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应酬礼仪范文1
关键词：薪酬管理；公平性；满意度
企业的发展离不开工作与技术上的创新及突破，而其主要因素可以归为人才的影响，因此在企业的发展过程中，离不开工作人员的作用，为了保证员工工作的高效率、高质量，就要给予员工满意的薪资酬劳，因此在其薪酬管理工作中，就要保证员工可以获得与劳动支出对等的薪酬，其突出的特征为公平性及合理性。
一、传统的薪酬模式
无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式，其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求，只要员工保证工作时的出勤及时长，就可以获得相应的酬劳，其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。
这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性，一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬，因此在实际的工作中没有相应的动力，这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动，再加上企业员工结构基本处于固定形态，晋升机制不完整，造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许，又抑制了员工的发展，致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。
二、薪酬管理的公平性
1、薪酬管理目标应与企业目标保持一致
在市场经济下，企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化，这是一种目光短浅的做法，也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识，员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。
2、完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬
根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度，并且根据需要对员工绩效进行评估，在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬，这样可以保证员工的积极性与竞争性，可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善，使企业内部薪酬公平公开，从而提升企业员工薪酬满意感。
3.根据性质不同对薪酬的规划也有所不同
企业内部岗位多种多样，一些岗位在实际只需要进行一些基础工作，例如内勤、文职工作等，其并不具备价值与效益的创造性，因此在薪酬管理公平性上的要求并不多，其中绩效管理就无法应用于这些工作中，因此在实际的薪酬管理中，需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。
三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
根据企业发展的趋势，薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同，依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性，而企业也可以分为四个阶段，分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期，以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。
1、创始时期
这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用，此时企业正处于起步阶段，需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入，而内部公平性的作用并不明显。
2、发展时期
这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期，此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨，但是企业处于成长阶段，仍然需要优秀人才的加入，因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理，并且其外部公平性也不能忽略。
3、成熟时期
此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态，为了留住企业内优秀的员工，需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率，其主要重点倾向于内部公平性。
4、衰退时期
一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期，这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低，如果不能维持员工对薪酬的满意感，将会出现人才流失的情况，因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构，在维持其应有的公平性的基础上，根据员工所需提升其满意度。
员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性、高效性有着直接的影响，提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展，而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性，其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础，并建立完善管理制度，实现多层次的薪酬管理，使其体现出公平性的特点。
