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完善人事制度体系范文1
关键词：人事 人事制度改革 高校
中图分类号：G472.3 文献标识码：A
人事是机关事业单位人事制度改革进程中为突破传统用人机制、适应机关事业单位用人制度改革要求而产生的一种新型人事管理制度，其基本形式是社会人事机构根据用人单位委托，管理其下人事档案为主要形式的一种行为。这一制度最早出现在20世纪80年代，1995年国家人事部在《关于建立和发展人才市场体系1996-2000年规划纲要》中正式提出人事的概念。
一、剖析人事体制
人事制度建立初衷是希望通过社会人事机构对单位人员进行档案的形式，把人员和档案适度分离，打破单位与个人间过度依附与牵制的相对固化关系，为消除单位人事管理上人员“能进不能出”的弊端破除障碍。
人事在高校的实施，其功能和内涵得到了进一步的扩展，高校通过实施人事制度，打破了高校原有的“只进不出，只上不下”的人员管理模式，形成了工作人员“能进能出，能上能下”的新局面。人事制度的实施，极大促进了高校人才的合理流动，并在用人机制上引入了激励机制和竞争机制，提高了聘用人员的积极性和主观能动性，有效促进了高校人力资源管理模式的进一步转变。
二、实施人事体制的意义
人事体制的推广和实施，对于改变高校传统的用人机制、转变基于身份管理的用人模式、激活用人体制都将起到积极的作用。
1.转变人才归属关系，实现单位用人自力
人事最大的特点是将人才的单位所有变为社会所有，用人单位与受聘人员以聘用合同确定双方的劳动关系，明确双方的权利、义务和责任，一旦合同关系解除或终止，双方不再存在权利和义务关系，用人单位享有充分的用人自，而劳务者则有充分的择业自和流动的权利，实现了“单位人”到“社会人”的转变。
2.打破身份管理用人体制，突破全员聘用制的人事改革瓶颈
高校传统用人机制最大的弊端就是基于身份管理的用人体制。高校教师属于政府编制，教师只进不出，教师身份也是终身所有制，从而导致高校富余人员的安置成为人事管理的一大难题。人事制度的实施，改变了教师与高校的从属关系，将教师的“铁饭碗”变成了聘用合同，通过人事关系在高校建立内部竞争机制，通过择优汰劣，使教职工的危机感、责任感和竞争意识不断增强，从而最大限度地发挥人才的内在潜能，实现人事制度改革的真正目的。
3.改变传统人员聘用模式，建立形式多样的用人机制
高校传统人事管理体制的特点就是单一的人员聘用模式，在此体制下，全体教师身份一致，人员聘用模式单一，无法形成更好的激励机制。尤其在当前高校对复合型、多样性人才需求量不断加大的背景下，传统的人员聘用模式无法满足高校人才聘用需求。人事体制通过改变人员的聘用模式，为高校满足特定专业需求、针对不同层次人才而采取形式多样化的人才聘用模式提供了理论基础和现实依据。
三、探索人事体制改革的新思路
人事是当前高校普遍实施的一种人事管理制度，目前主要用于部分学历层次相对较低的新引进人员，分布在高校教辅和行政管理等岗位。由于人事制度仍处于摸索阶段，在各高校的实际实施过程中也遇到了各种问题，这对高校的稳定和发展都带来不可忽视的影响。为此，结合人事制度的综合分析，对于改革和完善人事制度提出以下几点建议。
1.淡化编制理念，实现同岗同酬
当前高校的人事制度尚未完全成熟，而传统的高校教师“铁饭碗”的终身制度也根深蒂固，因此人事管理上“一校两制”现象在部分高校也非常普遍，使得人事人员与正式人员存在一定隔阂，直接影响了双方的合作和实际工作的开展。例如，人事人员在工作强度上比正式人员大，但在福利待遇和政治待遇上与正式人员却又相差甚远，造成部分人事人员在工作上虽然身处要职却得过且过、消极怠工；而同时由于人事人员缺少职业发展前景，因此他们也无法将当前的工作当作人生事业去经营，严重影响了个人的进步和学校的长远发展。
为此，实施人事体制改革时，首先应该做好思想宣传和观念更新，淡化“编内”、“编外”的传统表达方式和思维模式，对所有人员按岗位进行人员管理，明确岗位职责和任务，严格按岗位要求进行考核管理；在日常工作中推行工作任务项目制，以项目形式实现薪酬激励，多劳多得，少劳少得，不劳动者不享受绩效激励；并从政策上更多地向人员倾斜，逐步打破身份隔阂，实现校内人事人员的同岗同酬。
2.建立发展通道，激发机制活力
