独立音乐厂牌
文化传播公司网络音乐电台成立乐器制造厂。
7.销售类：
①琴行经理②唱片行经理③品牌乐器④音乐类书籍批发销售⑤琴行职员⑥乐器厂销售经理⑦乐器厂职员。
8.制造类：
①乐器制作②乐器维修，制造③品牌乐器制作，建立分厂
④唱片制作的加工⑤承接艺术类书籍的编辑，排版，印刷
9.娱乐类：
①音乐编辑、职业编曲②广播电视节目策划人③编辑、音像、唱片公司企划④网络公司、音乐杂志编辑⑤音乐出版社、文化经纪人⑥节目主持人⑦新闻记者。
10.表演类：
①演员、影视演员、话剧演员、音乐剧演员②歌舞剧团演员、民族舞团演员、现代舞团演员③乐队指挥：交响乐团、民族乐团④音棚乐手⑤影视剧配音演员⑥职业乐手：吉他手、键盘演奏家、各类提琴手、中国乐器演奏家、组建职业乐队、管乐演奏家等⑦职业歌手、歌唱家、唱作人。
经过问卷调查得出，有50%以上的人，更喜欢与自己本专业有关的职业，有20%的人喜欢从事艺术指导类工作，大约22%则更喜欢自由职业，影视类，及转为其他职业变成职场强人。只有8%的人希望考研究生去更高的学府深造。
更多的具有艺术思维的艺术生认为自己在创新意识和解决事情的能力上比别人有优势；求职考虑的最重要因素则是实现自我价值和工作环境；首选就业单位是私企而不是国企，原因是国企或者事业单位门槛较高、管理较为严格、艺术性的思维方式得不到更好的发挥。对于自己的职业规划，大部分人只有短期的规划，随机应变能力更强。这也就决定，其实多数人是不适合做老师这个职业的，选择这个也只不过是生活所迫。
四、什么样的工作单位能让此类毕业生更具有发展空间
根据以上观点所述，艺术性思维特点是感性思维大于理性思维，自由创新大于安于现状，艺术美的感知能力强，热爱生活并追求生活趣味。所以哪些单位能够接受具有以上思维特征的毕业生，哪些单位就更有发展空间，笔者通过调查分析，得出以下更为适合此类思维方式的几种职业：自由撰稿人、歌曲词曲作者、活动策划、服装设计师、造型师、摄影师、模特、演员等，因为音乐学专业学生无论在形象、气质、艺术思维修养上，亦或是在情商和创新能力上，都会占有一定优势。所以这些职业更有利于艺术生发挥自身优势，把事业做到最好。
这就是我们对地方本科院校音乐学专业的学生艺术性思维对就业趋向影响的调查研究所得出的粗浅结论，希望帮助更多的学生找到自己理想的职业，更好的实现自我价值与社会价值。不足之处恳请音乐界同仁们批评指正。
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关键词： 女大学生；就业难；调查报告
中图分类号：DF 47
文献标识码：A
一、研究目的
就业不仅是大学生极为关注的问题，也是学生家长、学校和社会共同关注的问题，因为它不仅影响到大学生毕业后的发展，也影响到大学生在校期间的学习、生活和发展定位，还影响到家庭、社会的和谐稳定。尽管大学生在中国仍属受过良好教育的少数群体，占中国总人口的比例不足10%，但是，大学生尤其是女大学生在人才市场上“失宠”却是不争的事实。
那么，女大学生的就业现状如何？其就业难究竟难在何处？如何才能有效防范和化解女大学生就业过程中的这些问题和障碍？为求获得第一手资料，有针对性地提出对策建议，笔者特意设计了调查问卷，旨在通过对西南政法大学2005届女大学毕业生(以下简称“本届女毕业生”)的随机取样调查，了解她们的就业现状和就业价值取向，深入剖析她们在求职过程中遇到的困难和问题，针对制约当代女大学生就业的一些带普遍性的主客观因素，探索解决问题的办法。
二、研究方法
(一)被试的选取
本次调查采取抽样问卷调查加个别访谈的方式进行，调查对象涉及西南政法大学2005届全校全日制普通高等教育各个专业的研究生和本、专科学生，共发出问卷700份，收回问卷672份，回收问卷率为96%；参与调查的学生中，女生586人，占被调查人数的87%，男生86人，占被调查人数的13%。
(二)问卷的编制
为收集到必要的相关信息，本研究根据已有的研究成果，结合当前女大学生就业的客观实际，特意设计了包括择业价值取向、择业影响因素、理想职业的标准及择业过程中面临的主要问题和障碍等因素选项在内的调查问卷。
三、调查数据分析
(一)调查对象的基本情况
本届毕业生共有2 972人；其中，女生1 428人，占毕业生总人数的48%。总体来看，本届女毕业生具有良好的综合素质。被调查者中，学习成绩优良者占79%；在毕业前一学期，已获得了英语四、六级证书的占89%，取得计算机等级证书的占70%，获得相关执业资格证书的占15%，还有19%的学生获得驾驶执照等各类技能证书。在校学习期间，她们在努力学习理论知识的同时，也注重社会实践能力的培养和锻炼。有48%的学生担任过学生干部；35%的学生加入过社团组织；45%的学生参加过社团活动；59%的学生参与过各类社会实践活动。
(二) 本届女毕业生的就业状况
1.就业现状（毕业离校前1个月） 在被调查者中，“已签约”的占31%，“有意向，待签”的占28%，无着落者占41%。
2.对当前就业形势的感知
调查显示，绝大多数本届女毕业生已经意识到就业形势严峻，她们中的82%认为目前就业形势非常严峻和比较严峻；其中，有38%的人认为，女生在这种严峻的就业形势下很难找到理想的工作。
由此可见，多数女生能够正确认识当前就业形势，若能据之调整其就业期望值，合理确定就业目标，就可能切实把握就业机会。
3.未就业原因
在对目前未就业的原因的分析中，有38.6%的被调查者认为是自己“目标定位不准”（占第一位的原因）；36%认为是自己“缺乏应试技巧”；21.4%认为是自己“缺乏相应的职业技能”；3.8%认为是自己“形象气质不佳”。
能从自身主观方面找原因，表明女大学生就业心态和人格特征日趋成熟。若就业目标定位不准，求职者往往会走不少冤枉路，甚至会南辕北辙；但只要认清了问题之所在，解决起来就相对容易；若没有目标，则无法调整方向；至于缺乏求职技巧和职业技能，通过相应的培训就能弥补。
实际上，女大学生在进入就业市场之前，应该先问一下自己： “我的专长和爱好是什么？”“什么样的工作能给我带来最大的满足？” “为什么要选择这家单位？”等等，以便对自己的未来发展进行理性定位；同时，也有必要主动根据自己的兴趣、特长进行一个中长期的职业生涯规划，以适应现代社会对专业人才的特殊要求。如果仅以薪水高、名气大作为出发点，日后就可能出现无法适应工作的窘境。其次才是选择最适合自己发展的单位和具体的工作部门。
4.对暂未就业的态度
当被问及“假如离校前仍未找到工作，你将用何种心态对待”时，多数被调查者选择的是“不气馁，继续努力寻找就业机会”。其中，有46.5%的被调查者选择“先就业再择业”，即尽量调整就业期望值，无论工作是否理想，先争取一切机会，努力实现就业。这表明学生较以往更加务实，就业心态更加成熟。
但是，也有20.5%的被调查者选择“工作不理想就不就业”，这说明部分学生的就业期望值太高，过于理想化，不能理智面对客观现实，试图一步登天，只考虑我要做什么，没有考虑我能做什么、社会需要我做什么。实际上，在社会生活飞速发展的现代社会，一次就业定终身的陈腐观念早就应当革除，随着毕业生社会阅历的增长和人格的成熟，重新找寻适合自身的工作已经成为一种社会常态。
