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管理学激励理论范文1
1目标激励理论的内涵
目标管理的概念由美国管理学家彼得•德鲁克于1954年在《管理实践》中首次提出，其内涵为“通过设置目标激励、指导人的行为，将个人的需要、期望与目标糅合在一起，调动人的积极性、创造性。随后，彼得•德鲁克在《管理任务、责任、实践》中对目标管理做了进一步阐述——企业的目的与任务要转化为总目标和与之相一致的子目标，在实际工作中，企业应该用总目标与子目标来指导员工的生产和管理活动。目标是组织对个体的一种心理引力，通过设置适当的目标来激发人的动机最终达到调动人的积极性的目标的方式称为目标激励。绝大部分大学生都有进取之心，其活动也都遵循着“选定一个目标—努力奋斗试图实现已选的目标—达成目标—制定更高层次的目标—再奋斗”这一规律。这个规律与过程恰好也符合德鲁克的总目标与子目标指导工作的理论。
2目标激励理论应用在大学生管理中的作用
2.1大学生缺失目标的现象严重
根据对我院2015级部分专业共220名学生的调查，当面对“你的成长目标是什么？”这一问题时，116名学生表示没认真的考虑过，72人没有目标，只有32名学生有计划且表现出执著的意志和强烈的追求欲望，但对“目标管理”还缺乏深层的认识。究其原因，一是多年的应试教育方式忽视了对学生成长目标的教育思考和激励；二是作为孩子的第一任老师，不同家庭背景下，知识层次和个人素质不同的家长给孩子提供的思想引导和能力培养有很大的差异，学生建立目标的意识和主观能动性也因此表现的参差不齐；三是学生自我教育与管理的能力不强，自律性差，更有甚者受不良思想观念和价值取向的误导追求享乐主义、个人主义，没有追求目标的动力。这些现象反映了很严重的学生教育问题。学校的教育要因人而异的加以指导和帮助，培养大学生自我管理的意识，使学生逐步从“要我做”转换到“我要做”。
2.2目标管理实施的必要性
从社会的需求与热点话题来看，大学生就业越来越困难，用人单位为大学生提供了许多岗位却找不到合适的大学生。经调研，许多大学生缺乏正确的职业规划，没有按照社会的需求在自己的专业学科领域做充分的素质拓展。目标管理将大目标按时间段分割成具体的多个小目标，帮助大学生充分认识到自己在不同阶段的素质和能力是否符合社会的要求，以便为自己制定更合理的素质拓展计划，有意识地为将来的职业发展创造良好实力基础。从高校人员配置上来看，目前国内许多高校学生工作教师的数量偏少，提倡大学生“自我管理”变为一种趋势。教育工作者对大学生的管理除了关心、鼓励、照顾之外，还应尽可能地挖掘其自身的潜力。目标管理是“对症下药”的管理方式。从大学生自身来说，较高的素质决定了未来社会的发展水平，然而受社会文化多元化的影响，大学生的心理也呈现多元化。传统的“警察式”管理方式已不能收到理想的效果，运用目标激励理论来指导学生工作势在必行。
2.3目标管理刺激竞争，在大学生管理中效应良好
运用目标管理为学生个人和集体设置目标的同时会对完成目标者给予相应的精神或物质鼓励来激励更多的人向好的方向发展。首先，竞争为大学生个体创造了激励因素强烈的氛围。例如，“奖优汰劣”。教育管理者把奖励先进淘汰后进的标准措施和方法定量或定性地告知学生后，学生自然而然会产生“优胜劣败”意识，刻苦学习、奋勇争先。其次，竞争帮助大学生更好地认识自己和他人，找到优秀个体参照，形成良性循环。竞争机制让大学生感到是自己掌握着命运，获得的表彰是不懈努力的结果。另外，这种“公平竞争”确立了大学生间共同的行为标准，个别的不良行为的主体会因失去其他个体成员的认同产生从众心理。
3目标激励理论的应用原则
3.1公平公正原则
教育工作者对待每一位学生要做到一视同仁。在处理学生优劣奖惩问题时，要尊重、信任学生，公开、公正，不徇私情、不图私利，根据大学生表现是否符合客观的考核标准来决定奖惩，不侵害本属于学生的权益。让大学生个体得奖的机会均等是公正的另一个含义，奖励不是少数大学生的特权，不能由教育管理者个人好恶来决定。
3.2奖惩结合原则
同奖励一样，惩罚也能达到激励的作用。惩罚得当可消除人的不良行为，化消极因素为积极因素。实行惩罚时，要以法律和校规校纪为准绳，教育从严、处理从宽，争取能够惩前毖后。
3.3物质激励与精神激励相结合
目标激励理论强调物质与精神激励互为前提与条件，应同步运用。在高校学生工作中，亦是如此。许多高校过多的评比使大学生对繁多的奖项、奖状早已麻木，部分物质激励不仅能表明学校对此奖项的重视程度很高，而且确实能够激励更多的人向更好的方向发展，当然精神激励也能够在很大程度上鼓励学生奋进，但基于不同的特点与作用，二者不能相互代替。
3.4立足于多数学生的原则
传统的教育方式喜欢靠典型人物的榜样力量来带动其他大学生，这种方式有可取之处，但也有一个小小的弊端。能成为“典型”的大学生毕竟不多，如果奖励总是少数“典型”的囊中之物，那么于其他更多的一般大学生而言，奖励的激励效能就会大大削弱，如何发挥“中游”大学生的主观能动性才是学生工作的难点，所以鼓励要立足于多数大学生，增大“中游”大学生的个人荣誉和集体荣誉意识。
3.5协调一致原则
作为班级文化的核心，班级的价值观念应与学校的校园文化相一致。学院、班级的激励依据也应与校园文化相一致，这样不仅能提高大学生积极性，促其发展和成熟，而且能塑造和强化班级文化。
4目标激励理论的应用策略
