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教职工人事管理制度范文1
关键词：高中；人事专干；人事工作
1 高中人事专干的主要职责
1.坚持四项基本原则，高中人事专干认真学习和坚持执行党和国家的人事政策、制度和规定，认真贯彻上级有关人事工作的指示。
2.负责本校教职工的调配、借用、聘用、辞职等有关工作的报批、审核并办理有关手续，负责接收大、中专毕业生工作以及新进人员的报到、转正和晋升职务等工作。
3.负责本校教职工的工资、基金核算、福利、资金、津贴以及升晋级和奖惩的报批和管理工作，及时正确地做好各种统计报表。
4.负责承办本单位教职工离退休、退职人员的报批和管理，协助学校领导做好专业技术人员职务考核、聘任、材料收集、数据统计并办理聘任手续，负责干部任免的报批工作。
5.负责本校教职工人事档案的登记、整理和归档管理工作，指导和协助教务处做好专业技术人员业务考核档案的管理。
6.热心为教职工服务，了解和关心本校教职工的要求和困难，协助做好知识分子政策落实工作，解决好教职工的实际困难问题，协助领导做好教职工的思想工作和有关政策的宣传、解释工作。
2 高校人事工作的特点
1.工作对象特殊，工作要求高
就工作对象来说，主要由各个教职工，科研人员和管理人员构成。而这其中教职工的数量占到了大多数。而我们知道，高中老师是高级的知识分子，在思想意识层面和价值追求方面都和一般人有较大的区别，所以高中的人事工作与其他行业的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中许多教师会参加各项业绩考评工作。而不同学科的老师的教学特点不同，因而取得的业绩水平也不同，假如学校只采取同一套业绩考核衡量体系，那么会对考核的公平性产生影响，也会引起教师之间的不满和争议，失去了考评的内在价值和意义。中山大学前任校长黄达人曾提出的中山大学人事制度的一个原则：“为天才留空间， 为中才立规矩”，结合这些来看，高中人事工作的对象十分特殊，并且对人事工作的要求也比较高。
2.工作量大、范围广、难度大
具体来看，高中人事工作的主要内容有教师人才的引进，教职工的福利政策制度制定，考评奖惩体系的制定等等。而这些内容的工作量十分巨大，要结合每个教师的不同情况来具体衡量，因为这些指标关系到教职工的切身利益，涉及到在校的所有教职员工。从这一点来看，高中人事工作的琐事十分繁多复杂，并且直接关系到教职工的个人利益，因此难免会考虑到人情方面的问题。例如，人事专干会遇到人情与原则两者选择其一的情况，这种情况确实增加人事工作开展的难度。
3.周期性、规律性高
对每个高中来说，对人才的引进周期都比较单一，固定在一年中的春季，且需求市场也是确定的。人事工作发展面对的主要对象是高级知识分子，即那些师范大学毕业的应届生或者跳槽人员等等。教职工职称评定、职务晋升都有规定的年限、学术成果等特定的质与量的要求。具体地，硕士研究生至少毕业在高校工作两年才可以评讲师， 博士研究生毕业三个月可以认定讲师等。通常来看，教职工的工资福利也和其拥有的职称、等级紧密相关。这样一来，人事工作的周期性和规律性都很高。
4.人事信息量大，统计工作难
高中人事部门要想开展人事工作，必须全方位地掌握学校每个员工的个人信息、职称资历、业绩科研成果等等。对此，学校人事部门要做好完善的统计工作，以便为学校人事发展和决策提供科学合理的信息依据。所以，高中的人事信息量庞大，而其统计管理工作也十分艰难。
3 人事工作对高校发展的现实意义
1.有利于革新人事管理观念，推动学校可持续发展
