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企业内部人事管理制度范文1
随着社会的不断进步，如今电力行业的发展较为迅速。在科学技术不断地更新，为电力行业的发展提供了技术方面支持的同时，也对现今电力工程企业提出了较高的要求，使得电力企业越来越注重对人才的培养和合理的配置。针对这样的状况，本文对电力工程企业人力资源管理的现状进行简要的分析，并根据所分析出的不足之处，提出了相应的对策。望本文的研究能提高现代电力企业人力资源管理，进而促进电力企业长远的发展。
关键词：
电力企业；人力资源管理；人员配置
在现今的电力企业的发展过程中，科学的人力资源管理能推动企业的发展，进而提升企业在电力工程领域的竞争力。现代的电力工程企业是国有企业，这就使得电力工程企业在我国市场经济中占据着重要的位置。电力工程企业的人力资源管理，不仅能使企业稳定的发展，同时优质的人力资源配置能促进企业的创新发展。所以，对电力工程企业人力资源管理的研究具有实际的意义。电力工程企业中的人员与其他行业相比，对专业的技术要求较高。在实际电力工程的企业人力资源的管理中，应保障电力企业的员工的岗位具有一定的稳定性和专业性，同时应对人员的专业素质提高要求。本文从以下几个方面进行了简要的阐述。
一、目前现代电力企业人力资源的状况
（一）管理意识较为淡薄随着经济的不断发展，我国的经济体制在不断的改革。在这样的大环境下，市场经济中很多的企业都开展了改革的活动。基于电力企业是国有的企业，这就使得电力企业依仗自身优势，企业的管理者在人力资源管理方面，没有基于充分的注重。在很多的电力工程企业中都有人力资源部门，但是在很多的情况下，没能对人力资源进行有效的管理。这种机构的建立没有充分的发挥其实际的职能，空用其名。而在现在电力企业中，对于人力资源的管理常常会有人事管理的影子，没有将人力资源管理创新的理念进行有效的应用，这就很难为企业的经营和发展提供应有的保障。
（二）人力资源管理配置不合理基于现代电力企业属于国有企业的范畴，这就使得企业内部人力资源管理机构，在人力资源结构上存在不合理的状况。很多情况下在人力资源的配置方面存在一些问题。对于人员的安排没有充分的考虑人才实际的能力。这样就会导致对综合性人才的浪费，或是人员工作水平没有适当地发挥出来。这种不科学的人员配置，没能使人员在实际的工作中发挥出应有的职能。在企业中人员的配置主要是以企业管理层的喜好，这就造成了对人力资源的浪费。在实际的工作中大大降低了工作的效率。
（三）人力资源管理制度不健全在电力企业中，基于企业的管理者不注重对人力资源的管理工作。这就使得在企业内部中的人力资源管理机构中，对于这一方面的制度不够健全。在实际的工作中，企业工作人员所获得的薪资酬劳，与其自身的工作业绩和企业的经济效益有联系。这种薪资和管理的模式过于简单，是人事管理的模式，没能将人力资源管理的理念融入到管理当中，这就使得企业内部工作人员的积极性没有被调动起来。在实际的工作中只是对上级领导的命令言听计从，制约了员工的创新思想。这种管理制度很大程度上制约了企业的创新发展。同时对人才也是一种浪费。
二、提高电力企业管理的策略
（一）强化人力资源管理意识为了适应市场经济和社会经济的发展，就要强化电力企业管理人员的资源管理的意识。这样不仅能提供电力企业在人力资源方面的管理效率，同时还能促进企业自身的长远发展。企业的管理者应明确该项工作的重要性，在实际的工作中应对企业内部的人员进行积极的管理，摆脱人事对员工的管理模式，积极的采用先进的人力资源管理理念，使企业内部的员工对工作秉承严谨的态度。这就对企业管理人员提出了要求，在工作的过程中不断的强化人力资源管理的意识，进而为电力企业招徕更多的综合型人才，推动企业的经营和发展。
（二）优化对企业工作人员的配置在实际的工作中，应使人力资源的管理部门充分发挥出应有的职能。在对企业内部人员进行配置的工作中，首先要明确人员自身的优势，根据其自身的长处，安排到适合其发展的工作岗位，进而使工作人员发挥最大化的能力，为企业的发展献力。同时在对人员进行配置的过程中，应杜绝以个人的喜好来开展工作。在对人员进行配置的过程中，要注重能力和技能，充分地体现出以人为本的管理理念。
（三）建立健全管理制度在电力企业进行人力资源管理的过程中，要不断地健全其管理的制度。这一策略要建立在企业管理人员具有较高的管理意识之上。只有建立健全的管理规章制度，才能有效地提高企业管理的效率。这是由于规章制度能对企业的工作人员起到激励和约束的作用。在激励的制度方面，应在原有的物质奖励的基础之上，融入荣誉、决策权的激励方式，这样不仅能增强员工的成就感，还能为员工树立社会地位。在实际的工作中应将奖励的机制为主，惩罚为辅的管理机制。为了建立健全企业管理制度，应强化企业内部组织竞争的机制。在具体的实施过程中，与人事部门进行联合，不断选拔综合型的人才和储备干部，深入的优化企业的人力资源配置，进而营造一个良好的工作环境，以及电力企业文化。
三、结论
通过本文的论述得知，电力企业作为国有企业，在对人力资源的管理中存在不足。其中影响作为深远的就是企业管理者对人力资源管理认识不足，这在一定程度上制约了企业的经营和发展，导致了在对人员的配置方面和制定管理制度方面存在着一些问题。基于这三方面的问题，笔者简单的阐述了应对的策略。参考文献
[1]李健.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].科技资讯,2014,03（34）:130.
