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管理学里的理论范文1
郑大清的成功之道，蕴含了其卓有成效的管理方式和文化。因此，借鉴企业的成功经验，深入研究和大力完善学校管理文化，对于提高教育质量、完成人才培养目标具有重要的现实意义。基于此，本文拟以激励理论为切入点，研究新课改背景下的教育管理文化，以期为教育领域高水平地建设校园文化提供参考。
一、激励理论
心理学研究表明，人的动机是由他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的，而人的需要和目标又是多方面的，个人的行为动机总是由其全部需要中的优势需要引发的，并朝着这种优势需要的目标努力的。这种努力的结果，又作为新的刺激反馈回来，调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为，这就是所谓的激励过程。
在深入研究管理方式的基础上，美国社会心理学家詹姆斯研究发现：在按时计酬制下，人要是得不到激励，仅能发挥其能力与潜能的20%－30%。由此，他推出一条管理法则：绩效=能力+激励。所以，建立学校的管理文化，从根本上说，就在于激发与释放学校中每一个人的潜能。
二、激励理论在学校管理创新中的实践探索
管理学认为，积极的沟通对所有员工来说都是一种激励。沟通是一种手段，也是一种人生态度，良好的沟通更是一种充满享受的激励。在读书与笔谈中达成良好的沟通，能够破解严谨僵化的逐级汇报和下达制度，生成“无边界沟通”模式。学校团队的沟通如果没有障碍，那么被激励的成员创意就没有边界，成员的执行力也就不打折。作为一名教育管理者，在读书与写作中努力与成员达成“无边界沟通”，并积极成为校园文化的引领者，无疑对校园文化的构筑具有重要的意义。
1．读书——沟通，激励的生成基础
我一直都主张读书。读书，不是为了去炫耀，其本质是一种沟通，多读书就能更好地沟通。从某种意义上讲，读万卷书、行万里路和阅无数人是一样的，它都能让人视野开阔，增长见识，弥补人生经历之缺憾，感悟为人做事之殊为不易。如果没有阅读，长谈无法促膝，心灵没有激荡，沟通就无法进行。
读了肖川的《教育的智慧与真情》，我真情地感受到了教育的博大与精深，教育的价值与理想，教育的平凡与伟大；读了朱永新的《新教育之梦》，更使我感悟到“教育即生活，生活即教育”的真谛；读了一期期的《师道》和《基础教育》，使我在自觉修养为师之道的实践中坚定地一步步走下去；读了《日瓦戈医生》，被那永恒的良知所启迪，尽管夜是黑的，可是在我眼里，良知这一光明之源永远照耀着大地；读了刘亮程的《一个人的村庄》，仿佛让我觉得这诗意般的人生就是我的体现——诗意地活着，这也是人生的一大追求与享受；读了《论语》，心也随书一起跌宕起伏。书中的文字似一股涓涓细流，任我驰骋奔放，无限遐想，带着感觉天马行空，游离于若即若离之中；读了《47楼207》，那自己过去的一幕幕仿佛也随书而现；读了《鲁迅的最后十年》，我又有了新的感悟……
2004年9月新学年开学教师大会，也是我作为三中校长上任后的第一次教师大会，记得在当时的发言中，向老师们推荐了两本书《谁能把信送给加西亚》、孔庆东的《47楼207》，其主要目的之一为提倡读书，之二为强调工作的责任和反思。2005年新春开学又更完整地用读书的形式，阐述了新时期教育的理念、思想和特点，那就是“良知、诗性、实录、独立、幸福”。推荐读五本书，一为《日瓦戈医生》，永远保持教育工作者的全部美德源泉——良知；二为刘亮程的《一个人的村庄》，培育和锻就教师不败的精神——诗性；三为钱穆先生的《国史大纲》，扎实耕耘，留下我们辛勤的轨迹——实录；四为林贤治的《鲁迅的最后七年》，构建我们鲜明的教育个性——独立；五为卢梭的《爱弥儿》，认真研读并体验教育人生的归宿——幸福。
在我的激励下，从那时那刻起，老师们就认准了要幸福地读书了，教职工们发生了从不读到“悦”读、从少读到多读、从多读到精读的可喜变化。通过阅读，加深了对教育的理解，提升了为师修养，净化了育人心灵，和教育主旋律产生了和谐共鸣。通过阅读学习的引领和激励，学校与教职工之间在潜移默化中实现了完美沟通。喜欢阅读学习的老师越来越多，教职工阅读气氛日浓，校园读书节、征文赛、座谈会、好书推荐、教师讲坛等阅读学习活动层出不穷，学习型书香校园的创建正如火如荼地进行。学校为老师出版读书心得专集，评选阅读之星等，更是极大地促进了老师们的学习和工作积极性。
2．笔谈——沟通，激励的有效方法
积极寻求个人教育价值观与学校组织的融合，与学校其他领导、中层干部和教职工在沟通基础上达成教育价值认同，形成紧密型的联系和合作，是我的最基本的工作策略。
而笔谈正是我达成这种沟通激励的一个有效的方式。我写读书笔记，写听课心得，写理念解析，通过大会宣讲或印发文本，把文章拿来和教职工们分享。这几年，在不断的笔谈沟通中，业已汇成了读书笔记《有所感悟》两册，计32万字。
3．评价——沟通，激励的特殊途径
我通过写点评给教职工，通过真诚的赞美，激励三中人的向心力和自豪感。
如在“为在漳州三中工作30周年老教师”举行的庆贺会上，我为老师们题词，如题校副书记赵老师：“或许三月八日出生的女同胞，注定更有一种自然而然的非凡气度与不俗的业绩。永远不变的是那对事业、爱情与家庭的理想追求，和做人做事的完美展现”；题本校双职工徐老师：“三十年了，骄傲的是事业的有成和业绩的优异；快乐的是爱情和家庭的甜蜜与幸福；‘烦恼’的是那三十年日日夜夜坚强有力的监督”；题多为男教师组成的体育组长陈老师：“头顶三千学子健康教育的重任，领着十几条强壮的汉子，康健地走过来了……特色体育学校的字骨里有你一分坚实的苦辛”；题很擅长做菜的年段长仇老师：“治年段如烹小鲜”；题原学校食堂师傅现自行车管理员谢老师：“多年以后，学生们总还会回忆起那缕袅袅而起的炊烟，和那个忙碌穿梭的背影”；题精于舞蹈喜欢小酌的蔡老师：“手之舞之，足之蹈之，三十年的欢苦都酿成那一杯分十次也喝不完的佳酿，现在更是化成对孙子辈们的期待”等等。
管理学里的理论范文2
关键词：Y理论;寄宿制学校;班级管理;班主任
对留守儿童增多形势下的“全托式”农村寄宿教育而言，班级就是学生的全部天地，班级管理工作尤为重要。从大处说，农村寄宿制学校班级管理关乎下一代的健康成长和国家建设人才的培养;从小处说，农村寄宿制学校班级管理关乎学生个人和家庭的未来发展。本文结合道戈拉斯・麦格雷戈的Y理论探讨农村寄宿制学校班级管理问题，为加强农村寄宿制学校班级管理提供理论支持和实践指导。
一、研究现状
1.班级社会属性的研究现状
目前，国外对班级的教育社会学研究可谓是百家争鸣、异彩纷呈。程天君在《班级社会学研究（上）：诸论述评》做了一个比较全面的归纳。他认为，班级社会学研究主要有三类传统观点：一是把班级视作保护性的因而学生应该遵从的群体，可称之为浪漫主义的客位班级观，包括“参照群体”“初级群体”及“共同体”班级观;二是把班级视作管理/控制性的因而需要学生服从的集体/体系，可称之为管理/工具主义的客位班级观，包括“社会系统”及“集体主义”班级观;三是价值评判色彩较淡而事实分析色彩较浓的“特殊社会组织”班级观。
相对于国外多视角的研究，国内为数不多的研究比较单一，往往陷入“非此即彼”的怪圈。国内学者的观点可分为三类：“初级群体论”“社会组织论”以及“中间派”;其中“中间派”包括“活动共同体论”（班级是一种在自愿的基础上组织集合起来的并由协商建立的、有规则运行的活动共同体）、“折衷论”（班级是介于初级群体与社会组织之间的一种社会群体形式，且随学历层次不同而不同，因教育改革发展而变化）。还有学者持“基于抗衡的合作主义”的班级观。
