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人力资源管理的理论基础范文1
【关键词】资源基础理论;人力资源;战略管理目标
在20世纪后期，我国经济发展速度得到了较大的提升，企业所处的市场环境出现大幅度变化，市场的竞争更加激烈。信息技术逐渐应用于广大企业之中，企业逐渐迈入知识经济时代，传统的竞争从物质因素转变为知识与人力资源的配置。在这种新型市场环境下，战略管理专业的学者逐渐开始重视人的因素，资源基础理论理论逐渐被广大企业领导者所接受。
一、资源基础理论
在哈佛大学专家学者的研究下，认为每个行业中都会存在5类竞争元素，而企业在分析外部市场环境的过程中，也需要制定出基础性的竞争战略计划，竞争战略需要满足低成本、差异化、集中化三种因素。企业以外部环境因素来寻找适合企业发展的战略目标，这一过程是从外至内的阶段。资源基础理论（RBV）中提出，企业的核心竞争优势在于自身存在的特异性资源，而不受外部环境影响，这个过程则是一种从内至外的阶段。资源基础理论主要由20世纪中期的经济学者提出，目前，我国学术界与企业界也开始对该理论进行研究。
人才作为企业发展的核心，企业为了长期保持健康发展，就需要采取科学、合理的人力资源管理模式，而战略人力资源管理模式，则是一种非常先进的主流管理模式。战略人力资源管理模式中，人力是保证企业可以长时间发展的战略资源，尤其是特殊岗位、专业人才，均有其不可取代的特点，这些特点无法通过一般员工取代。企业为了实现持续发展目标，需要在战略高度上管理与分析人力资源的作用，使企业获得更加强大的竞争优势，将人力资源与企业战略发展目标相互结合，为企业获得最佳的绩效。
资源基础理论可以将企业战略发展目标与人力资源管理相互结合，系统化的管理模式可以增强企业核心竞争力，管理者需要从企业实际情况出现，以现有人力资源作为发展核心，重点加强吸引核心人才的能力，建立出符合资源基础理论的战略人力资源管理系统。资源基础理论中提出，企业必须根据战略发展目标制定出符合标准的人力资源规划方案，根据现有资源情况，将人才根据竞争优势度进行划分，每类人才均需采取独特的人力资源管理方式。
二、战略人力管理模式
基于资源基础理论构建的战略人力资源管理模式，是国际上先进的管理模式之一，而且也为战略资源管理理论的发展提供了理论方面的支持。在构建战略人力管理模式时，需要明确人力资源与人力资源管理两个不同系统的差异，人力资源指的是企业自身的人力资本，而人力资源管理则是负责管理人力资本的方法与工具。
（一）战略人力资源管理基础
战略人力资源管理的基础就是人力资源，所以在构建管理模式的过程中，必须深入分析人力资源的价值性、唯一性、稀有性，深入了解该资源的战略资源属性。多数学者认为，保持企业核心竞争力的关键就是人力资源，而人力资源则是多种资源的整合，由于复杂多样的人力资源整合模式，使竞争对手无法轻易模仿，这种条件则成为了保持企业竞争优势的关键。这一理论的核心价值在于：人力资源管理系统主要由“物质”因素决定，采取单一的管理模式可以被竞争对手复制与借用，而人力资源的影响因素则是受到“人员”因素决定，人员自身特点各不相同，所以其他企业无法通过后天进行模仿，这种差异化则代表了人力资源的不可替代性，竞争对手为了复制与模仿，就需要通过“挖墙脚”的方式进行，这种资源方面的付出使其他企业复制的难度大幅度增加。
（二）人力资源管理系统
以企业战略发展目标设计的人力资源管理系统，则成为了不同子系统之间相互补充的关键因素。每个企业都有其不同的发展目标，所以企业的管理模式存在较大独特性，人力资源管理系统与竞争优势的关系较为模糊，这种特异性使竞争对手无法进行复制与模仿。根据人力资源管理系统，可以实现人力资源的有效管理，完成企业的战略发展目标。但是这种理论仍然存在局限性，这是因为实际工作过程中，企业为了获得人才花费的大量时间与资源，已经偏离了人力资源管理为主的观点，战略人力资源管理目标会出现偏差。
结语
根据资源基础理论制定的战略人力资源管理模式，表示了人力资源在企业中的作用，也说明了人才对企业维持核心竞争力造成的影响。企业必须了解自身的人力资源条件，建立出更加科学、合理的战略人力资源管理系统，使人力资源发展可以维持良好的合理性、可持续性、唯一性，为企业长时间保持竞争优势提供帮助。在工作的过程中，企业管理者需要加强理论知识与实际工作的结合，彻底发挥出资源基础理论与战略人力资源管理的作用，使战略人力资源管理满足企业的战略发展目标，提高资源基础理论的应用效果，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
参考文献：
[1]吴海艳，常季平.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究[J].未来与发展，2012（9）：13-14.