[2]陈辉.电力企业在知识经济背景下的人力资源管理对策[J].企业改革与管理,2014,04（24）:87-88.
[3]刘铭，李思林.关于电力企业人力资源管理的分析与思考[J].辽宁行政学院学报,2015,05（09）:49-52.
企业内部人事管理制度范文2
一、国有企业内部人力资源开发问题研究的价值取向
国有企业在改革发展过程中出现的问题是多种因素综合作用形成的，按照这些因素作用的来源区分，可分为“外部”和“内部”两个方面的因素。“外部”因素主要是指政府行为作用于国有企业产生的影响。在公有产权制度下，国家通过政府行政干预，在卓有成效地推进国有企业改革的同时，也滋生出了诸如产权不清晰和产权主体虚设、交易成本和交易费用比私有产权高昂、效率低下和权力寻租等一系列问题，通常是国有企业共同面临的，需要政府在进一步推进改革中逐步解决的问题。所谓“内部”因素，是指由国有企业内部控制的自组织作用而产生的一系列问题。笔者认为，转型期，国有企业不能被动依赖“外部”力量推进改革，更不能等靠上述问题解决之后再寻求自身发展，而应充分发掘企业内部控制的力量，调动一切积极因素，凝聚企业内生力量，推进企业自主发展。
本研究从国有企业内部控制中的诸多因素中选取“人力资源开发”这一核心要素，深入剖析存在的主要问题，在此基础上对国有企业内部人力资源开发路径作方向性探讨。
二、国有企业内部人力资源开发的问题及其归因剖析
现实中，我国国有企业虽然已逐步建立现代企业制度，作为市场竞争主体的国有企业已纷纷提出“人才是第一资源”的口号。然而，传统人事管理制度的惯性，使其人力资源开发仍存在诸多问题，国有企业在这场人才竞争中不仅没有表现出优势，而且有些国有企业已表现出明显的弱点。
人才资源的开发观念与制度落后，成为制约国有企业改革与发展的主要障碍。国有企业没有根据迅速变化的社会经济发展形势，及时从实际出发，在指导思想和人才观念、思维方式和行为方式上，作出适应性理论与实践探索；没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业的整体发展战略之中，忽视了人才资源的重要性；没有发挥企业文化在价值引领、凝聚力量方面的作用，企业文化淡漠，员工找不到自己的精神家园；在选人用人上，缺乏基本的规则、程序、章程，没有建立起人力资源开发和应用的制度保障，主管部门任命、论资排辈、任人唯亲等现象仍较为普遍的存在。
以人事管理为主导的企业管理方式，难以调动员工主人翁精神。国有企业对人力资源的管理长期沿用传统的人事管理方式，忽视员工招聘、岗位配置、工资报酬、人才培育、保障与安全等方面研究，尽管其管理目的明确，程序化程度高，技术可操作性强，但却具有明显的技术操作性，缺乏企业与人才双向的动态、可调适性及选择性，缺乏科学合理的用人机制，难以实现能力与岗位的最佳配置，存在人浮于事、消极怠工现象，已不能适应企业快速变革的需求，难以调动员工主人翁奉献精神。
由于长期缺乏独立的经济主体地位，经济效益低下，自主发展动力缺失。在计划经济条件下建立起来的国有企业，在发展过程中长期依附于国家行政，缺乏独立的经济主体地位，外无生存压力，内无自主发展动力，从员工到企业，从企业到国家，自下而上长期存在依靠“大锅饭”现象，经济效益低下，自主发展动力缺失，已成为历史的必然。
各种人才配置和使用不合理，冗员过多与结构性矛盾并存，人才短缺与流失现象严重。自上世纪90年代期，世界范围内的人才争夺日趋激烈。由于我国国企深受计划经济体制的影响，存在条块分割和产业结构趋同，各种人才配置和使用不合理，冗员较多，选人用人存在论资排辈、任人唯亲、分配不均，加之缺乏合理的淘汰机制和有效的人才引进机制，人工成本不堪重负，人力资本负担日趋加重，高级管理人才和复合型人才严重短缺，国有企业人才流向外企、民企、私企现象时有发生。
不能从可持续发展的战略高度认识人力资源的开发，存在培训观念滞后和课程单一现象。不少国有企业停留在人事管理层面，不能从战略高度上认识人的成长对企业可持续发展的重要性，存在“重使用轻培养”现象，对员工基于个体经验的岗位自主发展缺乏应有的重视和引导，培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训制度不健全，课程结构及其内容体系缺乏必要的需求性调研支持，表现出随意性、应付性、形式化等现象，甚至存在“头痛医头，脚痛医脚”的现象。国有企业经营效益低，无力进行人力资本的投入，培训以传授某种技术较多，缺乏基于现实问题解决的针对性培训，缺乏对企业文化、团队精神、沟通技巧、职业道德等方面的通识培训。培训缺乏应有专业研究支持和走进现场的专业引领，空对空的理论培训或特定岗位的技术培训较多。
