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人事管理方式范文1
关键词：医院人事管理 运行机制 方式选择
医院人事管理关系到医院服务质量以及医院发展的兴衰成败。建立现代化、符合医院特点的人事制度，是现代化医院建设工作的重要内容，也关系到医院人事改革的成败。在向现代化医院提升过程中，广大医疗机构应该积极探索，大胆实践，进而加快人力资源管理改革的步伐，推进人事全面改革，提升整体管理水平。
一、人事管理的运行机制
医院人事管理应该建立起适合单位特点、符合岗位要求的管理体制，进而确保实现职工权利和义务平衡，使医护工作者立足本职工作，发挥才干，促进医院事业的发展。为了使人事管理机制运作的可操作性，首先应根据单位医疗业务的特点设立岗位，规范专业岗位的名称作为用人依据；还应制定方案，明确聘任要求、聘用程序、受聘资格等内容，加大力度培养人才，充分利用人才资源；落实岗位目标管理的责任制，明确考核制度和奖惩规则，实现绩效管理。
1.落实新型用人机制。岗位管理是以聘用制为主的新型用人机制，它克服了传统管理中人浮于事、机构臃肿的弊端，优化了医院人力资源的配置。推行新机制，医院人事管理工作需从单位发展需求出发，合理设定高、中、初级技术岗位以及行政管理岗位，除此之外还应制定科学合理的聘任方案以及晋升聘任标准底线，将专业技术工作细化、量化。
2.完善人才培养机制。人才是医院事业发展的源泉，培养可以提高人才质量，因此需要合理规划人才培养机制。首先把握好人才的引进，以形成合理的人才结构，人才引进时要注意各层次的配比问题，非急需人才、学科带头人不宜引进。把好人才标准关，实行公平公正的竞争原则，着重管理技术人员的聘任、学习、晋升的环节，坚持规范化管理。学科带头人对医院发展起着决定性的作用，因此应优先安置、增加其年薪，留住人才。
3.实施绩效考核制度。绩效考核是人力资源管理的重要激励手段，医务工作人员的技术分布层次广，各自责任以及工作难易程度不同，业务能力高低各异，因此可以通过绩效考核来调整，进而保持医疗队伍的最佳智能结构，为人才流动创造有利条件。因此，必须实行定岗定位制度，建立明确的绩效评价指标以及有效的考评系统，对职工的工作能力和成绩进行客观、公平的评价，对职工工作质量的差异进行比较分析，以此作为奖惩、晋升的依据。
二、人事管理方式的选择
选择合理的管理方式是对医院人事管理工作的进一步补充与完善。
1.推行人事模式。人事制是落实医院人事管理机制的最佳途径，人员使用与人事管理分离，进而形成人才与单位的互相选择情形，保证用人自主选择性，促进人才流动，人事模式是解决定编定岗问题的较好选择。
2.实施聘用合同管理。合同聘用制打破了传统人事制度，用人由终身制向聘用制的转化。合同聘用，可以提高医护人员素质，优化人力资源结构，实现了专业岗位和人才特长的有效对接，充分体现了人才使用的效益性；在微观上，聘用合同管理与职工个体的利益紧密结合在一起，可以使受聘人员责任意识、岗位意识得到加强，进一步增强工作的主动性与创造性。聘用合同管理将逐步实现身份管理向岗位管理转变，由依附关系向平等主体转变。
3.强化聘期管理。聘期管理要具有针对性，将医生、护士等不同岗位人员的绩效考核指标落实到位；制定岗位责任系数、技术操作复杂程度及各管理量化指标，做好各指标的考核与反馈工作；加大对考核项目以及评分标准的宣传，发挥舆论作用，挖掘职工潜力，调动其工作积极性。作为管理部门，要充分考虑各部门、各科室的情况，制定出合理的考核方案，实现长效管理。
4.充分发挥中层管理者的作用。前移管理平台，充分发挥中层管理者的作用，进而取得最佳的人事管理效益。采用中层管理者竞争上岗的选拔方式，通过竞聘演讲、集体选举等程序进行公开选拔，将灵活的用人机制与人事管理工作相结合。中层管理岗位设置要向重点科室、重点学科倾斜，进而最大限度满足医院发展的需求。