4.1学校高层充分认识到目标管理的重要性
学校高层管理者的肯定与支持是保障目标管理顺利实施的前提，目标管理明确了目标和岗位责任，相应考核奖惩体系和绩效测评体系能够充分调动广大师生的积极性。在结合学生发展的实际情况，有针对性地制定学生工作的整体规划，明确各相关部门的职责，为教师与学生制定科学合理的目标提供指导。
4.2设置的目标需要受到全体师生的肯定与支持
目标设置应在满足集体发展需的前提下尽量满足个人的发展需求。笔者作为班导师，在去年所带的班级获得了学校的“先进班集体标兵”，这一为集体带来胜利喜悦的荣誉同样使集体中的个人享受到成功的满足感。全体师生都可以参与到设置集体目标的过程中，设置的目标应充分调动他们的积极性和主动性，从而更好地配合目标管理工作。比如我院利用目标管理提升学生大学英语四、六级成绩时充分听取了教师与学生的意见，对通过率较高的班级的老师和四、六级分数较高的学生给予相应奖励，取得了很好的效果。可见目标的设定应同时满足教师和学生两个群体的需求，这样才能充分发挥其作用。
4.3结合实际制定难易适度的层级目标
要善于确立明确可行的竞争目标。管理学认为目标是对所追求的结果的预判，它对人的行为不仅有导向作用，更有激励作用。其激励作用可表述为：激励作用=效价x期望。绝大多数大学生都有取得优异成绩的美好愿望，但由于文化、智力结构、家庭背景、心理特征等因素的差异，导致每个个体竞争能力有高低之分。即，大学生个体目标价值相近，但个人能力期望值迥异。目标过高，很难完成，就会导致部分学生退出竞争，混时度日，削弱大学生参与的激情；目标过低，极易完成，会失去激励的意义。所以要根据个体的差异性制定层级分明的目标，趋利避害，有的放矢。为保证层级目标的过程的进行更为顺利，教育管理者和大学生本人都要掌握正确的目标方法和手段。
5目标激励理论在大学生管理工作中的着力点
5.1建立和完善目标管理实施体系
建立完善的目标管理制度体系，除对学校各部门各层次学生管理工作进行明确的规定外，还需要制定科学、合理、规范的考核和实效评估方式。目标管理制度体系明确规定了各项评估指标，该指标应涵盖集体活动成效、班级学生的出勤率等。此外，要对体系做长期、及时的实效评估检测，在必要时更新和完善、指标内容，以适应目标的选定与参考。同时，建立长期的、动态的评估监控与反馈等管理机制，及时消化处理问题，形成良性的目标管理模式。
5.2系统培训大学生成长目标指导队伍
学校高层领导要高度重视目标管理体系的实施，给予政策引导和环境创造，动员一切可动员的因素参与到大学生成长目标的教育和引导的过程中。尤其是辅导员队伍，作为大学生成长发展的导航人，辅导员了解学生身心特点，能够针对学生个性系统、科学、人性化地与学生交流。对辅导员队伍进行目标管理理论知识与相关支撑技能的培训，使他们具有能够规范性地指导学生进行目标管理的能力是十分必要的。加强队伍职业道德教育，强化服务育人、“德高为师，身正为范”、“经师易得，人师难求”的思想。用辅导员自身的成长轨迹和出色业绩濡染与引导学生感悟与借鉴。
5.3创新开展大学生成长目标教育活动
多开展一些对大学生目标管理有启迪性的、形式或主题多样的教育活动。比如，许多高校开展的“为什么读大学？”等主题活动、“成长是否需要目标的支撑”等相关主题的辩论赛；“榜样的力量”等演讲活动。这些活动能够为大学生感悟、思考、锻炼、提高提供了载体和平台。强化目标引导和生涯设计，明确表达拥有目标和计划的人更易成功这一理念，使学生自觉地以目标设计为导向来规划自己的生涯，实现人生价值。
5.4注重目标管理监管
学生管理者应当以动态的眼光发展性地看待问题。在过程刚开始的时候，对学生可能遇到的困难做合理的预判，在过程进行中，及时了解学生心理动态和行为变化采取有效措施，及时有效地引导教育，使学生在目标管理的路上不迷失、不彷徨。在督促大学生制定和实施长期目标的工作上，学生工作者不仅要指导学生将目标阶段化、详细化，更要适时进行检查督促并结合阶段目标进展情况做相应调整，设置完成目标进度表，检查进度完成情况并给予阶段性评价，督促学生按计划及时完成目标。在目标管理过程中，实时反馈、实时处理尤为重要，将不同阶段目标的完成情况和方案策略与预期的效果作比较，有针对性地改变、调整，按原计划、原目标朝前走。如若出现学生因个人或外界因素以致难以完成任务目标时，学生工作者一定要寻求新的更合理的措施和手段并相应调整管理目标。这不仅利于管理方案，也利于提高管理工作的效绩。
6结语
学校学生管理人员在运用目标激励理论管理大学生的过程中，应注重管理方式方法的科学性及创新性，结合心理学、教育学及管理学等多学科知识，坚持管理和服务并重，教育和帮扶并行，对学生管理必须宽严得当，引导得法。做到教书和育人统筹发展，充分尊重学生的自身个性发展及需求，发挥学生主体的自我激励和调控作用。注重策略技巧及工作方式方法，确保实效。
作者:王晓东 单位:重庆理工大学车辆工程学院
参考文献
[1]朱岩.论目标激励理论在大学生管理中的运用[J].沈阳师范大学学报（社会科学版）,2009(06).
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[3]朱冬.竞争机制引入大学生管理的心理学思考[J].江苏高教,1996(01).
[4]赵怡.刍议目标管理在大学生管理工作中的应用[J].赤峰学院学报（自然科学版）,2013(12).