应酬礼仪范文2
【关键词】科研事业单位；薪酬管理；注意；问题
一、注重薪酬分配的公平性
2006年国家对事业单位工资制度进行了改革，其结构是岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，同时又实行了岗位管理制度，其岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。这些岗位又分别划为不同层次，对应相应的职务等级和工资待遇。有的科研事业单位按照国家科研事业单位工资制度执行，有的将其作为档案工资，结合实际，另行制定符合本单位自身特点的薪酬管理制度。不论实行哪种制度，薪酬管理需要追求公平性，否则会影响员工的积极性的发挥和单位各项工作能力的提升。员工出工不出力，心中有怨气，工作情绪低、工作效率差、人际关系紧张、攀比心理加大等不良后果就会出现，同时也严重影响人力资源的整体质量，职工工作的认同感和尊重感降低，甚至导致人才流失。薪酬管理的公平性应当体现在不同岗位、不同任务性质、不同难易程度、不同工作目标、不同业绩成效的科学衡量，应根据不同员工的工作能力、工作水平，工作业绩等进行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顾分配、无绩效分配。在薪酬设计时，应当进行职位分析，相对确定岗位或工作内容价值。对可能遇到的各类情况，分类归纳，明确待遇，让人们根据工作结果就大致知道能够拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距设计，过大或过小差距都会产生负面效应，掌握好人们能够接受的薪酬底线十分重要。分工层次越复杂，越应当细致筹划，越应该体现出薪酬管理的公平性，这样才能发挥待遇留人、激发智慧的作用。
二、注重绩效考核指标的科学性
岗位绩效考核指标的不科学、不合理、不健全，可能直接导致考核结果的严重误差。一般科研事业单位考核指标设定为五大项，即“德、能、勤、绩、廉”为主要内容，不同条款有些抽象模糊，同被考核者的岗位职责关联度不大；不能真实客观反映出在不同岗位、不同团队、不同部门、不同项目的人员的实际工作内容和过程，对不同性质的工作缺乏差异性的考核。有的只注重科研项目多少、经费大小，没有体现创造性工作的内容；有的只重视科研成果的产生，忽视了成果应用的实效等。为了年终取得高绩效工资，出现了人们追逐当前利润而忽视长远发展目标的局面，忘记设立科研事业单位的初心和科技人员身负振兴国家科技的使命，造成了缺期行为。产生种种问题的原因，一是各级领导干部对绩效考核认识不到位，没有深刻领会绩效考核对促进本单位科研工作的重要引领作用。二是绩效考核实施不规范，考核过程形式主义色彩浓重，考核者怕得罪人，让广大科技人员感觉“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依据不充分，考核要素不能覆盖或体现各个岗位职责内容和创新创造业绩，没有将每个岗位工作量化为一系列指标。四是考核周期不合理。科研项目不同，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效应，对于研究周期长的项目，在考核中处于劣势，需要很长时间才能出结果。如不关注此类情况，长此下去有可能导致科研短期现象，科研人员的积极性容易受挫。考核要素是否科学全面，关系到考核结果是否相对客观公正，关系到薪酬分配是否客观公平。工作有标准内容，才能做到考核可衡量，尽量避免模凌两可。要坚持责任绩效导向，树立态度不是结果，职责不能等同于结果、任务不等于结果，没有结果岗位业绩无从谈起的思想意识，工作干了一大堆，没有好的质量、好的效益和效率，其责任业绩就不能说好。考核者要有说好与不好的依据，不能靠不了解工作内容、工作过程的人坐在一起听听述职后就打分划勾 ，这样考核结果往往会偏差较大，如果以此进行薪酬分配，必然要引起人们心中的诸多不满，失去了考核的意义。薪酬要素应按照一定的工作目标、工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行综合测定，确定要素权重。平时应当让员工心中要有工作目标和结果，工作才会有效果和业绩。部门应结合每个岗位职责为员工制定相应的计划、设立相应的结果目标，围绕职责和工作大局坚持对结果目标考核，做到考核有深度有尺度，才能保证考核的有效性。要统筹设置多类岗位系列人员的绩效工资标准，在分配上向一线倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜，特别向做出突出业绩、工作有良好结果的人员倾斜。对此应当完善相关配套政策，界定关键岗位、优秀人才、业绩突出、良好结果标准，做到薪酬分配有据可依。对于一些比较重大的具有跨学科性的科技项目，仅靠个人的能力很难完成，需要团队协作。为此建立适合科研团队发展的薪酬分配考核体系十分必要，对团队考核，由团队对成员进行二次分配，有利于发挥科研团队作用，激发团队工作热情。
三、注重薪酬分配的信息相对公开化
薪酬分配信息公开包括对薪酬制度分配的依据、标准、考核结果进行公开，让人们切实感受到多劳多得、贡献大多得、工作业绩好多得，让薪酬管理成为调动积极因素、挖掘人力资源潜力的重要手段。要大力宣传薪酬管理制度，让员工理解、适应和接受薪酬管理制度。明白干与不干不一样，干好干坏不一样。公开薪酬分配的相关信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于绩效反馈沟通，有利于薪酬管理过程的监督约束，避免凭印象分配，凭感情关系分配等多种不规范操作行为。让工作的业绩结果和事实成为薪酬分配的依据，让薪酬分配制度在阳光下进行。
四、注重薪酬标准调整的正常化
