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人事管理方案范文1
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
人事管理方案范文2
【关键词】 责任梳理；方法措施；履职免责
【中图分类号】 tu714 【文献标识码】 b 【文章编号】 1727—5123（2012）04—092—02
1 监理人加强安全管理有必要
典型案例：质量安全事故。回忆2009年，上海“6.27”莲花河畔景苑7号楼倾倒事故。导致1人被压死亡和经济损失1900余万元的重大事故的发生残景。
上海市闵行区人民法院对倒楼案作出一审宣判，6名事故责任人均构成重大责任事故罪。其中，二标段项目经理陆卫英、工程总监乔磊被判处有期徒刑3年。建筑公司和监理单位均被吊销资质证书。
被告人乔磊作为监理方上海光启建设监理有限公司的总监，对工程项目经理名实不符的违规情况审查不严，对建设方违规发包土方工程疏于审查，在对违规开挖、堆土提出异议未果后，未能有效制止，对本案倒楼事故发生负有未尽监理职责的责任。
案例二：物体打击。2011年3月20日下午，上海某建筑安装工程有限公司分包的某汽修车间工程，钢结构屋架地面拼装基本结束。14时20分左右，专业吊装负责人曹某，酒后来到车间西北侧东南向并排停放的三榀长21米、高0.9米，自重约1.5吨的钢屋架前，弯腰蹲下在最南边的一榀屋架下查看拼装质量，当发现北边第三榀屋架略向北倾斜，即指挥两名工人用钢管撬平并加固。由于两工人使力不均，使得那榀屋架反过来向南倾倒，导致三榀屋架连锁一起向南倒下。当时，曹某还蹲在构架下，没来得及反应，整个身子就被压在了构架下，待现场人员翻开三榀屋架，曹某已七孔出血，经医护人员现场抢救无效死亡。
案例给我们监理人启示：施工安全无小事，它涉及建筑施工人员生命安全和国家财产根本利益，再小的安全问题，必须要牢牢树立‘责任重于泰山’的观念，坚持把人民群众的生命安全放在第一位，监理人加强安全管理很有必要，更是改进施工现场传统安全管理模式的必然趋势。
2 梳理监理安全职责
从《建设工程安全生产管理条例》中华人民共和国国务院令第393号，第十四条：工程监理单位应当审查施工组织设计中的安全技术措施或者专项施工方案是否符合工程建设强制性标准。明确规定：工程监理单位在实施监理过程中，发现存在安全事故隐患的，应当要求施工单位整改；情况严重的，应当要求施工单位暂时停止施工，并及时报告建设单位。施工单位拒不整改或者不停止施工的，工程监理单位应当及时向有关主管部门报告；工程监理单位和监理工程师应当按照法律、法规和工程建设强制性标准实施监理，并对建设工程安全生产承担监理责任。
追溯到《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》建质[2009]87号，第九条：超过一定规模的危险性较大的分部分项工程专项方案应当由施工单位组织召开专家论证会。实行施工总承包的，由施工总承包单位组织召开专家论证会。监理单位项目总监理工程师及相关人员；应当参加专家论证会。第十二条：施工单位应当根据论证报告修改完善专项方案，并经施工单位技术负责人、项目总监理工程师、建设单位项目负责人签字后，方可组织实施。第十八条：监理单位应当将危险性较大的分部分项工程列入监理规划和监理实施细则，应当针对工程特点、周边环境和施工工艺等，制定安全监理工作流程、方法和措施。
3 方法和措施用得正，履行安全管理之职责
3.1 安全监理工作标准。贯彻方针政策，宣传法律法规，检查落实情况，狠抓事故隐患。凡是要说的一定要说到，凡是说到的一定要做到，凡是做到的一定要留下痕迹。探讨事故规律，应用科学管理，加强预测预控，完善监理方法。杜绝重大伤亡、设备和火灾事故，力保不发生安全事故，共同创建安全文明工地。
3.2 监督措施落实到位，方可免除监理之责任。
3.2.1 督促施工方健全安全管理体系。监理单位对工程施工单位实施安全监理，首先，督促施工单位健全安全生产各项安全管理制度，做到有章可循。其
，要求建立完善总包对分包管理、分包自行管理的两级安全管理体系。再次，严格审核施工单位的特种作业人员是否取得特种作业操作资格及持证上岗。最后，审核和督促施工单位从安全技术措施费上保证安全防护设施和劳动防护用品到位。
3.2.2 要认真把好安全施工方案的审查关。工程开工前，监理工程师要审查施工单位报送的施工组织设计和专项施工方案。同时，在施工过程中，要求施工单位进行安全技术交底，提出保障施工作业人员安全和预防生产安全事故的措施和建议。
3.2.3 安全检查日常化，预控到位很重要。施工过程中的安全监理工作是监理工程师工作的重点和难点。监理工程师要以安全生产法律法规为依据，结合施工现场的实际情况，具有危险性、风险大的分项工程，坚持做好日检日查，及时预控到位。
