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管理学的激励理论范文1
泰罗的科学管理理论,是现代管理思想史上的一个里程碑。它开创了用科学方法研究管理的先河,标志着人类从经验管理进入了科学管理时代。
二、科学管理理论回顾
泰罗的科学管理,是针对传统的经验管理而提出的,其中心问题是提高劳动生产率。19世纪末20世纪初,工业社会的内在冲突使劳资对立现象日益严重,导致企业劳动生产率低下。科学管理理论正是在这样的背景下提出的。
泰罗指出,科学管理是过去就存在的各种要素的“集成”,即把原来的知识收集起来,加以分析、组合并归类成规律和规则,从而形成一门科学。按照科学管理的基本原理,泰罗进一步提出了一系列具体的管理制度和管理措施。主要有:(1)工作定额原理。(2)挑选和培训第一流的工人。(3)标准化原理。(4)差别计件工资报酬制度。(5)劳资双方的密切合作。(6)建立专门计划层。(7)实行“职能工长制”。(8)在组织机构的管理控制上实行例外原则。
科学管理对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内,只重视技术因素,不重视人的因素;研究的重点放在企业内部的基层管理与生产管理,属于管理的微观层面。它虽然解决了具体工作的作业效率问题,却没有涉及企业宏观层面的经营和管理问题。
三、科学管理理论对现代管理研究与管理实践的影响与启示
(一)科学管理理论对管理学范式的影响
范式的概念和理论是美国著名科学哲学家托马斯・库恩(Thomas, Kunn) 提出并在《科学革命的结构》(1962)中系统阐述的,指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范,是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式。
管理学从一诞生开始,就有两个理论范式在主导着管理学的发展,这就是追求使管理更有效率的科学主义范式和追求使管理更加人性的人本主义范式,这种分类方法的突出意义是强调管理学理论范式追求的目标。
科学主义范式以美国古典管理学家弗雷德里克.W.泰罗为代表,人们往往把科学主义范式称为泰罗范式,即将操作分为最基本的机械元素并进行分析,然后将它们最有效地加以组合。泰罗范式的核心是使工作更加多产和高效。
一方面,泰罗的科学管理理论发展起来的科学主义范式,使人们认识到管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学,它适用于营利性组织和非营利性组织的各种管理活动,从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。可以说,科学主义范式对管理学理论和管理实践的影响是深远的,它的许多思想和做法至今仍被许多企业组织参照采用。另一方面,泰罗的科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复型,其直接后果是带来了组织及其管理效率的提升。
(二)把实验的手段引入到管理研究和企业管理的实践
泰罗结合他多年从事机械生产的经验,通过一系列实验对科学管理进行了探索,如著名的搬运生铁实验、铁砂和煤炭的铲运实验以及金属切割实验等。这三项实验从最基本的到最复杂的,都取得了成功,为科学管理理论提供了实证支持。这些实验将科学管理理论建立在科学实验的基础上,使之成为一门真正的科学。
科学管理把实验的手段引入到管理研究和管理实践中去,是管理学研究方法的创新。它为现代实验管理学的产生和发展奠定了基础。
(三)科学管理理论对现代人力资源管理理论体系的形成具有重要的指导意义
