前言：中文期刊网精心挑选了人事管理制度总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人事管理制度总结范文1
（一）管理决策层要转变观念，明确制度改革的任务和目标。现代化的国有企业需要以先进的管理理论为指导，积极转变思路，以科学化、标准化的管理体制代替旧有模式，企业人力资源管理要充分遵循市场规律，拓展企业发展思路，将企业人力资源管理纳入重要工作目标。管理层要策划出人事管理制度改革的总方案，成立相应的职能部门，广泛收集多方信息，借鉴先进的管理制度，综合企业实际情况，推进并监督方案实施，制定科学化、标准化、现代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才竞争机制，多管齐下综合开发。国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性的进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等，采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工学习意识，提高其竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有人才队伍综合素质提高，企业才能在市场中立于不败之地。（三）建立科学的绩效考评体系。相关研究发现，要使员工的潜在能力得到充分发挥，则给予其一定的激励以对其进行公平评价是一个不可缺少的前提条件。因此，在管理人力资源时，要注重合理评价员工工作绩效。要确保员工评价具有合理性的特征，则需要综合评价其工作绩效及道德素养等，并在此基础上保证客观评价，尽量排除主观评价。只有得到科学的准确的评价结果，才能够使企业员工充分发挥创造性，并全身心投入工作。另外，在进行绩效考核时，应注意保证考核的全面性，对于级别不同的员工，应注意根据实际情况调整考核重点以及考核要求。在一般情况下，应采用逐级考核的方法对员工的工作绩效进行评价，并保证在考评的过程中员工有一定的知情权；当得出考评结果后，应当允许被考评的员工拥有申述权，以保证评价结果的公正性。（四）贯彻奖惩制度，采取薪酬激励措施。薪酬制度是管理员工的核心制度，成功的薪酬制度会实现员工与企业的双赢。薪酬激励措施要有所依据，首先要综合当地消费水平与同行业薪资状况等指标，分析出薪酬结构，设置不同职位的薪酬数据。依据员工职能、工作能力、工作态度、培训技能、资历等条件，参考其对公司发展所做的贡献，依此确定员工的奖金与福利。必要时对员工进行一定薪酬等级满意度调查，尽量保证薪酬公平、公正、公开，吸引优秀人才，最大限度减少人才外流。（五）加快建设现代人力资源管理制度。国有企业人事管理制度的健全有赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度就是为企业发展注入新鲜血液。国有企业的领导干部要以创新思维来看待人事管理工作，尝试新的途径与策略，建立具有企业特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的选拔制度、更具针对性的培训制度、合理的员工调配制度以及员工社会保障制度等，将相关人力资源管理政策落到实处，分步实施，循序渐进，积极宣传现代人力资源管理制度，不仅让该制度惠及广大员工，而且使传统陈旧的人事管理制度平稳过渡，成功转型为现代人力资源管理制度。
二、建立现代企业人事管理制度的意义
国有企业建立现代人事管理制度将对其深入发展具有重大意义，其必要性与重要性不言而喻。人力资源的开发是企业工作内容的核心，先进的人事管理制度是国有企业经济效益增长的保证。建立健全国有企业人事管理制度，推进国有企业人事管理改革进程是国有企业在当今经济形势下的重要工作与必然选择。合理高效的人事管理制度为企业不断获取优秀人力资源提供了良好的契机，将所获得的优秀人力资源融于企业发展中，依据效益调整员工薪酬，激励其工作积极性，物尽其用，各司其职，为企业得深层发展及战略目标的实现提供了最重要的支撑与保障。结语建立健全国有企业人事管理制度是一项攻坚克难的长期工作，期间必定会遇到各类困难与问题。但任何一项新的综合制度要取代旧有的模式都需要这样的坚持、付出和投入。国有企业的领导者、高级管理层要悉心谋划，借鉴先进经验，总结成功案例，依据自己企业的特点和结构，提出切实可行的人事管理方案，并将其落到实处，提高企业人力资源竞争力。只有以先进的管理制度与优秀的人力国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：郭楠 单位：长春黄金研究院
人事管理制度总结范文2
【关键词】人事管理；事业单位；发展
人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。
1事业单位在人事管理中的问题
1.1对人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、归档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。
1.2没有健全的人才选拔机制
事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。