缺乏企业用工及激励机制，不能为企业发展壮大提供智力支持保障。缺乏对国有企业经营管理者的选拔、激励、约束机制，以及对企业用工制度、工资制度、培训制度等的深入研究，对企业自身人力资源开发所要解决的问题和改革的目标模式不求甚解，对企业优秀人才，尤其是优秀企业家缺乏应有的投入保障，存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响优秀人才干事创业的积极性。企业用工制度不明确，员工考核制度不规范，缺乏明确的考核指标，考核方式单一。一般采用年底集中评先树优，存在领导主观确定人选、先进轮流当等现象，难以发挥典型引领带动作用。
三、国有企业内部人力资源开发路径的方向性思考
国有企业人才竞争要发挥其优势，使其更好地服务于企业发展战略，必须重视内部人力资源开发，在明确现有问题基础上，科学制定人力资源开发规划，探寻主要发展路径和发展策略。
通过制定企业内部人力资源开发规划，有目的、有计划第开展人力资源开发。由于受到视域和境界等种种因素的制约，可借鉴国外发达国家的做法，通过聘请专家跟进协助企业开展诊断，确定企业内部人力资源开发中的主要问题，研究其开发路径及策略，制定企业内部人力资源开发规划。
重视强化企业文化软实力。国有企业不同程度地存在文化淡漠或缺失现象，应结合自身文化传统、历史积淀和战略发展目标，提炼或改进企业文化的核心价值体系、规章制度体系、道德行为体系和物质文化等，构建企业文化结构体系，将以人为本、公平竞争、唯才是举、尊重人格、团队精神、改革创新等“内化”为员工的精神品质，提升企业发展的软实力。
建立激励机制。既要建立公平公正的奖惩与激励机制，尊重员工的劳动价值和创造性，又要体现人文关怀，满足员工的精神和心理需求，以充分发掘人个体潜能和团队力量，创建良好的人力资源开发的环境，为企业改革与发展做出更大的贡献。
企业内部人事管理制度范文3
关键词：企业 内部控制 构建 实施
所谓企业内部控制，指为了保证企业资产安全和信息资料的可靠性而制定和实施的一系列企业政策规范。企业内部控制可以有效解决企业内部管理中存在的管理松弛、控制弱化等问题，可以有效提高企业会计信息质量。因此，从企业角度进行内部控制构建和实施，也成为企业管理中的常用手段。
一、企业内部控制的必要性
企业内部控制的必要性主要体现在以下几点：首先，企业内部控制是企业管理不可缺少的部分。在社会主义经济条件下，我国企业快速发展，但是许多企业都存在管理混乱、劳动者整体素质较低等问题，如许多企业在内部管理上缺乏专业机构和高素质的管理人员，内部控制力度低，一些内部控制岗位设置不合理，无故增加了企业办事环节，影响了企业经营办事效率。而构建企业内部控制，可以规范企业生产经营活动，提高企业生产经营效率。因此，可以说，构建企业内部控制是加强企业管理、提高企业经济效益的客观需求。其次，企业的法人治理结构存在缺陷，如股东大会不能发挥应有的作用，“一股独大”的现象比较普遍，独立董事不独立，“内部人控制”问题严重，监事会的功能有限，很多企业的内部审计机构形同虚设，内部审计职能未能充分体现，经营者的约束机制和激励机制不健全等，董事会、监事会职责范围有限，难以形成相互监督和制约的内部监督机制，导致企业内部控制职责划分混乱，因此造成一些企业看似有健全的内部控制制度，但是对企业效益的提高却很难发挥作用。许多销售人员既推销东西又收货款，会计人员也是钱账一起管。这些，都加大了企业经营风险。企业要想规范发展，必须完善内部控制。
二、企业内部控制构建实施建议
（一）健全现代企业制度