科学管理理论对现代人力资源管理理论的贡献主要体现在以下几个方面:(1)工作分析与设计。泰罗主张明确划分计划职能和执行职能,由专门的计划部门来从事调查研究,为定额和操作方法提供科学依据;拟定计划并指示和命令等工作。至于现场的工人,则从事执行的职能。(2)员工招聘、甄选和培训。泰罗认为,健全的人事管理的基本原则是使工人的能力和工作相配合,管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训它们成为第一流的工人。(3)薪酬和激励。为了鼓励员工努力工作,泰罗提出实行差别计件工资制。(4)劳资关系。科学管理理论正是为了实现劳资对立向劳资两利的转化而提出的。泰罗主张,工人和雇主都必须认识到提高效率对双方都有力,有要来一次“精神革命”,相互协作,为共同提高劳动生产率而努力。
(四)科学管理理论的延伸――现代管理科学学派
管理科学学派的渊源可以追溯到泰罗的科学管理甚至是更早的巴贝奇等人。20世纪以后,运用数学来研究管理的学者日益增多。泰罗首先提出了最优化的管理思想,主张对工厂内的一切事情,要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断和个人意见。科学管理理论和管理科学学派都摈弃凭经验、直觉和主观判断来进行管理,主张采用科学的方法进行管理,但管理科学学派已不局限于作业管理、操作方法的研究范围,而是扩展到整个组织的管理。因此,从某种意义上说,管理科学学派是对泰罗科学管理理论的继承和发展。
(五)科学管理理论与流程再造的对比
科学管理与流程再造的区别在于,首先,二者考察和研究的主体不同。科学管理侧重研究的是组织中单个人的行为,是管理的微观层面,而流程再造考察的是组织层面的业务流程。其次,二者的理论依据不同。科学管理是基于18世纪英国经济学家斯密的分工理论,通过对工作流程的细化、分解,试图找到一种最佳的工作方式。而流程再造则是从系统、整体的角度对各个业务流程进行整合和改造,从而建立完整和高效率的新流程。
科学管理和流程再造的思想在企业管理实践中都曾取得了巨大成功,也有各自的局限。鉴于此,现代管理研究和管理实践应该把对企业微观层面和宏观层面的考察结合起来,把流程细化与系统整合的理念更好地应用于运营管理实践中。
(六)泰罗主义的复兴――新现代泰罗主义
在20世纪90年代初期,管理学出现了一股对科学主义理想追求的思潮,力图对人本主义和后现代管理学的“非理性”进行消解。从某种意义上说,彼得.F.德鲁克(Drucker,1991)的《新生产力的挑战》一文标志着泰罗主义的复兴倾向。我们把20世纪90年代的这种管理学复兴视为泰罗主义在当代的重新复苏,将其称为新现代泰罗主义。
管理学的激励理论范文2
关键词:管理学;教学系统;系统论;教学研究
中图分类号:G4
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0233-02
1 前言
随着中国经济与社会的发展,管理的科学化与规范化趋势越来越明显,管理学这门传统学科越来越彰显其重要性,掌握管理学基本理论与技能的人才需求快速增长。以重庆为例,2008年重庆市高校毕业生中管理类专业毕业生近2万人,比上一年增长16%,占全市总毕业生的比重近20%,其中,研究生、本科生、专科(高职)的比重为4:52:44。本科生管理类的毕业生增长速度最快,比上年增长26%。此外,许多其他专业的院系都纷纷开设《管理学》课程或选修课,以适应复合性专业人才的需求。保守估计,大学生在校学习过《管理学》课程的学生至少在50%以上。同时,由于研究生的比重较少,做管理学术研究的学生数量有限,《管理学》课程的教学主要是以培养掌握实用管理理论与技能的高级应用型人才为主要培养目标。事实上无论是从事学术研究还是培养实用管理技能,通过《管理学》课程的学习,理解管理的基本原理,了解管理的实践经验,培养对管理的兴趣,都是《管理学》课程学习的重要目标。本文将结合系统理论,探讨以培养高级应用型管理人才为主要目标的《管理学》课程的教学问题。
2 高校《管理学》课程教学子系统研究
2.1 《管理学》课堂教学子系统