2事业单位人事管理走出困境的对策
2.1明确人事管理理念
随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。
2.2完善人才激励机制
事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。
2.3建立系统人事管理体系
事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。
2.4人本理念的运用
人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。
3总结
总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。
【参考文献】
［1］王俊艳．人事管理在事业单位的探索研究[J]．中小事业单位管理与科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吴沛．事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J]．资治文摘(管理版)，2009(02)．
人事管理制度总结范文3
在差异化管理理念下，进行事业单位人事管理有其必要性。一方面，由于当前我国事业在人事管理方面存在着许多的问题。另一方面，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。首先，在事业单位的人事管理方面，主要存在着三个方面的问题，这三个方面的问题，急切地需要融入差异化管理理念。具体来说，在人事管理的方面，一方面存在着管理理念相对的落后，未能做到与时俱进。在人事管理理念上的落后，直接导致着事业单位的工作人员的积极性不高，影响着事业单位的工作质量。另一方面，在人事管理的绩效考核管理方面相对的不健全。事业单位在绩效考核管理上存在的问题，会影响着事业单位的管理水平。最后在人事管理的激励制度方面比较落后。虽然我国大多数的事业单位存在着激励制度，但是，这些激励制度多数为形式上的，未能从实际上发挥作用。其次，在事业单位人事管理中融入差异化管理的理念，符合我国事业单位的人事管理制度改革要求。随着经济的发展，事业单位也面临着重大的调整和变革，尤其是在人事管理制度改革方面，传统的人事管理的理念已经不再适合我国经济和社会发展的需求，因此，在事业单位人事管理理念方面，进行改革更加的迫切。事业管理的理念便是以人为本，而差异化管理的理念强调的也是人的个性和认识上的差异性。因此，差异化管理的理念符合我国事业单位的人事管理制度改革要求，能够适应时展的要求。
二、在事业单位的人事管理方面差异化管理理念的体现
1.差异化理念的良好体现
在事业单位的人事管理方面，差异化管理理念的良好体现主要在于三个方面。一方面，差异化管理的理念体现在人才管理的方面。人才既是企业的重要资源，同时也是事业单位的核心骨干。为了防止人才的流失，提高人才管理的方法和质量非常的重要。差异化管理通过对人才进行不同的管理，能够很好地促进事业单位内人才的塑造和培养。另一方面，在人事管理的过程中融入差异化管理理念还体现在对不同的年龄层的员工进行的差异化管理上。目前，我国事业单位逐渐呈现出年轻化的趋势，这主要是由于大量的年轻人加入到为人民服务的事业单位队伍中。不同年龄段的员工在思想观念、阅历、为人处世和人生观、价值观等方面都有所不同。针对这一现象，如果再进行统一化管理，势必会出现不周全或不合理的问题。因此，在差异化管理理念下，可以按照年龄对事业单位的人员进行差异化管理。此外，差异化管理理念在人事管理中还体现在对员工类型的管理上。一般来说，员工可以划分为普通员工和知识型员工，他们在服务的种类和内容等方面具有差异性。在差异化管理理念下，通过对事业单位的员工进行差异化管理，实行不同的人事制度和管理方法，能够更好地做好他们的监督和管理等工作，最大限度地挖掘出员工的潜能，更好地服务于社会主义事业。
2.差异化理念在事业单位管理中的具体体现
以江苏省南通市某建筑单位为例，其管理人员非常重视对人员的差异化管理，经过多年的实践，已经形成了一套较为成功的差异化人员管理的模式。具体来说，差异化理念在该事业单位的人事管理中主要体现以下几个方面。
首先，在薪酬体系方面，实现了差异化管理。该单位现行的工资制度是岗位工资和绩效工资相结合的方式，而且将总经理的培训、奖金等奖励项目归入了报酬，形成了差异化的薪资体系。因此，该单位与员工的薪酬主要存在于任职的岗位、企业的业绩以及员工个人的业绩水平这三个方面。为了满足不同层次员工的需求，该事业单位将带薪休假、福利以及高级培训等分别纳入了员工的薪酬中。比如，给年度具有突出贡献的总经理、员工颁发奖金，给中高层的管理人员提供出国培训的机会，给优秀的员工提供带薪休假的权利。在福利奖励方面，对在一般岗位上的员工给予物质上的奖励等方式。同时，对于企业内具有发展潜力的年轻的员工，通过轮岗或培训等方式，充分地提高年轻员工的工作能力和个人素质。
其次，差异化管理理念，还体现在员工的岗位工资具有差异性。该单位在企业内部岗位上的差异性，主要体现在岗位工资上。从某种意义上来说，岗位工资间接地体现了岗位的价值。在该单位的人事管理中，相同层级的不同岗位在评价的分值上是不一样的，因此，体现在岗位工资上便是员工的岗位工资具有差异性。该单位共有26个岗位，在岗位工资上是不一样的，从副总、部门经理、副经理、业务主管以及业务员等，他们在每个层次上的岗位工资也是不一样的。