人力资源管理的理论基础范文2
【关键词】战略性人力资源管理；研究；理论基础
20世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。战略人力资源管理对企业绩效影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
一、战略性人力资源管理的含义
1.战略性人力资源管理的含义。近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念――战略性人力资源管理（strategic human resource manmgement，简称SHRM），战略性人力资源管理是指组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性；其次是系统性；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性。
2.战略性人力资源管理的显著特征。（1）战略性。人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合；二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。（2）匹配性（契合性）。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。（3）系统性。组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。（4）目标性。战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势。（5）动态性。企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等）帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。
二、战略人力资源管理框架的基本内容
战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。
1.个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能――能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理；能力置换管理。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件，并体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。
行为管理强调有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥。正因为如此，行为管理的功能就在于努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行引导，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。
2.组织层面的人力资源管理。组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。（1）人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理，保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。（2）人力资源的效益管理。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。
三、战略性人力资源管理研究理论基础
在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论构架来解释人力资源管理与企业绩效的关系，下面主要从环境基础的视角和资源基础的视角来阐述战略人力资源管理理论。
1.环境基础的战略人力资源管理理论。环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。
环境基础理论非常重视外部环境的分析，重视企业与环境的整合，重视企业战略与人力资源战略之间的匹配。环境基础理论是对初期的SHRM理论产生重大的影响的一种理论，它肯定了人力资源管理战略的制定与执行过程中应重视外部环境、重视与组织总体战略的匹配，这种观点对组织成功具有现实意义。但该理论缺乏系统性思考，对不同人力资源实践（子系统）之间的关系，即水平匹配缺少关注。此外，该理论没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，这些缺陷导致了研究的局限。
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基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