《管理学》课堂教学的目的是在一个相对集中的时间与空间内,让学生掌握管理学的基本架构和经典理论思想,为学生进入管理学世界打开一个通道。课题教学的优点是学生相对集中,便于老师集中讲解重点与难点问题,同时还可以搞一些集体讨论与交流。此外,面对面的课程教学也有利于教师与学生之间的沟通。课题教学的缺点在于学生过多,水平又参差不齐,偏好也不尽相同,使得“因材施教”变得较为困难。同时由于从众效应的存在,老师很难即时把握每个学生的真实学习效果,因为一些同学迫于群体的压力,很难真实表达自己的意见。
《管理学》课程课堂教学应注意不能守着一本教材“照本宣科”。管理学思想博大精深,并且随着时间的推移和环境的变化,原来的经典理论会不断补充与完善,即使是经典理论和思想,从不同的角度看,也会存在不同的理解。因此教师应该综合参考多个教材的理论体系,根据学生实际情况形成自己的讲授体系,以讲义为主,以教材作参考,这样可以避免出现“教条主义”的问题。例如,对于经典教材――罗宾斯的《管理学》,其网络型组织结构的理论分析,如果结合现代的经济全球化的背景、核心竞争力理论及供应链管理理论,将会更具有说服力与现实意义。
此外,为使学生能够深刻理解并灵活运用管理学的基本理论,案例教学的方式应该进一步广泛地运用。案例教学的起源可追溯到一百多年前的哈佛大学法学院。在哈佛商学院,所有课程都用到案例教学,学生两年中要学习400-600个案例。值得注意的是,案例的大小应根据学生不同的层次而定。根据作者的经验,在管理学教学中小案例更能够深入浅出地讲解基本的原理,我国道家学派的创始人之一庄子就非常善于用小故事来讲解他的思想。例如沟通一章,可以通过寓言《秀才买柴》使枯燥的理论更生动、更易懂。大案例更适用于MBA的教学。除案例教学之外,情景模拟教学也越来越受到重视,如做游戏、“请同学们出期末考试试卷”等情景模拟活动,此外,还可以让学生们通过“头脑风暴”来探讨班级管理、学校管理或当前社会中的热点问题。
2.2 专题讲座系统
专题讲座是对课堂教学的有力的补充。课堂教学主要以传授经典理论为主,并且时间有限,对一些问题不能深入展开。但为了开拓学生的视野,了解管理学的发展,了解当前各行业管理中存在的主要问题等,专题讲座系统应该不断完善。专题讲座系统应该重点在以下管理学领域中进行:重要知识点领域,例如如何提升控制力的问题;当前社会中的热点问题相关领域,例如当前某个行业暴露出的管理问题及原因分析;管理学前沿问题,例如当前及未来组织结构的发展趋势等;国家与社会发展中的重大管理问题领域,例如对国有企业改革中涉及到的一些管理问题;学生感兴趣的领域,例如时间管理专题等。在以上这些领域,请教师、专家学者进行较为系统深入的分析,可以开拓学生的视野,启发创造性思维。
2.3 学生自学引导系统
学生在课堂之外阅读管理方面的期刊及书籍,是管理学学习的重要方面,也是扩大管理视野、了解管理实践的重要环节。但是,目前管理类的期刊与书籍种类繁多,水平参差不齐,如果阅读不当,既浪费时间,又可能失去阅读兴趣。因此,老师对学生自学的引导非常重要,但目前常常被传统的教学方式所忽视。教师的引导可以在课堂上进行,教师可以推荐期刊与书籍,或者将部分期刊与书籍的精典评论在课堂上进行讨论与分析,从而引导学生在课外去进行更全面的阅读。老师的引导也可以在课外进行,利用电子邮件或其他在线即时通讯系统,对学生在课外阅读中产生的问题进行分析与引导。
2.4 学生校园活动指导系统
当前,高校内部有许多学生社团,学生社团活动的热情也较高。如果将学生所学的管理学知识融入到社团活动中,并且老师参与其中进行指导,将对管理学的教学与学习起到事半功倍的效果。例如,学生社团可以自发组织对学校住宿、食堂、恋爱问题等生活问题进行调研活动,老师可以指导学生如何进行计划的制定,以及事前、事中、事后的控制等。对于学生的创业方案比赛,老师可以参与辅导与评审。对于学生干部的学生活动方案策划以及在学生活动中领导与控制方面出现的问题,可以在学生们集中讨论的同时,请专业老师进行辅助,以帮助学生将理论运用于实践。
2.5 学生社会实践交流系统