管理学激励理论范文2
【关键词】激励理论；高校教学；管理
在高校教学管理中，实施科学教学管理的关键是否能充分提高教育管理群体对工作的创造性、积极，而激励理论是一种起源于西方的科学管理办法。高校教学管理群体担负着高校科研、教学等工作，以及为社会服务等重要任务。是属于高层次、高素质、高学历相对集中的特殊群体。在新时期高效管理的一个重要研究课题便是恰当地使用不同的激励理论来施行科学管理。提高管理的成效在于人心，借助科学的行为强化和奖惩的心理作用，来激发积极向上的心态，有规则的学习工作状态，可以增强团队的绩效，这也就构成了一个有效的激励过程。学生的学习行为，往往会受到外界环境的各种影响，这种具有吸引力及推动力的影响，通过学生自身的消化和吸收，会产生出学习的动力，即把“要我做”转化为积极的“我要做”。现如今大学生们正是缺乏“我要做”的学习热情和动力，那么将激励理论运用到高校学生的管理之中，将会对高校和学生自身的发展产生重大意义。
一、高校教学管理激励理论应具备的原则
高校教学群体属于社会高知阶级，是具备较高学历、丰富知识以及良好道德修养的群体。他们在工作和生活中不仅重视物质基础，也重视去追求丰富的精神需求，具有较强的荣誉感，渴望受到尊重，渴望充分发挥出自己的才能，得到学校乃至全社会的认可。所以必须积极的发现和引导高校教育管理群体的需要所在，运用激励理论的多种方法手段，将其需要与高校的发展目标进行充分结合，多渠道、多形式的的激发高校教学群体工作的积极性，使得教育管理群体需求与高校发展的目标得到有效融合。
二、高校教育管理中激励理论的合理应用
2.1、制定科学合理的工资制度。
在竞争激烈的残酷现实中国，基本工资作为高校教育管理群体的固定微收入，仅能对其生活起到基本保障作用，一般缺乏灵活性。因此合理的工资激励制度是现阶段人力资源管理与开发的核心管理制度，是当前各种用人单位所普遍运用的有效的激励管理手段。决定高校教育管理者的工作是否满意，决定高校教育管理者是否具有正确的工作动机的关键在于工资的高低。所以，制定合理的工资管理制度可以充分地调动高校教育管理者的工作积极性与学识创造力。
2.2、建立完善科学的考评系统。
考评顾名思义是学校各级组织对所属员工的工作及各方面的表现进行的全面考核和评定。目前现行的考评体系并没有真正地按要求对教育管理群体的真实水平进行考评，淡化了对才能、品德等思想方面的考核，而且无论是学生评价还是同行教育者的互评，其结果都很难发现各教育管理群体之间的差距。这必然会造成不能及时地对教学质量好以及管理水平高的教师予以鼓励和表彰，对教学效果差、难以胜任的教育管理者不能真正地强化解决措施等。所以进行科学、客观、公正、合理地考核评价是调动高校教育管理群体积极性、创造性的
有效手段之一。因此要求高校必须科学、严谨，易量化地对教育管理群体进行绩效评价，而且要与学校的办学目标和办学宗旨保持一致。
建立合理的科学的绩效考评系统应遵循程序公开、标准完善、手段多样的原则。对于考评后的结果，要做到奖惩分明，优胜劣汰，这样就会使教育管理群体产生应有的压力感和较强的竞争意识，从而自觉追求更高的工作目标，为实现学校目标而奋斗。
2.3施行和谐的竞争机制。
公平竞争可以创造优胜劣汰的环境，适者生存的残酷现实会使工作者具有一定的压力，从而激发工作者的工作动力，提高工作绩效。在新课程改革背景下，在高校教育群体之间施行和谐的竞争机制将会成为培养高校教育管理人才的有效途径。改革过程中，我们可采用考核专业技术考评制度、教师职称聘任制度、以及教师教学分配制度上的绩效来浮动工资等竞争手段，对教育管理者实行用人和奖惩政策，以激励教育者不断进取、争先创优，从而提高高校整体的教学效益和水平。
三、结语：
我们不难发现，激励表现出来的就是外界所施加的吸引力或者是推动力，从而转化成自身的推动力，将组织目标视为个人目标。所以，在高校学生管理的过程中渗透激励机制中的组织激励过程，同时构建高校管理新模式，这不仅能够提高高校师生学习与工作的积极性、主动性，还能提高他们对组织目标的接受程度。总之，通过以上对激励理论在高校管理中的研究，我们要充分应对教育管理群体的需求，去营造公平公正的的竞争环境，设计出合理的考评系统，采用不同的的激励手段和措施，去激发高校教育管理者的工作热情和积极性，提高教学质量。
参考文献：
[1] 郑常青；关于激励理论在高校运用的探讨[J]；河南教育学院学报；2011；（03）.
管理学激励理论范文3
[关键词]激励理论；高校学生；管理工作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.148
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-0-02
0 引 言
管理的要c在于方式，懂得管理的要点主要在于懂得人性，一个成功的管理过程并不是限制对方的自由，也不是要求对方对自己唯命是从，而是通过管理激励对方，使对方在管理过程中能够不断地发掘自身的潜能，提高自身的能力，高校对学生的管理亦是如此，并不是压制学生、让学生遵守学校纪律，而是让学生通过学校的管理机制不断地挖掘自身存在的潜能，发挥出自身特有的才能。激励理论通过科学奖惩的方法，可以激发人们积极的心态，建立起有序的工作学习规范，在这个过程中，人们通过激励机制会产生一种自动力，通过这种自动力会将“要我做”转化成“我要做”，进而促进学生的成长。
1 激励理论概述
有人给激励理论下了一个定义，即“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。由此可以看出激励主要是从人们内心深处的渴望出发，从一定的活动中的人的欲望出发，通过满足人们的这些欲望促使人们为了达到目的而不断的努力，并实现目标。在管理学理论中主要将激励理论分为三大类，其分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论以及过程型激励理论。所谓的内容型激励理论主要探索的是如何满足需要以及激励的原因与作用，行为改造型激励理论主要倾向于行为本身以及行为结果对被管理者的反作用以及研究行为的目的，而过程型激励理论则侧重于激励过程的反馈，这三个方面的激励理论同样适合于研究高校对学生的管理。
2 高校学生管理与激励机制
2.1 激励理论适用于高校学生管理的原因
高校学生管理工作是高校教育的一项重要内容，如果学生管理工作开展得好会有利于学生的学习、发展。由于学生管理工作与师资队伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的区别，因此，在对高校学生进行管理的过程中应该独辟蹊径，不应照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校学生管理工作的特殊性主要体现在这几个方面。首先，管理目标特定，归根到底即培养人才，因此高校进行的学生管理工作应该围绕这个目标进行，而激励理论主要通过一定的行为方式和动机来调动人的积极性和参与热情，并将人内心深处的创造力和激情激发出来，变消极被动为积极主动，这与高校人才的培养目标极为相似，对高校学生管理有一定的借鉴意义。其次，管理手段和方法的特殊性。当前，由于我国社会的发展，各个高校都在探求教育改革的方法，再加上当前大学生的思想观念日渐复杂，网络发展得越来越快，学生获取信息的渠道更加的广泛，因此，高校都在积极探索教育改革的可实施方式。其应打破传统的封闭式、束缚性的管理方式，应该建立起一个更具有包容性的、体系科学的、更符合现代社会发展的学生管理方式，因此，高校学生管理者需要借鉴激励理论的相关方式方法，探求出一条符合学生发展的管理之路。最后，管理对象角色的特殊性。当代大学生由于生长的环境特殊性以及自身的个性问题，导致了他们的自我意识非常强烈，他们在判断是非以及处理一些问题时主要倾向于自由思想以及独立平等，这与激励理论中的期望概率理论以及双因素理论等相关的理论有许多的相似与可借鉴之处。