二、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
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说课是一种新型教学教研形式，对变革教育观念和教学方式，对理解和掌握教育教学理论，对于教学研究和反思都可以说是一种非常有效的途径[1]。说课是指主讲老师提前备好课后，详细解说自己对课程的理解，并且描述课程的教学目标、教学方法、教学设计，以及组织教学的理论依据等，最后由专家或其他老师进行评说，从而提高教学效果的过程。说课的目的是：“分析教学行为背后的支持系统，将教学行为背后的思路、理念等认知性的东西反映出来”[2]。本文以我校工商管理专业开设的人力资源管理课程为例，从课程的专业定位、课程的教学目标、课程教材、课程设计及内容、教学方法、考核方法与成绩评定六个方面设计该课程的说课。
一 课程的专业定位 “人力资源管理”是工商管理专业本科生的专业核心课程，该课程开设在工商管理专业学生大三第一学期。前面的学期，他们学习了经济学、管理学、经济法、应用统计学等课程，为该课程的开设奠定了理论基础，例如：经济学中的人力资本理论，管理学中的激励理论、领导理论，经济法中的合同法，统计学中的调查方法及数据分析等，这些恰恰是学习人力资源管理课程的先导理论和方法。而该课程的开设又为后期的专业选修课中的人力资源管理模块中的绩效管理、招聘与配置、薪酬设计与管理、培训与开发等课程奠定了理论和实践基础。该课程每周4节课，共72学时，学分3分。
二 课程的教学目标
培养适应社会及经济发展需要，具有较强创新意识与实践能力的高级应用型人才，是党和国家对新时期我国高等教育提出的新要求。而德州学院工商管理专业的培养目标是：培养适应国家和区域经济社会发展需要，系统掌握管理学、经济学理论与方法，具备自信心、组织协调、创新和团队精神的创新性应用型人才。因此，本文提出把学生培养成具备人力资源管理知识和实践技能的创新性应用型人才是该课程的总体目标。根据总体目标，本文从知识目标、能力目标和素质目标三个方面提出了人力资源管理课程的具体目标。
1 知识目标
通过系统学习该课程，使学生认识人力资源管理在社会经济发展中的地位作用，掌握人力资源管理及各职能模块的基本概念、原理和方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法律法规，了解人力资源管理学科理论前沿和发展动态。
2 能力目标
通过人力资源管理课程的学习，培养学生人力资源管理的实践技能，注重学生理论联系实际的能力，以及运用所学知识解决企业人力资源管理实际问题的能力。
3 素质目标
通过本课程的系统学习，全面培养学生的综合素质，如语言表达能力、人际沟通能力、组织协调能力、思维能力、创新能力以及团队合作的能力等。
三 课程教材
教材是教师教和学生学的主要凭借，是教师进行教学、搞好教书育人工作的具体依据，是学生获得系统知识、发展智力、提高思想觉悟的重要工具。人力资源管理课程教材质量的高低很大程度上体现在内容的吸引力和应用性两方面。在教材方面，本课程教学打破了“一门课一本教材”的教学模式，所采用的教材包括主课教材和辅助教材两类。主课教材选用了清华大学郑晓明教授的《人力资源管理导论》及其系列教材，其系列教材正好对应着人力资源管理的每个职能模块。这套书最大的特点是既向读者介绍了人力资源管理整个理论体系，又为读者提供了丰富翔实的案例，使本书具有极强的可操作性。当然，再好的教材也有其不足之处，因此在教学过程中还参考了葛玉辉、陈维政、董克用等专家教授的人力资源管理教材作为辅助教材，对人力资源管理知识进行了重新整合，形成了自己的课程理论体系，使学生更容易消化和吸收所学的知识。
四 课程设计及内容
本课程以人力资源管理的一般流程为主线，全面介绍人力资源管理的基本原理、原则和方法，系统阐述人力资源管理的各个职能，并就人力资源管理学科前沿问题和最新思潮进行介绍。具体来讲，主要包括九章内容，分别是人力资源管理概述、人力资源管理的理论基础、工作分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理概述和人力资源管理的理论基础，为本课程的开设奠定了理论基础，后面几章对应着人力资源管理的七大职能，每个职能模块基本都是按照概述、流程和方法的思路安排的。
五 教法与学法
1 教法
教学既是一门科学又是一门艺术，而教师是教学的组织者、引导者、参与者、启发者。本课程将素质教育目标贯穿于整个教学过程中，采用授课为主，体验式教学为辅的教学方法。
体验式教学法是指学生通过自身第一手的亲自操作和体验而获得知识和掌握技能的一种教学方式四，该方法是集案例分析、学生讨论、情景模拟、角色扮演、培训游戏等多种教学方法于一体的现代综合教学方法。其核心思想在于：它能促进学生勤于思考、善于决策，变被动听课为积极思维、主动实践。比如在人员招聘一章中，本课程设计了校园招聘宣讲会和团队模拟面试以及无领导小组讨论的环节。这些体验式教学环节可以充分调动学生的主动性、积极性，使学生在体验中学习，在体验中获得能力的提高。在课堂教学中创造性地运用体验式教学方法，能够真正体现“教为主导，学为主体，练为主线”的教育思想。