管理学不同于专业技术技能很强的工学或农学专业,管理学是一种“软科学”,更多地涉及社会科学的领域。自然科学的学生对某一行业甚至某一岗位的针对性较强,而管理学专业的学生可以在多个行业或多个岗位工作,它更强调一种软实力,包括确定发展目标与方向从而科学制定计划的能力,组织协调能力,激励、沟通、领导的能力,控制与执行能力等方面。具有这种综合能力的管理人才与自然科学研究人才一样,是经济社会的发展必不可少的人力资源,管理能力也是一种核心竞争力的体现。由于社会各个主体之间的博弈的存在,社会科学规律比自然科学规律更具有变化性和抽象性,也很难同自然科学那样通过实验来模拟现实,因此管理学的教学应该更注重社会实践,才能真正使学生体会管理学理论所总结的规律,才能灵活运用管理理论,乃至在实践中对原有理论进行创新。
本文所指的学生社会实践包括两个方面,一是学生在校学习期间利用周末、假期或其他课余时间在校外进行的短期的兼职、“三下乡”或其他社会实践活动,二是学生毕业前的顶岗实习或在实习基地进行的时间较长的实习。学生在社会实践的积累中,往往对管理学产生更深入的理解,同时也会产生更多的思考与疑问,这时如果老师与同学们进行适时地交流,一方面可以使同学们对管理学的理论思想与实践问题掌握更加透彻,而且可以收集管理案例素材,让后来的同学进行分析与讨论,让《管理学》课程的教学更加生动形象。在具体的交流方式中,针对学生在校学习期间的社会实践活动,老师可以将其安排为一种课后作业,然后通过课题讨论的形式,同学将一段时期以来的社会实践心得进行分享。同学们也可以主动将自己社会实践的体会提出来,教师可以结合自己教学的安排,在课题上单独安排时间进行讨论。而针对学生毕业前的顶岗实习或其他时间较长的实习,由于学生们实地地点比较分散,也不可能再组织在课堂上进行讨论,这时候可以充分利用电子邮件或其他即时通讯技术等现代通讯技术,使同学们有机会与专业教师保持联系,老师可以实现远程的指导与讨论。根据作者的经验,许多同学在实习阶段会产生很多新的管理问题与想法,希望也愿意与教师进行讨论,希望得到一定的指导。目前,许多对《管理学》课程教学系统的理解是静态的,一般都仅限于学生在校学习时期,事实上,本文认为《管理学》课程教学系统应该是一种动态的,对学生的教学不仅包括学生在校学习时期,而且应该延伸到学习毕业实习期间,甚至对于部分学生可以延伸到工作之后,尽管各个阶段的教学方式会有所不同。这样一种动态系统,可以使教师有更多的管理实践问题与管理案例来为以后的学生们分析与探讨,同时还可以让一些已经工作的同学在工作之余回到管理学课堂上给新来的学生进行管理学方面的经验分享,形成学生们之间的自我学习回路。
3 《管理学》课程教学子系统的相互关系
上述《管理学》课程教学中的五大子系统相辅相成,互为补充,形成一个有机的教学整体。课堂教学系统可以让同学们对管理学的框架和经典理论有一个初步的理解,专题讲座系统可以让学生在某个专题上开拓视野,引发对管理学更多的兴趣和创新性的思考。学生自学引导系统可以根据学生自己的爱好更广泛地阅读管理学的理论与管理实践的评论。学生校园活动指导系统与学生社会实践交流系统可以帮助学生完成从理论到实践的转变,培养具有灵活运用能力的创新性的人才,同时也可以为课堂教学积累更多的案例素材,使课堂教学更加生动形象。总体而言,课堂教学处于一个更加基础的位置,而专题讲座系统、学生自学引导系统、学生校园活动指导系统与学生社会实践交流系统围绕其周围,共同形成一个完善的相互促进的《管理学》课程教学体系,服务于高级应用型管理人才的培养。《管理学》课程教学系统如图1所示。
在这样一个教学系统的运作过程中,应重点注意两个方面的问题,一是传统考试方式应所有改革,例如考试方式不能仅仅局限于课堂卷面笔试,而学生的调研报告,或者通过自己的观察与实践所形成的管理案例报告,都可以作为期末考试成绩的一个部分。第二个问题是在一个动态的《管理学》课程教学系统推进过程中,教师的工作不仅限于课堂之内,而且会延伸到课堂之外,相应的工作量也会大大增加,与之相关的教师考核与激励机制也应相应改变。总之,一个全面的、动态的《管理学》课程教学系统的推进离不开一个全面的、动态的实践教学质量保证体系的建立。
参考文献
[1]重庆市教育委员会.2008年重庆市普通高校毕业生就业状况白皮书[R].2008.