人事工作的开展对于高中人事管理的发展具有良好的促进作用。首先，随着人事工作的开展，人事管理部门的管理观念会时刻更新，以便适应不断发展和变化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中内部管理制度的规划和建设，进而推动了学校建设事业的发展。另外，合理的人事工作有利于提高广大教职员工的积极性和创造性，发挥了政策性的导向作用，给予了广大教职员工前进的动力，以便推动高中的可持续发展。
2.有利于创新人事管理方法，激发员工工作热情
在高中人事管理中，由于其管理对象的思想水平和价值取向都比较高级，因而人事工作的开展有利于人事管理方法的创新，能够寻找一个适合广大教职工发展的工作环境和方针政策，使得员工的工作热情彻底激发，进而让他们产生持久的工作动力。
3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理现代化程度
做好高中人事工作，有利于提高教职工的个人素养和道德水平，从而从本质上完善了人事管理制度，为学校建立现代化人事管理制度提供了先决条件。人事工作的开展也可以促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，久而久之，高校的人事管理现代化程度会越来越高。
4 人事专干做好高校人事工作的具体措施
1.加强服务意识，提高服务水平
我们知道，高中的人事管理工作与一般的行政企业不同。在高中，人事工作是学校发展的窗口，是学校和教职工互相沟通联系的重要纽带。高中的主流话题是是教学与科研，而高中的发展离不开人才的聚集。学校要想吸引和留住人才，首要任务就是做好人事工作。首先，人事专干必须做好服务工作，用一颗服务的态度去对待广大教职员工。人事专干要对教职工产生尊敬的心理，才能从本质上提高自身的服务质量。具体来说，有在教职工办理个人入职手续、咨询有关政策、反映困难和问题时，人事专干需要耐心地对其进行讲解和引导，解决他们的实际问题。
2.把握政策，依法办事
高中人事工作涵盖面广，涉及有关人事的各类政策很多，而且每项政策都牵涉到教职工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事专干必须不间断地学习和掌握最新的人事政策，在实际工作中坚持按照政策规定办事。比如：人事调动过程中，人事专干要做到民主推荐，坚持公正、公平、公开的原则，贯彻落实各项政策，保护职工利益，促进学校的稳定发展。
3.加强制度建设，规范工作流程
由于人事工作具有周期性 、规律性，所以就要求人事专干一定要规范化地完成各项日常事务，建立相关的制度和管理流程，提高工作效率。具体来说，人事专干要做好定岗定编工作，完善各类人才引进评价指标体系，定期调研各部门的人才需求情况，做好人才引进计划；做好人事政策网页专栏，及时上传最新的人事政策，方便教职工能在第一时间了解最新的人事信息。
4.加强人事工作信息化建设，提升人事管理水平
高中人事专干要充分利用现代化的计算机和网络通讯技术，并建立完善的人事信息数据库，以便将不同种类，不同层次的教职员工进行分类管理。为此，可以建设全新的电子政务系统，并完善信息系统，实现了网上办公，从而进一步提升人事管理工作效率。在这种基础上，人事信息传递的速率也得以提升，满足了学校人事工作发展的巨大需求。
5 结语
总而言之，在当前的环境下，要做好高中人事工作，人事专干必须站在广大教职工的角度，从实际出发，运用现代化的手段，不断革新人事管理观念，改进人事管理制度和方法，从而深入地完善和开展各项人事工作，促进高中教育事业的长远发展。
参考文献
[1]张世梅.论学校人事管理工作特点[J].湖北三峡学院学报，2010， （11）.
[2]尤妤冠.做好人事管理工作需要把握的几个方面[J].福建教育学院学报，2012，（1）.
[3]何明，王敬涛.高校人事档案管理主要问题及创新[J].沈阳教育学院学报，2012（2）.