再次，该单位的人事管理，在考核体系上也具有差异性。该单位在员工的绩效考核体系上形成了“一岗一表、立体多向”的差异化体系。一方面，该单位设定了差异化的指标。该单位形成了由“德”、“绩”、“勤”、“能”以及“关键事件”等五大子系统组成的评价指标体系。在这五个子系统里，会有4-6个评价要素的指标，而且每个评价要素的指标都会在每个岗位、每个层面有着具体、详细而准确的描述。另一方面，在考核指标相对权重的方面，该单位分别对高层的管理人员、中层的管理人员以及一般的员工，在这三个层次上的“勤”与“德”的各项指标，确定了所对应的特征。在不同的层次上，“勤”与“德”的内涵和标准是不同的，而在同一个层次，公司对于员工在“勤”与“德”上的要求是相同的。对于员工在“绩”、“能”和“关键事件”的评价指标上，不同层次的要求和标准是不同的，同一层次上的要求和标准也不一样。
三、总结
人事管理制度总结范文4
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
人事管理制度总结范文5
关键词：高校 人事管理 问题 对策
目前，随着社会的不断创新与发展，培训与社会相适应的人才成为摆在高校面前最重要的任务。而要培养与之相适应的人才，高校的人事管理工作成为重中之重。建立和施行科学的高校人事管理，是维护高校正常管理秩序、促进和谐发展的保证。加强人事管理，是获得灵活、高素质人才的有效途径。
一、人事管理
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在新的时期下，贯彻落实科学发展观，不断创新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各项工作，对促进高校飞跃地发展，具有重大的意义。
二、人事管理的主要任务
人事管理的主要任务包括：
1.组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立相互的、纵向及横向的信息交流系统。
2.计划。即预测对于工作人员的需求，做出对工作人员的投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
3.人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
4.培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
5.工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
6.政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
7.人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
三、高校人事管理发展的原因
与任何事物一样，高校人事管理的发展也具有它自身的原因。随着高校不断地发展，各高校之间的竞争也越来越激烈，高校人事管理也随之复杂化，高校在其人力与物力的投入也随之加大。高校承担着培养与社会相适应人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，实现这些任务，关键在人，而要造就一支高素质、高层次的人才队伍，必须做好人事工作，适应高校发展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快发展的脚步。
四、我国现行高校人事管理工作中的问题
1.落后的人事管理观念。传统的高校人事管理，是一种“以事为本”的管理理念，从人事管理上来看过于忽略人而强调事，过于以事为中心。在传统的高校人事管理中，刻板地制定岗位，规定岗位上工作的条条框框，选择适合做某项工作的人，根据其完成工作的情况而设定奖惩、晋级等一系列的考核标准。这种方式只是为每个工作选择了人，忽视了以人为本的工作理念，是一种被动的工作，没有使教职人员充分发挥主人翁的意识。
2.陈旧的用人机制。在我国大多数高校人事管理中，仍然是重视身份管理，严重地忽视了岗位意识。很多高校管理中，虽然用人机制不再像之前的“铁饭碗”，但是仍然存在很多问题。一旦经过层层筛选进入到高校工作，不管能不能胜任教育教学工作，都不能随意辞退，这就在一定程度上又形成了终身制。而且，由于职称与职务的终身制，许多人认为在评上职称后就一劳永逸，从而，忽略了提高业务水平与创新的动力。也有些教职人员，在评上教授后满足现状，不再追求教学的质量和科研能力的提高。而有些工作人员，能力很强，却由于种种条件的限制而得不到很好地发展、晋升。