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公共部门是指以公共权力为基础，社会公共利益为目的，依法进行社会事务管理与服务的组织部门。公共部门在国家建设和社会发展中起着重要作用，人力资源激励机制是以吸引、保留、激励和开发为准则的人力资源管理规范。长期以来，我国公共部门在人力资源激励与管理中都存在激励缺失、薪酬体制缺少弹性等问题，这些问题严重影响了公共部门的人力资源管理效率。在新时期，健全人力资源激励机制，深化人事制度改革，就成为公共部门必须要关注的问题。
一、当前公共部门人力资源激励机制存在的问题
1.人力激励调节机制缺乏，绩效考核体系不完善
在知识经济时代，人才是企事业单位最宝贵的资源。人力资源只有通过合理调配、有效流动，才能实现人力资源整合效果的最大化。而公共部门人才资源的合理调配和流动，都要建立在绩效考核的基础之上。绩效考核是人力资源管理的重点，绩效考核的准确性会给人事政策带来直接影响。但是，长期以来，我国公共部门在绩效考核方面明显存在考核目的不明确、考核指标单一、方案不合理等问题，公共部门的绩效考核质量和效果也大打折扣。如公共部门的经费都来自于国家财政，在工资来源有保障、分配平均化条件下，许多公共部门都缺少完善的绩效考核体系，绩效考核指标非常单一，多是以德、能、勤、绩为主的评价性指标，绩效考核的目的也很不明确，考核结果的严肃性、真实性也无法保证，绩效考核在人力资源配置中难以发挥应有作用功能。而在人力资源调配上，许多公共部门还存在管理机制僵化、升迁规则不合理等问题，从而导致人才浪费严重。
2.激励手段单一
人的需求是多样的，其中，对于员工来说，他们的根本需求是薪酬即劳动报酬。我国公共部门的薪资分配要按既定的法律条文和国家统一规定来执行，公共部门的管理者在薪资调配上只有很少的权力，很多时候他们都不能根据员工需求来实施薪资激励，这就使得公共部门在管理中始终难以挣脱工资结构不合理、薪资分配不灵活等问题的束缚。与此同时，公共部门还缺少以个人潜能和绩效为基础的激励手法，部门的惩戒约束机制也显得软弱无力。所以，许多公共部门的工作人员即便是为了公务员常任制而努力要进入单位，但是在缺少职业风险和激励机制的环境中，许多人都会缺乏危机感和责任意识，这必然会影响公共部门的工作绩效。
二、公共部门人力资源激励机制优化措施
1.建立科学的绩效考核机制
绩效管理是公共部门人力资源决策、管理的重要依据，也是激发工作人员积极性的关键。鉴于此，在人力资源管理中，公共部门既要完善考勤制度，施行弹性工作制度，给予知识型人才一定的自由调配工作时间、工作地点的权利，还要建立科学的评价指标，完善人力资源绩效考核流程，施行考核环节责任人制度，用质量、数量、实效、成本等具体指标来进行人力资源管理绩效考核和评价，以确保绩效考核结果的准确性。然后，从不同主体获得不同的绩效指标信息，实现考核与管理关系的一致性，由绩效指标管理主体对该项绩效指标进行综合评价，接着再将各项指标综合起来，撰写评语，确定绩效等次。最后，及时公布考核结果，本着人文关怀理念，与被考核者进行良性互动与反馈。同时强化人力资源管理绩效考核结果的实用价值，将考核结果与员工晋升、奖惩、培训、收入、升职与降职、福利等直接挂钩，在个人收入方面充分体现考核结果的参考和主导作用，以营造能者上平者让庸者下的用人氛围，提高员工的工作热情。
2.深化人事制度改革，构建良性的人才流动机制
“流水不腐，户枢不蠹”，公共部门只有建立良性的人才流动激励机制，才能充分激发员工队伍的活力和创造力。改革开放以来，我国公共部门内部的一些体制性障碍也被消除，但是人事制度改革却有待进一步加强。因此，公共部门要以选人用人为核心，加快人事制度改革步伐。如在选人上，进一步拓宽竞争范围，在政治素质要求和学历外，适当放宽竞争考试参与条件，给予更多的人参与竞争的机会，并加强人事选拔过程监督，确保公共部门人才选拔工作“公平公正”进行。在人才选用上，引入新公共管理经验，引入任职竞争淘汰制度，打破公职人员雇佣终身制，提高在职人员的危机感和责任意识。然后，以内部晋升机制建设为基础，提倡竞争上岗，施行职位任期制，严厉打击权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法性，规范性。同时借助思想教育、心理沟通、集体业绩和道德内省，对公职人员进行正向激励，使公职人员认识到自身的责任和使命，引导他们遵守职业道德规范，做好公共管理与服务工作。