企业内部控制制度归根到底是要为企业生产经营而服务的，它是现代企业内部管理制度的一个不可或缺的组成部分。现代企业制度建设的重点包括产权制度、组织制度、管理制度等内容，只有建立健全现代企业制度，才能实现企业内部控制的制度化、规范化。鉴于此，企业应根据企业经营状况制定一系列相互联系、相互制约、相互监督的现代企业制度，为企业内部控制制度的建立提供制度环境保障。市场经济要求企业要担起经济主体的责任，成为能进行自主决策、自主经营、自负盈亏、自我监督的独立市场主体。因此，企业要加强产权制度改革，在坚持企业财产法人化的同时，强化董事会在企业治理中的主导地位，明确企业法人的依法经营、照章纳税、自负盈亏、出资者承担资产保值增值责任;推行独立董事制度，引入外部独立董事，加强对内部管理主体的监督;科学设置内部机构，明确内部机构职责和权限，强化内部控制管理，改变过去那种缺少职业经理人、盲目决策的状态。
（二）严密构筑内部控制体系
企业内部控制是一个动态发展的过程，要想确保企业内控制度和其他制度的有效落实，企业必须构筑足够严密的内部控制体系，建立以防为主、以堵、查为辅的内部监督防线，建立相对独立的控制层次，对企业经营生产过程的每个环节进行全面监督，以减小企业经营风险。在此基础上，企业各级管理层还要结合企业内部控制体系施行过程中出现的情况，及时给决策层以内部控制执行过程和结果反馈，以促进企业内控体系的完善和优化。企业内部控制构建的实现，不仅需要企业提高对内部控制的认识，还离不开企业监督机制的健全与完善。因此，在内部控制构建进程中，企业一方面要通过道德、技术和控制制度教育来提高财务人员的业务技能、提高管理阶层的思想意识和管理水平，一方面要强化内部监督机制的约束力，推行资金集中管理制度，取消子公司对外融资权和担保权，突出集团企业资源配置、经营管理功能。这就要求企业在严格审核超预算资金配置的同时，改革人力资源管理体系，优化内部用人机制，在关键岗位人员竞争、聘用上坚持择优上岗、能上能下的人事管理制度，推进以岗位为基础的薪酬制度改革。
（三）通过各种内部控制活动营造积极的控制环境
企业内部控制的重点是批准控制、会计控制和实物控制。其中，批准控制是企业事前控制的重要内容，在企业经营活动中，企业各级管理层要按照既定程序和企业内部控制制度，对提请批准事宜的合理性、合法性、可操作性进行核实、测评，确定是否准许其发生，严格控制那些不合乎法规要求、与企业利益相违背的经济业务，关注临时性、突发性事件中专门审批、报告、执行程度。会计控制指企业通过内部会计活动对经济事务的控制，会计控制一般是对经常性发生的财会业务而设置的，它具有一定的稳定性。企业可以借助会计方位设置、凭证制度、会计记录和会计信息日常核对等来管理内部经营活动，已实现经济业务控制目的。实物控制是针对实物安全完整而采取的控制方式，其主要内容有实物利用保护、实物清查、实物保管、实物限制接近等。企业管理层可以从不同角度、借助不同形式的管理活动宣传企业内部控制制度，进行内部控制文化环境建设。不过对于许多小型企业来说，即使有完善的内部控制机制，在企业管理不成熟的情况下，再完善的制度也是形同虚设。要想构建理想的内部控制制度指向环境，企业管理层需要考虑控制活动与制度之间的关联，利用各种控制活动如业绩指标分析、业务经理职能指导管理、定期资产、存货及现金盘点等活动，促进内控制度与企业日常管理的有效衔接，提高内部管理人员的内控意识。
综上所述，企业内部控制关系着企业的生存和发展。因此，企业在发展进程中要客观分析经营管理问题的基础上，构建有效的内部控制制度，并将内部控制战略制定与战略实施结合起来，实施一系列的控制政策和程序，为企业生产经营活动提供有力保障。
参考文献：
[1]刘慧萍.企业内部控制体系的构建与实施[J].财会研究，2010，07：62-64
企业内部人事管理制度范文4
1 供电企业人力资源管理现状
伴随市场改革力度的不断深入，作为技术、资金密集型产业的电力企业也面临改革与发展的关键时期，做好人力资源管理、优化人力资源配置已成为现阶段电力企业发展中必须面对的问题。由于供电企业本身有着工作人员数量多、人员流动大等特征，这就给企业人力资源管理工作开展构成一定困扰，目前我国供电企业人力资源管理中常见问题主要表现在以下方面：
1.1 人才结构单一
受到供电企业本身资金密集型、技术密集型特征的影响，企业内部的大部分员工都属于理工类、技术类人才，而真正的管理系、营销系的管理人员十分欠缺，这就造成企业在人力资源管理中管理流程简单、人才结构单一等问题的发生。
1.2 用人制度不完善