3.不健全的考核评价系统。考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，意在通过考核充分调动广大教师职工对工作的积极性，完成教育教学任务。但是有些高校在教育考核评价时过分强调教师的成果数量，导致教职人员不能全身心投入到教学工作中，而一味地忙于进行学术研究及取得学术成果，往往只追求了数量忽视了质量。在考核系统中，对师德的重视较小，这使得只重教学，而忽视了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在参与高校工作中的人员，大多是受过高层次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽视了对工作人员的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要组成部分。思想政治工作是以人为本，来提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情的。长期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常见的问题。
五、高校人事管理对策
1.建立新的人事管理理念。随着高校不断发展，高校人事管理理念也要不断优化、更新。由传统的人事管理逐渐转变成现代人力资源管理。要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重视人的心理与自身的特点，挖掘潜能、激发人的活力，人与工作实际相结合，更大力度发挥高校人事管理的作用，使员工能积极主动创造性地开展工作。要想更大地提高学校效益、社会效益，就要以人为核心，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，真正做到用人所长，使教职员工积极、主动、创造性地完成工作任务。
2.建立新型的用人机制。建立新型的用人机制，就要大力推行聘任制，公平竞争，择优录取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做为一项基本的用人制度。同时，要改变职称的终身制，有效形成合理竞争，能者上，庸者下。加强竞争意识的培养，能更好地促进教职员工对工作的积极性，更好地激发其潜在的能量，使教职人员把自己的利益与学校的利益联系在一起。同时，加强高校之间人才的流动性，建立固定和流动的用人机制。高校间人才的流动，能使先进的教学理念、专业的技术更好地融汇、发扬，使资源配置社会化、市场化。
3.加强高校的思想政治教育工作。加强思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人为本。增强思想政治教育工作要有针对性，抓住人才。其次，要注重引导心理健康教育。心理健康教育不仅仅是心理方面的，还包括自我意识、学习心理、人际关系、生活和社会适应等方面的内容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激励教职人员的潜在能力，调动人的积极性。将“以人为本”的理念贯穿于高校人事管理的全过程，提升学校的综合竞争力。
4.人事管理工作人员素质的提高。高校人事管理工作有很复杂特性和繁杂的工作局面，在日常工作中不仅要以理服人，还要将工作做细、做精。工管理工作中要勤于思考，有解决问题和分析问题的能力，对高校人事管理工作者的素质要求很高。因此，我们高校人事管理人员，在日常工作中要不断充实自己，努力提高自己解决问题、应对问题的能力，全面提高自身的综合素质能力。
总之，在竞争日益激烈的情况下，高校要稳步前进，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，是高校人事管理创新的方向和途径。促进高校人事管理制度的改革与创新，积极拓宽发展思路，是高等教育改革和发展的客观要求。
参考文献
人事管理制度总结范文6
关键词：企业人事；管理；措施
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
企业的发展好坏，取决于许多的因素，人为因素尤其重要，先进的领导者更在其中演变着一个很重要的角色，如企业党员，在当前国际国内政治、经济、文化、社会快速发展变化的形势下，我们党员的思想是比较活跃的，也是较复杂的。党员在思想上、认识上发生这样那样的变化和问题是客观存在的，当然也是必然的。如何做好企业人事管理工作，把握好企业员工的各种思想变化，对于加强企业队伍的思想建设，更好地发挥组织和企业员工在企业改革发展中的作用有着重要而现实的意义。为此，本文就当前企业人事管理工作的现状和存在的问题分析出如何做好企业人事管理工作。
一、现代企业人事管理的重要意义
通过传统企业人事管理与现代企业人事管理的区别，我们可以看出，现在企业经济的迅速发展，人事管理已经成为企业管理中重要的一部分。不再仅仅是招聘、考核、考勤单一的被动式的管理方式，而是在管理的目标、内涵、形式和作用等多个方面，赋予了新的意义。
人事管理不同仅仅是一种后勤管理的事务，而事对企业的执行、决策，人事走向都具有决定性作用的管理工作。可以总结为通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、与组织之间的关系，将企业的管理工作整合起来，发挥其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也将重视人的发展与企业发展的和谐关系，重视员工的个人职业规划和发展，更人性化的管理内容和形式。一方面保障了广大员工的切身利益，另一方面对于企业的发展和稳定也起到了积极的意义。