2.2 激励理论在高校学生管理工作中得到应用的机理
激励理论将激励的过程主要分为以下3个要素。
2.2.1 需要
所谓的需要，在激励理论中也可以称之为欲求，指的是个体对某种东西或者目标的渴望，这种渴望往往是由于个体对某一东西的缺失或者单纯的心理因素导致的，对于高校的学生来讲，这种欲望包括物质方面的也包括心理方面的，比如成绩、奖学金、社会实践、机会与挑战、关心和其他人的肯定等相关方面的欲望，这些需要驱动了他们的内心，并为得到这些需求而付出行动。
2.2.2 动机
动机是将欲望转化为行为的连接点，它促使行为指向一定的目标需求，并促使人为了行为背后的欲望结果而不断地实施行为措施。根据激励理论的原理可以将动机划分为内部动机和外部动机两个方面，外部的动机，比如，学校设置的奖学金、荣誉称号等相关的奖励，通过外部的形式激励学生不断的提升自我，内部的动机，比如，学生纯粹的兴趣爱好，如果对某一门科目有兴趣，进而自发的进行学习等，外部因素与内部因素都可以成为激励学生学习的有利因素，也是高校利用激励理论管理学生的原理所在。
2.2.3 行为
当人内心的真实想法通过行动表现出来的时候，就会产生一定的行为，因此，内心的想法过程也可以称之为一种内心的行为，它是人为实现自身需求而必须实施的行为。
3 适用于高校学生管理工作的激励理论
3.1 期望概率模式理论
期望概率理论主要是由美国的学者维克多・弗鲁姆在20世纪60年代提出来的，它主要的基础理论为自我利益，这一理论将每个学生定论为其在大学生活中旨在寻求自我最大价值的自我满足，而维克多・弗鲁姆所提出的期望概率论主要指的是一个双向的期望，所谓的双向期望，从高校与学生方面讲，主要指的是对于一件事物，校方与学生都有期望，比如校方希望学生努力、课程优秀，学生则希望学校能够给予一定的奖励。维克多・弗鲁姆在他所提出的期望概率理论中指出某一目标对行为人的激励作用主要取决于行为人从这个行为过程中最终能够得到的结果的期望值乘以他认为达到这一结果的期望值。按照这一理论高校在进行学生管理工作时，应该将管理的重点放在学生认为可以获得最大的价值上，比如学校可以设置相关的学业奖学金、设置相关荣誉称号等，通过这些物质性及精神性的奖励满足学生的期望，进而促进高校对学生的管理，调动学生的积极性。
3.2 公平理论的借鉴与运用
公平理论，也称之为社会比较理论，这一理论主要探讨的是付出与回报之间的公平性对人工作积极性的影响。大家都知道任何事物都是对等的，人们在做一件事时都希望能够获得相对应的回报，总是希望能够得到一定的收获，而且希望付出与收获之间是对等的。这个原理同样适用于高校的学生管理工作，比如，在奖学金评选、党员评选以及一些干部评选的过程中，学生同样希望是公平的，如果这个过程中出现不公平的现象就会引起学生的不满，导致其产生抵触心理甚至是演变成一种消极对抗的行为，如逃课、不认真考试等，但是，如果这个过程是公平的，学生在面对整个事情时就不会有意，他们反而会努力的争取这样的公平，比如努力学习去评选奖学金等。因此可以看到过程的公平对激发一个人的内在积极力有很大的促进作用，可以很好的激发一个人的潜能，这有利于高校学生管理工作的展开。
3.3 双因素理论的借鉴与应用
双因素理论主要指的是外部因素和内部因素这两种因素，按照激励理论引起人们工作不满的因素主要是外部因素，比如公司政策，条件等，相反，令人满意的一般都是由工作本身决定的，称之为激励因素。在高校学生管理工作中双因素理论同样具有重要的借鉴意义，在高校当中，外部因素主要指的是高校对学生的管理，激励因素包括学生追求的成绩、创新、挑战等相关的内部因素，双因素理论在高校学生管理工作中主要表现在学校通过改变相关的外部因素以促进内部因素的发展，比如，为了提高学生学习的热情学校可以通过设立奖学金等方式来提升学生的学习积极性，或者是通过改善学生学习的环境来提高学生学习的效率，又比如为了提高学生的创造力，可以举办一些课外活动，将活动实施的方案全权交由学生设计，进而培养学生的创造力及组织能力。
4 适用于高校学生管理工作的激励方法
4.1 目标激励法
目标激励法就是学校定有一个目标，以这个目标为诱惑，诱使学生为了达到这个目标而努力。比如，学校设置的学业奖学金，只要学生达到条件就可以具有申请的资格，或者是规定一些资格证书的奖励，比如，学生考过英语四、六级或者是拿到一些具有一定含金量的资格证书就可以得到一定的奖励等。通过各种形式的激励可以促使学生激发内心的潜在动力，促使他们为了心中的某种利益而不断的努力。
4.2 荣誉激励法
荣誉激励法主要指的是通过给予一定的荣誉称号激励学生努力学习。比如，设置三好学生、优秀团员、优秀班干、优秀团员等相关的荣誉称号，鼓励学生努力的实现自我价值，努力争取获得这些荣誉称号。荣誉激励法将物质奖励代替荣誉，以一定的精神需求为诱因，激励学生为了争取一定的荣誉称号而积极努力地提升自己的才能。
4.3 榜样激励法
榜样激励法主要指的是通过设置一定的榜样作为学生学习生活的标向，号召学生向榜样学习，比如，通过在校内举办一些学风研讨会，让一些学习优秀的学生上台发表演讲，将他们的学习方法和学习成果向学生进行展示，或者是组织优秀的毕业生，让他们向学弟、学妹们传授自己成功的经验、交流一些工作的经验，通过这样的方式，促使学生为了达到榜样的标准而努力的提升自我，激励内心的潜能，发挥主观能动性，最终实现自我价值。
4.4 思想教育激励法
思想教育激励法主要指的是通过思想教育的方法激励学生理性的思考、看待问题，进而提高学生的思想悟性，加强学生的自律性。比如，组织学生学习党的科学、党体系的内容，通过这样的学习使学生真正摆正自己的思想观念，树立正确的价值观和世界观，消除内心的抱怨因素，提高自身的行动力和思想政治素质。
4.5 信任关怀激励法
所谓的信任关怀激励法主要指的是教师给予学生充分的信任和关怀，相信学生具有一定的能力和才能，比如，给予学生一定自主的空间，让其发挥自己的才能，又比如将一些活动交由学生负责管理，相信他们可以凭着自己的能力组织、管理好相关的活动，同时在学生生活中要给予学生一定的关怀，关心学生的日常生活，当学生遇到困难、挫折时给予学生一定的关怀和帮助，通过这样的方法加强学生的责任感和归属感，促进他们的学习成长。
5 结 语
高校在管理学生的过程中应该积极的探求各种合适的方式促进管理工作的开展，高校对学生的管理具有双向性，在这个过程当中，学校在工作方面需要付出一定的努力，同时学生也要付出一定的努力，因此，为了最大限度地激发学生的学习热情、创造力和各方面的才能，学校可以借鉴激励理论的相关原理开展学生管理工作。
主要参考文献
[1]蔡奇轩.试析激励理论在高校学生管理中的运用[J].江西社会科学，2012（3）.