目前，我国供电企业员工普遍都存在文化水平不高、人力结构单一、员工专业不对口等现象，但企业为了提高工作效率往往都是因事择人，在人员管理中将工作重点放在员工对工作岗位适应方面。这种用人方法使得大部分岗位的设置都存在问题，不仅无法达到人尽其才、按才用人、因事设岗的人力资源管理原则，而且面临用人机制与企业过去发展问题，使得企业人力资源损失现象非常的严重。
1.3 企业管理机制不健全
目前，我国市场经济体制已经由原来的计划经济体制转变成为市场经济体制，在这种经济体制变革条件下，企业为了适应时代和社会发展需要不得不对内部管理制度进行改革。目前，国内大多企业内部人事部门改变成为人力资源管理部门，也建立企业了相应的现代化企业管理制度。但是由于长期受到传统计划经济体制的影响，使得企业人力资源管理观念非常落后，管理手段和方法还停留在过去人事管理工作上，其主要表现在供电企业内部人力资源管理绩效考核实施力度不够、激励机制缺乏以及管理方法不合理等方面。
1.4 绩效考核体系欠缺
目前，电力企业为了更好的提高人力资源管理水平，纷纷建立了相应的绩效考核机制，也为企业发展做出了一定贡献。但是这些考核机制在具体落实之中，却往往因为各种因素的制约而存在问题。首先，考核目标不明确：由于企业管理人员对于企业人力资源管理认识程度不够，导致绩效考核工作往往都当做一项工作任务来完成，这种工作理念导致大部分员工对绩效考核存在抵触心理，不利于整个工作的开展。其次，在具体的工作中考核机制还存在很大的漏洞，关键性的考核指标往往在设计方面都存在不明确的现象。再次，考核方法太过单一，领导对于员工考核观念的认识还处于过去计划经济阶段，整个考核指标缺乏公正性。最后，在绩效考核工作中，考核结果往往得不到有效的反馈，使得员工在考核之后无法具体了解到考核的作用，使得考核机制的作用被严重弱化。
2 供电企业人力资源配置原则
人力资源作为当今企业管理工作重点，它是企业提高工作效率、优化资源配置、降低经营成本的主要举措，也是对组织和企业人力资源合理利用的一种现代化策略。目前人力资源管理工作的重点在于实现人尽其才、物尽其用、才尽其用人事相宜的管理力度，最大限度的发挥企业员工工作效率。供电企业要想更好的做好企业人力资源配置工作，就必须要从以下方面入手：
2.1 企业内部为主的原则
供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
2.2 能级对应原则
供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。
2.3 便于调节的原则
随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。
2.4 优势定位原则
供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。
3 供电企业如何进行人力资源优化配置
供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。
3.1 供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。
3.2 合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。
3.3 避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。
3.4 供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。
企业内部人事管理制度范文5
前言
就目前电力IT企业的服务对象来看，一般都是电厂和电网，而随着科技信息技术的发展，电力IT企业的其他业务都逐渐加大了信息化力度，电力IT企业内部的人力资源管理由于工作人员数量与领域的拓宽而凸显出许多问题，如何吸引人才、保留人才、提升企业核心竞争力，让企业能够在电力行业中获得领先优势，是新时期电力IT企业关注的首要问题。电厂与电网的业务历史已久，而电厂和电网的信息化服务在近年来逐渐发展，受到越来越多的人关注。对于IT企业来讲，熟悉信息技术方面的业务成为引入人才的重要标准之一。大量信息技术型人才的招收，使电力IT企业人力资源管理压力就会越来越大，企业可以从人员关注的薪酬方面入手，研究新时期企业人员对薪酬的一般要求，找到企业薪酬管理的主要问题，并针对性的予以解决。