3.建立弹性薪酬体系，完善激励措施
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一、人事在医院人事管理中的作用和优势
1.人事在医院人事管理中的作用。
近年来，我国的事业单位和医疗体制不断进行改革，采用人事制度进行人事管理，能够推进医院人事管理制度改革的进行，适应事业单位和医疗体制改革的大环境。此外，人事制度能够为医院的人事管理工作减轻负担，使得医院的人才和资产配置更加合理，资源利用达到最大化，医院的人事管理制度更加完善，增加医院工作人员的工作积极性，进而提高医院工作部门的工作效率。另一方面，对于人事人员来说，在医院从事人事工作能够享受各项福利待遇，累计工龄，积累丰富的工作经验，对自身的发展具有重要意义。
2.人事在医院人事管理中的优势。
相比于医院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的优势。首先，人事制度能够更加有效地发挥市场的资源配置功能，为医院引进人才，对人才进行合理配置，大大缓解了医院人才紧缺的问题。其次，人事制度能够为医院选出更有能力的带头人，通过“双向选择”的模式，改变传统的“一岗定终身”的人事管理方法，为医院提供工作骨干，推动医院的长远发展。
二、我国人事在医院人事管理中的运用及问题
在2003年，政府的人事部门颁布《关于事业单位实行人员聘用制度有关部门的解释》，这一法规的颁布促进了人事在医院人事管理中的广泛应用。但是，随着人事应用范围的扩大，各种问题也逐渐凸显出来。第一，社会保障制度不完善。我国医院目前的参保方式各不相同，不同地区和不同医院之间对人事人员的社会保障程度也不一样，由于社会保障不完善，导致劳动纠纷成为人事制度实行中的重要问题。我国大部分医院实行“同工同酬”，只为员工缴纳五险，却没有为员工缴纳住房公积金，导致外聘人员的住房压力过大，影响工作的正常进行，甚至发生离职、跳槽的情况。第二，职业认同度有待提高。人事人员是由医院直接聘用，与事业编制内的工作人员相比，人事人员在工资福利、竞聘岗位等方面的待遇不高，没有得到社会和医院的充分认同。这种情况导致人事人员感受到“不公平”，工作积极性大大降低，对工作效率产生不利影响。第三，人事人员的晋升空间有限。医院的人事人员的工作内容包含管理和护理两个方面，相对于单纯的管理人员来说，在职位竞争中处于劣势，再加上社会认同感不足，导致人员的晋升空间较小。长期得不到升职，人员纷纷选择离职，由于储备人员的缺乏，在人事在原人员离职之后，导致医院的工作失去连续性，影响工作的质量，对医院的长期发展产生不利影响。
三、人事在医院人事管理中有效运用的优化策略
1.加强人事的社会保障。
首先，医院要解决人事人员与在编人员地位不同的问题，医院要根据实际情况，对现有的人事制度做出相应的调整，为提高人事人员的地位提供依据。其次，根据我国的要老保险制度为人事人员缴纳“五险一金”，为人员提供保障，增强人员的就业安全感和归属感，提高工作的效率。最后，医院要相应地拉长人员的聘用周期，将原来的一年周期变成三年以上为一个周期，为人事人员提供安心的环境，提高工作的效率。
2.提高人事的职业公平性。
人员与在编人员的地位差别容易造成人员的心理落差，影响正常工作。首先，医院应该提高对人员的重视程度，将在编人员与人员放在同等的地位，为其提供社会保障和晋升机会，采用相同的业绩评价机制，弱化编制差异，有利于提高人员的工作积极性。其次，医院要建立健全人事人员的工资体系，对于人员的工作要奖惩分明，对优秀的人员进行经济上的奖励，对其价值进行肯定，充分调动人员的积极性。
3.增强人事人员的职业素养。
人员的职业素养直接关系到医院人事管理工作的有效性，对人员自身的发展也有重要影响，因此，提高人员的职业素养是医院人事管理工作的重要组成部分。首先，医院要对现有的人事管理人员加强培训，为人员提供外出深造的机会，聘请高素质的专家到医院进行讲座，增强现有人员的职业素养，提高自身的水平，有利于医院人事工作的有效进行。其次，医院要选出优秀的人事人员，将这些人员放到岗位上磨练，交给其重要人物，将其培养为优秀的骨干人员，为其提供尽可能多的升职机会，增加其稳定性，提高人事的工作效率。
四、结语