教职工人事管理制度范文2
【关键词】激励机制；高校；人事管理
1引言
作为科研和培育人才的重要场所，高等院校的人事管理工作相对比较复杂，提升教职人员的工作质量是提高高等院校科研能力的重要途径。人事管理中的激励机制可以有效促进工作人员工作效率的提升，充分调动教职人员的工作积极性，从而全面提升高等教育质量，促进高校的可持续发展。
2激励机制概述
激励机制顾名思义是要激发出人们的工作动机，使人们能够自主完成分内职务，并逐渐向着自身努力目标的方向发展。从某种程度上来说，激励机制是通过外部环境的刺激，使人们的心理状态发生改变。在高校人事管理活动中，应用激励机制可以更有效进行人力资源和物力资源的整合，充分满足教职工的个性化需求，实现教育教学的目标，提高人事管理工作效率。同时，激励机制也可以促进实现人的自我价值，在经过漫长的发展过程之后，激励机制理论体系已经相对比较完善，形式也逐渐多样化，合理应用激励机制，可以加强人们对自我的认识，使人们从根本上提升工作的热情。从现在高校人事管理文化上来看，激励机制直接与高校教职工人员的职称晋升和奖金评定所挂钩，在这种情况下，教职工人员的工作效率必然会获得较大提升，能够充分体现其工作价值，发挥激励机制的有效性[1]。
3激励机制在高校人事管理中的应用
3.1提高教职工的工作积极性
在高校人事管理工作中，充分融入激励机制，可以有效推进高校人事管理制度的改革，为高校的发展注入新的血液。在人事管理制度中，高校在很多方面都进行了积极研究，而且取得了显著成果，激励机制的引入使得高校人才竞争形式更加多元与科学，使人才招聘渠道更为透明，保证教职人员能够充分胜任自身的工作，提高员工的工作效率。其次，激励机制的运用还需要保障权力体系，重新塑造激励方法，重视起精神激励的作用，结合物质激励方法的推动作用，打造起科学专业的教师队伍。此外，激励机制的应用还可以改善高校当前的学习氛围。随着现代教育理念的不断完善和教育体系的逐步健全，高校人才通过长期的学习，不仅能够实现自身的提升，而且还可以促进学习理念的转变，激励机制有利于重新塑造高校的学习氛围，从教职人员自身出发，用科学创新性的教育理念感染学生，使得学生能够自主学习，积极创造[2]。
3.2构建系统科学的考评机制
建立科学有效的考评机制是保证激励机制能够充分发挥效果的前提，根据高校当前发展的情况，激励制度必须要能够公平、科学、合理，从而辅助构建公平、平等的校园文化和工作环境。根据高校员工数量、员工工作状态、员工工作内容建立起行之有效的考评机制，注意在考评过程中避免个人意志的影响，建立起相应的员工投诉通道，以保证考评机制应用的合理性和公平性。而且，要注意考评方法的针对性和多样性，从多个角度对员工的整体工作状态进行测评，从而得到更为全面的测评数据。其次，科学的考评机制还包含完整的晋升体系，在使用激励机制的过程中也需要重视教职人员自身的发展，为高校职工提供一个顺畅的职务晋升渠道。此外，高校人事管理过程中，还需要建立起相应的淘汰制度，使得员工保持一定的竞争压力，从而能够更好地完成自身的工作，提高工作积极性。激励机制还可以体现在职工的待遇方面，根据每个人的绩效不同，合理提供有差异性的福利待遇，以维持员工的工作动力。
3.3建立高校人事管理文化
高校人事管理文化是管理工作开展的核心内容，也是直接关系人事管理质量和管理效果的关键环节。人事管理中的激励文化更注重塑造人性化管理的氛围，改善传统的管理理念，推进人事管理模式的改革与升级，优化人事管理流程，从而有效提升高校教育教学质量。例如，在进行高校教师评价时，不能只以单纯的教师教学效果和科研效果进行评价，要注重教师的软管理，通过动态调整的方式，建立起人事管理激励机制，从整体性的角度来制定教师的绩效考核标准，在提高教师工作积极性的同时，也能够为教师的发展提供充足的空间，从而有利于高校教育水平持续有效的提升。
4结语
综上所述，高校人事管理工作直接关系着高校教育教学质量和科研技术水平，将激励机制引入高校人事管理工作中，能够深入解决高校当前人事管理工作的问题，有效提升高校员工的工作积极性，为高校营造良好的科研文化氛围，从而逐步推进高校科研水平和教学水平的稳步提升。本文主要通过激励机制在高校人事管理中的应用情况进行分析，希望能够为高校人事管理工作提供一定的参考。
【参考文献】
教职工人事管理制度范文3
关键词：财务管理角度；企业；人工成本；控制措施
企业人工成本是财务管理中成本管理的重要组成部分，保证人工成本投入的合理性和科学性，降低人工成本，建立完善的企业人工成本管理体系，是提高企业综合竞争力和经济效益的关键因素。随着我国市场经济体制的改革，市场竞争日益激烈，在企业的财务管理中做好人工成本的管理和控制工作，对企业而言，十分重要。
一：简述人工成本