设备设施严把关，验收合格准使用。检查各类建筑机械进场设备的生产（制造）许可证、产品合格证和有资质检测机构出具的检测报告，大型设备进场和使用分次报验，重点应查验“白纸黑字”相关证书、检测报告与实际进场的设备型号是否相符及有效期，安拆有方案，安装人员有资格；安装完成后须经安全检测机构检测、具合格证，经监理工程师核查后方可使用。对机械设备的安全装置应经常督促其使用单位检查其灵敏性和可靠性。对现场施工垂直运输设备频繁使用且处于高处作业的，要加强维保管理，确保其使用安全。
监理工程师应密切联系建设单位、施工单位，应定期召开安全监理会议，定期和不定期进行安全施工专项检查，认真、及时、如实地记录监理日记和安全平行检查、巡视记录，定期抽查工程项目部安全资料的收集、整理、归档情况。3.3 运用安全管理六种法，规避安全责任更妥善。为了做好安全监理的日常工作，规避监理人因安全事故而承担安全监理责任，可采用以下六种监控方法，加强现场安全监理，从而履行建设工程安全生产管理法定职责。“一控”预知法；“二审”把关法；“三书”整改法；“四诊”监理法；“五勤”检查法；“六步”监督法
3.3.1 “一控”预知法。是一种适合于建筑施工单位开展的安全管理活动，它能预先发现、掌握和解决工作现场潜在的危险因素，提高员工自我保护意识和能力，是一种简便、易行的预测和预控事故的活动形式。
3.3.2 “二审”把关法。是指由监理方针对施工方前期工作实施审查的一种方法。主要审查的内容有：①审查施工组织设计方案；②审设备设施（查看规格、型号、质保书、说明书及安装与拆卸、进场、使用和验收的管理制度、验收手续等资料）；同时还要审查进场施工队伍的情况（专业资质证书、合同和协议书、特种作业证、员工安全教育卡、劳护用品发放等内容）。
通过审查把关和检查可及时发现问题，督促施工方按规范标准整改完善，其目的确保施工安全。
3.3.3 “三书”整改法。是针对在日常安全监理中发现的违规行为、安全隐患和重大危险状态，采用“三书”形式进行预警告知，及时发出建议书或停工通知整改单并报请上级部门，从法规角度上督促施工单位限期整改。“三书”使用方法：联系单——预控违规行为及时发出联系单；通知单——发现安全隐患及时发出通知单；备忘录——违规严重，屡教不改的及时向有关主管部门报告并提出备忘录。
3.3.4 隐患处理的方法——推广应用“四诊”监理法。“四诊”监理法是指对查出的安全隐患，采用“坐诊、出诊、会诊、复诊”的方法进行处理整改。“坐诊”是指项目总监利用每周一次安全例会，由项目部负责人进行自我“诊断”施工状况和存在的问题，并提出整改措施。“出诊”是指由现场监理定时深入现场，了解施工作业动态，针对存在的问题现场“开出处方”，及时解决问题。“会诊”就是对现场暂时不能解决的疑难问题，由项目总监会同施工方专题分析研究，拟订解决的方案和措施。“复诊”就是对所开出的“处方”进行跟踪督查，是否落实执行，整改的内容是否符合作业标准，都要复检到位。
3.3.5 在日常监理中——推广应用“五勤”检查法。①嘴勤，在日常巡回检查中，发现违规违纪行为应立即制止，并及时讲清道理。②眼勤，俗话说：“眼观六路，耳听八方”。在检查中，就是观察仔细，才能发现隐患及不安全苗头的存在。③耳勤，检查中，通过倾听现场作业人员的意见，了解和掌握员工的思想动态及现场管理的不足之处，以便予以及时纠正。④手勤，
安全检查不光是用嘴问、眼看、耳听，还是要用手摸，通过触摸，可以了解现场及防护设施、构件搭设的安全度，牢固性，以便及时清除隐患。⑤脚勤，深入现场检查，不能走马观花地看看表面，而是要深入到工地的每一个细节，仔细查看，不能遗漏。
3.3.6 “六步”监理法。是针对有一定规模的危险性较大的工程项目（土方开挖、深基坑支护、高大模板、脚手架和起重吊装、拆除及爆破等作业）。安全监理可采用“六步法”进行审查、监督，及时了解和掌握施工进展的情况，其目的督促施工单位按法规、标准行事，确保施工安全。
“六步”监理法工作程序：①是否编施工组织设计方案；②是否有专项安全技术措施；③是否作专项分析技术论证；④是否对员工进行安全交底；⑤是否按作业程序标准实施；⑥是否对安全隐患进行整改。
人事管理方案范文3
一、目的
为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。
二、适用范围
本制度适用于公司技术部全体员工。
三、考核原则
1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。
2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。
四、考核指标及考核周期设置
1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核周期。
五、考核关系
由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。
六、考核程序
1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。