二、如今企业党员管理工作的现状和存在的问题
1、教育管理的针对性和实效性还不够强
有的企业对员工教育不够重视，甚至忽略了教育在管理中的重要作用。从实际来看，许多企业的教育管理内容多数是上面的文件或是从报纸、杂志、网上下载的资料，结合实际比较少。在教育中没有很好的结合企业和党员的实际，只是一味的去追求速度，因此导致了员工在企业中不能够很好的发挥自己的作用，认清自己在企业发展中的重要地位。
2、制度管理的方式过于简单
制度管理简单化，存在滞后性，在制定管理制度的过程中，没有很好地与企业的发展和改革相结合，有的企业制订了制度，但由于在管理中出现问题，有想抓推一把，不想抓随它的思想，导致人事管理时紧时松，影响了管理的质量。
3、忽略思想工作的重要性
随着世界多元化和经济全球化的深入发展，当前国际国内政治、经济、文化等社会各方面也在经历着深刻的变革，同时企业间的改革，制度的发展，员工的思想观念日益复杂会随着各种的时展而出现。例如有些企业员工思想信念不够坚定，容易产生人生观、价值观念的扭曲。特别是在市场经济体制下，企业以经济发展为中心，强调经济效益，加上对企业员工的教育工作不到位，影响了管理工作，导致员工在工作中不能够发挥其作用，影响了企业的发展。
4、拓展活动严重缺乏
在紧张又忙碌的日常工作中，有的企业忽略了开展一些拓展活动，如此下来，大家的工作积极性便会有减无增。没有活动，员工难以感觉到企业领导的存在，企业就会显得死气沉沉，这就影响了企业员工工作开展和企业领导管理工作的发展。
三、如何做好企业党员管理工作
1、要围绕企业中心抓党建，创新党员教育管理工作思路
要做好教育工作，首先应该制定好一套完整的管理方案。不能只做表面功夫，要结合现今本企业的实际情况，进一步提高对员工教育管理的重要性和必要性认识，还要创新员工教育管理工作的思路，不能一味的按照传统的教育管理方法，这是做好员工教育管理工作的前提。一方面，要充分认识员工的教育培养是促进企业发展的重要方面；另一方面，要认识到企业的战斗力主要来自于员工的质量而不是数量。因此，需要把员工的教育管理工作摆在重要的位置。同时坚持以人为本的工作理念，围绕企业中心，抓人事管理，用中心工作的成效衡量企业建设的效果。营造积极的氛围，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，以此来跟上企业发展的步伐，提高企业经济效益。
2、完善管理制度，加强制度建设
制度的好坏约束着企业的发展，因此要加强管理制度的建设，健全企业教育体质、永葆先进性的长效机制。企业领导在企业中扮演着引导者的作用，没有好的企业领导做榜样，普通员工也不能很好地发挥其作用。“企业要管企业，从严治企”是加强企业建设的基本要求，长效机制建设是企业先进性建设的根本保障。例如，要进一步规范和健全企业活动制度，将员工所参与的政治活动、工作任务完成情况、作用发挥情况等细化管理，充分发挥企业员工在企业建设中的核心作用。还可以完善企业员工学习制度，根据企业形势的发展和改革，及时组织专题性学习，提高员工理论修养，结合实际情况开展各项工作，为企业带来更好的经济效益。
3、加强员工思想管理工作，要以企业员工思想教育为重点
员工的思想对管理工作的发展有一定的影响，因此做好员工思想工作义不容辞，企业可开展一些员工活动，推动员工思想的发展，建立有益的思想。首先是要有正确的路线、方针、政策和理论作指导，这是统一党员思想最有力的思想武器。其次是利用其他企业的巨大成就作为例子来教授。第三是用市场经济体制下民主法制，公平诚信，竞争效率观念对员工的影响和激励。第四是鼓励员工用他们自己的实际行动来践行企业的核心思想。同时正确分析做好员工思想工作的有利条件和不利因素，有助于提高员工思想管理工作的发展。
4、加强拓展活动的开展
只有枯燥的工作，缺少必要的拓展活动，企业的活力也会受之影响。因此企业要定期组织企业员工开展形式多样的拓展活动。通过开展组织活动，使党员先锋模范作用得到充分发挥，进一步增强了企业员工对企业的了解和认识，增强了员工之间的凝聚力，同时还可以开发企业的人力资源，有效促进企业的发展。例如，可以组织企业主和员工现场参观学习等形式，让企业主和员工看到企业在促进企业发展、服务企业生产经营上的作用，从而激发员工的热情，促进企业人事管理工作的发展。
5、建立有效激励机制
现代企业管理中，都早已经实现多劳多得、按劳分配的待遇管理制度，但这远远不足以适应企业发展的需要。要想进一步实现人事管理工作的目标，可以从建立有效的激励机制入手，在企业内部将员工的工作成绩、个人能力展示、对企业贡献等多方法的成绩列入考勤考核范围，使员工的工作待遇和工作状态都达到一种新的高度，充分调动员工的积极性和创造性，创造稳定的人才队伍和良好的企业文化环境。
结束语
总之，人事管理工作，是现代企业管理中的一项重要的内容，并且随着企业的发展，越来越重要。做好人事管理工作，不但可以为员工的切身利益保驾护航，为员工的职业发展和职业规划提供有利的指导。还为企业的提供稳定的人才队伍，将合适的人员放到合适的岗位上去，让员工的个人才能和职业能力发挥到最大作用，同时也为实现企业的最终目标提供最有力的支持。同时人事管理工作也是一项任重而道远的工作，需要每一位人事管理工作者的不断学习，提高自己的人事管理能力，综合素质，来其实现自身和企业人事管理的能力。
参考文献