综上所述，在完善医院人事管理体系的过程中，灵活的管理方式和原则性的运行机制之间关系密切。二者的结合促进了人事结构的合理性，人才流动的连续性，为医院人力资源配置和管理提出了相应对策。当前是医改的重要时期，也是医院全面发展的重要时期，面对激烈的竞争，如何使医院立于不败之地，需要医院管理人员不断研究探索、分析总结，进而开创医院人事管理的崭新局面。
参考文献
[1]朱晓凌.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].科教文汇，2007（8）
[2]曾臂勇.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中外医疗，2011（33）
人事管理方式范文2
【关键词】：人事档案 管理模式 社会化 开放式
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1、人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2、人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3、利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4、人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1、人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段，市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2、人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3、社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
人事管理方式范文3
我国的国有商业银行在人力资源管理中,主要存在着以下几个方面的问题:
1.管理理念问题。在现代的银行发展过程中,采用以人为本的管理理念,有利于促进人力资源管理朝科学化的方向发展。在我国企业的管理中,已经由以往的人事管理模式转变为现在的人力资源管理模式。但是在我国的国有商业银行中,依然停留在人事管理的层面。人事管理的过程,存在着强调事物而忽略人的现象,着重于听从安排。此种管理模式,很大程度的降低了银行人员的积极性、创造性,忽视了人的个性和需要。由于人事管理的目的脱离银行的发展目标,在具体的实践中,银行员工的招聘、绩效管理、薪酬分配以及职位分析等方面缺乏一定的创新,仅仅停滞在银行职工的档案管理、工资发放上。
2.用人制度问题。相对而言,外资银行比较着重于银行职工的工作能力水平与工作的成绩,制定全面。科学的管理体系,运用全面符合型管理人员的机制。但是,在我国的国有商业银行中,着重于以官本位为中心的管理模式,以论资排辈为管理内容。虽然银行员工有很大的晋升空间,但是工资发放的标准以职位级别的高低为主要标准,使银行职工形成官本位思想,缩小了晋升空间,不能提高员工的上进心,降低员工的责任心,从而阻碍国有商业银行增强在市场中的竞争力。
3.考核奖励机制不健全完善。在我国的国有商业银行中,实行的考核奖励机制还不够完善,没有良好的效果。由于银行管理中着重管理基层,在机关内部相应的缺少必要的奖励、监督和检查手段,严重降低了银行基层工作人员的积极性。另外,在我国的国有商业银行中,对员工进行绩效评估时,仅仅在于对银行职工进行奖金发放、职位晋升等方面,而忽视了提高银行职工的个人能力水平和自身素质。
4.培训工作没做好。在目前我国的国有商业银行经营中,在对银行员工进行培训的工作没有切实做好,机制不够健全,从银行的发展战略角度对于人力资源的开发、利用没有进行科学合理的规划,对于银行人力资源的开发、培训工作没有做好预知工作,培训体系不够健全完善。我国商业银行目前存在的注重使用、忽略培养的现象,缺乏对员工进行专业系统的培训。