另外，还有28%的被调查者选择“暂缓就业”以“充电”、考研等。尽管考研在一定程度上可以暂时缓解就业压力，但对于大多数毕业生而言，以增加就业砝码为目的的深造正在变味，面对研究生的扩招，高学历人才的就业竞争压力也正日益加剧。因此，较为现实的选择应当是先就业，再有针对性地“充电”、考研。
(三)本届女毕业生的就业价值取向
综合本届女毕业生就业期望值的各项因素，分析其就业价值取向，尽管总体上趋于客观、合理，但相关调查数据也显示出她们在某些方面的期望值偏高。
1.对工作环境条件的期望
42%的被调查者把“工作稳定”排在“收入高、发展空间大”和“能否发挥专业特长”等选项之前；有36%的被调查者将“高收入”排在首位；另有30%和19%的被调查者将“能否发挥专业优势和特长的对口岗位”放在首位；只有13%的被调查者表示青睐富有挑战性的职位。
由此可见，女性在求职中更关注工作的稳定性和收入高低，而对专业优势的发挥和今后的发展空间等问题考虑不多。
2.对就业单位的期望值
或许与学校所开设的专业课程及社会需求的针对性有关，有75%的被调查者将国家机关和事业单位作为首选单位，而首选各类企业的仅占25%，其中选择私营企业者占9%。
把国家机关、事业单位作为首选单位， 一方面是由于这些单位的社会地位较高，工作条件、工作环境相对较好，物质待遇也不低；另一方面也说明了工作的稳定性是很多学生尤其是女生在求职时的首选（与前一结论正好吻合）。而有25%的被调查者将各类企业作为首选，则表明这部分学生在择业时已开始注重以社会需求为导向，及时调整自己的就业期望值，以主动适应不断发展的客观现实。
3.对就业地区的期望值
有48%的被调查者选择了经济发达地区，而愿意到边远地区就业的仅有3%，愿意到中小城市或回家乡就业的皆不足30%。可见，本届女毕业生对就业地区的期望值较高。通过访谈还了解到，她们中的相当一部分人尽管明知就业形势严峻，也明知自己的家乡可能会有更多的就业机会，但认为，自己好不容易才考上大学，若再回到地处边远、经济不发达的家乡，大学就白念了；因此，她们宁愿在大城市找个条件稍差的工作岗位也不打算回家乡就业，以至于造成求职者与招聘单位的错位：一方面是一些地区和单位求贤若渴，却难以招收到合适的大学毕业生；另一方面是毕业生和高校就业指导部门为大学生就业难而深感压力。
4.对工资的期望值
或许是受到周边地区劳动工资现状的影响，有71%的被调查者选择的月薪在1 500-2 500元之间，只有29%的被调查者选择的月薪为800-1 500元之间或2 500元以上。由此可见，女生们对工资的期望值较为客观。
5.对女大学生自主创业的态度 有超过40%的被调查者认为“可以尝试”；23%的人认为“有一定的可行性”；12%认为“非常可行”；而认为“条件不成熟，暂不可行”的占25%。
这或许是女大学生面对竞争激烈的严酷就业环境所做的积极应对，是当代女性自主意识觉醒的最好印证，也是对国家出台的鼓励大学生创业的信贷支持、税收减免等优惠政策的积极回应。但创业毕竟不是闹着玩儿的，需要具备相当的条件，如社会资源、行业经验、资金等等，缺少哪一样都不行，而大学生在这些方面一般都很欠缺。套用一句俗语：“创业有风险，入市需谨慎。”大学生创业，尤其是女大学生创业需仔细思量，认真衡量自身条件后再做决定，不可只图一时之快，轻率决定。
(三) 求职中面临的实际困难和问题
1.对就业困难的自我认知 对“就业过程中面临的最大困难”，有近一半的被调查者把就业困境归结为性别歧视、就业信息不灵等客观不利因素，而没有从主观上找原因；这表明女大学生的自我认知与客观现实（用人单位普遍反映学生综合素质包括社会实践能力、交际能力、专业知识储备以及诚实信用、勇于承担责任的职业道德素养等难以满足岗位需求，亟待改进和提高）有一定的差距。
也有51%的被调查者认为自身实力的不足（如求职技巧、职业技能缺乏）是遭遇就业困境的主要原因，这表明女大学生们历经市场的洗礼，已经开始直面现实，反思自我。
2.对于决定求职成败的因素的主观认识在对女性获得理想职业的主要因素的调查中，有58%的被调查者认为知识、技能和综合实力是求职成功的主要因素，因此刻苦学习，积极参加社团组织和社会实践活动，注重自身综合素质的培养和提高，以增强就业竞争力；但也有49%的被调查者认为外貌、气质是女性成功求职的关键，以至在求职过程中一些女生不惜血本购买高档化妆品和名牌服装，甚至拍写真集等。还有28%的被调查者认为，关系、门路在大学生特别是女大学毕业生求职过程中起决定性作用；有人甚至认为，学习好不如有个好爸爸，工作找得好，不如嫁得好，如果嫁得好，可以大大缩短自己辛苦奋斗的时间。因此，有关系可依靠的，不用为就业操心，缺乏努力学习、积极进取的动力；而没有关系可依靠的，则认为自己无论做出多少努力都是白费功夫，因此丧失信心，感到前途渺茫。其实，在社会经济高速发展、人才流动频繁的当今社会，职场人际关系网的铺就主要靠当事人自己，女大学生完全可以通过网络求职、假期实习（见习）、课余兼职等，与用人单位建立联系，为实现自己的职业生涯规划创造条件。另有13%的被调查者认为，国家有关政策是制约女性获得理想职业的主要因素。
3.双项选择的就业政策对女大学生就业的影响有62.5%的被调查者认为“政策有利，但结果不利”；有9%的被调查者认为“它使女生就业更困难”；21.5%认为更有利；还有7%选择了其他。
通过访谈得知，多数被调查者认为，政策本身是有利于个人发展的，只是各种传统观念和某些社会因素限制了女大学生的就业和发展，因此，关键还在于女大学生应该加强自身综合能力的培养，努力使自己适应社会发展需要。
4.恋爱对就业的影响 当前，大学校园中女大学生谈恋爱的比例较高。调查表明，“男朋友”已经成为对女大学生就业影响最大的因素之一。有87%的被调查者认为，女生在求职就业过程中或多或少会受“男朋友”的影响。其中，有26%的人认为，“男朋友”对女大学毕业生的影响较大甚至很大；只有14%的女大学生认为“男朋友”对自己择业没什么影响。 这些数据充分说明，当前女大学生择业过程中，“男朋友”是影响她们择业、就业的重要因素。在求职择业时，她们多半会考虑与其“男朋友”在择业区域、择业方向甚至工作类型上保持一致。
由此可见，女大学毕业生择业的影响因素中，除了个人能力素质、社会需求情况、相关政策法律之外，“男朋友”的作用也不可小视。实际上，恋爱中的女大学毕业生往往会把“男朋友”的工作去向或就业建议作为自己求职就业过程中的一个重要因素来考虑。这从某种意义上增加了女大学毕业生就业的限制因素，增大了她们就业的难度。
但是，当爱情与自己喜爱的工作不可能兼得时，勇于果断选择自己喜爱的工作的女大学生是坚定选择爱情者的5倍多，分别为47%和9%。另有44%的被调查者选择的是“视情况而定”。这表明，经历市场的洗礼之后，女大学生社会人格更加成熟，心态更加理智――与其死抱虚幻的爱情理想，不如先脚踏实地求得经济独立，后再创造条件成就爱情。实际上，人们置身不同社会环境、处于人生不同阶段，对于爱情的理解和追求是各不相同的，学生时代的浪漫爱情与步入社会之后的家庭婚姻本身就不是一回事，故女大学生们在处理爱情理想与就业现实的冲突时，以就业现实为导向也就不足为奇了。
5.性别歧视――不公平的就业环境 本次调查结果显示，有94%的被调查者认为在求职过程中存在较为明显的性别歧视；在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。在被调查者中，认为这一现象“普遍存在”的占53%；认为“局部存在”的占40.7%，认为“不明显”的占5%；认为不存在的仅占1%。