人工成本，换一种说法就是劳动成本。企业的人工成本，是指在企业的生产经营过程中，或者需要提供劳务的活动中，投入的劳动力使用过程中需要的全部的经济费用。企业在进行人工成本管理的过程中，需要坚持以人为本的管理理念，保持人工成本和企业利益的平衡，才能提高经济效益，促进企业的发展。从财务管理角度，加强企业人工成本的控制，保证企业人工成本设置的科学性和合理性，可以有效的提高企业的经济效益和综合竞争水平。
我国企业的相关法律，规定人工成本的范围应该包括社会保险费用、员工教育经费、员工工资总额、员工住房费、社会保险费用、劳动保护费用、员工福利费用和其它的人工成本支出费用等。企业人工成本管理的主要内容是员工工资总额。通常情况下，人工成本有专门的分析指标，作为企业人工成本管理和控制的数据。主要的人工成本分析指标，包括人工成本总量指标、人工成本效益指标和人工成本结构指标。人工成本总量指标主要的作用是对企业人工成本的总量水平进行反映；人工成本结构指标，可以实现全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指标，可以对劳动分配率、人工成本利润率和人工成本费用率等进行分析和控制。
二：企业的人工成本与控制
企业进行人工成本控制，主要的依据就是绝对指标和相对指标的控制。根据需要人均支付的人工成本费用作为对比分析的是绝对指标，通常情况下，比较前期的和现在的绝对指标是纵向对比，相同企业在相同时间下进行的绝对指标的对比，被称为横向对比；对企业人工成本总额在不同的相关指标中占的比重进行的对比分析是相对指标，跟绝对指标一样分为纵横对比。企业在经营管理过程中，根据这两种指标的对比和分析，提供有效的管理理论和参考依据，以实现企业的发展，促进企业人工成本管理和控制的科学化。
基于财务管理角度的企业人工成本与控制，应该在企业经济效益和投入的范围中，提高企业的人工成本管理水平，对企业人工成本的增长进行考察，保证企业人工成本管理课控制的科学性和合理性。企业的人工成本投入，会对企业的经营管理造成不同的影响。一方面，在企业的财务管理过程中，实现对人工成本的管理和控制，可以提高企业的经济效益，促进人均增加值和销售值的增长；另一方面，人工成本的增长，会增加企业的成本费用，降低企业的经济效益。企业总的成本管理和人工成本管理目标一致，两者之间成正比关系。人工成本的增加会造成总成本的增加，人工成本的减少，企业的总成本也会相应的减少，影响着企业的经济效益。
企业人工成本的控制，可以最大化的实现企业的经济效益和社会价值。财务管理人员应该考察人工成本的比率指标，和行业平均的劳动分配率、人工成本在总的成本中占的比重和人工成本的费用率进行对比和分析，确定指标的差异程度。根据对比分析出的综合偏差率，确定企业人工成本控制的状态，结合企业成本管理中实际的人工成本管理情况，对企业现行的人工成本管理和控制制度进行调整和完善，提高企业人工成本的管理和控制水平，实现财务管理角度下，人工成本管理和控制水平的发展，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。
三：基于财务管理角度的企业人工成本与控制措施
在企业的财务管理角度下，实现对企业人工成本的管理和控制，可以有效的提高企业的经济效益，促进企业的发展。明确人工成本的核算范围，主要是在企业的财务管理过程中， 对人工成本的管理和控制，规定详细的核算标准，有利于提高人工成本管理和控制的科学化和准确性。企业的人工成本项目，包括员工的培训费用、薪酬、社保、招聘费用、税金和其它的费用等。财务管理角度下的人工成本管理主要是针对企业员工的薪酬管理，主要包括员工的固定工资、激励奖金、绩效工资、加班工资和年终奖金。员工的薪酬是自己劳动所得，属于自己的合法财产。从另一种角度说，是企业对员工工作表现的肯定和奖励。
做好财务管理中的企业人工成本管理和控制工作需要企业对员工进行精简，降低企业的成本费用，才能有效的实施企业的成本控制，提高企业的财务管理水平，促进企业的发展。目前我国企业的员工管理中存在一些问题，不利于企业人工成本管理和控制的实施。例如，企业中存在人员冗杂，工作内容和方法比较单一的问题，容易造成工作效率下降和工作能力下降。这对这种问题，企业应该在人工成本控制管理的过程中，对员工进行管理，削减劳动力素质和工作效率较低的员工，或者定期的对员工进行专业技术和知识的培训，培养优秀的人才，提高员工的工作效率，降低人工成本，才能提高企业的经营管理水平，促进企业的发展。
实现企业财务管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制体系，在企业的生产经营过程中，充分发挥降低生产成本和提高经济效益的作用，才能实现企业人工成本管理和控制的现代化发展，促进企业的发展。例如，企业可以建立高效的工资分配制度，实现对人工成本的控制。高效的工资分配制度，可以按照员工的职称和级别，建立完善的工资分配制度。员工的工资，应该符合企业对学历、工龄、职务和职称等的要求，根据员工工作能力的不同，划分不同的工资标准。在企业的财务管理过程中，实施人工成本管理和控制，最重要的内容就是实现对工资总量的控制，坚持以人为本的管理理念，调动员工的积极性，才能提高工作效率，降低企业的成本，提高经济效益。