5.报酬的分配问题。近年来,我国的国有商业银行在对银行职工进行工资分配的过程中,运用实施的是以员工的等级、现任目标的津贴为工资分配的制度。充分的根据银行职工的学历、技术水平、岗位、绩效、工作时间以及职务等各个方面的因素,来合理的发放工资。但是在具体实践的过程中,员工的学历、工作时间以及技术水平等因素,对于员工的工资分配有很大的影响,但是员工的考核绩效则对收入的影响不大。另外,简单或者复杂的劳动、一般责任或者重大的责任等方面的因素没有很好地体现在工资分配上。因此,在工作岗位设定的不够科学合理、绩效评价不够准确的情况下,工资的分配制度不能拉开员工之间的收入差距,起不到激励的作用,一方面导致了高水平的人才不愿来或者来了之后留不住的现象出现,另一方面导致了低素质员工不愿意离开或者走不了的现象发生。
二、加强我国的国有商业银行在人力资源管理上的对策研究
针对我国目前的国有商业银行在发展过程中存在的问题,需要从以下几个方面进行相应的解决对策:
1.树立良好的管理理念,培养企业文化。我国的国有商业银行,应该从实际情况出发,根据自身发展的特点,经过相关的研究、开发后制定出一套比较科学、合理、完整的银行职工管理体系,使其能够顺应社会的发展,符合社会经济发展潮流,并且能够为银行职工中的优秀人员在劳动报酬上提供适应的待遇。另外,加强企业的文化建设,树立以人为本的管理理念。在人才的经营管理上,给每个员工提供一个公平竞争的平台,达到知人善任、人尽其才的目的,形成一个科学合理的人才资源管理方式。
2.加强对银行员工的培训。为了能够更好的促进国有商业银行的发展,要在银行内部建立一个完善的培训体系,加大对员工教育的培训,对其进行持续不断、有计划、有目标的培训工作,从而能够全面提高银行员工的业务素养,尽可能的挖掘员工的潜能,让员工树立终身学习的观念。另外,还可以通过为员工选择优秀的金融业培训基地,对员工进行专业的培训,通过集中辅导、交流经验、考察学习等方式,切实的使银行职员的整体业务素质得到有效地提高,提高国有商业银行的市场竞争力。
3.定期考核,强化激励体制。根据国有商业银行工作人员的实际情况,制定出每个员工努力奋斗的目标,实现有目的的管理,制定出科学合理的考核标准,严格规范考核的程序。员工目标的制定,要与银行发展的目标相同,并尽可能的发挥员工的主观能动性,促进目标能够快速的实现。针对不同层次的员工,制定不同的考核指标。比如对于职能管理部门进行考核时,考核的指标要与银行经济的收益情况、职能部门任务完成的情况等因素联系起来;对于银行的客服人员进行考核时,要根据其所服务的客户人数、对银行发展的贡献等方面联系起来。除此之外,还要加强银行的激励体制,实现奖罚并重。我国的国有商业银行之所以在经营机制的改革上没有取得实质性的进展,其原因就在于没有银行的激励机制不健全,从而导致银行职工缺乏积极上进心。因此,要通过一定的奖励机制,激发员工的工作上进心,使其能够有足够的动力来为银行工作。当然,工作上表现不好的,也应给予其相应的惩罚措施。
人事管理方式范文4
关键词：新形势；疾病预防控制中心；人力资源管理
人力资源管理理论经历了多个不同阶段的发展，已经日渐成熟，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理，表明了社会大环境对于人力资源管理格局和方式的影响。作为现代管理科学中的一个重要环节，在疾病预防控制中心中人力资源是否得到妥善全面的管理，是其可持续发展的关键及基础条件。当前全球一体化进程不断深入，信息时代的覆盖等都让疾病预防控制中心面对着一个新的环境，这就要求它需要通过不断调整自己以面临严峻的挑战，深入了解目前疾病预防控制中心常见人力资源管理问题并制定合理干预措施有重要意义。
1疾病预防控制中心人力资源管理状况
1.1部分财政投入不充分