这也许与她们所青睐的就业单位直接相关：有75%的同学将国家机关和事业单位作为首选单位，而这些单位又是目前高校毕业生竞争最为激烈的目标单位――它们掌握了市场准入的话语权。由于历史传统和社会现实因素的综合作用，这些单位实行“男性优先”甚至“不要女性”自有其经济理性根源――背负沉重的“企业办社会”负担，却需精简机构、提高机关办事效率，其理性的市场选择结果当然是预期劳动产出高而成本低的男性。因为至少从表面看来，雇佣男性不用直接负担女性特有的生育成本和家务劳动成本。
在问及是“哪些用人单位提出了性别限制”时，有70%的被调查者首推“政府机关、事业单位”；而认为在国有企业、私营企业、外资企业中存在性别歧视的被调查者比例分别是28%、24%、17% （上述两项结论正好相互吻合）。
这与人们心目中企业为追求自身经济利益而排斥女性的经济理性预期并不完全吻合。实际上，由于我国现行法律法规不健全，本该为促进社会和谐领风气之先的政府机关、事业单位却成了实行就业性别歧视的“领头羊”。面对这令人无奈的客观现实，女大学生们除了呼吁法制的完善和社会的关爱之外，避开这些不利的藩篱，找寻那些女生有就业优势的行业、职业，恐怕才是明智之举。而现实生活中有些职位也的确比较适合女性，如文秘、教师、服装设计等，女生们择业时应尽量往这些相关职位上靠，在客观环境不能改变时，发挥个人的主观能动性就显得尤为重要。
（四）在求职过程中存在的突出问题
本次调查显示，本届女毕业生在求职过程中存在一些较为突出的主观不足：
1.对就业相关信息关注不够 在被调查者中，约有76%不了解用人单位的招聘程序；有63%不清楚用人单位的要求，更有63%不知道与自己就业直接相关的国家就业政策。不熟悉就业政策就好比不懂比赛规则而上场一样，若再加上不了解对手的情况，就业胜算能有几分?
2.缺乏必要的求职技巧 有58%的女大学生不了解求职所需技巧，不清楚自荐材料应当包括哪些内容，一般只想到自荐信、个人简历、学校推荐表、各种获奖证书及相关证明材料，而忽视了在校期间所做的有价值的调查研究、论文等实际成果。有人甚至不知道面试的基本礼仪――从着装到言谈举止，无一不感迷茫。
四、解决女大学生就业问题的对策建议
本次调查结果显示，一方面，学校和社会没有对女大学生提供足够的有针对性的就业指导和就业服务，使其缺乏应对市场经济条件下就业新问题的能力；另一方面，女大学生对于自身和社会认知的偏差，也在一定程度上加剧了其就业难的程度。
为了尽快缓解女大学生的就业压力，解决供需结构矛盾，学校、用人单位和毕业生应齐携手共努力，积极创造条件，促使毕业生尽早接触社会，了解市场需求，及时调整自己的职业期望，以适应不断变化的社会现实。为此，根据本次调研的统计结果，笔者提出如下建议：
（一）学校的责任和义务
1.加强校企联系，优化课程设置 学校应根据社会对于人才的现实需求，设置具有社会适应性的先进课程，甚至安排企业专业人员担任课程教师，或邀请相关企业开设短期培训课程，以帮助学生了解相关产业的新知识、新技术；同时，学校还可以通过建立毕业生就业实习基地的形式，为企业和学生提供更多的交流机会。另外，学校还应当结合女大学毕业生的特点，为其开设有针对性的职业生涯辅导课和就业技能培训课程，为她们顺利实现就业创造条件。针对女大学生保守和求稳的特点，学校要更加重视对她们进行实践能力和创新能力
的培养，使她们能够适应市场竞争和发展的需要，提高就业质量。
2.尽快完善大学生就业信息网，为女大学生就业提供更好的服务 学校应尽可能利用现代化的信息网络技术，与各地人才市场和用人单位建立广泛联系，创建大学生就业信息库，整合各类就业信息；同时，利用网络平台开展有针对性的就业咨询、应聘指南、招聘协议磋商、签约指导等系列服务。
同时,学校应当为女大学生提供连贯的、长期的、个性化的和有针对性的就业指导，针对她们所急需提高的自我职业生涯设计能力、了解自己(尤其是自身职业倾向)的能力等方面开展指导，改变高校目前的职业教育活动只在毕业班开展，缺乏针对性，以至于造成女大学生不能及时进行准确的求职定位和系统的职业规划的不利局面［1］。
3.强化女大学生社会实践能力和人际交往能力的锻炼，提高其就业竞争力 在求职过程中，多数女大学生通过亲身体验，已深刻认识到社会实践能力和人际交往能力是求职取胜的关键因素。因此，学校在日常教学和就业指导中应注意对她们加强这些能力的培养，通过开展多种形式的社会实践活动，帮助她们走出校门，多与社会接触，尽可能与社会上各方面的人多交流，在社会实践中认识自我，认识社会，调整心态，锻炼提高自己的社会适应能力，增强就业取胜的信心和实力。
4.针对女大学生的特殊需求，实行差别教育 所谓差别教育，就是指高校以承认、重视男女两性之间的差别为前提，针对女大学生的心理特点专门进行的特色教育。差别教育的目的，在于为女大学生的健康成长提供有针对性的帮助和引导。
由于性别的原因，女大学生在学习、就业过程中，生理、心理、思想认识上会碰到一些特殊问题，迫切需要通过高等教育中的差别教育来加以解决。比如，应当如何正确处理事业与爱情的关系、如何正确对待自己在生活中所扮演的不同角色等，是当前女大学生在择业、就业过程中面临的急需解决的重大问题；可是，我国高等教育在这方面却很薄弱，对女大学生所面临的角色困惑知之不多，引导更少。目前，各高校都实行“无差别教育”，即男生和女生一起接受完全相同的教育，这对女大学生的发展很不利。
学校通过针对女大学生们普遍存在的职业角色、社会性别角色困扰进行积极引导，可帮助她们对自己将要充任的社会角色和随之而来的社会责任形成较为清楚的认识，有助于强化其自我开发的主体意识，发掘自身性别优势，树立自信心、增强竞争力。
（二）社会的责任和义务
对国家而言，发展经济，增加就业机会，是解决大学生就业问题的前提。除此之外，国家还应加大教育投资，建立公共的大学生就业指导中心；改革人才引进制度，充分利用人才资源，针对当代人才结构矛盾采取积极的解决措施；实施大学生见习计划，为未就业的大学毕业生实现就业创造条件，扩展就业机会；引导大学生到中西部落后地区、到基层、到社区就业，要求国家机关招募公务员应当优先甚至必须从有基层实践经验者中择优录用［2］；优化就业环境，建立健全相关法律法规，建立完善的社会保障机制，利用法律武器保护妇女的合法权益，使女性在就业中的公平地位得到有效保障；加大劳动监察执法力度，规范用人单位的劳动用工行为，预防和减少形形就业陷阱对女大学生的伤害；对有特殊困难的高校毕业生提供特殊关怀。