2.寄宿制教育的研究现状
国内学者对农村寄宿制教育的研究主要集中在学校的布局调整、学校管理、学校的教师状况、生活教师和学生的生活状况等方面;其中，对学校管理的研究涉及学生自主管理、全程管理、生活管理等问题。也有些学者对寄宿制教育管理持否定态度。实际上，在留守儿童增多的情况下，寄宿制这种办学形式能以学校监护形式来弥补学生家庭监护的不足，寄宿制学校能对他们进行有效的照顾和帮助。令人遗憾的是，现有的研究成果大都是“居高临下”，缺乏“以学生为本”的人文情怀。
二、班级社会属性分析
从组织形式上看，班级是学校的下属机构，众多班级构成学校这个整体，农村寄宿制学校亦不例外。但是否可以据此认为农村寄宿制学校的班级就是次级群体，或者说社会组织？笔者认为，从本质上来看，班级是初级群体，农村寄宿制学校的班级更是如此。
初级群体和次级群体是以成员的互动关系特征为区分标准的。初级群体又称作首属群体，是社会群体中最古老、最基本的形式，是个人参加社会生活的基础群体。初级群体概念是20世纪初由美国社会学家C・库利提出来的。他认为，个人总是从一些直接的、人数不多的、亲密的交往过程中形成最初的社会关系，由这些初级的社会关系联结起来的群体就是初级群体。初级群体具有规模较小、面对面交往、认同感强烈等特性。次级群体又称作次属群体，是用来表示与初级群体相对应的各种群体。次级群体是人们为了达到一定的社会目的而建立起来的。一般说来，次级群体规模比初级群体要大，成员较多，有些成员之间不一定有直接的个人接触，群体内人们的联系往往通过一些中间环节来建立。
首先，从群体建立的目的来看，班级不具有次级群体的属性。次级群体是人们为了达到一定的社会目的而建立起来的，即次级群体是功利性的组织机构，像学校这样的正式组织是人们为了传承知识、传播文明而设立的。班级只是为了有效地实施课堂教学的组织形式，它本质上具有临时性和随机性。诚然，班级需要完成学校、甚至上级教育主管部门下达的任务;但是，班级是伴随着课堂教学兴起的“教学机构”。
其次，从成员间的互动关系来说，班级里的学生不具有社会组织中成员间的层级，不具有个人接触的间接性;相反，学生直接的、面对面的交往是他们日常生活不可或缺的组成部分。当然，学生交往的圈子大小随学生的个性偏好有所不同，班级里的全部学生甚至超出班级的学生都可能是每一个学生交往的对象，也就是说，学生交往具有开放性。
三、Y理论在农村寄宿制学校班级管理中的运用
1.Y理论的理论观点
Y理论是美国著名行为科学家道格拉斯・麦格雷戈（1906-1964年）在20世纪50年代末提出的一种关于人性本质及相应管理模式的学说，它与X理论相对立。X理论把人性看得很坏，往往用咒骂、威胁和惩罚等手段进行管理，突出一个“严”字。而Y理论则认为人是勤奋的、富有创造性的，有责任感的，需要和寻求挑战的，对工作并不是绝对厌恶的;控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
1970年，管理学家莫尔斯和洛希两人提出超Y理论，认为X理论和Y理论有不同的使用范围，取决于对人的需要类型、管理方式、组织目标、工作性质和员工素质等因素。Y理论适合于所有的初级群体和像科研院所这样需要发挥成员自治责任和个人创造性的组织，也就是说，就是需要成员有更多主动性和创新性的次级群体。
2.Y理论与农村寄宿制学校班级管理
有人称农村留守家庭是“类单亲家庭”，留守儿童是“制度性孤儿”。作为当前农村义务教育中的弱势人群，这些儿童面临诸多问题。问题的产生直接源自儿童父母监护的缺位，寄宿制办学形式以学校监护形式来弥补留守儿童家庭监护的不足，能对他们进行有效的照顾和帮助以弥补家庭监护的不足。因此，教师爱学生非常重要。
在学校班级管理中，根据Y理论来管理班级的学生，就会奉行“爱”的教育理念，就会千方百计地去了解学生的心理，创造融洽的心理气氛，让全班学生的学习、生活潜力充分地发挥出来。
3.以Y理论重新审视农村寄宿制学校中班主任的角色
如何发挥Y理论在农村寄宿制学校班级管理中的巨大价值呢？就是要以Y理论的原则实现班级管理的人性化、科学化。班主任作为班级管理的主要实施者和责任人，应该始终处于正确的位置，承担恰当的角色，履行应有的责任。
（1）做学生的带头大哥，不能做孤家寡人
生活中，常常听人说，学生听老师的。对于处于封闭或半封闭环境中的农村寄宿制学校的学生来讲，班主任就是他们的带头大哥。学生听从老师的，这是班级有效管理的出发点和立足点。
要让学生听班主任的话，首先，班主任要具备良好的人格魅力。笔者以为，人格魅力由个人优点和特点组成。班主任必须将自己的优点和特点完全展现给学生，从而俘获学生的心。班主任要表现出严于律己、勤劳俭朴、锐意进取等优点，要体现自己在教学上的追求与特色。其次，班主任要培养自己的“知心”学生。学生认识和接受老师有一个过程，班主任必须通过培养自己的“知心”学生来加快这一进程。
（2）做学生的学习伙伴，不唱独角戏
班主任是集教育者、管理者、学习者和研究者于一身的角色，学生是专职的学习者。两者的共同身份是学习者。不学习的学生是玩世不恭的，不学习的教师是不称职的。
班主任懂得学生、懂得学习，做学生学习的领路人和鞭策者。首先，班主任在课堂教学中要做学生的学习伙伴。要做好教师，首先要上好自己的课，完成教学任务。教师要坚持启发式教学和参与式教学，做学生的学习合作者。其次，班主任在课堂辅导中要做学生的学习伙伴。
（3）做学生的知心朋友，不做狐朋狗友
做学生的知心朋友要求教师关心学生的成长，做到“三心”，即信心、细心、耐心;不要“二意”，即粗心大意、词不达意。
首先，班主任要对学生充满信心。信心是力量之源，发现学生的一丁点儿优点要及时表扬;即使暂时没有发现，也要想方设法提前表扬。学生会讲信用的，对提前支付给他们的表扬信用，他们会加倍偿还的。其次，班主任要细心，以便发现学生的问题。通过学生的面目表情、走路姿势、言谈举止等，教师要敏感地捕捉学生的思想动态和日常表现中的问题。发现了问题之后，教师要因人而异、对症下药、择机而行，帮助学生解决问题。最后，班主任对学生要有耐心。学生时代是人生的黄金时段，学生是八九点中的太阳。我们对他们欠缺最多的是耐心。家长对小孩缺乏耐心，那是一个家庭的苦难;教师对学生缺乏耐心，就是无数个家庭的灾难。
（4）做学生的心理按摩师，不做路人甲
教师是促使学生心智健全、人格完善的“重要他人”，班主任应该做学生的心理按摩师。首先，班主任可以通过班会课给学生做集体按摩。班会课要对学校工作和班级日常事务做传达、安排和处理，但仅有这些远远不够。给学生做心理按摩是班会课的重要内容之一。心理按摩采用专题讲座、学生演讲、唱歌等形式。其次，班主任可以通过每天小结会给学生做补充按摩。小结，短则三五分钟，长则十余分钟，用一两分钟点一个问题，有时能达到点醒梦中人的效果。最后，教师可以通过个别谈心给学生做特殊按摩。对问题学生，班主任要多关心，经常的按摩会给他们带来几缕阳光，化解他们思想上的疑团，解开他们的心锁。促进他们健康成长。
农村寄宿制学校的班级是初级群体，这为运用Y理论进行班级管理提供了基础和前提。班主任应该为以留守儿童为主体的寄宿生创造良好的班级氛围，实现管理的人性化、科学化。
参考文献：
[1]原青林.英国公学的寄宿制[J].外国中小学教育，2004（6）：42.