当前我国虽然对于多数地区的疾病预防控制中心定位为全额拨款事业单位，同时对于某些特殊疾病诸如艾滋病、结核病以及镁砂酮替代治疗等业务，也有卫生部对其工作进行针对性的资金注入，但是其他业务在开展方面，却和地方政府专项财政拨款存在极大差距。这种情况直接导致一旦出现有新型的流行病、变异性疾病以及传染病难以控制的问题时，经费资金投入不能满足需求，同时疾控人员在自我提升以及接受专业知识培训等方面，也缺少充分的经费保障，不利于疾控中心工作人员整体专业素质的提升[1]。
1.2技术结构不合理
我国疾病预防控制中心还在摸索发展阶段，因此人员管理方面无论技术还是结构方面都还缺乏合理性与科学性，一定比例的疾病预防控制中心工作人员在知识体系方面相对单一，难以处理具有综合性的现实问题，其中又以生物、化学方面的专业知识较为匮乏。现代社会的发展让放射、中毒以及化学污染等发生概率逐渐提高，对于疾病预防控制中心工作人员这方面的需求愈加紧迫[2]。
1.3机构内部管理体系不健全
疾病预防控制中心需要多种不同的人才，而在人力资源管理方面在录用人才以及引进等方面的标准却并不具备统一性，在没有合理体制引导下会导致整个局面都变得混乱，另一方面已经进入工作岗位的员工在培训、考核等方面的制度机制也不够完善，疾控机构在内部管理方面并没有出现一个覆盖面广、完整且具有系统性的管理机制，难以做到对疾病预防控制中心内部的微观管理效果，没有凝聚力，留不住人才。
1.4工种结构不合理
我国的疾病预防控制中心在不同程度上都有人员配备紧缺的问题存在，甚至特别地方人口已经上万，但疾病预防控制中心的工作人员却只有数名。另一方面大部分的疾病预防控制中心人员组成在结构方面也存在不合理的情况，相对于专业人员，其他工作人员、后勤以及专业不对的占据比例较高，这样的结果就是面对新型疾病或者突发性的公共卫生事件时，疾控人员严重短缺，对于病情的监督和控制方面不能达到预期效果。
2针对性对策
2.1提高重视程度和财政支出
疾病预防控制中心的发展需要地方政府支持，同时政府管理层应该保持对疾控中心人力资源管理的重视，根据实际情况做好财政拨款额度的计划，在总卫生事业的经费中，逐渐提升公共卫生事业所占据的比例。另一方面还应该重视对疾控预防中心在基础设施以及医疗技术方面的支持，这不仅指资金同时也是技术层次，强化政府的政策导向地位，保障疾控事业的发展是长效、可持续的[3]。
2.2调整人员技术结构
疾控中心需要做到对自身疾控人员结构进行合理的调整以及优化，其中技术组成结构更应该得到重视，疾控人员在各个方面进行提升，本疾控中心工作人员都强调提高自身在社会学、医学、法学、心理学以及生物学方面的储备量以及掌握程度，另外还对各个学科的人员在数量方面进行调整，以做到多方面的平衡。
2.3健全内部管理体系
疾病预防控制中心在机构的内部微观管理还有控制方面应该保持足够的重视，建立对应健全的内部管理体系并保障人力资源管理工作在各个方面都能够顺利展开。疾控中心对于人才的引进、挽留等方面都应该有完善的机制，让职工培训体系全面得到优化，落实绩效考核、薪酬激励等各种竞争机制。
2.4引进高素质人才
对于学历高和能力强的高素质人才通过高薪资以及高福利等相关政策进行积极引进，对工作人员进行定期的培训，包括专业知识以及技能素质各个方面，鼓励并通过奖励机制支持工作人员通过自习方式提升本身学历与职称，全面提升疾控中心的整体素质水平。
3小结
本疾控预防中心前身为道里区卫生防疫站，在2004年正式组成道里区疾病预防控制中心，之后一直在更好地为群众提供服务方面进行积极地摸索和努力，作为纯公益性卫生事业单位，也在探索优化本身人力资源管理的各种方式，对于普遍存在的问题进行归纳并制定对应的干预手段，在反省中不断成长。
作者:王国明 孙瑶 单位:黑龙江省哈尔滨市道里区疾病预防控制中心
参考文献
[1]聂梦真.新形势下疾病预防控制中心人力资源管理的思考[J].中国医师杂志,2016,18(s1):175-176.