四：总结
企业的人工成本控制在财务管理工作中，有着独特的意义，发挥了重要的作用。提高对人工成本的认识，结合企业实际的人工成本管理和控制现状，按照相关的管理法规，通过有效的方式，提高企业的人工成本管理和控制水平，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。
参考文献：
[1]王楠、储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2009，28（04）：27-28
[2]刘军亚.浅谈基于财务角度的企业人工成本控制[J].商业经济，2013，32（04）：51-52
教职工人事管理制度范文4
文章论述了做好人事工作对高校发展的重要意义以及高校人事管理干部必须具备的素质，探讨了提高高校人事管理干部素质的对策。要重视并逐步加强职业化教育；明确自身工作职责，增强服务意识；大胆探索，不断创新工作理念与方法；重视监督，加强考核。
【关键词】
高校；人事管理；教育开发；提高素质
一、做好人事工作对高校发展的重要意义
1、能够使高校用人制度紧跟时代步伐，助推学校高速发展
高校的人事工作关系高校师资队伍的素质，良好的开展高校人事工作，能够激发高校师资力量得到合理配置，充分调动广大教职员工工作的积极性和创新能力，促进学校教学活动的良好态势。同时，高校人事制度的不断创新和探索，也是顺应当前市场经济条件下事业单位的发展方向，是高校快速发展的必然要求，同样是紧跟时代步伐和高速发展我国教育事业的一项重要举措。
2、通过人事工作思想及方法的创新，能够有效激发高校教职工的工作积极性
通过人事管理方法及思想的创新，能够促进和刺激教职员工不仅做好日常教学工作，还注重自身素质及理论知识的提高，同时还能加强对相关领域的课题进行不断创新研究。通过定期、定量的考核管理，通过良好的人事管理活动，为广大教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度，充分调动他们的积极主动性，使得他们的个人潜力得到充分发挥，为学校发展贡献自己的力量。
3、有利于对人事管理制度逐步改进和完善，逐步适合现代化的高校管理趋势
做好高校人事工作，能够逐渐提高高校现代化管理水平和高校教职员工的个人素养，注重和加强对高校人力资源的开发和利用，制订利于高校教职员工职业成长培养计划，促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，从而实现高校管理由传统管理向科学现代化管理的转变。
二、高校人事管理干部必须具备的素质
1、职业化素质
当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。
2、“以人为本”理念
以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。
3、业务能力
高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括：调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。
三、提高高校人事管理干部素质的对策
1、重视并逐步加强职业化教育
管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。
2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识
作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。
3、大胆探索，不断创新
高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。
4、重视监督，加强考核
高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。
四、对高校人事工作的新思考
加强服务意识，提高服务水平。作为人事工作者，只有怀着对知识和学术的敬畏之心，才能在工作中为教学科研树立服务意识，进而提高服务水平；把握好政策，做到依法办事。高校人事工作的内容面比较广，涉及的部门、人事和政策都很多，同时每项政策都与教职工的切身利益相关。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意义，在工作中做到依法办事；加强制度建设，进一步规范工作流程；加强人事工作信息化建设，提高工作效率，实现管理人性化科学化。
【参考文献】
[1]雷铭.论新时期高校人事管理干部素质.现代商贸工业，2008.12.