[2]谢维和.班级：社会组织还是初级群体[J].教育研究，1998（11）：19-24.
管理学里的理论范文3
关键词：管理学课程；开放式；教学模式
中图分类号：G642.4 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）17－0253－02
开放式教学，渊源于科恩（R.C.Cohn）1969年创建的以题目为中心的“课堂讨论模型”和“开放课堂模型”――人本主义的教学理论模型，是指通过教师对教学过程的整体优化，尊重每个学生的个人机会和权利，欣赏每个个体的自身发展，强调学习过程中能力增长和情感体验，建立以学生自主活动为基础，以学生个性全面发展为核心的动态的开放的教学形式。
管理学课程是各类管理专业的专业基础课，也是非管理类专业的公共选修课，是研究企事业单位管理活动规律的学科。该课程有很强的实践性、综合性与操作性，旨在培养学生的综合能力，如独立思考能力、分析问题和解决问题能力、创新和应变等能力。传统的管理类课程教学以课堂为中心、以教材为中心、以教师为中心的封闭式的教学模式已无法适应经济管理类专业人才培养的时代要求，因为在这种模式下作为认知主体的学生始终处于被动状态，很难发挥出学习的积极性和主动性已经无法适应当代的高等教育。因此，建立管理学课程开放式教学模式势在必行。本文从管理学课程的特点着手，旨在探索和构建管理学科的开放式教学模式和体系。
一、管理学课程的特点及其实施开放式教学的必要性
管理学课程是集自然科学、社会科学和其他现代科学技术成果为一体的一门边缘科学，是对前人的管理实践、管理思想和管理理论的总结、扬弃和发展，其适应性可以从管理学的发展阶段及人性假设等多个方面去理解，因此，具有对开放式教学模式诉求的三个基本特点。
（一）实践性管理学理论来源于社会实践，反过来又指导实践
管理实践也就是管理的活动过程，它既是管理思想和理论产生的源泉，又是管理思想和理论正确与否的检验标准。研究管理学不能从教材出发，不能从课堂出发，只能从管理实践出发。管理学课程的强实践性就要求课程的教学与研究以实践为基础，要求开放教学环境、教学内容要随着社会实践内容变化而适时变动的。
（二）管理学课程的强操作性要求课程的教学与研究通过具有现代性的开放式教学方法实现培训操作性人才
管理学课程重视对从业者的适应能力的培养和从学科中找出适当的具体方法、技术和理论的培养和训练，倾向于管理者沟通能力、协调能力、规划与统筹能力、决策与执行能力的培养，因此，其研究的目的是提高管理操作过程的效率，是一门操作性很强的社会科学学科。
（三）管理学课程具有很活的综合性
综合性管理学课程具有很强的综合性，它在具体去抽象专门管理理论时，综合运用了多种学科的知识体系，如社会学、运筹学、经济学、心理学等基础社会科学学科，是一门交叉性很强的边缘学科。综合性的管理学课程要求课程的教学与研究内容要有开放性，在发挥自身原有学科优势的前提下，注意吸取其他相关学科的精髓，加强交流，在发展中逐步形成自己的特色，确立自己的地位，培训符合企业事业单位管理需要的人才。
二、管理学课程开放式教学模式的构建与实施
构建管理学课程的开放式教学模式，是针对传统的封闭式教学而言的。开放式教学模式集人才培养、科学研究和社会服务为一体，突出学习主体开放式知识结构和创新性能力的培养。
（一）开放式教学理念的建立
首先，建立管理学开放式教学模式要依靠学校领导的支持、教学委员会的认同，要在教务部门的支持下完成改革教学方式、考试方式、教学内容。由于管理学课程是培养管理者的沟通与协调能力、规划与统筹能力、决策与执行能力的培养，这就要求教学管理者开放教学课堂，可以把课堂开在实验室、图书馆、企业里，把以教师讲解为主的课堂变成以学生自学为主，把以学生为听者改变成以学生为主动参与讨论演者为主；改变考试方式，把传统的闭卷考试变革为以开放式的可以带回家的不限定时间的以讨论稿或小论文或决策书等方式上交答卷的考试方式。其次，开放式教学模式要求教师要具有强烈的教学开放理念。传统的讲授式教育中，通常把教师看做是知识的权威，老师教的一定是对的，因此，很多学生即使是心有疑惑也不敢轻易挑战权威。而开放式的教学方式最主要的特征就是师生双方开展对话。这种对话是在平等的主体间进行的，教师不再仅仅是知识的传授者，更要对学生的自学、实践等进行组织、计划、指导、协调，而学生也由被动的知识接收者变为主动的知识建构者和教学活动的积极参与者。师生双方通过积极的课堂教学互动敞开思想和灵魂，以质疑、解疑的方式彼此达到认可和发展。由此，教师和学生形成所谓的“学习共同体”，一起进入“相互学习的关系”，最终获得师生的共同发展和自我完善。
（二）构建管理学开放式教学课程的“新”体系
1.开放式教学课时比例的安排
原有管理学教学课程的内容主要以管理理论教学为主，很少或没有管理实践教学内容，以原理理论讲授为主，学生被动学习为主。面对缺乏社会实践经验的在校学生采用这种教学方式很难实现教学目的。“管理”本身是实践活动的过程。《管理学》是一门实践性极强的课程，但是《管理学》的教学对象是社会实践经验少、专业知识缺乏、对社会组织几乎全无了解的在校学生。因此，《管理学》的教学在讲清楚基本概念、要求把握学科理论体系的同时，必须结合一定的实践活动进行，以引发学生的学习兴趣，巩固学生已学过的《管理学》的基本理论和方法，培养和锻炼学生运用管理知识分析问题和解决问题的能力，所以，要求增加实践教学课时，达到与理论教学课时各占1/2的分配比例。同时，在“新”课程体系中，理论教学部分可以让学生自学为主，教师针对教材内容布置学生自己阅读，尽量少讲甚至不讲，以学习小组为单位进行课题研究，布置课后作业、进行课程项目研究等，自学课时占理论课时占1/3。
2.开放式教学方法的运用
开放式教学方法的构建包括理论课时的教学方法和实践课时的教学方法。理论课时的开放式教学过程中除了采用以多媒体为教学工具的传统讲授法以外，可以采用以学生为中心，强调培养学生的独立性和创造性的课堂讨论教学法，教师鼓励学生在课堂上积极发言，提出问题，甚至提出反对意见。教师以学生是否积极参加课堂讨论作为学生期末总评成绩的5％―20％，甚至更多；另外，布置大量的课外阅读资料、要求学生自学，阅读资料的内容均在考试范围之中。
管理学的开放式教学重点体现在实践课时的教学过程，其基本教学方法有：
（1）通过参与式、互动式教学，构筑课堂内实践教学体系。在本门课程中，至少拿出1/3的实践课堂时间进行各种形式的参与式、交互式教学。这是管理课程实践教学极为重要的组成部分。参与式、互动式课堂教学是指结合课堂上教师讲授，发动学生参与课堂教学活动，主要采用学生分小组讨论、学生上台发言、管理游戏、自我评估、学生模拟等形式。
（2）校内课外模拟实践活动。结合本课程的教学内容及进程，通过一系列的实训活动，系统模拟一家公司从组建到营运的全过程，以使学生对实际管理过程有更深的体验。
（3）调查与访问。即根据教学与训练需要，特别是要带着特定的管理问题，组织学生进行社会调查，深入企业，访问企业家与管理者，再由学生写出调研报告。项目决策与管理，即设定一定管理情景与任务，由学生运用所学知识与相关技能，对该项目设计管理方案或对其进行模拟决策与管理。这是大量采用的基本形式。
（4）角色扮演。给出一定的案例或要解决的管理问题，由学生扮演其中的角色（也可轮流扮演），设身处地地分析与解决所面临的问题。学生从所扮演角色的角度出发，运用所学知识，自主分析与决策，以提高学生实际决策的技能。
另外，选择较为典型的、具有学生讨论与研究空间的案例，进行案例分析也是一种常用的开放式教学方法的。
（三）管理学开放式教学法教师队伍的构成
开放式教学对教师提出了更高的要求，不仅要求教师具有扎实的专业理论知识功底，而且要求教师具有丰富的实践经验用来指导学生的实践。这就要求学校对管理学教师加强教育和培训，通过校内教师之间的座谈会、研讨会、举办讲座等形式，或者制定教师到公司企业兼职锻炼的鼓励性措施，聘请企业界管理专家、资深学者讲课等途径，提高管理学课程教学中运用开放式教学的能力。另外，教师需要自觉进行学习，积极主动地到企业部门了解学习企业经营管理中的具体管理工作，与社会上一些知名企业建立联系，收集了解教学所需要的案例材料和知识，为开放式教学提供必要条件。