2 学法
教师的教和学生的学在方法方面要对应，且二者不能分割。正是人力资源管理课程教学过程中贯穿着体验式教学方法，因此，学生学习的方法以“自主探究式学习”和“小组合作探究式学习”为主。自主探究式学习是当今课程所倡导的一种新的学习方式，要求学生做课堂的主人，在老师的引导下，发挥自己的主观能动性，调动自己的各种感觉器官，通过动手、动眼、动嘴、动脑，主动去获取知识[4]；小组合作探究式学习是通过构建合作学习小组，形成小组学习、讨论的氛围，体验式教学方法中的各种活动基本以小组的形式完成。这种方法可以充分调动学生学习的积极性和主动性，掌握有效学习的方法，培养学生合作学习的能力。本课程自主探究式学习和小组探究式合作学习具体表现在：课前预习所要学到的知识，课下收集下节课所讲主题相关的材料，完成课程布置作业，课下小组讨论课上汇报成果，布置主题担当小老师的角色，准备小组情景模拟、角色扮演、培训游戏等主题的活动等。
六 考核方法与成绩评定
课程考核本身是实现教学目的和检测学生学习成果的一种手段。课程考核的目的不仅是为了考察学生是否完成和深化对所学知识的意义建构，实现课程目标的程度，更是为了检验和改进学生的学习和教师的教学，改善课程设计和完善教学过程。因此，本课程的考核必须与教学紧密结合，寓教于考，以考促学。本课程改变过去单纯闭卷考试考核的方式，采用多元考核评价方式，包括形成性评价（占总成绩的20%）、小组合作探究式学习评价（占总成绩的20%）和终结性评价相结合的方式（占总成绩的60%）。
1 形成性评价考核
形成性评价考核是指对学生平时作业完成情况的考核，其目的是将考核评价嵌入学习过程。人力资源管理课程教学活动中，教师会根据每章内容布置相应的作业来检验学生掌握知识和技能的情况。例如在工作分析一章中，会布置学生对班级班干部的各个岗位进行岗位分析的任务，并完成各个岗位的工作说明书；在员工培训与开发一章中，会布置学生设计培训效果评估的调查问卷；在员工招聘一章会让每个学生设计自己的求职简历和校园招聘简章等。
2 小组合作探究式学习评价
因为整个课堂的体验式教学基本以小组合作探究式学习的方式来完成，因此，需要对小组合作探究式学习进行评价。在人力资源管理的第一堂课，我就将全班学生进行了团队分组，由各团队选出队长，并给团队命名，提炼团队口号，设计团队的队歌。在每个章节教学活动中，由小组合作探究完成的活动或任务，对整个小组的表现和完成情况进行评价和打分，尤其对小组表现出的学生的创造能力、沟通能力、团队合作能力等综合素质能力打分。
3 终结性评价考核
终结性评价考核是指通过闭卷考试的形式考察学生知识技能的掌握情况。人力资源管理的闭卷考试主要包括基本知识和应用能力两个方面，考题类型和比重大致为：填空题(20分)、选择题(20分)、名词解释题（16分）、简答题(24分)、论述题(10分)和案例分析题（10分）。
通过对人力资源管理课程进行以上各方面的设计，达到了“教师为主导，学生为主体”，教师的“导”立足于学生的“学”，以学法为重心，放手让学生自主探索学习，主动地参与到知识形成的整个思维过程，并且让工商管理专业的学生在积极愉快的课堂氛围中掌握了人力资源管理的知识和技能，并提高了自己的缤合素质与能力，从而达到了了预期的教学效果。
参考文献
[1]鲁献蓉，新课程改革理念下的说课[J].课程·教材·教法，2003（7):25-30.
[2]郑金洲．说课的变革[M]．北京：教育科学出版社，2007:6．
人力资源管理的理论基础范文5
关键词：战略人力资源管理（SHRM）；组织绩效
一、战略人力资源管理的相关概念
Devana于1981在《人力资源管理：一个战略观》一书中提出名为战略人力资源管理这一理论，之后这一理论得到各界关注并进行针对性的实验研究并获得突破性的进展。Beer等人在1984年出版的《管理人力资本》一书就很好的说明了这一点，人力资源管理向战略人力资源管理已获得质飞跃。战略人力资源管理即为其组织单位为了实现最终的目标而进行的各种有计划有部署的人力资源调整和管理方案。诸如其相关组织利用人员调整来实现组织最终的目标，其方式方面有：注重人力资源的重要程度可将其视为优先考虑资源；注重人力资源的调整规划，管理组织方面通过各种优势吸引优秀的人才资源并使其竞争优化；强调人力资源的合理分配，强调人力资源的最大合理利用；注重人力资源管理的最终目的性，是以实现最终目标而进行的相关工作，杜绝过程中的行为偏差。
二、组织绩效的内行和相关影响因素
这里的组织绩效是指在运营过程中一定周期内的经验效益，即此组织在这段时间内的经营状况、业绩增长、发展前景能力等各方面的状况，组织的绩效还可以通过组织经营过程中的偿债情况能力、前景发展状态以及社会其组织的评价标准来进行衡量。在此情况下组织管理层诸如领导者、管理者就能通过组织业绩获得有效的信息对其进行评价考核。而考虑当前市场竞争力日益激烈的情况下，一个运营组织是否能合理的发展其中一个至关重要的因素就是组织绩效的好坏，他的状况就能很好的反映出企业组织是否能更好的发展。