实际上，围绕推动和促进高校毕业生就业，国家近年来出台了一系列方针政策，为毕业生充分就业提供了制度保障。例如，在自主择业方面，破除了一切部门限制和地区限制，毕业生可以在全国范围内自由流动；在自主创业方面，免除了创办企业的有关行政事业性收费项目，并可提供小额贷款资助；在鼓励下基层方面，除给予一定的生活保障外，在落户、职称、考研、考公务员等方面享受优惠政策；在就业服务方面，不仅学校而且政府人事部门所属人才中介服务机构都为高校毕业生服务提供多种公益（如为见习生免费提供人事等）；在择业期限方面，不局限于毕业前，毕业后两年内仍可双向选择；在困难救助方面，大学生毕业即失业者可以登记失业，享受失业人员优惠政策，[注：财政部、国家发展改革委《关于对从事个体经营的下岗失业人员和高校毕业生实行收费优惠政策的通知》(财综［2006］7号，以下简称《通知》)指出：高校毕业生见习期间，由见习单位和地方财政部门根据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助；要为见习生办理人身意外伤害保险，协调解决见习工作中遇到的困难和问题；建立对见习生的考核鉴定和表彰通报制度；今后政府人事部门所属人才中介服务机构要为见习高校毕业生免费提供人事等服务；见习期满仍没有落实就业单位的高校毕业生，由政府所属人才中介服务机构、公共职业介绍机构和高校毕业生就业服务机构继续进行就业指导和推荐就业。]特别困难的还可以申请临时救助，可获得生活救助、医疗救助、司法救助等方面的支持。可以说，现有政策涵盖了毕业生就业的各个方面，基本形成了比较完善的政策框架体系［3］。
其次，企事业单位应自觉规范自身的招聘行为，遵纪守法，不实行就业歧视，[注：法律上的就业歧视，是指条件相等或相近的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。]不任意提高进入门槛。坚决杜绝不法之徒利用大学毕业生求职心切、防范意识淡漠、维权成本高等不利现实因素，假借招聘之名义制造招聘陷阱骗财骗色、低成本甚至免费使用大学生优质劳动力的恶劣行径。
同时，企事业单位应该尽量避免盲目提高招聘标准，过度追求人才高消费，造成人力资源浪费。企业应当加强职业分析和岗位工作分析，根据职位特点和需要选拔匹配的适格应聘者。
另外，企事业单位可与高校结成对子，以方便与学生的沟通、交流，使毕业生就业时能很快进入角色。有条件的单位可提前对毕业生开展招聘实习、假期见习，让学生尽早介入工作岗位，及时掌握一些基本的工作技能；若双方满意，等学生一毕业就可签约。
(三)女大学生自身的努力方向和目标
1.提高自身综合素质，树诚信职业形象 回应用人单位近年来对大学生专业理论不扎实、实践能力缺乏的呼声，女大学生应注重提高专业素养，增强实践操作能力、社会交际能力等综合素质的培养，努力促进自我素质的提高，力争把自己塑造成为能解决实际问题、满足社会需求的高素质人才；要认真做好职业生涯规划工作，结合人生目标，优化自我定位。实际上，规范的人才市场未来长期的发展方向是：有新知识、高技能和良好品质的人才将得到用人方的青睐。女大学生要以这种认识尽早规划自己的职业生涯，使自己处于不断学习的积极状态，以便迅速适应社会、适应职场需求，努力保持和提高自己在职场中的竞争优势。
同时，女大学生还应重视职业道德培养，努力塑造诚信形象，力争做到“干一行，爱一行”。 实践中，求职者是否具有勤勉踏实的工作态度、强烈的责任感和吃苦耐劳的精神，几乎是所有企事业单位特别是外企选拔人才时最重要的标准之一。用人单位通常认为，任何工作技能都可通过一套完善的培训体系来培养，但认真负责、吃苦耐劳、诚实信用的人格特征却难以通过短期的职业培训养成。而近年来由于“先就业再择业”的观念已逐渐被广大毕业生所接受，一旦对所在单位、行业、职业不满意，他们就会选择“跳槽”另谋发展，导致
一些用人单位对人才的开发培养
最终变成“为他人做嫁衣”；许多用人单位对此深感不满。因此，为适应社会需求，女大学生应当加强自身人格修养，重视职业道德培养，塑造诚信形象。
2.调整过高的就业期望，革新就业观念 目前，女大学毕业生对就业市场和就业形势普遍缺乏客观的了解和认识，就业观念陈旧保守。她们往往把求职的首要条件定位为给自己找一个稳定的着落,认为只有到政府机关、国营企事业单位才算就业,并过分看重“初次就业”,片面认为一次就业定终身,因而不愿主动调整择业期望值,不愿到真正需要人才的地方去就业,就业渠道狭窄,从而错失了许多就业机会［4］。对于新兴的就业途径如员工派遣、人才租赁等没有人愿意去尝试。而由于人才派遣具有能够帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等好处，所以越来越多的企业愿意通过人才派遣的方式录用毕业生，人才派遣正在成为大学生就业的一个重要途径。
另外，毕业生择业时普遍选择经济发达地区和大城市，如北京、上海、广东等地，并且对工资待遇、工作环境等都有一些不切实际的高期望；而对于一些欠发达地区（如中西部地区），即使用人单位开出较好的待遇条件，毕业生也不愿意去选择。这些问题势必限制毕业生求职的选择面，从而影响其就业。因此，毕业生应适当调整自己的择业心态，不要高不成低不就，否则会一事无成。
其实，面对严峻的就业形势，女大学生应当先就业后择业再创业。在科技日新月异、人的价值观念日益多元的今天，具有高附加值人力资本的高校毕业生没有必要刻意追求一时的“完美”，完全可以先就业，然后在职业发展中选择从事的专业，进而在不断积累中成就自己的事业。在“鱼”和“熊掌”不可兼得的情况下，最好还是先落实一个单位，然后再根据情况伺机而动。当然，一个重要的前提是，必须处理好自己与已签约单位之间的关系。
3. 做好职业规划，掌握主动权 女大学生就业难，自己也要承担很大的责任。本次调查显示，学生们普遍缺乏职业规划的意识，很多同学只是在临近毕业时，才去关注与工作有关的事情，以至于有76%的被调查者直到求职时还不了解用人单位的招聘程序；有63%不清楚用人单位的要求；更有63%不知道与自己就业直接相关的国家就业政策。以这样的态度找工作，不要说满意的工作，可能连就业机会都没有。
实际上，如果不尽早做职业规划，很多重要的事情（如实践能力的培养、证书的考取）会来不及准备。而要进行合理的职业规划，首先必须学会搜集、保存与分析职业信息，详细了解典型职业的工作内容与任职要求、行业的特点；其次要加强自我认知，了解自己的职业兴趣、优势能力与知识、喜欢的工作与生活方式等；再次要运用职业信息与自我了解，确认从事的职业、行业、公司类型等，并针对目标职业、行业、公司的要求制定行动计划；最后要掌握简历制作、争取面试机会和应对面试的技巧。
女大学生只有多了解自己的职业兴趣、优势、喜欢的工作与生活方式，多了解职业、行业、公司的要求并有针对性地准备，才能避免出现盲目择业、抉择困难、选择错位等情况。同时，在进行职业规划时，女大学生应注意扬长避短，自觉选择女性具有性别优势的行业，提升自己的就业竞争力。研究表明，女性运用语言的能力、人际交往能力、管理能力、形象思维能力等普遍比男性强，具有温和、善解人意的特点，因此，女性从事文字整理、编辑、翻译以及宣传教育工作、接待洽谈工作（如商品推销、签订合同、对外联络等）更能发挥其性别特长，在艺术创作、艺术表演、服装设计等方面也较有优势。
总之，目前女大学生面临的就业难是相对的而非绝对的，毕业生们找不到“工作”，并非是她们缺乏就业机会，而是难以找到与她们最初的期望值相当的职业，用人单位提供的岗位与学生就业期望值之间存在差距。其实，只要女大学生们能够顺应社会需求，及时调整自己的就业心态，顺利实现就业并不难。当然，学校和社会也应当为女大学生就业创造更加宽松和谐的经济、法制环境，力争通过社会各界的共同努力，防范和化解女大学生的就业风险。
参考文献：
［1］ 史雯婷.上海市女大学生就业取向调查报告［J］. 教育发展研究，2005（3）：6-10.