[2]张春莲,袁国风.加强新形势下疾控中心纪检监察部门监督责任的策略分析[J].人力资源管理,2015,8(7):304-305.
人事管理方式范文5
我国高校目前管理人才引进一般都是由人事部门以笔试外加面试的方式公开进行考察录用。近年来，有些高校开始尝试将这一业务委托专业的人力资源公司进行，从而形成了高校管理人才引进委托第三方招聘新模式。那么这一新模式到底具有怎样的优势、劣势和面临怎样机遇和威胁，都需要进行认真剖析和研究。因此，采用 SWOT 分析法对这一新模式进行全面分析，对于高校人才引进管理方式革新具有重要的实践指导意义。
一、高校委托第三方招聘模式SWOT分析
1.SWOT分析法概述
SWOT分析是通过准确地找出需要研究事物内部所具有的优势、劣势以及事物外部面临的机遇和危机四个方面的要素，并综合分析这四大要素，做出决策分析矩阵，最终提出发挥优势，克服劣势，抓住机遇，克服挑战，实现发展目标的优质战略规划的过程。
2.内部条件―优势与劣势（SW）分析
（1）优势（Strengths）：现实基础和经验
第一，降低了高校人才引进成本。高校招聘作为一项系统性工作，从制定招聘计划、宣传报名、考试命题、复试面试等直到录用，都需要大量繁琐的管理任务，特别是在近年来应聘人数急增的背景下，组织管理任务更加繁重，需要耗费大量的人力、财力和物力。高校把招聘工作委托第三方专业的人力资源公司去做，直接从外部获取先进的管理方式和人才资源，使招聘工作简单化、科学化、规范化，有利于节约各项成本，优化内部资源配置。
第二，提高管理效益和管理水平。首先，高校把招聘工作委托第三方人力资源公司去做，高校管理人员就可以从繁杂的人才招聘工作中解脱出来，集中精力去加强学校教学、科研等其他核心业务管理工作，极大提高了高校的管理效率和效益。其次，高校可以以委托招聘为契机，不断加强双方的业务合作与工作交流，进而从人力资源公司学习比较先进的人力资源管理经验和运作方式，以提高自身管理水平。
第三，提升高校社会形象。首先，受委托的人力资源公司都经过了高校的认真选择，其社会声誉良好，专业化水平较高，招聘经验丰富，可以设计出比较科学、规范和合理的招聘程序和操作规范，能够切实体现整个过程的公开、公平和透明性。其次，高校与委托方达成意向后，必然会签订具有法律效力的合作协议，这就将组织管理规范从制度约束上升到法律约束的更高层面，能够更有力的发挥约束效力，切实避免因人情倾向、逐利倾向等不良因素而造成泄密、暗箱操作等恶性事件的发生，从而充分体现出招聘的公正性和严肃性。这样高校的招聘工作就会会赢得社会的普遍认可，引起良好的社会效应，提升高校社会形象。
第四，促进高校人力资源管理制度改革。第三方招聘模式是高校在全面深化管理改革形势下，针对管理人才引进推出的一项科学变革。通过这一变革的积极尝试，可以为进一步扩大高校人力资源管理工作业务外包积累宝贵的实践经验，可以为高校有效推进人力资源管理制度改革奠定坚实的基础。
（2）劣势（weaknesses）：第三方招聘亟待解决的问题
第一，第三方人力资源管理机构素质参差不齐。我国人力资源管理机构与国外相比起步较晚，仍处于起步阶段，发展经验尚不够成熟，整体素质和服务水平不高且参差不齐。这不仅会影响为高校提供的管理人才招聘服务的质量，还会会影响人力资源管理机构服务承包的市场竞争力和可持续发展。