（四）开放式教学法评价体系的建立
开放式教学模式下的教学成果评价方式，必须改变过去的成绩评价方法，采用“理论考试+实践考试”的形式全面评价学生的学习状况，理论考试不再以简单的笔试作为评价标准，而是以“平时小组课堂讨论分＋自学作业完成分＋实践教学过程表现分＋理论笔试分”作为评价学生成绩的标准，重点体现学生综合管理能力是否提高，以“全景式”评价代替“管窥式”评价，实现评价主体的多元化，以引导学生学习实现管理学课程的教学目的。
结束语
综上所述，实施管理学课程开放式教学法需要构建开放式的平台，整合各种教学资源，精心设计教学活动。实践证明，开发式教学模式是解决当前管理学教学课程存在问题的有效途径。它具有调动学生学习积极性，发挥学生个人潜能，优化教学结构，提高教学质量等作用。因此，管理学教师应与时俱进，转变观念，积极开展开放式的教学活动，促进素质教育的发展。
参考文献：
[1] 李春杰，郝强.证券投资专业开放式教学环境设计应用研究[J].教育论坛，2010，（1）.
管理学里的理论范文4
文章编号：1005-913X（2015）08-0251-02
一、公共关系和人力资源管理的概念分析比较
公共关系学专业是一门新兴的交叉学科，是建立在传播学、管理学、行为科学三大学科基础之上的一门揭示组织公关状态、公关活动规律的科学。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共关系是一个比较大的范畴，它包括人力资源管理，我们运用相关的公关知识和方法开展人力资源工作吸引优秀的人才、激发员工的工作热情，保留住人才。
二、公共关系和人力资源管理的联系
公共关系和人力资源的职能，可以发现它们之间有很多的共同点：搜集信息可使企业对人力资源状况有一个更为细致的了解，咨询决策与传播沟通在人力资源战略规划和开发中是必不可少的，员工间的关系及员工与企业间的关系都需要协调好。这些都充分说明了公共关系与人力资源管理有极为密切的关系。
公共关系之所以能够创造效益，是因为它是一种人力资源。人力资源一般被认为有两种类型：一是体力，二是脑力。在我国，“知识就是力量”，“科学技术是第一生产力”，说明脑力作为一种人力资源已经得到社会公认。但是，在现实生活中，我们常常可以看到这样一种现象，在体力和脑力相当的情况下，社会关系广的人往往办事能力强，甚至有的人在体力和脑力都不及于人的情况下却因其社会关系广而胜人一筹。在市场经济环境下，企业之间的竞争也是如此，实力相当或者实力比较薄弱的企业，往往凭借成功的公共关系活动却一举成为引入注目的明星企业，而另一些企业虽实力雄厚，但因不注意开发公共关系资源而终归业绩平平、名不经传。这是什么东西在起作用呢？这就是人际关系和公共关系，人际关系和公共关系是人力资源的一部分。
三、公共关系与人力资源管理的运用
公共关系既不是体力，也不是脑力，而是游离于人体本身以外的人的社会关系，它与人的生活背景、教育背景和杜会经历密切相关，属于文化的范畴。公共关系是社团或企业法人的全部成员围绕其整体利益在社会活动中所建立的社会关系的总和。企业利用公共关系树立企业形象，促进业务发展，就是对人力资源的开发。
随着社会的进步，经济的发展，社会对于人才的需求也日益的增长，随之而来的就是各行各业的人才辈出，但同样也出现了人才得素质良莠不齐的现象，对于这种现象，公共关系就显得尤为重要，怎样做好做好人力资源的管理成为了各大企业的重大问题之一。公共关系从人才的素质和角度出发，为人力资源管理提供了一个全新的理念和有效的培养人才的方法。
（一）在招聘中运用公关知识
人才招聘是人力资源管理的一个重要领域，可以说未来企业之间的竞争就是人才与人的竞争。谁能获得更多更好的人才，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此建立畅通的人才信息渠道就成了人才招聘的当务之急。企业要求得外部公众的理解、喜爱、支持与合作，首先必须求得外部公众对企业的了解，为此，企业有必要通过各种沟通方式，向外部公众宣传本企业的基本情况，本企业对人才的态度、对人才的关心、使用、培养和需求情况，以此求得外部公众对本企业的理解、支持与合作，并进而吸引优秀人才为本企业服务。
公共关系是双向信息交流，企业不仅应将本企业的情况和人才需求信息告诉外部公众，还应掌握外部公众的有关情况，掌握人才分布状况、流动趋向、对企业的要求、人才市场的竞争情况等。这就需要正确运用有效的信息搜集方法，通过各种渠道，建立人才信息网络和人才信息库，为企业人力资源的全面开发提供可靠的信息保证。企业应充分把握内外两个招聘渠道来招聘人才。在内部渠道方面，应积极通过企业内部的广播电台，厂报或宣传栏等公关媒体公开招聘职位，还可以通过内部员工的引荐，构建良好的人际关系网络来招聘。在外部渠道方面，企业也应积极利用电视广告，互联网等大众公共关系传播媒体来公开招聘职位，还可以通过猪头公司或直接进校园招聘。
将优秀的人员招聘到公司，是每一个企业都希望的。员工的招聘，其实是企业和员工彼此的一个相互选择的过程。即优秀的人才会得到企业的争宠，形象良好的企业也是优秀人才所向往的。所以企业为了能够招聘到更优秀的人才，首先应该树立好自己的形象，这就需要运用公关策略。在对外招聘信息时，应该做好有关企业形象的宣传工作。可以强调一下员工所关心的，如工作环境、福利制度、企业的信念、精神等，这些方面在很大程度上能够左右应聘者，影响应聘者对企业的态度，同时也能够促使应聘者为进入该企业而不断提高自己。在面试过程中，应聘者最先接触到的是企业人力资源部门的人员，他们的形象和素质代表着整个的形象，因此人力资源部门应该树立良好的部门形象。
对于已录取的人员，人力资源部门应做好相应的通知工作，引导、帮助员工顺利进入企业；对于未被录取的应聘者，应该通过电话等方式表达对其能力的肯定，并表示感谢，这是一个体现企业良好形象和负责的态度，也许他们正是企业未来的潜在客户。这样一个小小的举措，会让应聘者感到温馨，对企业的形象起到了很好的宣传作用，有助于提升企业在社会公众中的认可度。
（二）在培训中运用公关知识
新员工入职时，由于他们对企业的环境和人员构成不熟悉，人力资源部门应做好相应的指引，引导员工把个人利益和企业利益结合起来，为实现其个人利益而更好地服务企业，让新员工能够在组织中找到归属感。公关的人情性告知我们在处理问题时，要注意讲人情味，要有感情的投入，这是人的根本属性；公关的双向性告知我们在做任何决策或下发政策前，应注意倾听他人的心声，不要主观臆断；公关的广泛性提醒我们，“任何一个公司的工作人员都是事实上的公关人员”，他们代表着企业的形象。如企业在给新员工培训时，人力资源部门在制定培训方案之前应该是有针对性的，能够做到提高员工的技能和知识，激发员工的学习热情，不应是一个形式化的过程。这就需要人力资源部在培训之前调查一下员工的需求，根据企业战略目标，尽可能的满足每个员工的需求，做出合理的培训方案，达到培训的根本目的。
（三）在激励中运用公关知识
良好的员工关系和激励制度对促使企业的发展起着很重要的作用。这就是运用公关理论，建立良好的内部企业氛围，开展人力资源工作。首先，加强内部信息的沟通。加强企业内部员工之间的信息沟通，既是企业内部公关的重要工作，也是人力资源得以稳定的基础。涉及到员工利益时，要保证有员工代表的参与，及时的把企业的事件、政策、措施等与员工进行沟通商量；涉及到人与人之间的相互的摩擦时，应该及时解决，做好上下级之间的沟通。我们不仅关心人与人之间的关系，同时也要协调好部门之间的关系。其次，关心员工的生活，关注内部情感联络。若企业遇到突发事件，那么必须在黄金24小时里做好对外的声明和对内的安抚，否则企业就会承受很大的损失。
人力资源部门就是一个“大姐”的角色，要兼顾好各方面的关系，切实保证员工的根本利益。员工的切身利益不仅包括物质方面的知识如福利待遇、工作条件等，而且包括精神方面如组织认同、民主权利等。再次，建立完善的激励制度。领导层应该经常与员工进行沟通，人力资源部门对员工进行心里和行为的分析，挖掘出员工真正的、深层次的需求，根据企业的实际情况和每位职员的职业生涯发展，分配好相应的激励制度。