［2］ 大学毕业生任本市“村官”满3年可获公务员身份［N］.北京日报，2006-01-20.
［3］ 破解就业难题之策:理性分析毕业生就业形势［N］.中国教育报，2006-04-04.
［4］ 余展洪.女性需要社会的理解与关爱――女大学生就业难哲学剖析［J］.海南广播电视大学学报，2005（1）：78-81.
An Investigation Report on the Employment Problem of the Female College Students
ZHANG Yan
(School of civil and Commercial law,Southwest University of Political Science and Law, Chongqing 400031, China)
服装设计职业规划书范文6
关键词： 西部地区； 文化创意产业； 人才队伍； 人力资源现状
中图分类号： C969 文献标识码： A DOI：10.13411/ki.sxsx.2015.02.004
Abstract： At present， the survival and development of China’s western cultural and creative industry talents play a decisive role in the development of cultural and creative industries. Take 11 western provinces， municipalities and autonomous regions for example， the various ways are used ； site interviews， telephone interviews， questionnaires ， analyzes the situation in the western region from both qualitative and quantitative. The results show that the characteristics and problems in 10 aspects stick out in the construction of industry personnel. But if there is not an effective solution to the problems， there will be some obstacles and adverse impact on the industrial development . Government should speed up the legislation ， policy guidance and investing for human resources. Explore the training model and research； promote the strengthening and recognition of the integration， make all efforts to play a creative motivation and driving force to foster and strengthen the talent team with scientific， systematic， competitive western cultural and creative industries.
Key words： western region； cultural and creative industries； the talent team； situation of human resources；
文化创意产业作为21世纪的朝阳产业，在我国以强劲的势头蓬勃发展，许多地区都把文化创意产业列为当地“十二五”规划的重点领域，作为推动产业结构升级转型，推动自主创新的重要抓手，充分认识到文化创意产业不仅是经济社会发展的重要支撑，而且是吸纳就业、保障民生的重要途径。[1]
从区域分布来看，我国文化创意产业主要分布在东部地区（见图1）。从城市分布来看，主要分布在一、二线城市。基本格局呈现出：以东部地区为主，逐步向中西部地区扩展；以一、二线城市为主，逐步向三线城市扩展的趋势。如，工业设计服务业主要分布在华北、华东、华南地区，其所占比例分别为24%、22%和20%，西南和东北地区分别占8%，西北地区为4%。城市分布主要集中在北京、上海、深圳、广州、南京、无锡、青岛、大连等。2010年，动漫产业产值前10名也主要集中在东部，分别是广东、上海、湖南、北京、湖北、浙江、江苏、黑龙江、吉林、福建，其中，产值分别为广东168.67亿元，上海50.9亿元，湖南46.55亿元。2009年，北京、上海、深圳、广州、杭州、南京、长沙、武汉、苏州、重庆、成都等城市的创意产业增速都超过了同期GDP增速。[1]
北京、深圳、上海、广州等地以其地缘、环境等优势率先发展文化创意产业，西部地区的重庆、四川、贵州、云南、广西、陕西、甘肃、青海、宁夏、、新疆等11个省、市、自治区也有不同程度、各有侧重的发展。
人才是一个产业发展的重要保障，对于文化创意产业来讲尤为重要，人才队伍的问题，必须给予充分、足够的重视。在全国开始产业转型升级的经济形势下，西部地区能否抓住这一机遇，在文化创意产业上有所作为，人才队伍建设是首当其冲的研究重点。
一、调查方法与问卷设计
在调查方法上，采取实地调研访谈、电话访谈、电子邮件问卷调查等方法结合展开。由于涉及地区众多，其中宁夏、陕西、四川采取实地走访的形式，其他地区通过与当地文化产业行政管理部门、创意产业企业电话访谈取得一手资料，并在涉及到的十二个省、市、自治区所属的文化创意产业企业中以电子邮件的方式发放和回收调查问卷获得抽样样本。
在问卷设计上，调查的问题主要集中在以下几个方面：（1）文化创意产业行业基本情况。包括从业者的年龄分布、受教育程度、行业类别、薪资情况、工作性质等内容。（2）从业者自我认知和行业认知情况。包括对专业与职业契合度和有效度的评价、对目前所在行业和企业的认同度、对所在城市行业发展环境的评价、对所在行业和企业人才比例和质量的评价、对现有激励机制的评价和心理预期等内容。（3）从业者继续教育和培训情况。包括所在企业在职培训的计划和实施情况、个人职业发展中继续教育的计划和实施情况、从业者对企业的培训需求等内容。（4）行业发展环境情况。包括各地在吸引人才方面的优惠政策、措施和落实情况、自主创业者的扶持政策等内容。
二、调查结果统计与分析
本次调查共发放问卷3600份，回收3574份，其中有效问卷3560份，有效率99.6%。通过对问卷的统计分析，结合实地调研、电话访谈和资料文献查阅，西部地区人才队伍建设具有以下十个方面的特征及问题。
（一）从业者呈现年龄低、学历低的“双低”现象