管理学激励理论范文4
教学管理队伍是独立学院开展教学管理工作的基础，据调查，独立学院的教学管理干部大多是离退休人员或从其他院校聘请的兼职人员，而从事直接教学管理的工作人员大多没有系统地掌握教育学、高校管理学等相关专业知识，他们在工作岗位上仅能从事简单的，事务性的工作，在教学管理上缺乏专业性、系统化和创新。针对此现状，应从以下五个方面着手：第一，从思想上，作为独立学院的管理者要充分认识到教学管理队伍建设的重要性，配备合适的、专门的教学管理干部。第二，制订切实可行的培训和激励制度。对于直接从事教学管理工作的人员，开展不定期的业务培训，对于新进入教学管理系统的员工，一定要有一个学期的“跟随期”。为其安排师父，采用师徒制，让其尽快熟悉，并且对教学管理的各个环节都要经历一次。第三，建立竞争机制，实行末尾淘汰。据调查，独立学院基本上是学院设教务处，系部设教学秘书岗。对于教学秘书这样基层的、直接从事教学管理的人员，要有相应的淘汰机制，淘汰能力差的、积极性不高的人员，要通过一定的手段，促使其不断提升。同时，也应为其提供相应的岗位培训、进修学习的机会。第四，培养教学管理人员的服务意识。教学管理人员是老师既的帮手，又是学生的朋友，作为教学管理人员，不能只坐在办公室，要勤走动，多到教室去，听老师上课，要对每一个老师的教学习惯、教学方式、研究领域等各个方面都要了解。对每个老师做到如数家珍。同时，也要多与学生交流，了解学生对于课程设置、教师教学、教学条件等各方面的意见和建议，了解学生的学习动态，只有真正走入教室的教学管理人员，才是合格的。第五，提高各级管理人员素质。首先，要严把关，招聘优秀的，综合素质高的，立志于从事教学管理工作的人员，同时还要吸收有教学管理工作经验的人员充实到教学管理队伍中，并做好教学管理人员的梯队培养，不要出现断层情况。要逐步培养一支既懂教学管理理论，又熟悉本校专业，还能创新的教学管理队伍。
二、院系两级教学监督体系的建立与完善
为保障教学的正常运行，提高教学质量，及时发现教学过程中的问题，应从上到下建立好教学监督体系。强化院系两级教学管理职能，建立科学合理的教学管理制度，促进教学管理的科学化、制度化、规范化。通过对教学过程的监控，才能有效地提高教学管理水平和教学质量，保证人才培养目标的实现。才能真正做到让学生满意，让家长满意。具体措施如下：第一、采用360°考评方式，对教学过程进行监控，确保教学质量。学院设立督导办，系部基层教学管理人员应严格执行院系两级管理制度，对教学质量进行全方位的监控。由办公室主任、教学秘书、学工秘书、教研室主任、学生代表组成的教学督查队伍，保证了教学制度的执行和教学质量的监控力量。同时，建立教学信息反馈、学期听课、教学检查和毕业生质量跟踪等制度，以此保障院系两级评价体系得以实现。第二、加强教师业务档案、课程档案的建立和管理。基础教学管理人员应该定期和不定期地对教师教学档案进行检查；每学期安排教职工听课，将听课收到的反馈信息及时反馈给授课教师。坚持课堂教学评价制度；坚持要求教师认真进行作业批改；规范考试命题、试卷制作、评阅与试卷分析。以此严肃教学秩序，严禁擅自调课、停课等。同时还应制定相应的制度，为教学过程的管理提供依据。第三、成立教学信息站，让学生参与到教学过程的管理中。在每个班级挑选教学信息员，成立教学信息站，随时收集班级学生对教学的反馈信息，及时反馈至信息站，信息站不定期地组织学生召开座谈会，把学生座谈会收集的改进意见与教师相互听课评价相结合，反馈给任课老师，共同研究整改办法。
三、规范系级教学档案管理
教学档案记载着教师和学生在教学过程中的活动情况，它体现教师的教学质量和教学管理人员的管理水平，更是教学评估的重要依据。教学档案应全面、规范，凡是在教学活动、教学管理过程中和科研等工作中形成的具有保存价值的文字、图片、图表、录像等材料均属要保管的教学档案。实行院系两级管理，需要长期保存的教学档案，由学院档案室保管；对系部工作有保存价值或不需长久保存的教学档案，由系部安排专人负责收集、整理、保管。系基层教学管理人员在工作中要随时收集、积累教学文件材料，分类存放，分学期、分项目进行编码立卷归档。一般说来，系级教学档案应包括：师资队伍建设、专业建设、课程建设、教材建设、实验室和实习基地建设、系部会议资料、教学材料、考务、实验、教学评价和质量监控、教学研究与教学改革等内容。归档的教学文件必须字迹工整，格式统一，手续完备。教学管理人员在工作变动时，应及时做好教学档案的交接工作。确保教学档案持续积累。
四、结论
管理学激励理论范文5
提高学校管理绩效已成为各中职学校管理者所追求的共同目标，但是对于自我管理性较强、工作创新性较强而又难以量化的教师群体来说，仅仅靠他们完成基本的工作要求是远远不够的，还必须想办法让其做出更加卓越的行为表现，即组织公民行为。从社会交换理论的观点看，当员工在组织中感受到公正时，他们会表现出一些组织公民行为，对组织予以适当的回报。Organ（1988）认为员工们长期一贯的组织公民行为能够提高组织的效能，也有诸多研究证实组织公平感与组织公民行为之间具有显著的正相关。由此可见，公平理论与学校管理有着密切的关系。
一、公平理论概说
公平理论是美国行为科学家、管理心理学家斯塔西·亚当斯（J.S.Adams）于二十世纪六十年代提出的一种管理学理论。公平理论即分配公平或结果公平，该理论主要研究管理者如何避免分配不当，以使某一集体中的每个成员在分配中都获得公平感，从而激励起工作积极性和创造性。
公平理论认为，职工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。所谓相对值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也包括个人目前付出的劳动及所得报酬与自己过去进行纵向比较所得到的结果。更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。人们通常要将自己的投入（学历层次、工作能力、努力程度、工作时间、工作成效等）和回报（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等），与一个和自己条件相仿的人的投入和回报相比较。如果比较结果大体相同，就会有公平感，心情舒畅，安心工作；如果比较结果不相等或者说相差较远，就会产生不公平感，从而心情低落，工作不积极，也有人以减少自己的支出来寻求公平感或干脆跳槽。还有一种情况叫利己不公平，就是投入少而得到的多，它会让人产生负疚感，造成心理压力。