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[关键词]企业；人才管理；运行机制；协调优化
[中图分类号]F270 [文献标识码]A
目前，我国研究的是企业人力资源中的人才资源，是如何使企业的人才资本保值增值，提高企业的核心竞争力。依据人才资源管理的理论，结合企业人才资源管理工作的实际，要从管理过程中主要环节上人手去研究人才资源的机制，主要有选才机制、育才机制、用才机制和聚才机制，探讨这四大机制的组成要素以及怎样在实践中完善这些大机制，以达到人才资源管理的目的。在组织和个体达成理念共识的前提下，实现人才资源管理各个环节的良好的有效管理，以完成从外律他为到内律自为的转变，而这种转变带来的管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。在实践过程中，要通过系统化的流程设计.实现持续提升、改进，建立有效、现实的管理路径。
一、企业人才管理运作机制
1.企业选才机制
选才机制的要素主要包括工作分析和人才考核与测评等。选才机制，以企业的工作分析、职位说明书和岗位胜任力模型等为基础，完善人才选拔标准，克服人才选拔中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，树立辩证识才选才的观念，按经营管理、专业技术、技能操作等队伍的不同特点，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才选拔标准；同时，拓宽选才的视野，积极探索坚持党管干部原则与市场化选择人才相结合的有效途径，将组织考核推荐和引入市场机制结合起来，同时，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，增强民主测评的真实性，努力提高人才选拔的科学化水平和公信度。
企业选拔人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径实现。后者是企业通过系统的人才资源管理手段区分职位与人是否匹配，在企业内部实现人才资源的选拔与调配。前者是指通过人员招募、甄选从外部获取的人才资源。通过这两个市场的协调，集中资源、整合力量，保障企业人才需要的实现。
在人才选拔工作中，要不断完善人才选拔任用责任追究制度，形成一套多角度合力监督、多层面合理配置权力的科学人才选拔体系。
2.企业育才机制
育才机制的组成要素一般包括培训体系和职业生涯规划等。育人机制是人才资源机制的重要组成部分，由诸多要素组成，这些要素相互联系、互相作用，通过一定的机理，进行有机地整合，形成一套结构化的动态体系。要建设育才机制，需要重点关注两个问题，首先要研究教育培训内在的发展规律，包括培训体系的结构、组成要素以及各要素之间的有机联系及相互作用等；其它要注重外部因素对其作用的方式和影响，总结现有外部因素作用下取得的成绩和经验，分析存在的问题及产生问题的原因，根据客观规律要求应采取的措施等。
良好的育才机制的形成，有助于提高员工的素质和能力，改善企业的绩效，提高企业的核心竞争力，促进企业学习型组织建设，这是企业持续和谐发展的重要保障和基础。
3.企业用才机制
建立和完善企业的用人机制，首先要有效配置。科学确定管理人才、专业技术人才、技能操作人才的比例，实现结构优化、提高管理效率，盘活现有人才资源。其次要坚持原则。做到用人“不看关系看本事，不论资历看能力，不搞照顾看贡献，不凭印象看实绩”。再次制度健全。企业要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实施竞聘上岗、任职试用、跟踪考察、流动退出等一整套制度，真正把用人纳入规范化、制度化轨道。然后，探索组织选任与市场配置相结合的用人途径，并不断采用人员测评等方面最新的方法，提高科学性。最后，深化绩效管理。通过科学的管理，对人才的行为进行有效的激励与约束，完成目标责任制规定的任务，使企业的用人机制真正与企业的经营管理融为一体，发挥出应有的作用。通过不断深化人事制度改革，建立“人员能进能出、职位能上能下、待遇能高能低，鼓励创新，而又充满活力”的用人机制。
4.聚才机制的内容