2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。
七、考核内容与标准
技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：
(一)技术部经理绩效考核量表
1、 工作业绩指标(所占权重80%)
(五)技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。
八、考核实施
技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一) 计划沟通阶段
1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回
顾;
2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二) 计划实施阶段
1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标;
2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三) 考核阶段
1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分;
2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议;
3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
九、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)考核级别
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)绩效结果运用
1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。
奖金系数计算标准(适用于第一种奖金基数标准)
2、年度绩效考核
技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：
年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限;
年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限;
年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变;
年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限;
十、绩效申诉
(一)申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级(隔级申诉)或人力资源部申诉;
(二)提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由;
(三)申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;
(四)申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。
人事管理方案范文4
一、工作目标
全年全面完成市卫健委下达的65岁以上老年人健康体检任务，健康管理率达到72%。
二、主要内容
1.目标任务：根据各乡镇（街道）65岁以上老年人常住人口数，制定各乡镇（街道）65岁以上老年人健康管理任务数（见附件）。如省市对老年人健康管理率进行调整，任务数也作相应调整。
2.基本内容：原则上按《国家基本公共卫生服务规范(第三版)》老年人健康管理项目执行，包括体格检查、辅助检查和健康指导。
（1）体格检查。包括体温、脉搏、呼吸、血压、身高、体重、腰围、皮肤、浅表淋巴结、心脏、肺部、腹部等常规体格检查，并对口腔、视力、听力和运动功能等进行粗测判断。
（2）辅助检查。包括血常规、尿常规、肝功能(血清谷草转氨酶、血清谷丙转氨酶和总胆红素)、肾功能(血清肌酐和血尿素)空腹血糖、血脂(总胆固醇、甘油三脂、低密度脂蛋白胆固醇、高密度脂蛋白胆固醇)、心电图和腹部彩超(肝胆胰脾)检查。
（3）健康指导。告知体检结果并进行相应健康指导。
3.加强老年人健康体检信息系统应用：自2021年起，老年人健康体检数据全部录入体检信息系统，县级将以各乡镇（街道）信息系统数据情况作为考核老年人健康体检工作的依据。
三、工作进度
1.2021年一季度：制定65岁以上老年人健康管理工作方案，加强工作指导和督查。
2.2021年二季度：完成65岁以上老年人健康体检任务的60%。
3.2021年三季度：完成65岁以上老年人健康体检任务的80%。