[2]钱学森.论系统工程(第二版)[M].长沙:湖南科学技术出版社,1988.
管理学的激励理论范文3
1激励理论概述
有人给激励理论下了一个定义，即“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。由此可以看出激励主要是从人们内心深处的渴望出发，从一定的活动中的人的欲望出发，通过满足人们的这些欲望促使人们为了达到目的而不断的努力，并实现目标。在管理学理论中主要将激励理论分为三大类，其分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论以及过程型激励理论。所谓的内容型激励理论主要探索的是如何满足需要以及激励的原因与作用，行为改造型激励理论主要倾向于行为本身以及行为结果对被管理者的反作用以及研究行为的目的，而过程型激励理论则侧重于激励过程的反馈，这三个方面的激励理论同样适合于研究高校对学生的管理。
2高校学生管理与激励机制
2.1激励理论适用于高校学生管理的原因
高校学生管理工作是高校教育的一项重要内容，如果学生管理工作开展得好会有利于学生的学习、发展。由于学生管理工作与师资队伍管理以及一些科研管理、后勤管理有很大的区别，因此，在对高校学生进行管理的过程中应该独辟蹊径，不应照搬照抄其他管理工作的方式方法，高校学生管理工作的特殊性主要体现在这几个方面。首先，管理目标特定，归根到底即培养人才，因此高校进行的学生管理工作应该围绕这个目标进行，而激励理论主要通过一定的行为方式和动机来调动人的积极性和参与热情，并将人内心深处的创造力和激情激发出来，变消极被动为积极主动，这与高校人才的培养目标极为相似，对高校学生管理有一定的借鉴意义。其次，管理手段和方法的特殊性。当前，由于我国社会的发展，各个高校都在探求教育改革的方法，再加上当前大学生的思想观念日渐复杂，网络发展得越来越快，学生获取信息的渠道更加的广泛，因此，高校都在积极探索教育改革的可实施方式。其应打破传统的封闭式、束缚性的管理方式，应该建立起一个更具有包容性的、体系科学的、更符合现代社会发展的学生管理方式，因此，高校学生管理者需要借鉴激励理论的相关方式方法，探求出一条符合学生发展的管理之路。最后，管理对象角色的特殊性。当代大学生由于生长的环境特殊性以及自身的个性问题，导致了他们的自我意识非常强烈，他们在判断是非以及处理一些问题时主要倾向于自由思想以及独立平等，这与激励理论中的期望概率理论以及双因素理论等相关的理论有许多的相似与可借鉴之处。
2.2激励理论在高校学生管理工作中得到应用的机理
激励理论将激励的过程主要分为以下3个要素。
2.2.1需要
所谓的需要，在激励理论中也可以称之为欲求，指的是个体对某种东西或者目标的渴望，这种渴望往往是由于个体对某一东西的缺失或者单纯的心理因素导致的，对于高校的学生来讲，这种欲望包括物质方面的也包括心理方面的，比如成绩、奖学金、社会实践、机会与挑战、关心和其他人的肯定等相关方面的欲望，这些需要驱动了他们的内心，并为得到这些需求而付出行动。
2.2.2动机
动机是将欲望转化为行为的连接点，它促使行为指向一定的目标需求，并促使人为了行为背后的欲望结果而不断地实施行为措施。根据激励理论的原理可以将动机划分为内部动机和外部动机两个方面，外部的动机，比如，学校设置的奖学金、荣誉称号等相关的奖励，通过外部的形式激励学生不断的提升自我，内部的动机，比如，学生纯粹的兴趣爱好，如果对某一门科目有兴趣，进而自发的进行学习等,外部因素与内部因素都可以成为激励学生学习的有利因素，也是高校利用激励理论管理学生的原理所在。
2.2.3行为
当人内心的真实想法通过行动表现出来的时候，就会产生一定的行为，因此，内心的想法过程也可以称之为一种内心的行为，它是人为实现自身需求而必须实施的行为。
3适用于高校学生管理工作的激励理论