科研事业单位应当建立正常薪酬标准调整机制，以适应人才市场对本单位的人才冲击和内部岗位工作职责的调整。尽管科研事业单位有很多优势，但是体制外企业对人才需求迫切，投入较多，往往在内外薪酬标准出现较大偏差时，人才跳槽就不可避免。正常调整薪酬标准对稳定队伍具有重要作用。要结合当地和行业薪酬水平，适时做好各类岗位薪酬标准调整，关键岗位重点调整，优秀人才重点调整，形成正常薪酬调整机制，以利于待遇留人，但要注意统筹好工资总额的使用，处理好管理人员、专业技术人员、工勤人员工资待遇的关系，处理好绩效奖励与向优秀人才、关键岗位倾斜的关系，做好工资额度的配比，保证薪酬标准调整顺利进行。
五、注重薪酬分配的多样性
2006年事业单位收入分配制度改革的总体目标是：建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，适应单位聘用制度和岗位管理的要求，以岗定薪、岗变薪变，坚持搞活内部分配，进一步增强事业单位活力。对于特殊人才、优秀人才，特殊岗位，特殊贡献，不宜拘泥于固有薪酬体系，应建立多样性的薪酬分配制度，以适应人才市场的价值匹配，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。2018年7月国务院下发了《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施》的通知，2016年11月中办国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》等，这些都是薪酬分配体系的重要组成部分，应当结合本单位实际，建立适应发展需要的多样性分配制度，优化工资结构，加大对重大科技成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，提高科技人才成果转化收益分享比例，让各类主体、不同岗位的创新人才都能在科技成果产业化和应用过程中得到合理的劳动与智慧价值回报，使科研人员能够潜心研究，多出成果，推动科技进步。
参考文献：
应酬礼仪范文3
关键词：国企经营者；薪酬；激励机制；分类设计薪酬制度
长期以来，在计划经济体制下，我国国有经济比重过高，国有企业数量庞大，在经营管理上存在诸多弊端。改革开放以来，随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，国有企业的比重逐步降低，并且在管理体制上进行了一系列改革。
在市场经济条件下，所谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业(未进行公司化改制的国有企业)、国有独资公司，以及国家控股的国有控股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企经营者仅限于企业的法人代表，比如上海、无锡等地曾经采取的做法；有的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法；有的认为，国企经营者包括企业中的董事长、总经理和党组书记，比如深圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制，也限定于此。
一、我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析
随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间我国推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。
从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。
从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。
从年薪制来看，上海从1992年开始在国有企业中试行年薪制。1994年，深圳也开始在国有企业中试行年薪制。随后，逐步在全国推广。我国国企经营者年薪制分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。为了实现责权利三者相统一，有些地方在实行年薪制的同时，也附带实行风险抵押金制度，以此承担经营可能造成的损失。
年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业经营者薪酬激励机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。它不仅加大了经营者报酬激励的力度，而且还强化了对经营者经营行为的约束，同时对经营者经营收入又加以适当限制。但总体而言，由于我国国有企业自身尚未彻底完成市场化转型，以及企业外部市场环境和社会环境等因素的制约，从而导致年薪制引入中国时，就如同公司治理等制度一样，或多或少地发生变异，不能有效地解决我国国企经营者报酬激励难题。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市场性较弱，对管理者的激励性不足；业绩考核指标体系不完善，致使年薪制得不到有效的实施；我国大多数国企在实行年薪制中，固定部分比例高，而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足等。
鉴于此，从20世纪90年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了一步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。
综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷：
(1)一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化、职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业、三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，“官商通谋”，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或“隐形收入”却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。