被调查者中，年龄在35周岁以下的占到95%，其中25岁以下17.5%，这些从业者承担了从中层管理到文化创意产品的开发、设计、制作等几乎所有环节，是目前行业的中坚力量，年轻、精力旺盛、思维活跃、接受新事物快是他们的优势，成家有孩子的比例不大也有利于承担较为繁重辛苦的工作，但另一方面的制约因素是普遍学历层次不高。大专学历、大学本科、硕士研究生及以上的比例分别为35%、59.2%、2%，还有3.8%的从业者没有学历证明，用他们自己的话说，“来自于社会大学”。调查发现，以民族文化资源为特色的贵州，部分景区管理人员中，具有小学、初中、高中、中专、大专文化的比例分别是11.3%、32.4%、30.5%、15.5%、10.%，较之十年前具有大学本科以上学历者仅占1.2%[2]的情况有所好转，但仍然无法满足产业向高水平发展的需要。广西从事文化产业人员具有研究生及以上学历的占广西文化产业从业人数的1.7%，大学学历人员占30.2%，现有人才整体素质与北部湾经济区飞速发展的势头不相适应，专业技术人才结构不合理趋势日益突显。[3]文化创意产业事实上是一个准入门槛很高的行业，对从业者的审美能力、艺术创造力、个人才华和综合素质的要求非常高，“唯学历论”固然不可取，但没有经过更高层次、系统化的专业学习和训练，会导致从业者基础不扎实，从而影响其创造力和潜能的发挥。
（二）职业分布面不够广泛，反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限及发展上的空间
职业分布面不够广泛反映出西部地区在文化创意产业布局上的局限，以及在产业集群发展上还有很大上升空间。
集群化发展是文化产业发展的必然趋势。文化产业集群化发展可以大大提高产业竞争力。因为文化产业集群内众多的企业在产业上具有一定的关联性，尤其是一些互补性企业，能共享诸多产业要素，产生共生效应，有助于企业获得规模经济和外部经济的双重效益。产业集群内的企业有竞争，有合作；有分工，有协作，彼此间形成一种互动的关联，这种互动形成的竞争压力对产业集群内企业持续创新动力的形成大有好处。
园区是集群发展的表现特征和主要载体，国家已经命名的各类文化创意产业基地350个。其中：文化产业示范园区和基地广泛分布于全国31个省、市、自治区（不包括港澳台），软件和动漫产业基地集中分布于中东部地区的中心城市，以及成都、西安等少数西部区域中心城市。204 家文化产业基地中，东部沿海84家，占基地总数的41.18%；东北地区21家，占10.29%；中部44家，占21.57%；西部55家，占26.96%。11个国家级软件产业基地除成都、西安、长沙外，都集中分布在东部沿海地区。8个国家数字出版基地集中分布在科技、文化较发达的东部城市，西部只有西安一家。动漫产业基地则集中在环渤海、长三角和珠三角地区，以及武汉、长沙、重庆等少数中西部区域中心城市。[4]
东部产业集群处于由多核向轴带状阶段过渡，中西部处于多核孤立阶段。中西部地区以长沙、西安、武汉、成都为代表的中心城市文化产业集群发展迅速，但县区文化产业发展相对落后，即使中心城区内部有许多产业集聚区但是相互联系较少。[4]
以西安为例，中心城区碑林、新城等文化产业发展迅速，且文化产业园区较多，而户县、周至县等相对落后。东部地区以环渤海、长三角、珠三角文化产业集群为代表，形成了以北京、深圳、广州等多核心发展，并且这些核心的文化产业发展已开始沿交通等向轴带状发展。以北京为例，文化产业依托五环、六环路以及京承、八达岭高速等交通要道，向郊区县扩展明显，怀柔、延庆等郊区县文化创意产业集聚区个数占全市比重从第一批到第四批越来越大。
产业集群化程度越高，文化创意产业职业分布就越广泛，西部地区经济较为发达的重庆、四川、云南、陕西等地文化创意产业门类较为齐全，广告及平面设计、新闻出版、影视广播、音乐艺术、表演艺术、会展、动漫、软件与电脑服务、网游等职业分布均匀，从业人数较多，分布较为合理。宁夏、青海等地以动漫、影视制作、软件与电脑服务为主。宁夏近年来属于文化产业层的广告业和演艺业发展势头强劲，广告从业人员11000人，演艺从业人员2000余人，[5] 甘肃文化产业从业人员截止2012年30326人。其他地区文化创意产业不够发达，门类不齐全，其产业布局具有局限性，以贵州为例，其核心层产业近几年有了长足进步，文化艺术业的从业人员为2.6万人，广播电视业有1.4万人，文化出版业5000余人，但横向比较仍与全国水平有很大差距。
（三）从业者专业与工作契合度不高，反映出我国教育体制尤其是职业教育上的缺失
在被调查者中，以动漫行业为例，从业者的第一学历专业较为集中在计算机信息管理、软件工程、数字动画、电脑艺术设计、数学与应用数学、美术学等专业，其比例占到71%。20%左右的从业者在校期间学习的是英语、日语、金融、服装设计、电子商务、市场营销、秘书及涉外秘书、汉语言文学、甚至法学专业。14.2%的人认为在学校所学的知识完全没用，专业不对口工作很吃力，69.2%的人认为只是基础知识有用，27.5%的人认为大部分知识有用，22.5%的人认为知识更新太快，赶不上工作需要，13.3%的人认为创意经常会受到原有知识体系和思维方式的束缚，无法自由发挥，4.2%的人认为需要辩证地看待这个问题，很多理论知识需要深入理解后会发现还是很有用的。
动漫产业是我国文化创意产业中规模最大的行业，人才总需求量为10万人，目前国内动漫人才不到1万人，而在西部拥有的人才总量里，真正具有全方位的动漫理论基础知识的人更是少之又少，要么是完全从零开始，要么只具有某一方面的理论，原创能力及动力明显不足。陕西、宁夏等地近年来在专业教育上比较注重，以西安为例，西安美术学院、西安电子科技大学、西安工业大学、西安工程大学（原西安纺织学院）等高等院校及西安游戏学院、玛雅动画学校、野马计算机培训学校等职业技术学校开设相关专业课程，这些学校已向国内外动漫、网络游戏企业输送毕业生约4000人，远远不能满足市场的需要。
这反映出我国创意产业在教育体制方面的问题，课程和专业设计不符合社会发展需求，尤其在职业教育上针对性差、内容缺乏新意，缺少实践环节，造成了理论与实践脱节。
（四）从业者工作强度和工作压力“双高”，与薪酬不成正比
文化创意产业相对其他行业来讲，其工作时间自由度较高，但同时也意味着工作延伸性高，无所谓工作时间与非工作时间之分，加班加点是家常便饭，工作强度高。在笔者走访中，很多企业员工都表示工作压力大，一些平面设计和广告行业的从业者说，一个设计方案被对方驳回数次甚至数十次都是很平常的事情，经常会做很多无用功。例如，动漫行业一方面面临人才缺乏的状态，一方面其薪酬较低，网游行业较之动漫高一些，相比之下，各个行业的管理岗位较之从事创意、设计、制作工作的人员薪酬高。同时，由于各地经济发达程度不同，同样的行业在不同地区的薪酬表现不同。对于目前的薪资状况，27.5%的人认为达到了自己的心理预期，只要自己努力就会不断加薪。54.2%的人认为没达到自己的心理预期，不能加薪的原因是单位的激励机制不健全，没有形成一个良性的上升机制。29.2%的人认为不能加薪的原因是绩效考核体系对个人贡献的衡量不准确，自己付出的劳动没有得到单位领导的认可。22.5%的人认为是由于整个市场环境不好，行业竞争激烈、资金短缺，企业盈利太少，导致基本工资标准低，员工加薪困难（见图2）。
（五）领军人物和龙头企业带动作用明显，但所占比重较小
在调查中发现，龙头企业对于行业的带动作用明显，它会在行业标准、制度完善上起到引领效应，并由于“鲶鱼效应”刺激，加速本行业的发展。以宁夏为例，盛天彩影视动画学院是经教育部行政部门审核批准的宁夏地区成立最早的影视培训机构，是银川市政府重点扶持的动漫教育实训基地，是宁夏动漫产业基地指定的人才培养中心，[6] 其课程设置涵盖影视动画、游戏设计、建筑设计、平面设计、美术高考等热门行业的就业方向，与产业同步更新，已形成一套完善的针对实际工作岗位用人要求的培训课程体系，成功策划宁夏乃至国内多次动漫产业研讨会、产业大会，获得“宁夏文化创意产业专家服务基地”、“青年就业创业见习基地”等多项荣誉称号，被央视、新华社等主流媒体认可。学校校长即创始人是80后的青年人，获得“宁夏创业之星”、“五四青年奖章”、“全国就业创业先进个人”等称号，成为动漫教育产业在宁夏甚至西北地区的领军人物，向全国源源不断地输送实践能力强的人才，带动了当地一大批动漫以及相关行业的发展，但这样的案例在西部尤其是西北地区所占比重较小。