第二，高校与人力资源管理机构信息沟通不畅。高校托第三方人力资源公司招聘，就无法直接介入招聘过程，双方之间能否正确传递有关信息是招聘工作顺利开展的前提和保障。但是在招聘工作的实际操作中，往往会受到诸多干扰因素的影响，双方的信息传输和接收经常会出现信息不完整、错误等失真现象，导致招聘的目标效果出现偏差。
第三，人力资源管理外包法规尚不健全。高校将管理人员招聘委托人力资源管理公司进行实质是一种管理业务外包行为。高校人力资源管理业务外包这一全新的管理模式由于能够迎合多方的利益需求，近年来发展较快且越来越受到青睐。然而人力资源管理外包在我国还处于初级发展阶段，国家对这一新生事物未能及时建立起一套健康、完备的法律法规，因此容易造成因为缺乏制度约束和部门监管而产生纠纷的现象。
第四，人力资源管理业务外包市场规模和质量有限。就高校人力资源管理而言，目前大多数职能和业务都是靠高校人事部门和政府管理部门来履行和完成，能拿到人力资源外包市场的业务只是微小的一部分，导致外包市场仍存在业务供应量严重不足的问题。就人力资源管理业务外包公司而言，目前不仅数量有限，而且规模不大、质量不高，能够高质量承接大量外包服务的能力有限。因此我国人力资源管理业务外包市场整体还是偏弱，质量和规模均亟待成熟壮大。
3. 外部条件―机遇与挑战（OT）分析
（1）机遇（Opportunities）：境变化为第三方招聘带来的发展机遇
第一，高校规模扩张和质量提升带来需求量增加。随着我国高等教育体制改革的不断深入，高校办学规模和质量不断提升，师资力量持续壮大，导致了高校人事工作事务更趋繁重，从人才招聘、师资培训、考核评价到劳资分配等各项管理业务都需要耗费更多的人力物力。而现代高校管理要求提出，高校必须快速适应管理体制改革，实现人力资源管理从“事务型”向“战略型”转变，集中精力从事战略性管理工作。这就促使高校更多的将繁杂的、具体的、程序化的人事工作业务推向外包市场。
第二，政府和社会监督带来需求量增加契机。当前我国高校的人才招聘工作都是高校自主进行的，但是高校作为国家事业单位，政府和社会对其招聘工作公正性的监督要求越来越高。高校采用委托第三方人力资源机构进行招聘的方式，通过“用聘分离，相互监督”显然能够有效避免诸多人为因素干扰，更好迎合政府和社会的监督要求的同时也增加了招聘业务外包的契机。
第三，就业压力加大带来需求量增加。随着我国每年大学毕业生的数量持续增加，就业压力逐年上升，高校管理人员招聘报名越发“火爆”，呈现出仅次于国家公务员招考报名之势。在此背景下，高校要从大量的报名者中实现优中选优，就必须投入大量的时间、精力和财力去组织招聘工作，这给高校人事管理带来了巨大的压力，势必促使高校更多的选择第三方委托招聘模式。
第四，社会发展带来需求量增加趋势。随着社会的进步，青年一代对就业、择业的认知发生了根本变化，“追求安稳”的择业观逐渐被颠覆，就业和再就业频次和人数几何增长，推动着人才招聘业务市场的不断扩大和繁荣，加之社会分工的细化趋势不断加强，行业的专业化水平快速提高，都为专业化的招聘机构提供了良好的发展机遇。高校作为社会机构成员之一，其招聘工作也同样需要顺应时代潮流，逐步扩大寻求专业化机构委托服务的机会。
（2）挑战（Threats）： 第三方招聘所面临的校内、外挑战
第一，人力资源管理机构的选择存在不确定风险。面对人力资源服务供方市场上数目众多、参差不齐的大小机构和公司，正确选择一家能够提供优质招聘服务的第三方人力资源机构对高校而言至关重要，它直接关系这高校人才引进的质量，进而甚至会影响高校师资队伍的长期建设水平。