三、战略人力资源管理与组织绩效之间关系的理论基础
（一）人力资本的相关理论。在当前市场竞争力日益激烈的状况下，人力资本理论能很好的缓解当前的情况，为组织管理者提供一种更好的理解思路和方式引导，该理论的一个重要因素就是员工的人力资本的选择，强调通过进行员工的人力资本的合理投资来提升其产出率。针对人力资本理论，相关研究者认为战略人力资源管理和组织绩效的一个重要的中介变量就是人力资本，在实际运营中一个企业的人力资源管理程度能很好的带动、引导、促进企业员工的基本素养包括技能、知识、能力，因而提高组织本身的人力资本基础。因为企业获取竞争优势的一个重要因素就是社会的反馈顾客的好评。因此一个企业组织要提升自身价值就需要提升员工的各方面的能力。相关实证研究结果表明如果将企业运营过程中每一项投资活动产生的影响作为一个变量进行叠加用其最后结果来衡量对企业绩效的影响情况，并分析其中每项的绩效产出。
（二）行为理论。行为理论是战略人力资源管理与组织绩效的另一种理论基础，而行为学派认为企业的战略目标是可以通过员工在企业运营中的恰当的行为来实现的。为实现企业在不同阶段的目标要求，企业管理者可以通过一些具体的管理措施进行引导要求企业员工的工作行为，即企业员工的工作行为是可以通过管理者制定的相关管理措施来进行引导要求的。这要求方案的合作化和优势化。因此管理过程中的方式方法也是至关重要的。
（三）基于资源理论。在企业发展各要素中资源是尤为重要的也是最为基础的，因此资源理论的利用也是最为广泛的，诸如在理论模型开发中和相关实证研究中的推荐运用都是相当广泛的。而资源当中那些稀缺的、特别的、有价值的资源具有先天的优势，是组织制度和运用过程中的决定性因素。而这类资源最为被企业管理者看重，也是获得优势并走向成功的重要因素。将资源理论合理运用于企业组织的管理是提高组织绩效的一种有效方法，合理的运用就能带动人力资源管理研究方向的变革，向更好的方向发展。
四、人力资源管理对组织绩效的影响研究的理论模式
（一）通用模式。在人力资源实践活动中通用模式一直被认为是最为普遍有效的，也被认为如果被管理者合理利用就能产生较高的绩效成绩。最早对其进行描述说明的是Guest的人力资源管理理论，这套理论是建立在战略整合、承诺、灵活性和质量这四个人力资源政策目标上的，虽为四个但Guest认为其实是一个整体，不可分割，只有同时满足才能给企业组织产出可观的绩效成绩。不难看出通用模式中强调人力资源管理的各项具体实践活动，认为这些具体活动对组织成果的获得具有普遍的促进作用。
（二）哈佛模式。人力资源实践活动中的另一种模式：哈佛模式要求的范围更广，不仅对人力资源实践活动有要求还在此基础上增加了益相关者因素和情境因素它认为组织绩效的状况跟这两者也是息息相关的。哈佛模式的关键在于其认为影响员工的行为和企业绩效的因素是多种多样的，诸如不同利益者的利益纷争。Poole也认为这种多元化的影响因素有利于对比分析，全方位的考虑更有利于企业的绩效发展。实际上哈佛模式与通用模式这两者在本质上并无差别，都是强调具体人力资源实践活动对组织成果的影响，但哈佛模式更强调人力资源实践能否给整个社会带来福利与效用，充分显示了人力资源管理活动的正外部效应。
（三）权变模式。在权变模式理论中要求人力资源管理活动应与企业战略相匹配，为此企业管理中制定的相关措施方法都需要围绕人力资源管理来制定。因此权变模式有两大重要因素。一是外部匹配因素，即人力资源战略与企业战略要求的匹配；二是内部匹配，既所有人力资源政策和活动之间的相互匹配，二者相关联系，互相促进。
该理论的基础之一是Fombrun提出的战略人力资源管理的基础模型。这个基础模型阐述的是人力资源管理与组织战略的关系，以及环境因素对企业的影响，并指出在人力资源战略和企业战略的关系中，人力资源战略应该服从于企业战略、匹配于企业战略（即外部匹配）这一基本观点。
五、结论
总的来说，随着市场竞争力的不断增强，各种新型因素对企业绩效的影响越来越重要，传统的资源在企业竞争中的影响力重要性就显得较为基础。而人力资源竞争又显得尤为激烈，人们对其的关注越来越多，因此重要性也越来越凸显出来。对战略性的人力资源管理与组织绩效间关系的研究也越来越多，研究方式也从各方面多样化。如招聘、薪酬管理、培训等对组织绩效的影响，逐渐发展到研究整个人力资源管理系统对组织绩效的影响，并认为企业内的人力资源管理是一个多层次的系统，而这个系统间的各种人力资源管理实践通过相互发生集成与协同作用来影响组织绩效。实证与理论均证实了战略性人力资源管理对组织绩效存在着正相关的影响。（作者单位：济南大学）
参考文献：
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人力资源管理的理论基础范文6
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。