（六）具有独立创新能力的创新人才比重较小，制约行业的升级和企业的长远发展
任何一个行业当中人才的合适比例一般都会呈现出金字塔状的特点，不同行业的比例稍有不同。文化创意产业需要四种类型的人才，即具有国际视野、熟悉国际惯例、善于把握时机的高层次人才，掌握多种专业技能、熟悉市场运作、适应不同岗位要求的复合型人才，掌握行业专业技能、动手和实践能力强、能很快适应工作要求的实用型人才，具备较强的专业素质、具有创新思维、创意能力的创新型人才。在调查中发现，这四种类型的人才在西部的比例分别是4%、10%、76%、10%，也就是说，西部地区文化创意产业人才结构非常不合理，行业发展最需要的原创型创意人才、复合型创意人才、经营管理人才的缺乏成为制约整个地区行业发展的瓶颈，阻碍行业的升级和企业的长远发展。
（七） 城市和企业的创业环境是从业者的首选，但其决定因素来自于生存状态
文化创意产业属于流动性较大的行业，吸引人才并降低流动率是企业追求的目标，这样可以降低企业培训一个熟练员工的成本，增强人才对企业的认同度。在调查中发现，由于从业者年龄较轻，满怀着创业的梦想，最看重的是创业的氛围和领导对个人才华的赏识与肯定，对于工作环境的舒适程度、激励机制、人性化的管理方式和较为自由的工作流动性比较在意。大多数从业者能够对目前的薪资水平客观看待，不在短时间内追求高薪报酬。但这也是相对的，当从业者在行业内工作一段时间后，会对薪资的提升表现强烈，从而产生较高的流动性（见图3）。
西部地区拥有的高校科教资源丰富，尤其是陕西、重庆、四川等省份，较之于上个世纪末的孔雀东南飞，越来越多的人才选择留在西部发展，源于国家对西部发展的大政策营造了一个较好的环境，而更重要的因素在于西部地区城市普遍生活成本较低、工作压力相对较小，很多人就选择在自己家乡工作，亲戚朋友众多，对当地文化比较了解，会有很好的人脉资源，利于工作开展。换句话说，有一个较为稳定的生存条件成为从业者最重要的就业抉择条件之一，但即使要面对现实，仍然不乏对梦想的追逐者，上海、北京、西安、深圳、杭州分别以46.7%、31.7%、35%、29.2%、16.7%的比例成为从业者们最向往工作的城市前五名。西安作为内陆城市，之所以会产生较大的吸引力，与近几年西安文化创意产业的蓬勃发展、较为舒适的生活环境等关系很大（见图4）。
（八）企业培养机制不健全，阻碍人才水平提高和职业生涯发展
西部文化创意企业面临着人才匮乏与需求之间、工作标准要求高和从业者素质参差不齐之间的双重矛盾，这就对企业进行员工在职岗位培训提出了较高要求。但实际上笔者发现，在被调查的企业中，有制度性、长期性的培训计划而且能够按时实施的只有14.8%，有制度性的计划但执行不力的9.7%，只有一些阶段性的培训，不定时定期而是按需要临时决定的占到45.5%，基本没有整体计划全靠员工个人自学充电的占30%（见图5）。
对于进行在职进修和深造的问题，从时间安排上，有5%的人愿意在工作之外自己努力攻读更高学位学习专业理论，25.8%的人打算每年有固定的时间到产业发达地区或国外进修，33.3%的人会每年制定一个学习计划并坚持当年完成，65%的人表示平常有时间了抽空学习，4.2%的人不想学或没时间学。从金钱花费上，21.7%的人表示可以不计代价去学需要的东西，60.8%的人会专门拿出一部分自己用来学习，占到自己收入的比例从5%到40%不等，9.2%的人表示除非是企业组织否则自己不会花这个钱，17.5%会视情况而定，如果接受培训后会马上看到收益就会去支出这个花费。
很明显地看到很多企业由于资金短缺、业务繁多而处于疲劳应付的阶段，还没有足够重视人才的再培养问题，这会造成后继乏力、创作源泉受阻的问题，对人才的职业生涯发展也是一个阻碍。
（九）激励机制、企业文化建设不完善，严重影响创意人才脱颖而出和队伍稳定
企业文化对于文化创意产业来讲尤为重要，它是留住人、凝聚人、鼓舞人的最重要的手段之一。陕西、宁夏、青海等地的软件业较为发达，该行业在西北地区的人才非常少，大多集中在这些省份的省会城市里，但一些龙头企业在这方面做得非常好，比如，宁夏西部电子商务有限公司是宁夏电子商务、农业信息类的龙头企业，他们以标准化的制度管人，自主摸索出KPR的绩效考核体系，给员工提供明确的上升路径，同时注重提供愉悦的环境，实行和行政事业单位一样的福利制度，每年召开运动会、外出参观、文艺汇演等活动，以“一硬一软”两手抓的企业文化吸引人才，保持人才流动性在10%以内，实现正常的人才更替。而其领导者以自身具有的感召力和号召力领导团队，从战略上关注企业发展，对员工进行梯队建设，形成了一个全面有力的团队，使得企业在不到十年时间实现了质的飞跃。
同时，相当多的企业没有形成较为完善的激励机制，对人才职业生涯发展、企业文化建设、梯队建设等人力资源高端模块重视不够，人力资源管理和开发手段单一，缺少专业化的研究和措施制定。由于企业规模都不大，“一言堂”现象比较普遍，员工的晋升、加薪、培训等受到管理者主观印象的左右。在薪酬福利结构中，企业一般采用工资、奖金等直接激励模式的占25.6% ，选择使用长期激励的只有11%，无浮动工资以及浮动比例在10%以内的员工占43%，浮动比例在11%至30%的员工占29%，浮动比例超过30%以上的员工约占30%。浮动工资所占比例偏低，不能达到有效激励。[7]
在被调查者中，20.8%的人希望企业能够淡化资历，给自己独立从事项目开发的机会，45.8%的人希望企业提供更加宽松自在和公平竞争的工作环境，70.8%的人希望能够得到更好的发挥专业特长的机会，59.2%的人希望得到更多高层次、系统性的专业培训或境外培训，而这些恰恰是企业在文化建设中容易忽略的方面，也存在着企业和员工之间缺乏交流和需求沟通的问题。
对于影响职业发展的关键因素，30.8%的人认为是现有的法律对知识产权保护体系缺失，使得自己的创意没有保障；55.8%的人认为好创意缺乏好的市场推广运作，实用价值无法体现；37.5%困惑于相当大的精力需要应付人际关系等问题，没有完全专注的创作空间；29.2%的困扰来自于户口问题等生活压力；34.2%的人认为是中国传统儒家文化的大环境压抑了创意的产生；10%的人将问题归结为不正当的商业竞争和没有好的发展平台。由此可见，文化创意产业的从业者们对自己的职业发展比较关心，也能够从根本上去进行思考，但这些关键因素也恰恰是阻碍西部地区文化创意产业发展的方面，要得到解决还需假以时日。
（十）从业者最希望的是政府强有力的政策出台和文化企业间合作带来的市场共赢
文化创意产业作为新兴产业在各地都得到了重视，陕西省先后出台《陕西省人才发展中长期规划编制工作方案》、《陕西省人才发展中长期规划战略专题研究实施意见》、《西安市宣传文化人才发展中长期规划编制工作实施方案》、《关于鼓励和推动我省动漫产业发展的实施意见》、《西安市加快发展文化产业实施方案》和《西安市深化文化体制改革和加快发展文化产业的实施意见》等文件和规定，为招揽人才、留住人才提供了制度保障。甘肃省从2012年起陆续出台了《加快文化大省建设的重点任务和重要政策实施办法》、《加快推动甘肃省文化体制改革工作实施办法》、《甘肃省宣传思想文化人才队伍建设实施办法》等文件，并将文化产业专项资金增加到每年2000万元，其文化政策出台的密度之高、力度之大，为甘肃历史上前所未有的。[8] 云南省在2006年以云南师范大学商学院为依托创办云南文化产业学院，以适应文化产业发展趋势，解决云南省文化产业发展人才紧缺的问题。也结合自身特色制订了《两藏自治区2011一2020文化产业发展规划纲要》，并以目前的8家自治区级文化产业示范基地为主打造“幸福”。[9]