(2)部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓的国企“政企分开”更多的是一种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信、电力、石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益、与民争利的结果。
(3)我国国企经营者薪酬激励方式过分单一。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。
(4)缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率、利润、资产保值增值等财务指标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分、信息不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。
(5)长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有43％是来自于其长期报酬；并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。
二、我国国企经营者薪酬激励机制的构建
(一)国企经营者薪酬激励机制构建的前提
要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解决国有企业在市场经济中的定位，实现国有企业的市场转型。这是国企经营者薪酬激励机制构建的前提。
由于国有企业国家所有权固有的弊端，诸如产权主体的虚置与缺位，以及与行政权力的天然联系等因素，从而导致国有企业不可能成为市场经济的主要市场主体。正如英国著名管理学家德鲁克所说的：“政府是个永远管理不得力的股东”。中外各国尤其是计划经济时期的社会主义国家的事实已经证明，国有企业普遍存在效益低下或亏损问题，浪费纳税人钱财。就我国而言，在20世纪80年代，国有资产每年流失500亿元；而进入90年代，每年至少流失800-1000亿元。我国国有企业如果除去石油石化、烟草、电信等垄断国有企业的利润，再除去每年国家对国有企业的优惠政策外，国有企业几乎没有利润可言。因此，市场经济条件下，国有企业主要存在于市场失灵的领域。具体说，国有企业主要存在于关系到国计民生和国家经济命脉的产业(如基础产业、公共事业等)。
国有企业改革并非彻底消灭国有企业。基于市场失灵和政府失灵的双重存在，仍需要政府的投资，但又需要对其投资加以限制。市场经济条件下，政府投资的作用主要是弥补市场失灵；基础设施、公共利益等非竞争性领域是政府投资经营的主要领域(即使非竞争性领域，也应当尽可能向竞争性领域转化，只要私人资本有能力介入并经营好，国家就应当允许民间资本投入)；某些竞争性领域可以作为政府为实现特定目的而阶段性投资经营的领域，比如弥补关键领域的不足，支持落后地区的发展，缩小地区差距，发展新产业等；少数特殊行业应由国家所有或经营，比如矿产、土地，涉及国家安全的产业、航空等。作为发展中国家，我国还面临着经济赶超的重任，从而决定了一定领域的国有企业还具有技术赶超、产业升级和结构转型的功能。
(二)国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式
根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企经营者薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。我国现有国有企业数量庞大，虽然如同前述国有企业要进行市场转型和市场定位，但在转型期，必须考虑到我国国有企业现有的差异很大，目标定位不同。而且，即使实现了国有企业市场转型，基于中国庞大的市场，以及历史传统，国有企业也还将占有一定的比例，而且彼此之间也会存在诸多差异。这就决定了采用统一的薪酬制度来分析国有企业是不现实的，也是不科学的。对于有关国家安全、公共产品、自然垄断领域等大型国有企业，国家在赋予其行政垄断权力的同时，也要通过制度设计严格监管这些企业的收入和成本，这些企业的经营者薪酬制度也不应该按照市场化水平和结构要求来设计，而一般竞争性行业的国有企业更多地是采用市场化的薪酬制度设计。当然，对于竞争性行业的国有企业最终应该使国有资本基本退出该领域，这也是解决国企经营者薪酬激励机制问题的根本所在。
具体来说，主要包括如下几个方面：
1.对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，首先要加大改革力度，实行政资分开、政企分开。对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，行政性职能转由政府的宏观调控和市场监管部门负责；市场化职能又分为两类：非竞争性领域保留国家垄断经营，竞争性领域可以实行产权多元化经营。比如铁路，轨道建设实行国家垄断经营，铁路客运和货运等实行产权多元化经营等。然后，在此基础上，对经营者薪酬制度进行分类设计，对于行政职能转入政府有关部门后，已经纳入公务员薪酬制度体系；对于非竞争性领域的国家垄断企业，其经营者可以考虑采用“准公务员制度”模式。所谓准公务员制度模式，是指以公务员薪酬制度为基本样本，根据企业情况适当增加薪酬制度的激励陛的一种制度设计。该模式下，国有企业经营者薪酬结构是基本薪水+津贴+养老金计划，其薪酬水平要参考同时期公务员工资水平和职工平均水平。对于竞争性领域推行产权多元化的企业，其经营者可以考虑采用市场化模式。