3.1期望概率模式理论
期望概率理论主要是由美国的学者维克多•弗鲁姆在20世纪60年代提出来的，它主要的基础理论为自我利益，这一理论将每个学生定论为其在大学生活中旨在寻求自我最大价值的自我满足，而维克多•弗鲁姆所提出的期望概率论主要指的是一个双向的期望，所谓的双向期望，从高校与学生方面讲，主要指的是对于一件事物，校方与学生都有期望，比如校方希望学生努力、课程优秀，学生则希望学校能够给予一定的奖励。维克多•弗鲁姆在他所提出的期望概率理论中指出某一目标对行为人的激励作用主要取决于行为人从这个行为过程中最终能够得到的结果的期望值乘以他认为达到这一结果的期望值。按照这一理论高校在进行学生管理工作时，应该将管理的重点放在学生认为可以获得最大的价值上，比如学校可以设置相关的学业奖学金、设置相关荣誉称号等，通过这些物质性及精神性的奖励满足学生的期望，进而促进高校对学生的管理，调动学生的积极性。
3.2公平理论的借鉴与运用
公平理论，也称之为社会比较理论，这一理论主要探讨的是付出与回报之间的公平性对人工作积极性的影响。大家都知道任何事物都是对等的，人们在做一件事时都希望能够获得相对应的回报，总是希望能够得到一定的收获，而且希望付出与收获之间是对等的。这个原理同样适用于高校的学生管理工作，比如，在奖学金评选、党员评选以及一些干部评选的过程中，学生同样希望是公平的，如果这个过程中出现不公平的现象就会引起学生的不满，导致其产生抵触心理甚至是演变成一种消极对抗的行为，如逃课、不认真考试等，但是，如果这个过程是公平的，学生在面对整个事情时就不会有意见，他们反而会努力的争取这样的公平，比如努力学习去评选奖学金等。因此可以看到过程的公平对激发一个人的内在积极力有很大的促进作用，可以很好的激发一个人的潜能，这有利于高校学生管理工作的展开。
3.3双因素理论的借鉴与应用
双因素理论主要指的是外部因素和内部因素这两种因素，按照激励理论引起人们工作不满的因素主要是外部因素，比如公司政策，条件等，相反，令人满意的一般都是由工作本身决定的，称之为激励因素。在高校学生管理工作中双因素理论同样具有重要的借鉴意义，在高校当中，外部因素主要指的是高校对学生的管理，激励因素包括学生追求的成绩、创新、挑战等相关的内部因素，双因素理论在高校学生管理工作中主要表现在学校通过改变相关的外部因素以促进内部因素的发展，比如，为了提高学生学习的热情学校可以通过设立奖学金等方式来提升学生的学习积极性，或者是通过改善学生学习的环境来提高学生学习的效率，又比如为了提高学生的创造力，可以举办一些课外活动，将活动实施的方案全权交由学生设计，进而培养学生的创造力及组织能力。
4适用于高校学生管理工作的激励方法
4.1目标激励法
目标激励法就是学校定有一个目标，以这个目标为诱惑，诱使学生为了达到这个目标而努力。比如，学校设置的学业奖学金，只要学生达到条件就可以具有申请的资格，或者是规定一些资格证书的奖励，比如，学生考过英语四、六级或者是拿到一些具有一定含金量的资格证书就可以得到一定的奖励等。通过各种形式的激励可以促使学生激发内心的潜在动力，促使他们为了心中的某种利益而不断的努力。
4.2荣誉激励法
荣誉激励法主要指的是通过给予一定的荣誉称号激励学生努力学习。比如，设置三好学生、优秀团员、优秀班干、优秀团员等相关的荣誉称号，鼓励学生努力的实现自我价值，努力争取获得这些荣誉称号。荣誉激励法将物质奖励代替荣誉，以一定的精神需求为诱因，激励学生为了争取一定的荣誉称号而积极努力地提升自己的才能。
4.3榜样激励法
榜样激励法主要指的是通过设置一定的榜样作为学生学习生活的标向，号召学生向榜样学习，比如，通过在校内举办一些学风研讨会，让一些学习优秀的学生上台发表演讲，将他们的学习方法和学习成果向学生进行展示，或者是组织优秀的毕业生，让他们向学弟、学妹们传授自己成功的经验、交流一些工作的经验，通过这样的方式，促使学生为了达到榜样的标准而努力的提升自我，激励内心的潜能，发挥主观能动性，最终实现自我价值。