但从整体来看，一方面部分地区组织机构、政策缺失，规划空白，新疆就是很典型的代表，目前还没有出台有关文化创意产业发展的土地、财税投融资政策，没有编制全面系统的文化产业发展专项规划，没有设立产业发展基金，[10] 而国内有近30个省区市设立了专项资金用于发展文化产业。另一方面经济发达地区对人才的吸引力要远远高于经济欠发达地区，前者的综合条件尤其是就业机会要优于后者，其产业发展程度高所带来的集群效应会进一步促使更加优惠的政策出台，形成一个良性的循环。在经济欠发达地区，很多人才尤其是具有硕士以上学历的高端人才回乡创业中会遇到一些诸如人际关系、按资排辈的因素的影响。在宁夏的调研中就发现，一个计算机专业的博士生宁肯放弃企业开出的15000元的月薪，也要去考取自治区政府的公务员，因为其产业发展的成熟度不高，迫使人才寻求稳定的工作环境。
尽管国家对自主创业的扶持力度逐年加大，但在调查中发现，文化创意产业的从业者普遍对自主创业抱着观望态度，高达91.7%的人认为资金的缺乏是首要原因，对市场的不了解、缺乏好的投资项目、自身技能和经验的缺乏、个人性格以及社会关系处理分别以54.2%、45%、34.2%、31.7%、2.5%的比例成为制约创业的原因。
很多从业者在调查中表示，自己所处行业和企业都处在一个摸索探路的上升阶段，企业的发展还没有走上正轨，行业的规范还需时日，目前最急需的是这些企业之间不是尔虞我诈互相拆台，而是能够加强合作，创造一个有序、共赢的市场环境。要争取更多的国际交流，学习先进的理念，提高行业整体水平，摆脱目前这种低水平复制的状态，以免造成更多人才的浪费。要争取当地政府支持，紧密结合政府发展规划开展业务，在政府指导下，联合同类企业形成产业集群，真正发挥文化创意产业的核心效应和辐射带动作用。
三、启示
（一） 政府需要加快法律制定、政策引导和对人力资源的资金投入
政府和市场的关系在不同时期有不同的侧重，对于我国尤其是西部地区，文化创意产业刚刚兴起，市场还不够成熟和完善，需要政府投入更多的关注，尤其是在政策制定和环境创造上。（1）需要加强知识产权保护。要把保护知识产权上升到战略高度，并建立完善的法律法规保障体系，从而引导文化创意产业规范发展，这才是对该产业中人才发展的最大保障和支持。（2）要加大对人才资源的投入力度。首先是文化创意产业的学科体系建设，政府要指导高校和职业教育学校把文化产业作为一个独立的学科，研究学科特点，并和政府管理、工商管理有效融合，增强与实践的对接和指导。其次是要提升对于企业的扶持力度，给企业设立一定的专项奖励基金，为企业搭建一个公共服务平台，用来吸引和奖励高层次人才，保证企业和人才之间的良性互动，引导市场的规范运营和发展。（3）要构建政策支持体系。需要出台一系列相关的政策和措施，推动创意产业的培育和发展，在税收、融资、人才培训等方面对创意产业的发展给予优惠或政策扶持等。
（二） 产学研一体的模式是今后文化创意产业人才队伍建设的趋势
西部地区11个省、市、自治区由于经济发展状况存在巨大差别，文化创意产业发展程度也不尽相同，在对于人才的引进、培养、使用、激励上需要根据各自的特点，因地制宜，以发挥人才资源最大的效应。这其中也是有一些共同的规律可以遵循的，产、学、研一体化的模式是今后解决人才、技术、环境三大问题的有效途径和发展趋势，是培养适应文化创意产业生产、建设、管理、服务需要的高技能、复合型、创新型专门人才的根本要求。芜湖信息技术职业学院创办的“华强动漫原创班”就是一个可以借鉴的案例。[11] 西部地区的文化创意产业企业需要和开设相关专业的学校沟通，校企对接，互用对方资源，达到“资源共享，优势互补”，奠定产学合作的基础。以学校专业理论为指导，培养企业急需人才，满足企业、人才双方需要，提高学校教学针对性，同时建立人才培养、使用的保障机制、激励机制，利用西部高校科教资源的优势，加强理论研究，就可以探索出一条适合西部产业的发展路径。
（三）企业和人才之间需要加强融合度和认同度
产业发展的落脚点在企业，企业发展的根本是人才。在文化创意企业中，首先需要企业区分经营管理人才、原创型创意人才、综合型创意人才、专业型人才等不同的特点，并加以研究，针对每一种人才类型制定不同的策略，以及完整明确的职业上升渠道。其次要打造适合创意人才发展的中长期培训体系，建立定期培训和人才培训选拔机制。再次要建立有效的人才激励机制，用事业和感情留人，并建立起有效的企业文化，通过科学、人性化的管理方式促进人才队伍的健康、有序成长。
对于从业者本身，首先要做好职业规划，明确职业定位，建立起较高的职业忠诚度。其次要加强学习，在实践中积累经验，利用各种机会提高自己的专业水平。再次要积极沟通并融入到企业团队中，增强对企业的认同度和归属感，能够与企业共荣辱，历练自己的敬业精神、责任意识、协作和沟通能力，使自己成为企业需要而且离不开的合作伙伴，为自己创造一个光明的职业生涯。
（四）战略选择上要各方联动，走特色产业发展之路
1. 发展理念要适应时展。目前，西部地区文化创意产业人才地区发展不均衡，储备不足，人才结构性缺乏也很严重，尤其是缺乏经营管理人才，更紧缺懂得国际通行规则、熟悉外语的国际化产业管理人才，这是制约创意产业发展的主要因素。
发展理念不适应时展是导致人才匮乏的原因之一，例如具有无可比拟的文化资源，目前拥有的地域特色明显的文化品牌深入人心，全区文化经营实体已经从2002年的910家发展到现在近3000多家。从业人员从2002年的几千人发展到现在的近3万余人，门类20余种，但在人才引进上，在文艺演出管理人才、出版发行和版权贸易人才、影视节目制作和交易人才、动漫和网络游戏制作人才、会展产业人才和艺术品创作及交易管理等高端文化创意人才方面重视不够[12]，其他省市也存在同样的问题，需要重点培养特色文化高端创意研发设计、营销管理和经纪人才。
值得庆幸的是，国务院2014年1月22日的常务会议上已经通过了发改委、文化部起草的《关于推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》，并以国发（2014）10号文件正式对外公布实施。文件中指出：“推进文化创意和设计服务等新型、高端服务业发展，促进与实体经济深度融合，是培育国民经济新的增长点、提升国家文化软实力和产业竞争力的重大举措。” [13]
在这种新形势下为着力提高我国文化创意和设计服务整体质量水平的核心竞争力，大力推进与相关产业深度融合，出台更具操作性和现实意义的政策文件，必将使各级政府和领导更加重视文化创意产业的发展，也预示着我国文化创意产业的春天必将到来。
2. 产业战略发展上要凸显特色和长远规划。根据产业经济学理论，产业在发展过程中必然会出现一类或几类产业的先行发展，成为带动整个产业进步的龙头行业，创意产业也是这样。[14] 这就需要政府顺势而为的指导，在产业选择上，走适合本土特色的产业之路。
正是因为有了信息技术，才使得创意得以产业化，创意产业是数字技术和文化艺术交融与升华的反映，也是技术产业化深入发展的结果，因此在产业运作上，要注重与高科技结合。在园区建设上，要走多方整合发展之路。对创意园区进行统一规划、整合，突出个性定位，避免“千园一面”。在产品开发上，原创是创意产业的立身之本，鼓励原创。创意人才是创意产业发展的前提条件，也是保证创意产业持久发展最重要的条件。在人才培育上，注重培养与引进相结合。
参考文献：
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[12]常凌.文化产业品牌战略构想――基于SWOT分析法的研究[J].新闻前哨，2012，（6）：15.