（四）在绩效考核中运用公关知识
人力资源工作中，绩效考核是最难做的一项工作，因为绩效考核的结果直接关系到员工的切身利益，影响员工的工作心情，如果实施得不好，会引起影响员工的不满和抵制，影响到员工对企业的忠诚度和组织的凝聚力。有效的公共关系工作可以帮助企业顺利的实施绩效考核，并能够安抚员工的情绪，避免由考核带来的问题。我们可以做好前期的沟通和宣传工作，与大家共同商量出一个比较合理的考核制度，并形成明文规定，作为以后的考核依据。形成明文政策后，人力资源部门可以通过发放工作手册、电子邮件群发，企业内部会议等方式告知全体员工，保证每位员工都知晓。尽管有了明确的规定，但也有可能出现特殊情况，人力资源部应做好相应的备注，有一定的公关意识。
（五）在稳住人才中运用公关知识
管理学里的理论范文5
在科学研究中，将经由各种直接或间接的途径收集来的文献资料和事实材料整理与分析后，一般要对其结果作出理论解释，而这种需要进一步验证的理论解释，即为“理论假说”。公共管理学研究中的理论假说是对公共管理活动、公共管理现象及其本质规律的一种假定性或推测性表述，是建立公共管理学理论的必要前提。
一、公共管理学研究中理论假说引入的必要
公共管理学研究目的是要揭示公共管理活动、公共管理现象的内在本质规律，而任何公共管理活动、公共管理现象的本质规律都不可能自动呈现在研究者面前。因此，要揭示其内在规律，就不能将公共管理学研究仅仅停留在收集文献资料或对事实材料的外部描述上，而必须借助于逻辑思维，从个别推断出一般，从偶然推导出必然，对公共管理活动、公共管理现象的内在机理先形成一种探索性的说明方式———公共管理学理论假说，然后对其进行检验，才能逐步实现对公共管理活动、公共管理现象的规律性认识。
此外，当人们在公共管理学研究中还没有取得足以揭示公共管理活动、公共管理现象的内在本质规律所需要的全部必要材料时，或者当研究者还难以采取精准的研究手段对某种研究结论的可靠性进行验证时，也不得不采取公共管理学理论假说的形式去推测公共管理活动、公共管理现象的本质规律。尤其在当代公共管理学前沿，即发展速度快、探索性较强的一些领域，由于其内在机理极为复杂，仅靠对为数不多的公共管理活动、公共管理现象的观察和分析，往往不能做出十分肯定的结论，而只能是假说。因而借助公共管理学理论假说，研究者可以不断积累研究材料，增加假说中的科学性成分，减少假定性内容，逐渐建立起正确反映公共管理活动、公共管理现象内在规律的公共管理学理论，这是公共管理学研究的切实可行的路径。
由此可见，公共管理学理论假说是从表面、直观的文献资料与事实材料到达公共管理学理论的重要中介和沟通环节。在公共管理学研究中，许多被实践证明为正确合理的理论成果，在其正式被人们认可前的一定历史时期，往往以假说的外观出现。如，里格斯的“行政生态学理论”、布坎南公共选择理论的“政府失败说”、奥斯本的“企业家政府理论”等莫不如此。
从这个意义上讲，没有公共管理学理论假说的提出，也就没有公共管理学理论的建立。所以，从公共管理学文献资料与事实材料到达最终的公共管理学理论并不是径直的通道，而必须通过公共管理学理论假说尝试性的推测或猜测，以不断试错、不断修正，最终达到具有较强科学性的公共管理学理论的确立。
二、公共管理学研究中理论假说的基本特征
公共管理学理论假说的第一个特征是假定性或推测性，该特征是由两方面的因素决定的。一方面，公共管理学理论假说的提出要受到公共管理科学的发展水平与研究者本人认识水平的限制，这种限制决定了研究者所获取的有关公共管理活动、公共管理现象的文献资料或事实材料在丰富程度、有效程度上是相对的，既然如此，那么当文献资料或事实材料还不足以完全揭示公共管理活动、公共管理现象的内在奥秘时，研究者对公共管理活动或公共管理现象的内在规律只能给予猜测性说明。另一方面，公共管理学理论假说，是在文献资料或事实材料基础上，通过思维加工、提炼而形成，即是说，公共管理学理论假说是一种主观思维的产物，而一切思想观念必须经过实践检验才能确定其正确与否。因此，公共管理学理论假说，在没有接受实践检验之前，无论它赖以形成的依据如何充分可靠，但就其正确性程度而言是不得而知的。既然如此，那么公共管理学假说中包含有假定与推测性成分也就在所难免。
公共管理学理论假说的第二个特征是客观性与科学性，即它是根据客观文献或事实所作出的具有一定科学性的推测或预见。在公共管理学研究中，要求研究者以一定的文献资料或事实材料为基础，围绕特定的公共管理学问题进行理性思索，证据、逻辑和现实情境的约束始终在发挥作用。一个好的公共管理学理论假说应能为解释广泛的公共管理活动或公共管理现象提供一种逻辑上浅显明了的说明方式，这种说明方式应当比它所要取代的旧理论具有更大的科学性和说服力。
公共管理学理论假说的上述特征，对于公共管理学研究具有重要的现实价值。它不仅是推动公共管理学研究向纵深发展的动力，也是研究者从事研究的指导性思想。一般而言，公共管理学研究须遵循以下研究程序：先进行资料收集、事实观察等，然后在获取丰富的公共管理学文献资料与事实材料的基础上，利用思维方法对文献资料和事实材料进行整理与加工，最后对研究结果作出理论解释。
为此，当研究者围绕研究课题收集一定数量的文献资料或事实资料时，他需要在一定的理论原则指导下，遵循着一种假定或推测，有目的、有选择地收集文献资料或事实材料。如果文献收集与事实观察中不以一定的理论假说作为引导，那么文献收集与事实观察将会成为盲目的活动，这样获取的公共管理学文献资料与事实材料只能是杂乱无序的。
三、公共管理学研究中理论假说的生成步骤
对众多的公共管理学理论假说的形成过程加以分析与概括，可以发现形成一种公共管理学理论假说大体要经过三个步骤：
第一步，寻找已有公共管理学理论与现有公共管理活动、公共管理现象之间的“冲突地带”，这是形成科学性假说的起始步骤。因为，一切公共管理学理论假说都起源于已有的公共管理学理论和现有的公共管理活动、公共管理现象之间的矛盾与冲突。如果已有的公共管理学理论与现有的公共管理活动、公共管理现象完全契合，即现有的公共管理活动、公共管理现象都能被已有的理论给予充分、圆满的解释，而已有的理论也都得到现有公共管理活动、公共管理现象的验证，那么公共管理学研究就没有必要再去建立任何理论假说了。
但实际上，已有的公共管理学理论与现有的公共管理活动、公共管理现象之间要达到这种完全的契合是不可能的。任何一种经过实践检验而建立起来的公共管理学理论，尽管能准确、广泛地说明特定历史时期、特定空间范围的公共管理活动与公共管理现象，但理论对公共管理活动、公共管理现象的解释或说明不可能百分之百的精准。这是由于特定时代的公共管理学研究者的认识水平与研究实践在特定历史条件下只能达到一定高度；用以验证理论的研究方法、研究手段与研究工具在特定的背景下同样只能达到一个有限的水平。因此，从这一意义上讲，旧的公共管理学理论与新的公共管理活动、公共管理现象之间的矛盾终究会发生，这种矛盾逐渐发展出明显的“冲突地带”也是一种必然趋势。当然，要从已有的理论和现有的公共管理活动、公共管理现象之间找出这种“冲突地带”并不容易，它要求研究者要有充分的知识积累、敏锐的洞察能力与较强的分析能力。尤其要有对权威理论的反思精神，面对已有的公共管理学理论与自己由分析、观察所获得的结论不一致时，绝不为传统权威理论所束缚，不轻易相信现实难以证实的理论。
第二步，提出推测性构想，这是形成科学性假说的核心步骤。公共管理学理论假说的提出是为了改善和消除已有公共管理学理论和现有公共管理活动、公共管理现象之间的冲突状态，所以发现已有公共管理学理论和现有公共管理活动、公共管理现象之间的矛盾之后，必须在充分尊重已有的公共管理学理论和现有的公共管理活动、公共管理现象的基础上，进行推测性构想，以便使已有的公共管理学理论与现有的公共管理活动、公共管理现象协调起来。这种推测性构想往往不是单一的，可能有几种供选择的假定，这种情况下，研究者就必须对它们加以甄别，从中选择一个最合逻辑、最可能成立的假设。