2.对于电子、机械制造等一般竞争性行业的国有企业，其经营者薪酬激励机制应该采取“市场化”模式。“市场化”模式是典型的现代公司制度下企业的股东为了激励和约束经营者而设计的一种薪酬激励制度，其典型薪酬结构是“持股多元化型”，即基本薪水+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。其中，基本薪水水平取决于企业规模、企业文化、职位评估、经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩、企业市场价值等。当然，如前所述，对于一般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。
3.对于银行、保险、石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。所谓“准市场化”模式，是指介于“准公务员”模式和“市场化”模式之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员”模式，但低于“市场化”模式。“准市场化型”薪酬结构与“市场化型”相同，也是持股多元化型，但是含股权、股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。
三、国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策
根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出一些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。
1.加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，一方面遏制行政权力的垄断与腐败，为政资分开、政企分开创造良好的条件和环境；另一方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括：(1)加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。(2)积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。(3)培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经营者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。(4)进一步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构、完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。(5)加快相关立法的完善，包括《证券法》、《公司法》和《企业国有资产法》等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。
2.完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。
3.努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大、形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。
对于国有控股上市公司而言，又分成两类：对于银行、保险、石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。对于其他的国有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我们可以进行股票期权制度的进一步试点与推广，加快完善股票市场，并从法律上给予保障，以力求与国际惯例接轨。对于高科技企业，应当加快股份制改革，并力争上市，以上市公司的“市场化”薪酬模式积极构建高科技国有企业的薪酬创新激励机制。
对于非上市的国有大中型企业，又分成几类：对于非竞争性领域的国有垄断企业，可以考虑采取“准公务员制度”的薪酬结构模式；对于竞争性领域的国有企业，除了前已述及的年薪制以外，要继续探索国企经营者持股的各种有效形式。同时，加快竞争性领域国有企业的改革，使其实现市场转型和市场定位，实现产权的多元化。
应酬礼仪范文4
论文摘要:阐述了按照需求层次理论、双因素理论，医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性，防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性，培育公平文化。
医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如:需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。
1.需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用
1. l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，Schaffer K-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。
1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分:物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金;非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等;社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。
2双因素理论和医院薪酬管理