可见，公平感会在很大程度上影响员工的工作积极性，从而影响管理人员的工作成效，所以，我们应该借鉴公平理论，提高中职学校的管理效率。
二、学校管理中的不公平及其影响
教职工的工作积极性是一个不可忽视的因素，而不公平感会极大地降低教师的工作热情。一般而言，学校管理中的不公平分两种：一是客观上的公平与否，如奖励分配制度的不完善、管理者素质较差或作风不正、人事管理制度的不合理；二是主观认识上的正确与否，如认识的片面、情感的偏激、传统的公平观念等。
1、客观不公平
客观不公平主要有以下几个方面的表现：
（1）工作安排不合理
学校领导安排工作不合理，教师会产生不公平感。比如有的学校领导在给那些不好说话、意见又多的教师安排工作时，为避免麻烦，会考虑安排他们相对容易的工作；那些平时任劳任怨的教师就会承担难的、量大的工作。这样就会让一部分教师产生不公平感，虽然不一定敢言，但肯定会影响到工作情绪和积极性。还有的学校领导在安排任教班级时也显得不公平：把自己或自己的亲信、亲戚安排教基础好、纪律好的班，其他和领导关系不好的教师则教“放牛”班。这样就会让其他教师感到不公平，打击教师的工作积极性，认为自己再辛苦也比过“关系”，也会造成教职工中的人际关系矛盾。
（2）奖励制度不公平
有些学校领导由于不敢得罪人，奖金实行平均主义，拉不开档次，干多干少一个样，结果让积极的人变得没上进心了；还有一些学校的领导，总是叫教师体会学校的难处，学校没有钱发奖金，但是唯有领导照领不误，其他教师的奖金只是白条，迟迟不兑现。当然，前面的都是横向对比，纵向对比也有让教师觉得不公平的地方：付出同样的劳动，取得同样的成绩，猪肉价从七、八元涨到了十四、五元，奖金不仅没有增加，反而减少了，领导解释说学校有困难，奖金按所得数的六折算……这样怎么能够保证教师的工作不“打折”呢？
（3）领导选拔与教师晋升制度不公平
有的学校领导的选拔按个人意思进行，使民主成了空谈，上级下来监督选举也完全是走过场而已，一切结果尽在掌握之中。虽然很多教师对此不满，但只能是无奈。职务晋升、工资晋级、总结评比上，实行排队等候制，很多中青年教师工作量大，工作表现好，工作成绩突出，但是由于资历不够，各种机会都得让给“老资格”，这种不公平的做法极大地损伤了中青年教师的积极性。于是，年轻教师无意进取，坐等年头；老教师得到优待也不起激励作用，认为是“多年媳妇熬成婆”的结果。
（4）领导工作方法与工作作风不好
有的领导工作作风不好，想当然地处理一些重要问题；个别领导对教师亲疏不一，处理问题不能一碗水端平；个别学校领导利用奖酬来培植个人感情和个人权威，有什么好处先照顾与自己关系好的教师；极个别领导甚至侵吞集体财产等。这些做法都会引发教师的不公平感，严重挫伤教师的积极性。
2、主观不公平
不公平感是一种主观感受，这种主观反应受人的知识经验、意识倾向、世界观等因素的影响。因而，对于本来比较公平的客观现实，主观上也有可能判断为不公平。产生主观不公平感主要有以下两方面的因素：
（1）自身的心理因素
人们总是有这样一种心理定势，即对别人的绩效估价过低而对自己的贡献估价过高。结果使职工常对自己的奖酬感到不满意。由于教师劳动方式的个体性和独立性，决定了教师在工作上多见自己少见别人，他们大都有一种“看人不如己”、“别人挑担轻松”的知觉心理，把公平合理的差别看作不公平，有些人甚至只比报酬多少，不比贡献大小。这是由于教师个人判断错误而引起的不公。
（2）公平观的影响
社会上存在着三种最基本的公平观：贡献律、平均律和需要律。而其中的平均律是封建社会中所崇尚的公平观，认为公平就是不论劳动贡献如何，大家一律获得同样的报酬。少数教师错误地认为，大家得到的一样多才是公平，他们习惯于不管干多干少、干好干坏、干与不干，应人人有份、平均分配，甚至做干部也要轮流来。这样一来，那些贡献大的人得到的回报多时，他们就会觉得不公平；而如果随他们的意，对于那些贡献大的又不公平了。
三、学校管理者应该运用“公平理论”，做到学校管理公平
从上面的分析我们可以知道，不管是主观方面的不公平感还是客观方面的不公平感，都会挫伤教师的工作积极性，影响工作绩效，不利于学校的管理。所以我们的学校管理者在实际管理过程当中，应该努力避免教师产生不公平感。下面我们就来谈一下学校管理者应该如何做到学校管理公平。
1、学校管理者应该合理安排教师的工作
要尽量做到“人尽其才”，使工作与人的才能得到最佳匹配。不能以是否听话和与自己关系的亲疏来作为安排工作的参照条件，要真正做到按教师的能力来安排工作，并且努力做到工作划分公平化，使岗位、贡献与成果有机地联系起来，尽可能使之量化，实行目标管理。
2、制定科学的考核标准和奖励制度
对各项工作的评定，尽量做到量化，这样就可以在合理评定教师绩效的基础上，公开奖励教师，并使贡献与奖励有机地联系起来。要尽可能公平，避免“有功不受禄”、“无功受大禄”的不公平现象，建立平等的竞争环境和机制，打破平均主义，实行按劳分配，奖勤罚懒，使多得者安心、少得者心服，充分调动每个教师的工作积极性。
3、尊重并正确评价教师
由于教师这个群体是一个文化水平较高的群体，所以他们被尊重的需要比一般人更强烈，他们希望领导能合理地安排他们的工作，希望得到领导的正确评价，希望适当地参与学校的一些管理工作……教师对各种评价都很重视，公正的肯定性评价有利于强化他们的自尊心；反之，不公正的否定性的评价却容易伤害他们的自尊心。
4、端正领导作风
学校管理者应该深入实际，紧密联系群众，实事求是，力求处理问题公开、公正、公平，不要以公谋私，这样才能消除教师的不满情绪。比如某个学校尽管奖金不多，但只要学校领导以身作则，没有双重标准，分配得公平合理，还是能发挥激励作用的。
5、教育教师树立正确的公平观
学校管理者要加强对教师的思想教育，引导他们对自己、对别人有一种正确的知觉和评价，教育他们要克服平均主义这种不正确的公平观。在公平分配的基础上要大力提倡无私的奉献精神，注意在物质鼓励的同时给予适当的精神鼓励，一句公正的表扬，对教师来说，其激励作用也是相当大的。