第三步，作出各种预见，这是形成完整性假说的必备步骤。提出推测性构想后，还要以这个构想为线索，尽可能运用现有的公共管理活动、公共管理现象做论证和补充，使构想更为完整和严谨，并从构想的基本命题出发作出各种预见，去预言未知的公共管理活动或公共管理现象。总之，一个完整的公共管理学理论假说一般由两部分组成：一是假说的核心部分，它是为解决旧理论和新活动、新现象的“冲突”而推测出来的基本构想；二是假说的预见部分，它是用假说的基本观点去解释现有的公共管理活动、公共管理现象或预测未来的公共管理活动、公共管理现象。
四、公共管理学研究中理论假说的提出方法
根据公共管理学理论假说的生成步骤，可以发现公共管理学理论假说的提出，主要可采用以下一些方法：
（一）逻辑方法
在提出公共管理学理论假说的过程中，所采纳的逻辑方法主要包括：归纳法、演绎法和类比法等。
1.归纳法
归纳是提出公共管理学理论假说的重要方法，它主要包括材料整合和结论推理两部分。材料整合是对公共管理学文献资料和事实材料的整理、综合，而结论推理则是在材料整合的基础上，对公共管理活动或公共管理现象本质规律的普遍性判断。因此，归纳是从个别到一般的逻辑方法，即从个别文献或事实中推出一般性原理的方法。当我们研究某一类公共管理活动或公共管理现象时，往往只能获得有限的文献资料或事实材料，即便这些文献资料或事实材料是基本准确的，但以其为出发点，推出的一般性结论却不一定准确可靠，正是这一特征，使归纳法成为提出公共管理学理论假说的方法之一。此外，归纳有各种不同的形式，不同形式的归纳提出的假说其可靠性程度各不相同。完全归纳法推出的结论可靠性程度较高，但实际运用的可能性不大。
不完全归纳尽管推出的结论不够准确，但它却比较符合公共管理学从个案研究总体的常规思路，因此，它是提出公共管理学理论假说的基本方法。因归纳的根据不同，不完全归纳又可划分为简单列举归纳法与因果判断归纳法。简单列举归纳法是通过对公共管理学文献资料或事实材料的观察，发现某类公共管理活动或公共管理现象都有同一属性，而又没有相反的属性时，即可做出结论：该类公共管理活动或公共管理现象都有某属性。简单列举归纳法的优点是运用方便，只要根据少数文献资料或事实材料就能推导出公共管理学假说；它的缺点在于不能保证结论的正确性，带有很大的或然性。简单列举归纳法的可靠性完全建立在列举事例的数量上，当列举事例的数量不断增大时，结论的可靠性就会有所增大。但即使列举的事例很多，其可靠性仍然不是绝对的，只要出现一个相反的例证，其结论就会被。所以，该方法只能为我们提供或然性结论，不能提供确定性结论。因此，为了提高假说的可靠性，最根本的是要收集大量材料，进行大量观察，收集的材料越多，考察的范围越广，结论的可靠性程度就越高。因果判断归纳法是根据因果规律的特点，在前后相继的一些公共管理活动或公共管理现象中，通过公共管理活动或公共管理现象间的相关变化来推出活动或现象间具有因果联系的方法。由于公共管理学研究的主要任务是探索公共管理活动、公共管理现象发生、发展的规律，而规律是现象间的必然联系，因而要掌握公共管理活动、公共管理现象的规律就必须借助于因果分析，即根据公共管理活动、公共管理现象的外在表现，去推测公共管理活动、现象的内在规律。所以，因果判断归纳的方法在公共管理学研究中具有明显的功用。因果判断归纳法包括五种具体方法：
一是“共同情境查找法”。它的主要内容是：如果所研究的公共管理活动或公共管理现象出现在两个或两个以上的情境中，只有一个情境是共同的，那么这个共同的情境就与所研究的公共管理活动或公共管理现象之间有因果关系。一般认为，应用“共同情境查找法”的可靠性程度与文献中所记录或实际所观察到的情境数有关，也和各个情境中不同情况之间的差异性程度有关。如果文献中所记录或实际所观察到的情境数越多，各种不同情况之间的差异性越大，运用“共同情境查找法”就越可靠。
二是“不同情境比较法”。它的主要内容是：如果所研究的公共管理活动或公共管理现象出现的情境与它不出现的情境之间只有一点不同，即在一个情境中有某个情况出现，而在另一个情境中这个情况不出现，那么，这个情况与所研究的公共管理活动或公共管理现象之间就有因果关系。同时，“不同情境比较法”也会出现错误，因为“不同情境比较法”要求正反情境中只有某一点不同，但在实际研究中很难遇到除一个情况外，其他一切情况都相同或相似的两个情境。如果正反情境除某一点不同外，正面情境还存在反面情境所没有的另一些独有的情况，而且另一些情况又被研究者忽视的话，那么使用“不同情境比较法”所推出的结论就会产生错误。
三是“查找比较并用法”。这是“共同情境查找法”与“不同情境比较法”的综合运用。其内容是：如果在所研究的公共管理活动或公共管理现象出现的几个情境中，都存在一个共同情况；而在所研究的公共管理活动或公共管理现象不出现的几个情境中，都没有这个情况，那么这个情况与所研究的公共管理活动或公共管理现象之间就有因果关系。使用“查找比较并用法”可分为三步：（1）把所研究的公共管理活动或公共管理现象出现的那些情境加以比较；（2）把所研究的公共管理活动或公共管理现象不出现的情境加以比较；（3）把前两步比较所得到的结果再加以比较。
四是“紧随变化关注法”。其内容是：如果某一公共管理活动或公共管理现象发生一定程度的变化时，另一公共管理活动或公共管理现象也随之发生一定程度的变化，那么这两个公共管理活动或现象之间有因果关系。运用“紧随变化关注法”来判明两个公共管理活动或公共管理现象是否存在因果关系时，要注意两点：（1）涉及两个公共管理活动或现象的紧随变化关系时，其他公共管理活动或现象在不同情境中应无明显变化。如果其他活动或现象也在发生变化，而我们又忽视了那些正在变化之中的活动与现象，那么“紧随变化关注法”推出的结论就可能有错误。（2）两种公共管理活动或现象的紧随变化关系常常仅反映在一定的限度内，超过这一限度，它们的紧随变化关系就会消失，或者表现为一种相反的紧随变化关系。因此，我们必须正确把握公共管理活动与现象间的紧随变化范围，把握住最佳范围，才能运用“紧随变化关注法”推出符合客观实际的结论。
五是“其余推论法”。其主要内容是：如果已知某一公共管理活动或现象是另一公共管理活动或现象的原因，同时已知前一公共管理活动或现象中的某一部分是后一公共管理活动或现象中某一部分的原因，那么前一公共管理活动或现象的其余部分与后一公共管理活动或现象的其余部分有因果关系。
上述因果判断归纳法是提出公共管理学假说的主要方法，然而它们却存在一定的缺陷和不足。这是因为该类方法仅适用于研究单因素的因果关系，即作为原因的各个公共管理活动或现象都是相互独立，彼此之间并不发生作用。在这一假定之下，研究者在分析中把其他公共管理活动或现象理解为静止不动的，而只观察其中某一公共管理活动或现象的变化。但事实上，作为原因的公共管理活动或现象间却往往是相互关联、相互制约、相辅相成的，它们之间的这种交互作用是因果判断归纳法无法解决的难题，即该类方法在具体使用中无法考虑“相关因素”对结果的影响作用。
2.演绎法
演绎是从一般性原理出发推导出个别结论的方法。演绎推理中，只要前提正确，推理的形式合乎逻辑规律，演绎出的结论总是可靠的，所以，演绎是一种确定性推理。既然演绎所得结论具有确定可靠的性质，那么为什么演绎所得出的结论仅仅是公共管理学假说，而不是公共管理学理论？这是因为，通常作为演绎出发点的原有公共管理学理论，受其产生时的认识水平和研究条件的限制，可能包含有错误和不足，原有理论和现有公共管理活动与现象间的完全适切是很难达到的。因此，从这种理论前提出发，通过演绎推出的具体结论是不可能绝对可靠和科学的。从这一意义上讲，演绎推理也可作为提出公共管理学理论假说的方法。在公共管理学发展的历史进程中，从已有的公共管理学理论出发，运用演绎方法，许多研究者成功地提出了公共管理学理论假说。如，巴纳德在“传统组织理论”的基础上提出了“系统行政组织假说”；西蒙在“行为主义理论”的基础上，提出了“管理即决策假说”，等等。
3.类比法