2. 1双因素理论的内涵双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素，包括成长与发展、成就感、工作认可等。将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素，主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受，这一感受是由激励因素决定的。而不满意因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有靠激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。
2. 2双因素理论对医院薪酬管理的启示
2. 2. 1报酬性激励和非报酬激励的合理应用非报酬性激励即指存在于员工生活和工作环境中的一种“保健性”激励a具体的如良好的人际关系、领导方式和作风、组织气氛、组织结构和规章制度、工作物理环境、各种福利设施、安全设施等。这些刺激虽然不带报酬性质和直接激励的性质，但仍是满足职工需要的重要内容，它有助于防止和消除职工的不满状态，保持心理上的平衡，从而调动人的积极性。报酬性激励即指运用物质奖励和精神奖励等的激励形式。这种激励能使职工获得生理和精神需要的满足，从而产生满意感。在非报酬激励的基础上采用报酬性激励，才能收到良好效果。否则，力量相互抵消会降低激励的作用。
2.2.2注意防止激励因素向保健因素转化在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。必须把它们与医院经营好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能收到应有的激励效果。如果不顾经济效益好坏，不论工作成绩大小，一律吃大锅饭，搞平均主义，把奖金变成“附加工资”，人人有份，则奖金就会变成“保健因素”，花钱再多，也起不了多大的激励作用。反而使职工认为这奖金所应得的;如果奖金取消了，或者个人没有得到，反而会造成职工的不满情绪。
3公平理论和医院薪酬管理
3.1公平理论公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。他认为职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收人)的影响，而且还受相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与所得的报酬相比较。除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。经过社会比较，当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而心理平衡，工作积极性高。如果报酬不合理，会产生不公平感与心理不平衡的现象。特别注意的是决定员工评价结果的是他们自己的主观感受。即使管理层认为与其它医院相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了，但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。
3. 2公平理论在医院薪酬管理中的体现
3. 2. 1工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的参照者，即系统参照人。员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态。工作分析作为系统参照人的效果，还需要个人绩效考评来保证个人绩效考核就是医院人事部门根据工作分析中的工作标准对个人工作任务成效和行为表现做出考核，并对员工绩效反馈，以便改进工作，同时给管理者提供奖罚和培训依据，体现公平。
应酬礼仪范文5
[关键词]营改增试点方案；税负平衡点；税务筹划管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.012
[中图分类号]F233[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0023-03
1 背景介绍
2011年年底，经国务院批准，财政部、国家税务总局联合下发了营业税改征增值税试点方案（下文简称“营改增”）（即财税[2011]110号）。从2012年1月1日起，在上海地区的交通运输业和部分现代服务业正式开展试点。由此，货物劳务税收制度改革正式展开，这将在很大程度上影响中国目前的流转税收管理体制。2012年8月1日起，国务院又进一步扩大营改增试点，延伸至北京、天津、深圳等10省市，2013年还将继续增加试点地区，以努力实现在“十二五”末推广至全国。
营改增对试点企业的税负影响究竟如何，影响多少，企业又如何做好纳税筹划，本文从理论测算和试点实践情况等方面做简要介绍。
2 营改增的税负理论测算与分析
在营改增的税负分析前，首先引入税负平衡点的概念，其指在各相关条件下企业的税负相等时的条件临界值。税负平衡点分析就是在不同情况下找出企业税负相等的界点，以此来确定税负边界从而判定各不同情况的税负大小，从而为企业进行增值税税务筹划提供理论指导。
2.1 增值税一般纳税人与小规模纳税人税负平衡点理论测算
一般纳税人应纳税额 = 销项税额-进项税额
=销售额 × 增值税税率-可抵扣项目额 × 增值税税率
=（销售额-可抵扣项目额）× 增值税税率
=增值额 × 增值税税率
=销售额 × 增值率 × 增值税税率
小规模纳税人应纳税额 = 销售额 × 增值税征收率
以上均为不含税销售额，增值率 = （1-可抵税进项占销项税额比率）。
当二者税负相等时，满足以下等式：
销售额×增值率×增值税税率=销售额×增值税征收率，
从而满足，平衡点增值率（A0）= 增值税征收率 ÷ 增值税税率 × 100%。
当实际增值率A=A0时，此时一般纳税人税收负担与小规模纳税人相等；
当实际增值率A>A0时，表明一般纳税人税收大于小规模纳税人，选择小规模纳税人身份对企业更为节税；反之，选择一般纳税人身份对企业更为节税。
2.2 营业税改征增值税后一般纳税人的税负平衡点测算
营业税是价内税，增值税是价外税，因此测算税负平衡点时首先注意此区分销售额是否含税。 营改增之后，试点行业企业将由原缴纳营业税改为缴纳增值税，由于税种和税率的变更，相应的计税方法也将改变，那么其税负又怎么改变呢？借鉴前面的理论，仍从税负平衡角度分析：