教职工人事管理制度范文5
关键词：医师多点执业 人事管理 问题 对策
随着京津冀一体化发展格局的推进，为促进北京市医疗卫生资源向津冀地区辐射，通过医师多点执业促进医疗卫生人才的纵向和横向流动，充分利用北京地区丰富的优质卫生人力资源，提升津冀地区医疗卫生机构的服务能力，从而形成京津冀地区医疗卫生一体化发展格局。
由此可见，北京市实施医师多点执业，有利于促进医务人员的合理流动，缓解京津冀地区目前卫生人力资源分配不均的现状，加强不同医疗机构间的信息、技术、人才资源共享，促进不同医疗机构间资源的合理使用。通过医师多点执业促进医疗卫生人才区域间合理有序流动，弥补总体医疗资源总量不足，最终有助于解决群众“看病难、看病贵”的问题，让患者享受更优质的医疗服务，充分发挥卫生人才的社会效益。
但是在医师点执业政策推行过程中，人事管理遇到新挑战，医师多点执业的法律机制及其配套监管机制善未健全，医院内部也需加强管理，因此亟待研究分析医师多点执业人事管理问题并提出相应对策。
一、医师多点执业人事问题梳理与提炼
1.医师多点执业一定程度上会影响其在第一执业地点工作的时间和工作质量
本研究问卷调查结果显示，当问及“未申请多点执业原因”时，排第二位的主要原因是多点执业时间限制，现有工作已经很繁忙，没有时间多点执业。说明目前广大医务人员在第一执业地点工作时间和负荷较大，而医师外出多点执业无疑会占用他们一部分正常工作时间，导致其在第一执业地点医疗机构的工作时间减少、精力下降。
2.公立医院现代管理制度尚未完全建立
公立医院法人治理结构和治理机制尚未完全建立，公立医院内部人事管理、内部分配、运营管理等自尚未落实到位，公立医院内部管理制度有待进一步加强。公立医院内部岗位分类管理以及建立在岗位分类管理基础上的绩效考核、薪酬分配制度尚未完全建立。尤其是针对医师外出多点执业的管理细则尚未建立健全，导致一些不必要的人事争议，例如医师在第二执业地点发生工伤，休假期间待遇如何发放；多点执业医师超负荷工作带来的身体健康损害甚至职业病给第一执业地点医疗机构带来的损害等有关问题，医院内部精细化管理程度仍需进一步提升。
3.公立医院内部系统、科学的绩效考评体系尚未建立
通过对本研究问卷调查结果分析，“多点执业的实行过程中会有哪些实际的问题需要规范”结果显示，有77.1%的调查人员表示“现有的医师考核、职称晋升、薪酬待遇等管理政策”需要改革。公立医院内部科学的绩效评价指标体系需要进一步提升。
4.医师外出多点执业一定程度上影响第一执业地点医疗机构人才培养和科室团队建设
本研究问卷调查结果显示，多点执业医师申请多点执业主要目的排在第三位的是“为寻求更好的职业前景和职业发展平台”，说明医务人员在申请多点执业时的动机不排除离职因素，一定程度上加大了医务人员自主流动性，降低医院员工内部结构的稳定性，增加医院招聘成本、管理成本。
外出多点执业医师多为高年资医师，本次问卷调查结果显示，已申请多点执业医师人群中，工作年限在10年及以上人员占74%，而这些人群所在医院对其投入了大量的人力资本投资，如不加以很好地引导，使其最大程度发挥作用，一定程度上会增加医院人力资本投资风险。同时在医院人才培养和梯队建设中，高年资医师对年轻医师的传帮带作用一直以来是一个重要的途经，医院新招聘的年轻医师在成长的过程中需要高水平的资深医师对其进行指导与帮助，如高年资医师因外出多点执业减少在第一执业地点医疗机构时间和精力，不利于年轻医师的成长与学，影响科室团队建设和学科发展。
二、市属医院医师多点执业人事管理问题建议与对策
1.市属公立医院内部建立健全各项管理制度，建立现代医院管理制度
医师多点执业是国家医改的方向，北京市属医院拥有北京市优质的医疗卫生人才资源，是医师多点执业的主要输送单位，在积极响应国家和北京医师多点执业的前提下，通过建立健全内部各项管理制度，提高内部运营效率，激发医务人员工作积极性和主动性。制定和完善内部招聘制度、干部选任制度、职称晋升管理制度、薪酬管理制度、人才培养制度，尤其针对医务人员外出多点执业制定符合单位实际的管理办法。
2.在科学的岗位管理制度基础上，建立科学的人才评价和激励制度
市属公立医院进一步强化和完善内部考核与奖惩，在对单位内部岗位进行科学分类和职责界定的基础上，建立医务人员科学考核管理制度，突出医务人员在本单位的工作量、服务质量、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩，医师在第一执业地点医疗机构的工作时间和工作量未达到全职医师要求的，不能领取全职薪酬。促进临床医生持续提升临床技能和工作绩效的同时，促进市属医院发展。