第二，应聘人员个人信息存在安全风险。高校在与第三方人力资源机构进行人才招聘服务合作的过程中，人力资源机构必然和高校一样会掌握详细的应聘人员信息，这些信息涉及到应聘者个人和高校的合法权益，必须依法得到有效保护。但由于我国相关法律法规仍不健全，导致高校在与人力资源机构依法签订的合作保密协议威慑效力不足，各类泄密现象时有发生。
第三，高校内部职、权、利受冲击带来潜在不稳定风险。高校将人才招聘工作委托第三方来做，是高校人事管理工作的一项重要改革，集中体现了招聘工作的公平性和公正性，但同时必然会带来内部相关管理部门及管理人员的职能和权利相对受限，部分内部教职工的私人利益受到冲击，进而可能会引发高校内部人员对人才招聘工作外包抵触和阻碍。
二、高校第三方招聘模式的策略思考
通过SWOT分析可以看出，要使高校第三方招聘模式的优势和机会实现影响最大化，将劣势和挑战弱化至最小，高校就必须采取针对性应对措施和策略。
1.配合政府加快人力资源管理外包市场建设
健康成熟的人力资源管理外包市场是全社会各组织、机构有效实施业务外包的前提条件。我国的人力资源管理外包市场发展尚不成熟，亟待有效的支持和科学引导。政府作为引导市场作用发挥的主体力量，制定和完善相关法规政策是保障市场健康、持续、快速发展的强大动力。因此，高校作为国家智力资源的重要依托平台，在支持政府加快推进人力资源管理外包市场深化改革的同时，还有要积极为政府制定和完善相关政策和法律法规提供有效的智力支持，配合政府正确行使对市场的支持和引导职能，快速培育我国健康、规范、成熟的市场秩序。
2.正确选择招聘服务第三方人力资源公司
高校委托第三方人力资源公司实施招聘工作是否能够达到预期成效，首要前提是正确选择第三方人力资源公司。在我国人力资源管理外包市场偏弱背景下，不同人力资源管理公司提供服务的质量水平参差不齐，高校在选择时更应谨慎，不能单从收费情况考虑，一定要从人力资源管理公司的服务能力、专业水平、以往业绩、综合实力、社会声誉等多方面进行深入考察和客观评估，结合自身的实际需求，在兼顾成本的基础上做出最可靠、最适合的选择。
3.加强与第三方人力资源公司合作的全程联系
高校委托第三方人力资源公司进行招聘时，尽管双方通过签订合作协议约定了实施过程和预期的效果，但高校绝非就可以撒手不管坐享其成，还必须加强与人力资源公司的联系，认真做好畅通信息和质量监督工作。高校应派专人对人力资源公司的招聘过程进行全程跟进，及时掌握工作的最新信息和动态向学校反馈，及时发现操作问题和不足与人力资源公司协商，做到双方信息对等、行动协调、合作默契，才能有效保证预期的招聘服务效果。
4.加强对第三方招聘新模式的推介
高校委托第三方人力资源公司进行招聘是一种全新管理模式，赢得广大教职工和社会的普遍认可接受是其发展成熟的关键。对内，高校应该从降低管理成本、加强队伍建设、提高管理水平等方面向广大教职工宣传招聘服务外包优势，让教职工明白招聘服务外包的价值，取得他们的理解和配合。对外，高校要从体现招聘公平性、规范性、严肃性等方面向社会利益相关者宣传招聘服务外包好处，让社会充分了解招聘服务外包的优势，赢得社会的信任和支持。
人事管理方式范文6
摘 要 核电厂的安全运行与每一名员工的行为息息相关，针对各种造成人因失误的因素，我们需要合理使用各种防人因工具，减少一切可能对核安全造成危害的人因失误。核电厂需要通过核安全文化教育不断地在运行人员行为规范、防人因工具地使用和观察与评估活动等措施方面进行加强。