4.4思想教育激励法
思想教育激励法主要指的是通过思想教育的方法激励学生理性的思考、看待问题，进而提高学生的思想悟性，加强学生的自律性。比如，组织学生学习党的科学、党体系的内容，通过这样的学习使学生真正摆正自己的思想观念，树立正确的价值观和世界观，消除内心的抱怨因素，提高自身的行动力和思想政治素质。
4.5信任关怀激励法
所谓的信任关怀激励法主要指的是教师给予学生充分的信任和关怀，相信学生具有一定的能力和才能，比如，给予学生一定自主的空间，让其发挥自己的才能，又比如将一些活动交由学生负责管理，相信他们可以凭着自己的能力组织、管理好相关的活动，同时在学生生活中要给予学生一定的关怀，关心学生的日常生活，当学生遇到困难、挫折时给予学生一定的关怀和帮助，通过这样的方法加强学生的责任感和归属感，促进他们的学习成长。
5结语
高校在管理学生的过程中应该积极的探求各种合适的方式促进管理工作的开展，高校对学生的管理具有双向性，在这个过程当中，学校在工作方面需要付出一定的努力，同时学生也要付出一定的努力，因此，为了最大限度地激发学生的学习热情、创造力和各方面的才能，学校可以借鉴激励理论的相关原理开展学生管理工作。
作者:梁瑶福 单位:山西农业大学信息学院
参考文献：
［1］蔡奇轩.试析激励理论在高校学生管理中的运用［J］.江西社会科学,2012(3).
管理学的激励理论范文4
关键词：时间管理倾向 大学生 时间管理
时间管理是为了提高时间的利用率和有效性，而对时间进行合理的计划和控制、有效安排与运用的管理过程。大学生拥有较多的课余时间，如何有效地利用时间，便涉及到对时间的有效管理。然而时间管理因人而异，每个人都有不同的时间利用方式。调查研究大学生时间管理现状及存在的问题，提出有效的改进措施，提升他们的时间使用效率，可以逐步提升大学生整体素质，为个人学习和未来发展提供强有力的支持。
1.时间管理倾向理论分析
为了让时间能在人的生命中发挥最大的效用，很多国内外学者对时间管理做了多重的分析。Britton、Macan等对时间管理和时间管理行为的探讨开创了心理学家对时间管理的研究。Britton和Glynn从信息加工的角度把时间管理看作是心理管理的一个方面，把人的时间管理与计算机操作系统进行类比，并在此基础上提出了时间管理宏观、中间和微观三个水平理论模型。在中国，黄希庭、张志杰两位学者提出时间管理倾向是一种具有动力性的人格特征，从时间价值感、时间监控观和时间效能感三个角度进行了全面的分析。强调了时间价值感、时间监控观和时间效能感分别是价值观、自我监控和自我效能在个体运用时间上的心理和行为特征，即时间维度上的人格特征。在个体的成熟过程中，对时间的认识和管理是一个不断增强的过程。青少年的可塑性比较强，通过研究这三个因素来分析大学生时间管理现状，加强其时间管理的意识和能力，对其个人的成长和发展有重要意义。
2.基于时间管理倾向的大学生时间管理现状分析
为了获取一手数据，更好对当今在校大学生的时间管理现状进行分析。研究选取温州市茶山高教园区的三所大学中在读的不同年级、不同专业的学生作为调查对象，发放问卷450 份（温州医学院150份，温州大学200份，温州职业技术学院100份），最终得到有效问卷345 份，有效率为76.67%。通过使用Spss 13.0统计软件进行统计分析后，总结出目前大学生在时间管理中主要存在的问题：
2.1 时间浪费现象严重