在科学考核评价的基础上，建立起有利于医务人员积极性发挥的对内公平对外具有竞争性的绩效工资管理体系，明确不同岗位类别和岗位职责的绩效标准，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、成果突出的关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，对不能达到全职工作时间的医务人员重新核定岗位职责、薪酬待遇，引导市属医院医务人员合理分配时间与精力。
3.转变用人理念，市属医院内部实行全员聘任制，建立起医院与医师之间平等的契约关系
北京市属医院作为最大的优质医疗人力资源输出单位，在推行医师多点执业的同时，不能忽视医院自身发展。为适应医师多点执业的改革趋势，市属医院必须转变用人理念，由传统的人事制度转变为市场化的人力资源管理体系，改变医师与医院之间的从属关系，为平等的合同契约关系，实行全员聘任制，医务人员从“单位人”变为“社会人”。医院与医务人员通过签订《聘用合同》确定双方的聘用关系、岗位职责、任职目标，并在合同中明确双方的权利和义务。在对医务人员激励，激发其积极性发挥的同时，在市属医院内部建立起能进能出的灵活用人机制，使医院管理的人力资源发挥最大的效益。
4.对于关键员工，签订服务期约定与保密协议，规避竞业禁止行为
通过契约的形式约定双方的权利与义务，保证多点执业医生维护本单位的合法权益，不得私自将属于本单位特有的技术成果、医疗设备、专利、病历资料等提供或转让给第二执业地点医疗机构。
5.强化市属医院内部文化建设，营造良好的文化氛围
医院作为知识型员工密集的场所，要充分激励知识型员工，使其发挥最大作用与价值，就应当遵循知识型员工特点，建立起符合知识型员工自身发展与行业发展状况的内部文化制度。市属医院内部要营造良好的文化氛围，创建良好的学术、工作和生活环境，给予医务人员足够的关心与尊重；提升市属医院在行业内的地位和声望。通过文化建设，从隐性与显性要素层面支持医务人员发展，增加其情感承诺，降低医院人力资本投资风险，实现个人需求与组织目标协调一致，增强员工的组织凝聚力与向心力。
参考文献：
[1]林凯程，陈俊畅，耿仁文.公立医院医师群体对医师多点执业的认知分析[J].医学与哲学， 2014（35） .
[2]薛秋霁，项莉，姚岚.公立医院医师多点执业制度探讨[J].中华医院管理， 2011（27） .
[3]唐慧，李雅妮，沈晖等.从医院角度探讨医师多点执业的管理挑战与对策[J].中华医院管理，2015（3）.
教职工人事管理制度范文6
关键词：人事档案管理；重要性；存在问题；应对措施
中图分类号：G632文献标识码：B文章编号：1672-1578（2017）05-0013-01
桂林市第一中学是一所历史悠久的学校，成立于1939年。其前身是国立"汉民中学"（胡汉民是中国元老）。为抗日救国培植青年学生，著名文史学家、词曲学家、教育家任中敏先生于1937年在南京创办了汉民中学，并担任校长。抗战爆发后，学校被迫于1938年2月迁至广西桂林穿山，1944年日本入侵桂林，任中敏校长亲率弟子迁徙数千里，辗转永福寿城，最后到贵州榕江继续办学，1945年抗战胜利后再度迁回桂林重建学校。现属于桂林市教育局直属单位。现拥有在职教职工人事档案173份，离退休职工人事档案120份，死亡人事档案98份。
1.人事档案管理的重要性
人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为市局选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。
2.人事档案管理与利用存在的问题
2.1干部人事档案改版，改版工作时间紧任务繁重。2014年11月7日刚参加完市局举办的关于干部人事档案培训的通知，紧接着2014年11月25日就接桂林市教育局人事科下发《关于做好干部人事档案改版工作的通知》，文件上时间要求在2014年12月31日前完成学校在职教职工干部人事档案的改版工作，时间紧、任务重。全校在职教职员工档案173份，这173份人事档案的重新整理，仅技术加工，规范整理就有相当大的工作量。