类比是根据两个或两类公共管理活动、公共管理现象之间在某种属性或特征上的相同或相似推出它们在其他属性或特征上也可能相同或相似的方法。在公共管理学研究中，为了要认识未知公共管理活动、公共管理现象或某一公共管理活动或现象的未知方面，往往把未知公共管理活动、公共管理现象和已知公共管理活动、公共管理现象进行比较，从中找出两者的共同点，再利用这些共同点作为中介去推测未知公共管理活动或现象。在公共管理学研究中运用类比推出的假说不一定可靠，多半带有或然的性质。其原因在于：一是类比的客观基础限制了类比结论的可靠性。因为进行类比的两个公共管理活动或现象之间既有同一性也有差异性。同一性提供了类比的根据，而差异性则限制了类比结论。如果根据相似的属性进行类比时，推出的属性正好是两者的差异性，那类比的结论就容易发生错误；二是类比的逻辑根据也是不充分的。类比是以公共管理活动或现象间的某种相似为依据，但两个公共管理活动或现象间的某些属性上的近似和相同，并不能因此得出两者在其他方面也必然相似和相同。因此，为提高类比结论的可靠性程度，应注意两点：一是用作类比的两个公共管理活动或现象的共有属性越多，推出结论的可靠性程度就越高；二是类比时以公共管理活动或现象间的本质属性为推理的依据，才便于推出可靠性较高的结论，因为在公共管理活动或现象的诸多属性中，本质属性是决定性的。
（二）数理方法
数理方法作为提出公共管理学理论假说的方法，主要有以下两种：一是利用统计方法推导出公共管理学理论假说。统计方法是在随机抽样的基础上，以局部资料推断出整体特征的方法。运用统计方法进行公共管理学研究时，须从整体中选取样本，然后以对样本的统计资料为基础，进行分析，并对公共管理活动或现象的某种整体特征作出推论和判断。二是通过建立模型提出公共管理学理论假说。所谓模型就是以简化的图形或公式语言对一种公共管理活动或现象的本质特征或基本过程进行形象化的描述。它是依据文献资料或事实材料，经过抽象而得出的反映公共管理活动或现象运动规律的图形或公式。利用模型可以把一个公共管理学问题高度抽象化，把对公共管理活动或现象的研究转化为应用量化工具对模型的研究，并通过对模型的修正逐步对某一公共管理活动或现象作出某种推测性理论概括。
（三）直觉方法
在公共管理学研究中，应充分发挥思维的能动作用，创造性地运用多种方法以达到研究的目的。有时对已有的文献资料或事实资料进行分析时，甚至可以不受固有的逻辑路径的限制而直接去揭示某种公共管理活动或现象的本质规律。这种直接揭示公共管理活动或现象本质规律的思维方式，称为直觉思维。直觉思维有多种表现形式，而最重要的是创造性想象。创造性想象是根据一定的目的和任务，在已有文献资料或事实材料的基础上，通过新的排列组合，而独立地提出新设想，以揭示公共管理活动或现象本质和规律的方法。以上三种公共管理学研究中理论假说的生成方法，在实际的公共管理学研究中往往是相互补充的，很难说某一公共管理学理论假说的提出仅用了一种方法。所以，熟练掌握提出公共管理学假说的各种方法，对于我们提出合理的相对准确的公共管理学理论假说是不可或缺的。
五、公共管理学研究中理论假说的验证路径
要确定以推测形式表述出来的公共管理学理论假说的可靠性程度，就需要对理论假说进行验证，而验证的标准只能是现实的公共管理活动或现象，即当现实的公共管理活动、公共管理现象满足了假说所设定的条件后，如能获得假说所预见的结论，即可认为该理论假说具有一定的科学性与准确性。验证公共管理学理论假说一般有两种基本路径：一是直接验证路径。
即对假说做出的基本构想或预见进行直接验证，检验构想或预见的结论与现实的公共管理活动、公共管理现象是否完全一致。直接验证的优点在于，通过特定的文献资料与事实材料能直接判定假说基本构想与预见的正确与否，因而具有较强的论证力。二是间接验证路径。间接验证是在受各种条件限制、对假说进行直接验证有困难的情况下，而采纳的一条路径。
管理学里的理论范文6
关键词:人力资源管理;心理学;应用
作为一个劳动力大国，我国的劳动资源不仅数量庞大，而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机，分析探讨这两者间的联系及应用，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理的发展
随着社会的发展进步，时代不断变迁，“以人为本”成为各行各业非常普及的概念，国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势，人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义，企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天，竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理，人力资源市场的发展，转变了过去的管理模式，开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变，人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念，其发展之本依然是“以人为本”，在企业中实现员工的最佳配置，最终为企业创造最佳的收益。
2心理学理论与人力资源管理之间的联系
在企业管理工作中，关系到人、事等方面的各类技术和概念，帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间，更表现在国家与国家之间，稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争，一个突出的特点，就是人才的竞争，这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源，更加有效利用人力资源，合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人，心理学理论探究的对象也是人，这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发，在开发和利用人力资源方面，心理学理论提供了重要的契机，并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源，也是第一资源。人是无法取代的，也是无法模仿的。如何管理好人，充分发挥好人的潜力，将他们的价值显示出来，也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题，此时在应用人力资源时，心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论，在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论，不仅能够给使工作开展地更加人性化，更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时，对人力资源管理中得到的反馈信息，也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见，两者之间存在的联系非常密切。
3人力资源管理中心理学理论的应用
3.1在员工招聘、培训方面的应用