关键词 核电厂 人因失误 工具
人的能力是受限制的，发生人因失误也是必然的。在面对为什么会发生失误或失误的原因时，必须超越制造失误的个人来思考和反馈。人因失误通常是有复杂的因素汇集在一起，因此，更应当称人因失误是“系统失误”，个人只是这个“系统”的一部分，其他部分还包括组织或工作环境、设备和技术、心理状态、培训政策和规程等等。安全是核电站的生命，核电站的安全运行与每一名员工的行为息息相关，减少一切可能对核安全造成危害的隐患，其中人因失误造成的核安全危害是首当其冲应该避免的。
时间紧迫、环境干扰、任务繁重、面临新情况、休假后第一个工作日、指令含糊或有误、过于自信、沟通不准确等等都是形成人因失误的因素。针对各种造成人因失误的因素，为了更好摆脱人因对核安全造成的不良影响，我们需要合理使用各种防人因工具。
防人因工具主要包括：工前会、运用经验反馈、严谨运用规程、自检、 质疑的态度、同伴监护独立验证、清晰的交流、遇到不清楚不明白停下来、工作后总结。
工前会，我们在做工作前，首先要清楚工作的目的、风险、相关的经验反馈、其他专业的配合内容及各岗位的分工，这要求我们在工前会上做好完整的分析和预想。运用经验反馈，经验反馈包括很多，包括以前工作中出现过的问题和经验，还有外电厂的反馈及良好实践等。严谨的运用规程，包括确定已正确理解程序遵照程序要求和目的，核实程序内的各项活动都已正确执行，执行操作前目的已明确，核实目的或结果。对规程有疑问的地方或者与预期结果不符的地方，需要停下来认真研究讨论，确定无误后才能继续执行。质疑的态度，包括对于与预期结果不符的工作过程表示怀疑，执行重大任务前要保证独立验证，对不正确的行为要努力寻找早期迹象。我们的每一步操作要做到绝对的准确，这就要求监护人认真执行自己的监护任务，而我们的监护人在工作中也认真做到了自己的工作。在沟通交流时要清晰的使用三段式沟通，这样才能保证我们的交流信息完整性和准确性。做完工作后，我们就需要认真的思考和总结，包括我们在工作中遇到的问题，和我们工作中的成功之处，这都能为我们的进步和经验反馈打下了良好的基础。
据统计，我们的工作失误主要包括以下一些方面，操作型失误、规则运用型、知识水平型失误。
操作型失误，这一类型失误是指在那些日常的、简单的、基本的操作过程中所犯的错误。主要原因是：注意力不集中，或注意力过分集中于某一点而忘记或忽视其它操作，这些失误均属于所谓常识性错误。为避免出现这些人为失误，并不要求专门的操作规程，这些操作只是规程中的某一步骤；也不要求操作人员有高深的知识水平和特殊的判断能力；而仅仅要求他们在作业中“注意力集中”、“细心”。相对而言，可以说这类失误是一类所谓“低级失误”。但是，事实是这类失误最为常见，往往由于其习惯性而最难克服。要降低这一类失误就要求每个人严于律己，从小事做起，养成良好的工作习惯和作风。纠正操作型失误常用方法是自检、监护、交流、STAR等。
规则运用型失误，这一类型失误是指在那些在运用专门的规则的操作中所犯的失误。主要原因是：使用本身有错误的规则或错误地使用本身正确的规则。这类失误人们常用“违章”、“违规”等来形容。人为失误和规则有关。对执行者来说，或是执行了本身有错误的规则，或是不适当地使用了本身正确的规则；要降低这一类失误，关键在于规则的制定过程和应用规则的培训过程。纠正规则运用型失误的常用方法是严格遵守规程、改进规程、班前会等。