增值税税额=不含税销售额×增值率×增值税税率
营业税税额=不含税销售额×（1+增值税税率）×营业税税率
税负平衡点满足：增值税税额=营业税税额，即有：
增值率×增值税税率=（1+增值税税率）×营业税税率。以交通运输业为例，原营业税3%，改为11%增值税，将税率代入公式，有：平衡点增值率=（1+11%）×3%÷11%=30.27%，即达到税负平衡时，可抵扣的进项税金占销项税金额比重需达到69.73%。具体的上海营改增试点的各行业税负分析见表1。
从表1看出，要使营改增不使企业增加税负，则收取的进项税份额至少要达到税负平衡点对应的进项抵扣占销项税比重；如果进项抵扣不足，营改增不仅不能减负，反而会大大增加企业的税收负担，因此需要引起企业的高度关注。
2.3 营改增后一般纳税人与小规模纳税人的税负平衡点选择分析
小规模纳税人，营改增试点后企业的增值税征收率为3%，但不得抵扣进项税额，其税负分析方法和现行增值税制度下对小规模纳税人的处理方法一致。平衡点：增值率×增值税税率=（1+增值税税率）×小规模纳税人增值税税率。通过测算，税负平衡点时相关临界值见表2。
从表2看出，只有在进项增值税比重超过税负平衡点所占比重时，选取作为增值税一般纳税人方能减负，如交通运输业进项比重需超过69.73%，研发和技术服务等则需要达到47%，否则还不如成为小规模纳税人。收取的可抵扣进项税越多，比重越大，企业降税作用越明显。但是，是否增值税纳税人的类别选择，并非由企业主观决定，国家税务总局对一般纳税人有明确的界定，企业本身的性质和规模决定其所属类别。目前，营改增一般纳税人应税服务年销售额标准定为500万元（含本数）。但如果小规模纳税人会计核算健全，能够提供准确税务资料的，可以向主管税务机关申请为一般纳税人资格。因此，处于500万元左右销售规模的相关企业，可根据预计收取的进项增值税比重大小，合理选择增值税纳税人类别：收取的进项税金足够多，则可选择申请成为一般纳税人，否则为小规模纳税人。这是纳税筹划中首先需要考虑的重要环节。
3 营改增的税收筹划与管理建议
上述分析看出，对于试点企业来讲，营改增能否给企业减税的关键是如何获得足够比重的进项增值税。只有获取超过以上临界平衡点的进项税金，企业才能真正减税，否则将增加税负，这也并不符合国家营改增的初衷。
那么，作为企业管理层，尤其是税务管理人员，如何做好相关的筹划管理，笔者结合上海地区各相关试点行业的实施情况，尤其是本企业试点改制过程中的管理经验，提出以下建议。
3.1 高度重视营改增工作，加强业务学习与应对宣传
营改增对企业的影响也非常深远，经营合规性和综合管理能力要求更高，在收入确认、成本确认、分包管理、设备材料采购、固定资产、办税环节等一系列环节都相继有新的变化，绝不能简单将其归咎为税务会计的事情。因此，需要引起高度重视。
企业负责人和财务负责人应结合本行业的特性，从本企业的实际出发，认真组织各部门学习新颁发的各项政策制度；多渠道多途径并针对性地加强对公司各级人员：高层管理者、财税管理人员、采购人员、资产管理员等开展增值税专业知识培训，增强员工对增值税的理解与认识，积极配合开展营改增工作，培养在采购材料、项目分包、日常购销环节索要专用发票的意识，及时出台符合公司实际情况的增值税管理办法以及营改增应对措施，以确保在税制改革过程中顺利对接。
3.2 完善经营合规，加强发票管理，甄选分包商，合理控制公司税务风险
由于增值税是按环节流转征税，因此上下游环节均须做到合法合规，管理有序，本企业才能合理进项抵税，最大地减少本环节征税，否则无法获取合法票据来抵扣，企业就必须为此买单；如果收取的进项发票本身有问题或随意进项抵税，则容易被认定为偷税漏税，增值税的严密管理体制将可能导致企业因疏忽大意翻船，此类情况在原增值税中就曾发生不少。
企业应以营改增为契机来完善一系列的管理制度，提前做好针对性的准备工作，如：合理设置核算单位和内部经营结构，规范细化核算项目和记账科目设置，完善设备材料采购制度，建立更严密的内部控制制度等。在对外收取发票环节，需加强供货商的管理，尤其是大额的工程分包商以及材料供应商的甄选，对于不规范、不合格的供应商，综合考虑后该淘汰就得淘汰。在试点地区，应选取具一般纳税人资质的合格供应商，以保证抵税；在非试点地区，开具营业税的服务分包商也可按照销售额直接差额缴税，即允许从销售额中扣除其支付给非试点纳税人价款再计算销项税金，这类政策需要充分利用，并在会计核算、收入成本确认、纳税计算、税务申报的各相关环节做好对接，具体的会计核算可参考财政部文件《营业税改征增值税试点有关企业会计处理规定》，具体的纳税申报，则在纳税申报表《本期销售额减除项目金额明细表》中相关项填报。
3.3 加强对不合格的进项税金的转出处理，保证操作规范，降低税务风险
对于已纳入试点的企业，其营业范围并非全部属于营改增范畴，可能还存有部分业务目前仍未纳入营改增，仍需缴纳营业税，因此，对于属于营业税业务收取的进项发票，则需要剔除，不能纳入抵税范围。对于混合经营收取的发票，如日常办公用品类进项发票，其部分用于增值税项目生产，部分用于营业税生产，则需将属于营业税部分的进项税款转出。那么该如何操作呢？可以先全部进项认证，再按照增值税与营业税的分配比重，对属于营业税部分的进项税金进行转出，以保证抵税合规，降低税务风险。
3.4 纳税申报表填报，对个别特殊项填报需引起关注
营改增后，原增值税纳税申报表进一步复杂，相应增加了营改增相关项及附表，因此在以往的增值税具体纳税申报的前提下，还需要注意以下几点。
3.4.1 过渡期间仍开具的营业税发票
上海地区在试点前3个月，由于各行业企业的具体情况复杂，选择执行过渡方案，即既可开具营改增的增值税发票，也可开具原营业税发票，但均按照增值税来计算销项税金。这样在税金计算和报表填报就容易存在疑惑，具体的解决办法是：税金按照增值税税率将营业税发票额反算出不含税销售额和销项税金，并填报在《增值税纳税申报表附列资料（一）》的“普通发票”项下“销售额”和“销项（应纳）税额”栏内。
3.4.2 营改增以前的进项待抵扣税金