4.2021年四季度：全面完成65岁以上老年人健康体检任务。
四、工作要求
（一）加强组织管理。各卫健中心要建立健全工作考核机制，加强质量管控，定期对项目实施情况进行考核评估，促进项目管理科学规范。
（二）整合体检项目。要加强各部门协调，整合多方资源，将基本公共卫生服务健康体检与离退休干部、退休职工等健康体检有效整合，对年度内既可享有基本公共卫生服务健康体检也可参加其他健康体检的65岁以上居民，在不增加费用支出的情况下，凭本人体检记录，可结合实际将重复项目等价替换为适合老年人的推荐项目。
（三）做好特殊群体健康服务。县卫生健康局将配合县相关部门，结合实际制定符合特需体检项目，指定专门体检机构、明确专人负责、争取财政经费支持。
人事管理方案范文5
【关键词】中学管理 管理方案 以人为本 途径
随着社会主义市场经济的发展和教育课程改革的实施，学校管理中的重视升学率、高分数以及重权力、重机构等程序化的管理模式致使学校管理效率下降，影响着学校教育的健康发展。为了更好地促进中学教育的发展，培养社会有用之才，学校管理者应该改变传统的管理理念，坚持"以人为本"的人性化管理理念，坚持以学生、教师为本，在日常的学校管理过程中尊重学生和教师，重视人的思想和内心感受，从而促进教育健康发展。
一、 "以人为本"的理念
在中学管理中，"以人为本"的"人"是富有感情和主观能动性的教师和学生，而不是具体的"物"。"以人为本"是相对于以物为本的教育理念，包含着对人进行教育的认识以及对人的发展要求。在教育过程中，教师应该充分地参与管理，将学生作为教育教学的目标，突出学生在学习过程中的主体地位，并且尊重学生的性格特征，满足学生的需求，为学生创造一个健康、积极地学习环境，培养学生的创新能力，使学生的综合素质得以提升。
作为学校的管理者，学校领导要积极建设一支优秀的教学团队，营造一个和谐、愉悦的教学环境，形成"以人为本"的校园文化，让学生在这种文化的熏陶下积极、主动地学习；同时，学校领导做决策时不应该以自我为中心，独断专行，而应该与他人交换意见，启发他人智慧，实行以人为本的人性化管理。"以人为本"的教育管理理念使得学校的教学环境和谐融洽，在尊重、理解教师的同时，以欣赏的眼光看待学生、以鼓励的方式教育学生，充分调动了师生的积极性，从而使得教学效率显著提升。因此，"以人为本"的教育理念得到广大师生的认可。
二、 中学管理中实施"以人为本"的必要性
学校管理是对人实施管理，所以，中学管理方案中强调"以人为本"的管理理念。传统的管理模式使得人们在管理过程中注重以物为本，学校在教育教学中的工作都是围绕"物"展开的，而不是从学生和教师的需求出发。在许多学校，学校管理者重视学校的程序化管理，如教学规章制度、校园财务和校园建设等，而较少关注教育者和学习者，从而影响了管理者与被管理者间的关系，致使管理工作开展起来难度较大。
三、 在中学管理方案中实现以人为本的途径
在中学管理方案中实行"以人为本"的教学管理理念的方式和方法都是围绕人来展开的，因此作为学校的管理者，要清楚学校工作的特殊性以及管理的重要性，组织地一切活动应该坚持以人为中心，发挥人的主观能动性，调动学生和教师的积极性，挖掘教师和学生的潜质，从而提升教学效率。那么在中学管理方案中如何实现以人为本的管理理念呢？
（一） 改善管理工作方案，了解学生
学生是教学的主体，学校应该改变学校管理工作方案，走进学生的生活，全面接触、了解学生，以学生的角度看待问题，为学生地发展创造良好的学习环境。同时，应该及时关注学生的心理变化，及时引导学生，帮助学生并给学生提出建设性意见。班主任教师应该用心关心学生，注重学生的情绪变化，与学生一起参加活动，真正走进学生的生活，成为学生的朋友，并鼓励学生积极主动地与教师交流、互动，缩短师生间的距离，让学生从内心真正接受教师。
（二） 关注教师的需求
在教学过程中，教师是学生学习的引导者，具有不可低估的作用。因此，中学管理方案中实行以人为本的管理理念，首先需要关注教师的需求，有其是精神需求。因为人的需求产生动机，二人的动机又决定着人的行为，任何人的活动都是因为内心需求而产生外在的活动，教师的工作动机源于内心的需求。所以学校管理者要关心教师的生活和工作，并且尽最大努力满足教师的正当需求，从而使教师积极投身于教学事业，提高学校教学质量。
（三） 发挥教师的创造性
教师在教育教学过程中，如果坚持先进的教学理念，采用先进的教学方法，那么就会提高学校教学质量。学校管理者应该多组织教师学习、交流教学经验，借鉴先进教学方法来进行教学。当然，借鉴别人的教学方法并不是按部就班，而应该根据自身的教学经验和学生的身心特点，发挥自身的创造性，采用适合学生以及自身的教学手段和教学方法完成教学任务。
（四） 完善领导者的知识结构和人格
学校领导者在学校管理中具有举足轻重的作用。领导者的知识水平。教学经验以及品德文化修养等在一定程度上影响着教师。所以学校领导者应该修炼自身的内在素养，丰富自身的知识，完善自身的知识结构，以自身独特的人格魅力在教师队伍中树立威信。