企业要通过政策体系的完善、人才成长通道的建设、薪酬福利体系的完善、文化价值观体系的培育，营造一个政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人的环境，使企业所需的关键人才引得进、用得上、留得住。
建立和完善企业聚才机制，一要建立一套完整的聚集人才的政策体系，聚集各类人才，促进企业发展；二是要建立良好的人才成长通道，给人才适当的位子，让他们看到成功的希望，让他们有充分发展自我的机会；三是建立公平具有竞争力的薪酬福利体系，做到一流的人才、一流的业绩、一流的回报；四是要构建积极向上的企业文化价值观体系，教育、引导人才以积极、正确的态度面对企业的困难和人生挫折，促进其个人成长总之，人才的价值是通过人才与外部环境相互作用实现，企业人才成长环境若能与人才自身发展保持良好协调甚至完美统一，人才创造价值的可能性就越大，企业才能成为人才高地，聚集各类优秀人才。
二、人才资源管理机制的关系协调与优化
人才资源管理机制的建设是一项系统工程，首先要解决影响发展的机制障碍，完善基本经济制度，健全现代市场体系，需要尽快形成统一开放、竞争有序的人力资源市场，确保人才自由流动，高效配置。其次，要进行各个不同模块的制度设计，进行各制度模块间的有机整合。企业的人事问题，表面上是独立存在的，又是相互关联的，单一的制度，只能解决某一方面的问题，解决企业的人事问题，需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系。以聚合、运用各种资源，形成能够依靠制度价值实现制度建设与运转有“生命力”的机制。建立相互协同的选才、用才、育才和聚才“四才机制”，从各个方面整合和激活组织的人才资源，提升人才资源管理的有效性。
企业通过选才机制引导员工的前进方向和采取的行为方式，促使员工有目标地努力工作、提升能力，选才机制是由职位说明书、岗位胜任力模型、人才考核与测评等人才资源管理模块构成；依靠用才机制激励优秀者，同时淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工，把企业所面临的市场压力，传递给每个员工，同时监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力，用才机制的核心是人才配置、绩效管理、人才竞争与流动等制度；通过育才机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，育才机制的实施主要依靠建立企业的培训开发体系和对人才进行有效的职业生涯设计；通过聚才机制营造良好的人才生态环境，搭建人才实现自我价值的平台，聚才机制的实施主要靠人才政策引导、成长通道设计、薪酬福利体系的设置。
“四才机制”使得人才在企业中能够持续性地处于激活状态，不断实现能力和业绩的提升，成为企业生存、发展、壮大的关键要素。在机制建立的过程中，选人机制在机能作用上更多地体现为竞争的作用；用人、育人机制更多地体现为激励和约束的功能；而聚人机制则为激励约束与竞争机制共同作用而形成的结果。所以，在建立选、用、育、聚四大机制时，要有所侧重，以期发挥其最大企业在建立人才机制过程中，要充分体现人才的特点，创新管理人才的办法，提供自主宽松的工作环境，强调以人为本，发挥人才的创造性，允许他们的工作方式灵活多样，尊重他们的个性成长和职业发展，合理体现他们的劳动价值。只有充分考虑了这些因素，企业人才机制才会有效。才能发挥人的潜能和创造力，这是建立企业人才机制的根本。
[参考文献]
[1]谭章禄，等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006-05
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[3]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010-01
[4]李锦生，等.现代煤矿企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2007-01
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关键词：新公共管理；人力资源管理；管理困境；管理路径
一、新公共管理视野下人力资源管理面临的困境
（一）公共部门管理理念落后