过去的企业招聘中，大多数缺乏科学依据，很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来，这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式，招不到合适的员工，最终导致失败。在实际招聘过程中，如果加入心理学理论的应用，可以提高公司招聘人才的精确度，帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中，可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如，暗示效应在招聘中的使用，正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如，在企业招聘中有A、B两名招聘者，对应聘人员询问同样的问题，两人的回答可以体现两种不同的暗示内容，比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问，A可以针对应聘者进行积极的暗示，而B对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案，不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外，面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势，并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中，可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论，也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工，并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工，给他们带来良好的印象，让更多的员工乐于参加培训，并主动接受培训课程的内容。
3.2在员工考核方面的应用
在人力资源管理中，绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展，势必要以绩效考核为抓手，帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是，绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性，对绩效考核的运用应当把握尺度，它会直接影响企业的经营发展，并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中，“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来，可以根据员工的职能和具体的考核内容，设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如，企业运行一项新的制度，此时应当按照“先宽后严”的顺序，让员工在按照新制度工作一段时间后，已经有足够的时间和空间适应新工作任务，之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时，或对某些领导干部进行提拔过程中，应当按照“先严后宽”的顺序，在考核开始之初要制定较高的门槛，选择管理能力强的候选人进入考核，这样有助于企业今后的发展，也关系到个人的发展。
3.3在员工激励制度方面的应用
要想增加员工的归属感，在企业中找到自我价值，在人力管理方面还可以通过激励制度的应用，调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力，才能为企业的发展贡献更多力量，为企业创造更多的效益。因此，调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发，了解什么是员工最需要的，然后再制定相应的激励制度，用以满足员工的真实需求，这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层，不仅要多听员工的心里话，更要在日常工作中仔细观察，通过员工的行为了解他们的内心想法，从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如，为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时，制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外，还要根据员工的能力情况，安排适度的工作，让员工力所能及地完成相应的工作，激发他们在企业中寻找自己的位置，获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工，还要多给予鼓励和培训，让他们重塑信心。此外，在激励制度中，职务晋升也可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。但是，选用激励制度还应当适度，要讲究科学的方法和技巧，如果给员工的激励不符合他们的心理预期，可能会引起负面效果，反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲，层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况，改变员工原本不满意的岗位，还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容，不让员工产生心理落差。例如，在企业中，有空缺的职位可以首先在内部公布，让员工公平竞争上岗，让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位，管理层可以采取定期轮换岗位的方式，让员工始终保持工作激情和热情，保持着工作的新鲜感，时刻面对工作中的挑战和机遇。
3.4在员工个体心理差异方面的应用
每个人都是不同的，身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中，不同的员工所表现出的特点也是不同的，其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响，进而影响人的活动和能力，并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中，管理层要充分挖掘员工的优点，将这些内容充分发挥出来，依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值，最终为企业创造更多的效益。例如，在员工中有的性格外向，可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说，可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工，可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中，也应当充分考虑这些因素，根据员工特点，满足他们的不同需求。
3.5在人力资源管理其他方面的应用
此外，还应当关注的是，任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳，或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况，管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论，让员工暂时离开原有的岗位，调换至其他岗位上，暂时离开周围关系紧张的员工，以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后，待员工的心理状态和工作状态恢复后，再调回原有岗位，让员工以全新的状态改变过去周围人的印象，这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述，心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值，很多内容还有待进一步开发，它可以弥补人力资源管理中的不足，帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中，还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力，去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围，使人力资源管理更科学化、合理化。
参考文献
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