（五） 形成尊重、理解的教学氛围
中学管理方案中实行"以人为本"的学校管理理念，应该以尊重为出发点，为教师和学生创设一个和谐、舒心的心理环境。学校管理对教师的管理不应该罗列条条框框限制教师在管理过程中的创造性和积极性，要让教师充分发挥主观能动性，积极参与管理，使教师以良好、积极的心态投入教学。在教育教学中，应该坚持多听取广大师生的意见，形成百花齐放的教学环境。同时，教师要尊重学生，与学生经常沟通、交流，鼓励学生学习，并且肯定学生的价值，让学生在和谐、愉悦的环境下积极、主动地学习。
结语：
中学管理方案中实行"以人为本"的教学管理理念是一种人性化的管理，让学生和教师在和谐、舒心的环境下学习和工作，不仅使学生获得了知识，使教师实现自身的价值，而且调动了学生学习的积极性以及教师工作的热情，让教师和学生深切地感受到教育的人情味，从而使得教育教学以高质量、高效率快速发展。
参考文献：
[1]李丁.探讨中学管理方案中如何实现以人为本[J].大观周刊
人事管理方案范文6
医院的人事档案的发展是有年代感的，它是在医院从建成到现在所有人事的信息慢慢积累起来的。人事档案对于医院的医务工作者的信息进行真实的记录和存档，包括医生、护士以及其他工作人员等。人事档案是医院人事工作的基础，对于医院的整体管理有着不可忽视的作用。但是随着医院的发展规模越来越大，人事档案的信息量也越来越大，在管理方面存在的问题也就越来越多。笔者结合自身的经验，主要从以下几个方面对完善和提高医院人事档案管理工作的方法和途径进行阐述。
1 关于医院实施档案管理工作的现状
1.1 档案管理的制度过于单一
随着科技和经济水平的进步，医院的人事档案管理工作也应该随之做出相应的调整，但是现在医院当中的管理方法大多都还是很多年前的老方法，管理制度单一，不能够更好的为医院服务，因此，在医院人事档案的管理制度上需要改进，建立信息化的管理模式。
1.2 档案管理的方式落后
在医院当中，人事档案具有较高的机密性，因此具有很高的重要性，这种机密性档案的管理应该由具有专业管理知识的人员来进行管理，但是现在医院当中相关的专业人员非常欠缺，专业的管理设备也很缺乏，在这方面同样需要改进。
1.3 档案的立卷过于陈旧
现在医院的人事档案大多都放在档案室里，多年没有人翻动，需要什么信息的时候查阅非常困难。而且档案信息的内容大多也不是很真实，或者存在信息根本不对称的现象，所以需要改进的地方同样有很多。
2 完善医院人事档案管理的途径和方法
2.1 从事档案管理的工作人员要提高相应的工作意识
提高档案管理的工作意识，要从和档案管理有关的三个方面展开阐述。首先，就是医院领导的作用，他们要首先对医院人事档案的管理工作给予高度的重视，采取一些规范化的管理措施，对于人事档案管理现状以及出现的问题要及时给予整理的措施，用他们重视的态度引起实际工作人员对这份工作的重视；其次，就是从事档案管理的工作人员，他们要不断的提升自身的管理素质，要经常参加一些相应的培训，意识到人事档案管理工作对于医院全体工作人员以及医院的荣誉形象等方面的重要性，不断的改善医院的人事档案管理工作；最后，就是在档案管理方面的法律意识，要拓宽资料的收集渠道，建立档案的保存、传递等程序科学化方式，确保档案信息的规范、完整和真实。
2.2 对于档案的监管制度要进行完善
人事档案主要记载职工的履历、鉴定（考评）、自传、入党入团、任免、奖励、处分、工资等方面的自然状况，记录职工的个人成长过程，思想发展历史，能全面系统的展现职工家庭情况、主要社会关系、专业学习情况、个人发展情况等各方面内容，能概括反映职工的个人全貌[1]。因此，档案的管理要实现法制化、规范化、制度化。
2.3 档案管理工作岗位要设置专业人员
医院当中从事人事档案管理工作的人大多是一些年龄比较大，或者一些其他职务的兼职做人事档案管理的工作，这对于管理水平的提高是非常不利的。所以，这个岗位要引进专业的管理人员，在招聘的时候要挑选各方面素质都比较综合的工作人员，同时，在以后的工作当中还要不断的完善他们的素质，经常做一些专业化的培训等等，让他们把医院的人事档案管理工作做到时代的前沿[2]。
2.4 对于医院的人事档案管理工作要实现信息化管理
在这个信息多元化的社会，我们在从事医院人事档案管理工作的时候也一定要注意实现档案管理的信息化。那么什么是医院人事档案管理工作的信息化呢？就是把现有的人事档案的信息都实现数字化，把这些资料通过信息系统，实现档案资源各数据的合理配置，以及科学有效的开发利用，实现档案信息的社会共享。实现计算机网络化管理，是管理人事档案信息的必由之路[3]。计算机在我们生活中的普及程度是非常高的，因此，现在有很多医院都已经实现了医院人事档案信息的数字化，可以通过一些相应的软件进行查询。实现信息化之后，如果我们需要查询某个医务工作者的信息，只需要通过目录或者输入简单的检索条件就可以很快的找到我们所需要的信息，既减轻了档案管理工作人员的工作量，又提高工作效率。