作为公共部门，其价值理念与一般的企业相比还是有着诸多不同的，公共部门在人力资源管理方面因此也出现了诸多的问题，人力资源管理真正在公共部门得到落实还是存在着巨大的困难的。当前我国公共部门的人力资源管理与西方国家相比还有着较大的差距，我国公共部门管理观念跟不上，相应的人力资源管理部门每天的工作内容也就是进行员工的出勤、考核等，除此以外基本没有其他工作要做[1]。
（二）用人机制不完善
环境对于人力资源管理效能的发挥有着十分重要的影响，一个好的环境将有助于人力资源管理效能的充分发挥，所以构建公平公正的良好氛围是构筑良好环境的重要方面。就人才选拔上来说，虽然现在公共部门选拔人才采用的是公开考试、竞争上岗的机制，这虽然在一定程度上体现了公开、公平、公正的人才选拔原则，但是综合考量我们会发现，这种人才选拔机制还是未能消除某些因人情关系或是家族因素等造成的一些不好的现象的出现，而这些存在着的不公平对于社会来说危害是相当大的，使得相当多的人对于公平竞争心生疑虑，使得人才无法得到充分发掘。
二、新公共管理视野下完善公共人力资源管理的路径探讨
虽然新公共管理模式源于西方特定的社会政治、经济以及文化环境，但是从另一个角度来说，新公共管理模式又是对公共部门改革发展规律的一种体现，对于人事制度向着更好的方向发展起到了很大的推动作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鉴的。
(一)加大人力资源方面的投资，创建并完善人力资源管理信息系统
人才是最宝贵的资源，社会的发展、科技的创新、人类的进步离不开那些优秀的人才，现在越来越多的企业将人才吸纳作为企业的一项重要工作来抓，人才对于企业的发展起到了至关重要的作用。随着我国加入世贸组织，我们迎来了很多新的机遇，但与此同时也加入到了更为激烈的国际竞争当中，而要想在激烈的国际竞争中立于不败，首先就要重视人才的培养，竞争归根结底还是人才的竞争，而这对于人力资源管理也提出了新的、更高地要求。所以面对日益激烈的国际竞争环境，我们要及时调整并完善人力资源结构系统，加大对人力资源方面的投资，还要能够有效利用电子信息技术，创建并完善人力资源信息系统，这样才能有效提升综合竞争力，这也将是公共人力资源管理发展的趋势。
(二)及时进行观念上的转化
传统的人力资源管理中，公务员个体被视为一种生产技术要素亦或是一种成本，他们领取工资、福利等，对组织资源进行着不断地耗费。他们需要做的只是按规定办事，认真履行自己的职责以及义务。但是，公共人力资源管理理念则认为，人本身就是一种具有无限创造力而且开发潜能很大、能够连续使用的、价值创造能力很强的、优于其他资源的资源。要重视人才的价值，整个人力资源管理的过程中都要树立以人为本的理念，在管理制度的制定上要突出以人为本，体现出信任、尊重、学习、合作、沟通等准则的精神。观念的转化必将能够有效促进人力资源管理工作的稳步向前，人力资源管理者也有一些新的问题需要去考虑，例如如何在尊重个性的同时维持共性等问题。
(三)使弹性管理进一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相较从前，需要更为高效和灵活，为适应新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在机制体制上得到进一步深化和完善，以确保公务员队伍的高质量。国际知名的政治学家和公共行政学家，澳大利亚皇家墨尔本理工大学教授欧文.E.休斯，在他的著作《公共管理导论》中谈到人事制度改革时，他指出“一场运动已经开始，它旨在打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。”[2]虽然近几年我国政府机构改革中实现了大量的人员分流，这在一定程度上是对上述“运动”的响应，但是不得不承认，要想打破我国公务员体制内“只进不出”的情况，还需要在创建相应的降职以及解聘制度流程方面多下功夫。时代的发展使得我国政府用人选拔机制的单一性弊端日益明显，选拔条件多元化是发展的需要，所以，将雇员制度纳入人事制度当中这是将来发展的必然趋势，这也是新公共管理理念在中国得以被实践的重要体现。
(四)加强经验整合，完善现有管理体系