一、电力IT企业人力资源薪酬管理目前存在的问题
1.缺乏薪酬管理重视
所谓薪酬管理，实际上就是指企业立足于所处时代和社会政策，将企业制定的未来发展战略规划体现在企业的日常生产或经营中，充分考虑执行战略规划的过程中将会出现的内部影响因素或外部影响因素，并分析企业的生产与经营状况，制定适合企业自身实际水平的薪酬结构和计划，根据变动的内因与外因进行动态的调整与控制，由此可见，薪酬管理的内涵就是人力资源管理的财务部分。对于电力IT企业来说，多年的销售模式几乎未发生太大改变，人力资源管理中薪酬管理似乎也不需要改变，使得薪酬管理这个概念长期以来难以在电力IT企业中体现，只是采用传统的经验式按劳分配方法，因此，从根本上缺乏对薪酬管理的认识，是我国电力IT企业拓展业务范围时出现的主要人力资源管理问题。
2.工作人员积极性低
我国的电力IT企业多数能够与时俱进，将人力资源薪酬管理放在企业管理的主要位置考虑，但落实程度却较差，薪酬管理的其中一个优点就是能够提高工作人员积极性，而一些电力IT企业却难以发挥其优点，只是将薪酬管理作为人事管理的内容对待，却未曾真正落实薪酬的系统化管理，一些高层次高素质的专业技术人才逐渐被引进，薪酬待遇自然随之上升，而这些技术型人才有可能恃才傲物，认为薪酬待遇要更高才能够显示其重要性，这很容易导致其他人员产生不平衡心理，对工作内容产生怀疑，对生产和经营过程也抱有怨言，最终造成电力IT企业内部工作人员工作积极性的集体下降，非常不利于电力IT企业发展。
3.薪酬管理指标单一
在进行人力资源管理时，多数电力IT企业虽然在管理内容中加入薪酬管理的概念，但指标却十分单一，只是将薪酬管理简单理解为按照行政级别分配岗位劳动所得，无法体现薪酬管理的系统性，也很难促进工作人员的工作积极性。在新时期的电力IT企业内部管理中，必须要融入新时期的管理理念，由于业务范围、工作形式和员工素质的改变，使得电力IT企业在工作服务质量上发生改变，整体业绩水平有所提升，过于传统和单一的薪酬制度只会令员工感到企业发展的滞后，产生员工流失，造成员工吸引度和保留度大幅度下降，企业最基本的组成都难以保证，就更加保证不了企业竞争力的提升，电力IT企业便难以在激烈的行业内竞争中获得立足之地。
4.难以形成行业比较
新时期社会对电力能源的需求量逐渐加大，电力IT企业的数量也在逐渐增加，行业内的竞争难以避免，同样也造成了行业内人员流动的加剧。工作人员在选择企业时，必然会将薪酬制度纳入考虑范围，良好的薪酬管理制度非常适合拉拢高素质的技能型人才，为电力IT企业的科技信息领域拓展提供人才优势，然而目前多数电力IT企业的薪酬管理制度落后，电力行业IT企业不多，无法发挥横向比较的功能性，员工薪资通常与行业内企业进行对比分析，如果发现所属企业的分配相较于行业内其他企业更低，员工就会产生不平衡的心理，便不能够发挥薪酬管理制度理论上的，对员工的激励和促进作用。
二、关于新时期电力IT企业人力资源薪酬管理问题的几点认识
1.以提升企业竞争力为核心
企业发展的最终目的都是成为行业内的领头羊，成为效益最高、经营最好的代表性企业，在电力IT企业中尤其如此。电力能源的需求度虽高，而且随着近年来科学技术的不断发展和互联网技术的普及，信息科技领域的电厂和电网业务量扩大，电力行业的IT企业增长并不多，考虑电力安全因素，电力行业的IT企业多有电力背景。随着时间的变迁电力行业内部的竞争压力越来越大，提升企业竞争力成为了电力IT企业发展的核心要务。在这一方面，电力IT企业必须要立足于当前社会经济的发展形势和电力行业的发展趋势，结合企业员工的切实需求和企业经营中的实际情况，以提升企业竞争力为核心，构建一套具有前瞻性的人力资源薪酬管理制度，提升工作人员的向心力。
2.以发展分配合理化为内容
收入分配方面的矛盾是每个企业内部都存在的，也是每个企业都必须解决的。新时期电力IT企业内部的分配制度实际上就是人力资源薪酬管理制度，企业应当在建立薪酬管理制度的前提下发展分配的合理化，将分配的合理化当做薪酬管理完善的主要内容考虑，以薪酬增强企业内部人员的工作积极性，对于新时期的新型高素质科技型人才，企业应当以高薪吸引人才加入，并在企业内部实行绩效管理制度，让每个部门、每名员工凭借业绩水平获取与自身付出相匹配的薪酬，从根本上提升企业内部的凝聚力，从而提升企业外部的竞争力。