2.2人事档案管理硬件不足。本校由于k公条件限制，虽然管理390多份人事档案，但没有实现档案库房、阅档室分开，人事档案库房没有配置去湿机、加湿器、温湿度表等硬件设备。
2.3专职档案管理人员缺乏。本校主要是有学校办公室人事工作人员兼职监管人事档案管理工作，这样势必影响了教育局统一完成干部人事档案改版工作的时间，虽然兼职人员也经常参加市局关于档案管理的培训，但是学习不够系统完善。而这种管理模式，缺乏人事档案管理人员业务能力、管理水平培训与提高，使得本校人事档案管理工作的理论探讨与深化，自身改革与发展都受到限制。
2.4单位人事部门档案意识不强。为规范各学校的人事档案管理工作，桂林市教育局印发了由桂林市档案监督指导科唐志红科长编写的《小学校各类档案的整理方法及要求》。但是有时候办公室事情繁杂，未能认真对照制度，及时将需要归档的人事材料及时更新，从而影响了人事档案材料的利用效果。
2.5信息开发利用率差，发挥服务作用程度低。人事档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容，包括档案信息的开发利用等。目前，我们学校的人事档案管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于办理退休手续、工资变动审核、干部考察、发展党员等方面，未能真正起到应有的作用。
2.6档案管理手段落后。现代化的管理技术和手段尚未得到有效的应用。计算机在人事档案管理中，只发挥了简单的档案材料目录的录入作用、打印新档案编码、个人散材料的分类整理等，人事档案管理信息化功能尚未开发。
3.解决人事档案的管理与利用问题的措施
3.1领导重视，组织得力。单位领导，尤其是分管组织人事工作的领导，应进一步增强档案意识，充分认识到人事档案工作在本校人事管理工作中的重要地位和作用，重视人事档案管理工作，要将人事档案工作列入议事日程，定期听取工作汇报，切实解决人事档案工作中的实际问题；要对人事档案工作定期研究、部署，制定人事档案工作近期或远期规划和实施方案，做到有计划，有部署，有检查，有落实；要主动关心档案工作者的工作、学习、生活，当他们在工作中取得了成绩或圆满完成了工作任务时，主管领导应及时给以表扬和认可，同时还要让他们享受同等的升迁机会，这些措施最终可以促进人事档案工作绩效的提高。
3.2为人事档案管理工作提供必要的物质条件。要将人事档案工作所需经费列入单位财务计划，保证经费落实；改善人事档案管理工作的基础设施，实现档案库房、阅档室分开；要为人事档案库房配置去湿机、加湿器、温湿度表等硬件设备。
3.3要配备专职档案管理人员，提高档案管理人员素质。为切实做好"干部人事档案改版"任务，应当按照政策规定选好配足档案管理人员，这样可以保证人事档案工作的长效性，促进人事档案管理上水平；要不断提高人事档案管理人员的自身素质，对档案管理人员进行业务培训，系统地学习党和政府制定组织人事工作的政策、法规和档案专业理论知识，用档案方面的新理论知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期国家教育发展事业对人事档案管理的新要求；同时，也要加强人事档案管理人员的思想素质教育，教育他们要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、要能吃苦、耐劳，甘于奉献。
3.4完善、落实人事档案管理制度。在本校现有收集归档制度、借（查）阅制度的基础上，根据单位人事档案工作实际情况，继续制定完善人事档案管理鉴别归档制度、转递制度、保管保密制度、检查核对制度等制度，努力形成一个完整的规章制度体系。
在制定制度的基础上，更要关注制度的贯彻落实情况。要按照规章制度要求，定期检查档案管理人员对档案制度的落实执行情况，督促其按照制度要求，及时将归档文件，对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实，保证人事档案工作逐步制度化、规范化，真正发挥人事档案"见证历史"的作用。
3.5提高人事档案管理的现代化水平。要顺应时代的发展要求，把现代先进的科学技术手段如：存贮技术：微机、缩微照相；防护技术：原子能处理、空调器、吸尘器；复制技术：复印机、扫描机；装订技术；自动打眼机等应用到人事档案管理工作中，以提高档案管理的工作效率，延长人事档案寿命。