由于价值取向方面的差异，公共部门与私营机构在管理方法、目的方面是存在着较大差异的。作为公共部门，其主要目的是实现公平、公正；而私营机构则主要是以盈利为目的。但是有一段时间，一些国家发现长期以来的福利制度的实施使得公共支出方面高的惊人，尤其是经济情况不景气的时候，这个问题就更加明显了，这严重提升了政府开支、降低了工作效率。为了走出这一困境，一些国家的公共部门开始了新的探索，他们开始了新一次的变革，强调要积极发挥市场的导向作用，为提升公共管理效率积极引入竞争机制，使得公共部门与私营机构在管理方面越来越贴合。不论是公共管理还是私营机构的管理，都是要对社会资源进行配置，对于公众来说公共部门所能提供的职位是一种极具吸引力的资源，而这一资源是在人事部门的掌控中的。[3]公共部门要积极主动地向企业学习其先进的管理方法，并与自身现有管理办法有机结合起来，从而摸索出一套更适合自己的管理办法。在公务员中实行弹性入、离职机制能够有效激发员工的工作热情和责任意识，公务员终身聘用制改革也是人力资源管理方面的一个重大突破。在结合企业管理经验的同时，政府部门的人力资源管理中不但引入了竞争这一概念，而且还能以自己的管理理念对私营机构产生影响。
作者:苏晓蕾 单位:唐山市就业服务局
参考文献：
完善人事制度体系范文6
一、深入贯彻落实公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。
2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
二、加强工资规范管理，完善收入分配制度
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。
6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实*市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。
三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革
7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据*市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。
8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照*市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。
9、深化职称制度改革。按照*市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员20*年申报职称工作，并按时完成2007年职称备案工作。指导区教委完成20*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据*市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。
四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境
10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。
11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平
12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。
五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实
13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非*生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。
14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证*奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。
六、加强人事干部自身建设，不断提高能力素质