不少企业营改增以前，期末留有待抵扣进项税金，但营改增后此部分进项税金只能用于原有的货劳项抵扣，并不能直接抵扣新增的营改增项目。因此，原增值税一般纳税人需要检查并注意。
3.4.3 对于收取的非试点地区的、属于营改增范围内的营业税发票
非试点地区的营业税发票，按规定可直接抵减销售额，需登记在申报表《本期销售额减除项目金额明细表》、《本期可抵减税额明细表》中，以扩大本期进项抵税额。
其他具体填报，可参考营改增后当地税务局提供的《增值税纳税申报办法》。
3.5 对应营改增导致税负增加的，还可按规定申报财政补贴
对于现代服务企业，由于发生的主要成本为人工，进项发票收取很少，营改增后企业的税负不降反升，这从税负平衡点分析也可以看出。基于此，国家下发专门文件予以财政资金扶持。试点企业实际税负确实有所增加的，可向财税部门申请财政专项资金扶持，但客观上要求试点企业核算规范准确，证据充分，申请及时，才能获取资金补贴。
总之，营改增已成为我国“十二五”期间税制改革的重要内容与发展趋势，作为试点企业需要高度重视，并以营改增为抓手加强企业管理，完善税收管理制度，合理降低税收风险，减轻企业税负负担，做好产业结构升级，进一步把本企业做大做强。
主要参考文献
应酬礼仪范文6
关键词：薪酬管理 公平性 积极性 工作绩效
一、关于企业薪酬管理的公平性分析
根据近年来我国各界学者的探讨研究得出，企业薪酬管理公平性笼统的分为四个类型。
1.薪企业薪酬管理结果的公平性。企业薪酬管理结果主要指员工对薪酬、加薪幅度的评价。据调查，员工通常会通过与他人薪酬相比较作为判断企业的公平性，落差小，员工觉得还算公平；一旦落差增大，便会严重挑起员工内心不公平的因素，造成心理上的阴影，间接的影响员工的工作情绪及工作业绩。因此，企业薪酬管理必须坚持公平性原则，根据不同等级，个人需要等进行公平性分配。[1]
2.企业薪酬管理程序的公平性。企业薪酬管理程序公平性是指员工对于企业薪酬管理程序、方法的评价。据调查，员工一般通过薪酬制度的公开、管理者与员工相互沟通、员工参与企业薪酬管理工作以及员工投诉等方式，来判断企业薪酬管理程序是否满公平[2]。
3.企业薪酬管理沟通的公平性。企业薪酬管理沟通公平性是指企业领导与员工之间的交流、态度的公平性。管理者对员工态度的好坏将直接影响员工工作的积极性，积极性不高就会导致工作的绩效不佳。因此，企业管理者必须正确处理与员工之间的关系，以真诚、公平、礼貌等态度认真的对待每一个员工，避免伤害员工的自尊心。
4.企业薪酬管理信息的公平性。企业薪酬管理信息的公平性主要是指企业管理者为员工提供薪酬管理制度、原则的一个过程或者一种结果。因此，企业内部管理者必须不耐其烦的向员工解释不理解的地方，为员工提供及时反应的机会，不可敷衍了事。例如，员工对于企业内部制定的某些制度不满意，向相关部门进行反应时，企业管理者不可故意躲避问题或者恶言相斥，而是必须详细，耐心地为员工进行讲解和分析，以此消除、抚平员工内心的疑惑和情绪等，为企业发展奠定坚实的基础条件。[3]
二、关于企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意度影响
众所周知，企业薪酬管理的公平性是影响员工薪酬满意度的一个重要原因。根据员工对薪酬要求及其他方面进行调查显示：大部分的企业通常都是侧重员工对薪酬的满意度，往往忽略企业薪酬管理的公平性是否对员工满意度产生的严重影响的问题进行分析。直至目前，仍旧有大部分企业内部的管理公平性严重缺乏，通常出现拖欠工资、无缘无故克扣员工工资以及罚款等严重现象，一定程度上，严重影响员工们自己的切身利益，显而易见，企业这样的做法明显违背我国劳动法的相关规定，从而造成员工对薪酬及制度管理等反面的极度不公平感。[4]由此可见，加强企业内部薪酬管理的公平性，积极提高员工对薪酬的满意度的工作势在必行，不可延迟。
三、关于企业薪酬管理公平性对员工工作积极性、工作绩效影响
企业薪酬管理公平性一般表现为员工对薪酬的满意度、归属感等反面，员工薪酬满意度达不到要求，就会直接影响员工工作的情绪，从而导致员工的工作绩效不高。目前，各大企业在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，国外的部分企业认为薪酬不是提高员工工作积极性的方法，坚持公平性才是企业发展的重要抉择。对此，管理学者针对企业薪酬公平性与员工薪酬满意度曾做过一项调查，调查结果显示：我国企业薪酬管理公平性与员员工薪酬满意度具有密不可分的因果关系，员工的薪酬满意度直接影响着员工工作的积极性，员工的工作积极性得不到提高，工作效率就不会提高，导致最后员工工作绩效不是很理想。经分析发现，企业薪酬管理公平性对员工工作的积极性、工作绩效没有直接联系，但员工薪酬的满意度对员工工作的积极性与工作绩效具有决定性作用，另外，企业薪酬管理程序的公平性直接影响着员工对薪酬的满意度，以此类推，企业薪酬管理公平性与员工工作的积极性、工作绩效具有一定的内在联系，企业薪酬管理公平性间接的影响着员工工作的积极性以及员工的工作绩效，由此可见，企业薪酬管理的公平性对员工工作的积极性、工作绩效主要是通过员工对薪酬的满意度来表现的[5]。
三、结束语
近年来，企业薪酬管理已经成为各个企业工作中的敏感话题，随着市场经济竞争形势的日趋激烈，企业薪酬管理公平性问题进一步加重，因此，必须加强企业薪酬管理的公平性，针对员工的薪酬进行合理的管理、分配，针对员工的工作制定特殊的业绩奖励，以此来提高员工工作的积极性，间接性的提高工作的绩效。企业管理的工作业绩提高了，才能够使企业的经济利益达到最大化。
参考文献：
[1]卢婷.薪酬管理公平性对中小企业员工绩效的影响[J].现代营销.2012（6）：123—124
[2]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J]. 南开管理评论. 2006，9（6）：11—12
[3]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理. 2006，28（2）：13—14
[4]丁倩.薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究[J].2009：129—131