如果学校管理者能够做到以上几点，那么就能借鉴公平理论，利用分配的公平极大地激励教师的工作热情，让公平的分配成为调动教师工作积极性的有力杠杆，提高中职学校管理效率，为学校的发展提供有力的支持。
四、结束语
在教师这个特殊的团体，尽管应该大力提倡无私的奉献精神，但是教师也是人，也有各个方面的需要；而且作为知识分子，教师对于平等公正的工作氛围有着更为强烈的诉求，他希望自己的贡献（承担的工作量、具备的能力、取得的成绩）能换回相应的报酬。从某种意义上说，这也是个人被社会承认的一种具体表现，倘能如愿，就会激发起更高的工作热情和积极性；否则就会大大挫伤其积极性，轻则消极怠工，重则萌生去意。
学校管理者如果能够借鉴、吸取公平理论的合理因素，用于学校管理并正确操作，那么，它对于加强学校的公平管理、创设一个良好的校内小气候、提高管理效率，对于激发广大教师的工作热情，都能起到重要的作用。
参考文献
[1]孔茨 管理学[M].北京：经济科学出版社，2003。
[2]王重鸣 管理心理学[M].北京：人民教育出版社.2001。
管理学激励理论范文6
目前,我们还无法对“管理”进行全方位的透视性的研究,也无法对“管理”给出一个类似数学公式的精确定义,我们所能做的是尽可能多的从不同的视角去研究“管理”,使多种视角的研究结果总和能够逼近“管理”的全貌,也许这就是管理学的魅力所在。
一、管理学研究的视角
综观管理学研究的历史,众多学者从不同的角度研究了管理学的意义和方法,20世纪管理思想的研究可概括为如下线索:
从工作研究到人的研究;而人的研究经历了从人际关系――人群――人性――人的需要到人的激励的研究; 从局部的工作或人研究到整体的组织系统和组织行为研究;从客体被管理者及其工作效率研究到主体管理者的管理职能活动及其规律研究;从实证研究到规范研究再到实证研究。
根据以上的研究线索,管理学的研究视角归纳起来大致可以分为以下几类:
1、机械科学的视角
代表人物是科学管理之父――泰勒,他提出要对企业和工人科学地进行管理,通过科学地分解每一道工序、流程,科学的定时、定量,总之,通过计划、组织和控制来达到有效管理的目的。他将管理定义为“确切知道要别人去干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干”。 在泰罗之后甘特寻求通过科学的调查研究提高工人的效率,他扩展了某些泰勒最初的思想,并加进了自己的理解。例如,甘特发明了一种奖金制度,对那些以少于标准规定的时间完成工作者给予额外奖励。甘特最著名的发明是创造了一种线条图,称为甘特图,使管理者能够利用它来进行计划和控制。甘特图使管理当局能够随时看到计划的进展情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。甘特图及它的各种改进,今天仍广泛用于各种组织作为安排工作进度计划的手段。
机械科学视角的主要特点是通过将管理的各个因素进行科学合理的组合来提高工作效率,同时也忽视了人作为管理要素中的关键因素所具有的特殊需求和主观能动性。
2、组织的视角
众多管理学大师们都注意到了组织在管理学中的基础作用,并从组织的视角对管理学进行研究。法约尔认为管理是所有的人类组织(不论是家庭、企业或政府)都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥。协调和控制。马克斯•韦伯最早提出了所谓理想的行政组织体系理论,也称为官僚行政组织模式。韦伯仔细研究后指出,工业化趋势就是具备监工和中层管理者的工厂和一种全新的规模生产方式。如果这一趋势继续发展下去,人日益失去个性,他认为这种异化是不可避免的。
明茨伯格在组织管理学方面的主要贡献是对于经理工作的分析,指出经理在工作中担任的10种角色:挂名领导、联络者、领导者、监听者、传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者。由彼得?圣吉提出的系统化思考和学习型组织是近年来组织研究变化的一个特点,在《第五项修炼》中他定义的一个学习型组织就是通过不断地扩张它的能力来创造它的未来。同时他确定了形成一个真正的学习型组织所需要的五个技术组成部分或个人发展技能:个人优势、思维模式、共同的远景目标、团队学习和系统化思考。
3、行为科学视角
所谓行为科学,简单地说就是对组织成员在工作中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的学科。它涉及职工的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想,特别是人群之间的相互关系等。主要是开始重视人的作用,重视处理人与人之间的关系。它在早期被称为人际关系学说,后来改称为行为科学(也叫组织行为学)。行为科学方面的研究至今昌盛不衰,构成管理学的一个重要方面。现在的人本管理可以说是行为科学的发展。
代表人物是哈佛大学的研究者埃尔顿?梅奥(EltonMayo)。他强调在管理中应当注重人际关系、人在组织中的行为,以及员工的心理反应等。这一学派注重研究员工在工作中的行为,管理者与员工的关系,公司的结构和公司行为等。这方面的代表人物还有新泽西州贝尔公司总裁ChesterBernard,根据Bernard的观点,人们组成公司或组织的目的是为了达到单靠一个人所不能达到的目标。一个组织就是系统地来协调两人或两人以上的活动,只有靠组织的目标和员工的目标一致才能取得最大效率和成功。这样就形成了公司或组织的三个基本要素,(1)是一个合作的系统;(2)有共同的目标;(3)强调效率和有效性。这一流派的另一个代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企业的人性方面》中,McGregor推动和发展了在行为管理学上的两个著名理论,即“X”理论和“Y”理论。
继梅奥之后,有很多学者从心理学、社会学的角度致力于这方面的研究,从1949年起改称为行为科学,二十世纪60年代以后则更多地使用“组织行为学”。
4、人文的视角
随着社会经济的高速发展和对管理的研究的逐步深入,人文因素成为学者们研究管
理学的又一重要视角。包括企业文化、人本管理、知识管理等更多的社会学内容被因入管理学研究。