3.以竞争激励全面化为手段
竞争是企业发展的内在动力，不仅在企业外部竞争中能够体现，企业内部员工之间也能够得到体现，存在竞争，员工才能主动寻求进步，工作环境才能富有积极性与活力，但在实行竞争机制的同时，还要用激励机制鼓励员工主动参与到竞争中，将竞争机制与鼓励机制相结合，才会最终促成电力IT企业员工与企业自身利益的结合，从而推动电力IT企业的外部发展，进一步加强电力IT企业的外部竞争力。
4.以绩效考核科学化为升华
绩效管理制度是目前行之有效的企业内部人力资源薪酬管理制度，绩效的字面意思就是传统意义中的按劳分配，以每个人的劳动付出结算个人所得，但实际上又不完全相同，新时期的绩效是以考核为依据的科学化分配制度，能够通过对每名员工各方面综合素质的衡量确定员工付出的多少，裁定员工最终薪酬。
企业内部人事管理制度范文6
关键词：市场经济电力企业绩效管理指导对策
一、绩效管理的概念和思想内涵
所谓绩效管理其主要是现代化企业经营发展的一种管理思想，企业的绩效管理主要侧重于对企业员工和领导的绩效考核，将绩效考核的标准作为企业员工培养和发展的重要依据，绩效管理在企业中的落实，需要保证员工的全员参与，同时也要保证绩效考核结果的公正性和公平性，绩效管理的实施也需要运用现代化的管理手段，来有效激发员工的潜能和创造性，绩效管理工作的开展不仅仅要制定系统完善的绩效考核评价，同时，在绩效考核的过程中，也要增强与员工的有效沟通和交流，充分了解企业员工的绩效管理思想，在当前市场经济环境下，电力企业还需要充分认识到绩效管理的重要性，充分发挥绩效管理对于企业发展的能动性作用。
二、电力企业落实绩效管理的作用
(一)科学的绩效管理能够有效实现
企业的战略目标在当前市场经济环境下，电力企业在一定程度上改变了传统垄断性的发展局面，其在行业中面临着激烈的市场竞争，要想保持电力企业在行业中的竞争优势，就需要积极做好全面的战略规划，树立明确的战略目标，为电力企业的发展提供有效的支持。在企业战略目标的设定和实现过程中，在很大程度上都需要依赖电力企业员工的能动性作用，需要充分发挥员工在工作中的创造性，而有效的绩效管理，通过对员工展开科学的绩效考核和评价，在一定程度上可以实现对员工的有效激励，能够保证自身电力企业人员结构的科学性和稳定性。
(二)有效提升企业人力资源管理的水平
电力企业一直以来受传统管理思想的约束和影响比较大，传统垄断性的发展局面让电力企业的员工都缺乏一定的工作积极性以及创造性，企业人力资源自身的价值无法充分的体现，而通过在企业内部实现有效的绩效管理，强化对于企业人力资源的绩效考核和评价，能够确保企业人力资源结构的合理性，让企业的员工和岗位实现有效的匹配，可以帮助企业员工能够发挥最大的服务效能，人力资源的绩效管理在一定程度上往往与员工的薪资和福利待遇相联系，这就会在根本上实现员工的有效激励。同时科学的绩效管理，也可以让员工更好的明确自身的企业定位，明确自身所存在的不足，从而及时改进和提升自身的综合素养。
(三)有利于保障企业管理的规范化
对于电力企业到发展和壮大来说，要想获得可持续的发展，就需要通过有效落实绩效管理，来保证自身内部管理的规范性和有序性，让企业的员工能够在绩效管理制度的约束下完成自身的工作内容，营造健康以及积极的工作氛围，能够帮助员工在工作中保持良好的身心状态，这无论是对于企业员工还是电力企业自身的发展来说都具有重要的战略意义。
三、电力企业绩效管理所需要坚持的基本原则
(一)坚持科学发展观的原则
企业的绩效管理落实相对复杂，在宏观层面上，需要积极建立动态化、差异性以及分层次的绩效考核标准和体系，要充分实现对于考核评价结果的有效利用，从而优化企业内部员工的整体，有效促进企业的科学管理保证电力企业的整体发展效益。
(二)保持激励与约束相结合的原则
电力企业的绩效管理往往与员工的薪资和福利待遇相结合，从而实现员工的有效激励。但是在企业的绩效管理中也需要建立完善的绩效管理制度，实现对员工行为以及管理行为的有效约束，保持激励与约束相结合的原则，来实现电力企业管理的科学性。
四、目前电力企业绩效管理的现和不足
(一)企业内部缺乏对绩效管理的重视
在市场经济环境下，电力企业在发展的过程中还没有完全适应开放性以及市场化的交易环境，在企业的内部管理上也都保持着传统的管理思维和理念，缺乏现代企业的管理意识，对于绩效管理缺乏应有的重视和关注，在很大程度上绩效管理也都是流于形式的存在，内部企业并没有针对绩效管理采取有效的措施。例如：企业没有向员工宣导绩效管理的思想，认为绩效管理就是简单的人事管理，这种管理思想存在一定的误区，很难保证企业绩效管理的有效落实，对于企业内部的员工也无法实现有效的激励。另外电力企业到领导层也没有提高对于绩效管理的关注，在企业内部没有形成有效的绩效文化和环境。
(二)企业绩效管理定位不明确
虽然部分电力企业在内部的管理中开展了一定的绩效管理工作，但是却没有起到一定的管理效果，归根结底还是由于企业的绩效管理定位不明确，例如：所开展的绩效考核工作往往是在员工完成就是那任务之后，无法实现对员工动态化的考核和评价，绩效考核也往往更侧重于结果，无法实现对员工日常工作表现的考核和评价，这种绩效管理具有一定的片面性，不能全面以及系统的来反映员工的整体绩效水平。这在一定程度上会大大影响员工的工作情绪，甚至影响企业绩效管理的有效开展。
(三)缺乏完善系统的绩效管理制度和标准
电力企业的绩效管理在一定程度上也需要完善的绩效考核制度和标准来实现，但是，纵观当前电力企业的绩效管理还缺乏完善的绩效管理制度和标准，无法为电力企业的绩效管理提供有效的支撑。例如：企业的绩效管理制度与企业的人员结构以及整体的发展实际具有明显的差异，无法有效发挥绩效管理制度的约束性作用。不仅如此，电力企业的绩效管理还存在一定的局限性，无法实现全员的绩效考核和评价。例如：企业的绩效管理往往侧重于生产人员和销售人员，对于其他部门的员工则无法提供有效的约束力，大大降低了企业的绩效管理水平。同时，当前绩效管理制度和标准不完善，也体现在对于员工的奖惩方式单一，例如：针对表现不好的员工大多只是侧重于罚款等。而对于表现好的员工，也只是给予口头上的表扬，这在一定程度上会大大降低绩效考核的执行力度。
五、市场经济环境下如何提升电力企业的绩效管理水平
(一)提高对于绩效管理的重视和关注
市场经济环境下，要想充分发挥电力企业的竞争优势，还需要在电力企业的内部提升绩效管理的重视和关注。电力企业的领导层要积极推动基层绩效管理工作的有效开展，例如：定期检查电力企业内部的绩效管理结果，全面了解内部员工的绩效考核和评价的内容。不仅如此，电力企业的人力资源管理部门也要积极强化对于绩效管理思想的有效宣导，进一步明确全体企业员工对于绩效管理的关注和重视，例如：积极做好与基层员工的沟通和交流工作，有效彰显员工的民主性，确保企业绩效管理的有效落实。同时要进一步增加对于电力企业绩效管理的投入，对于表现好的员工要给予有效的物质和精神奖励，在根本上来实现绩效管理的激励作用。
(二)树立明确的绩效管理定位和目标
当电力企业在市场竞争环境下的竞争和发展，为了更好的适应市场经济环境的自由性和经济性，电力企业在绩效管理中还有积极树立明确的定位和目标。将绩效管理落实到员工工作的全过程，例如：充分了解员工在工作中的表现和状态、定期考核员工的工作能力，实现对员工绩效结果的有效评价，将绩效工作充分与员工的岗位技能相整合，以此来保证绩效管理的科学性和有效性。不仅如此，绩效管理工作也要保证电力企业员工的全员参与，对于电力生产供应部门、销售部门、人力资源管理部都要做好针对性的考核和评价，在根本上来优化电力企业的内部人力资源结构，提升电力企业内部工作人员的服务效能和质量，以此来推动电力企业更好的适应市场经济的发展环境，实现自身战略管理的可持续的发展。
(三)积极构建和完善绩效管理体系
为了更好的落实电力企业的绩效管理工作，首先还是要积极完善和构建系统的绩效管理体系，制定科学的绩效管理制度和考核标准，为电力企业的绩效管理提供有效的指导，更好地约束企业内部员工的行为。例如：建立健全员工的奖惩制度，针对员工的工作表现和业绩水平给予电力企业员工一定的奖励和惩戒，更加丰富企业内部的奖惩内容和方式，对于表现好、业绩高的员工企业可以给予带薪旅游的奖励。除此之外，要制定科学的考核和评价标准，例如：开展部门内部员工间的评价、上下级的评价以及合作商的评价等。