《Z理论》的出版掀起了70年代管理学研究的的企业文化热潮。 企业文化对内表现为企业精神,对外表现为企业形象,其作用主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力。企业文化的核心是企业中全体人员衷心认同和共有的价值观念或称为企业理念。企业文化管理实质就是企业人本管理的核心――“人的观念”的管理。
知识管理(Knowledge management)是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法,管理学者彼得?杜拉克早在1965年即预言:“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备,成为最重要的生产因素。”受到1990年代的资讯化蓬勃发展,知识管理的观念结合因特网技术等工具,成为企业累积知识财富,创造更多竞争力的新世纪利器。一般来说,知识管理是一种漫长的经营策略,带给企业的好处为:一、创造企业新竞争价值。二、增加企业利润。三、降低企业成本。四、提高企业效率。五、建立企业新文化。
5、实践过程的视角
彼得•德鲁克(PeterF•Drucker)“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其惟一权威就是成就。”管理有三个职责:管理企业,对管理人员的管理,对工人和工作的管理。德鲁克说:“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务,而激励与组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。”这就是德鲁克对管理的定义。
巴纳德认为,协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织,不管它是政治的、军事的、宗教的,还是企业的、学术的,都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程,它的运营环境以及组成要素都在不断地变化,因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性,决定于协作系统的有效性和高能率。
赫伯特•西蒙的《管理行为》(1948),对于组织和管理有了基本的理解,认为‘企业组织是一个功能实体’。组织要向员工提供价值,提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入,而员工则为组织做出贡献,贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、智慧和思想观念等。
6、战略的视角
安索夫在战略管理中的特殊地位最主要表现在对战略管理(Strategic Management)的开创性研究,由于他的开创性研究终于使他成为这门学科的一代宗师。作为战略管理的一代宗师,他首次提出公司战略概念、战略管理概念、战略规划的系统理论、企业竞争优势概念、以及把战略管理与混乱环境联系起来的权变理论。迈克尔•波特对于管理理论的主要贡献,是在产业经济学与管理学之间架起了一座桥梁。在其经典著作《竞争战略》中,他提出了行业结构分析模型,即所谓的“五力模型”。他认为,行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁及新进入者的威胁这五大竞争驱动力,决定了企业的盈利能力,并指出公司战略的核心,应在于选择正确的行业,以及行业中最具有吸引力的竞争位置。相应地,迈克尔•波特也提出了“三种通用战略”,包括成本领先、差异化和专注化,并说明由于企业资源的限制,往往难以同时追求一个以上的战略目标。
7、其他视角
除了以上六种管理学研究视角以外,还有许多学者从其他的多种角度来研究管理问题。从管理理论本身研究来看这些视角可分为两类:一是从企业的职能角度来研究企业管理。其一般包括:企业的市场营销管理、生产管理、财务管理、人力资源管理、研发管理、信息管理等,这种研究我们可称其为“企业职能学派”的企业管理理论;二是根据市场经济的发展和企业管理实践中的问题需要对企业特定运行环节或关键点的重视而展开的研究,历来已经历了科学管理、质量管理、目标管理、形象管理(CI)、项目管理、客户关系管理、创新管理等。
二、管理学研究的参照系
就我理解,正如孔茨在1961年将管理理论的发展称为“丛林”一样,由于众多学者的研究视角各不相同,就象散落在地上的珍珠一样,颗颗发光却又自成一派,一时难以形成统一的标准和公认的参照系。唯一得到大多数学者承认的是:管理的目标是提高效率;管理学研究离不开人和组织。
三、管理学研究的分析工具
关于管理学研究的分析工具,可谓是丰富多彩。在方法上,它需要综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学的成果,来研究管理活动过程中普遍存在的基本规律和一般方法。管理活动是很复杂的活动,影响这一活动的因素是多种多样的。利用经济学、数学、生产力经济学、工程技术学、心理学、生理学、仿真学、行为科学等的研究成果和运筹学、系统工程、信息论、控制论、电子计算机等最新成就,对管理进行定性的描述和定量的预测,从中研究出行之有效的管理理论,并用以指导管理的实际工作。所以从管理学与许多学科相互关系来看,可以说,管理学是一门交叉学科或边缘学科,但从它又要综合利用上述多种学科的成果,才能发挥自己的作用来看,它又是一门综合性的学科。
从泰勒的动作研究到梅奥的霍桑实验,自现代科学管理研究以来,管理学者采用了观察法、实验法、统计法等众多研究方法,但是,除管理科学学派以外,所有的研究方法基本上都是基于认识论上的归纳主义。当然,管理研究方法的不彻底性与前面论及的管理对象的模糊与宽泛、管理取向的“目光短浅的实用主义”以及基本假设的飘忽不定与核心概念的缺乏等因素密切相关。
20世纪80年代以来,有人将管理学归结为是“数学+计算机+行为科学+信息科学”的模式,从这一表述我们可以得到对管理学研究的一些分析工具信息,既管理学的分析工具是运用了数学、计算机、行为科学、信息科学中的理论、方法所形成的一门综合学科。
四、结束语
至今对于“管理是什么”这一管理学最基本的问题仍没有一致性的答案,其根本原因在于大家对于管理学的研究范围、研究对象、研究方法、基本假设等基础条件缺乏良好的界定。