当今大学生的课余时间充裕，但是普遍存在着浪费时间的现象。由于受中国传统思想中的“知识改变命运”的影响，多年来中小学的教学只是重视对升学科目知识的获取，而忽视了学生在综合素质发展，当学生以分数高低的标准通过层层选拔，从一种紧张有序，目标明确的学习中走出来，进入了相对宽松自由的大学，往往容易迷失方向。在当今教育背景下，学生没有系统地开展时间管理，只重视对学科知识的学习，学习时间的分配就全由教师来完成。因而在这种环境下，导致很多大学生缺乏时间管理的观念，没有充分认识到时间的价值，也不知道如何爱惜时间，从而造成了上课玩手机、睡觉，平时漫无边际的上网、逛街等现象的普遍存在。
2.2 时间价值感有误
在获取知识的方式上，大学与高中有所不同，在中小学，学校关注的是“升学率”，以此为学习目标就导致了教学上盲目的分数主义，结果便会使学生形成读书只求得高分心态，因而学生的学习动机没有得到较好的培养。大学更多地需要学生的自主学习，而非高中时代的“填鸭式学习”。学生进入大学后，突然发现成绩已经变得不再那么重要，从而就形成了种种不良的认识，如考试只求得六十分，多一分浪费，他们的学习生活顿时变得没有了目标，原来指向高考的学习动机现在不知道该指向哪里了。他们对学习的价值开始产生了怀疑，有的学生甚至会怀疑自己多年的学习价值。因此，大学生的学习目标、价值观不清，以至于产生了诸如空虚、乏味等不良心理，造成时间价值感有误，主动学习不强。
2.3 时间管理计划性弱
大学生的时间驾驭能力不强，时间监控感不够高，尤其是计划安排、目标设置和反馈性的水平较低。在计划安排上，普遍存在无计划或无合理计划安排。并且由于自身的惰性心理，没有及时完成的任务，得过且过。在目标设置过程中，没有考虑短期与长期计划，目标不明确，无法很好地驾驭时间，最后事半功倍。在反馈性水平的问题上，低水平的反馈与无反馈，使得大学生无法了解自我对时间利用，驾驭能力的强弱。
2.4 自我时间管理满意度低
有效的时间管理会带来较高的满意度。有效的时间管理不仅要求大学生能合理地安排和计划时间，更要求大学生能有效地利用时间，即在有限的时间里以较高的效率来完成一定量的学习或工作任务，只有这样才不至于像有些大学生每天从早忙到晚却仍旧感叹时间的不足。在问卷设计的过程中，笔者将弹性的时间管理作为时间管理满意度的评价指标之一，用以评价大学生对自我时间管理现状的满意度。经过对调查结果的统计发现，很少有大学生对时间进行弹性管理，更有甚者不知道时间的弹性管理，一旦遇到突发事件，无法及时高效地处理，从而降低了时间管理满意度。
3.提高大学生时间管理能力的对策
3.1 树立正确的大学生时间价值感
时间管理倾向反映出人们对待时间的态度和管理时间的行为，合理、科学的时间管理不仅是获得良好知识储备的基本保障，也是他们个体成长与发展的必然前提。加强大学生科学时间管理意识的培养，有目的、有计划地传授有效管理时间的相关知识，为学生树立科学合理的时间观打下良好的基础就显得尤为重要。因此，就应充分发挥学校在推动大学生树立正确的时间价值感方面的重要作用，在传统理论课程的学习过程中，开设一些能正确树立大学生时间管理倾向的相关基础或选修课程，例如从入学开始，引导大学生进行职业生涯规划和大学四年的目标设定。从大学生一入校，就强化大学生的时间价值观，引导大学生做积极进取的人，让他们认清竞争激烈的就业形势，引导他们对大学毕业后职业生涯选择进行规划，树立积极的人生观和价值观。当然，要树立正确的大学生时间价值感也离不开学生的自我对时间价值感的感知力，在清楚对时间的浪费除了显性的之外，还有一种隐性的时间浪费，那就是做事情的三心二意，或是心不在焉。因此要强调大学生专注做事的习惯养成，同时养成规律的生活作息习惯，科学地用脑，才能在做事情时专心致志，从而提高时间利用的效率。
3.2 强调目标管理
由于时间的供给无弹性，通过强调目标管理，可以提高时间的利用率。首先，要制定切实可行的时间管理计划。制定计划要围绕目标、突出重点，并有适当的弹性。制订计划也可以利用时间表来规划时间。先规划好学期计划，构建一个宏伟的蓝图，在根据学期计划，制定周计划，并细化到日计划，使学期时间表、每周时间表和每日时间表三者相辅相成，从而达成中长期目标，实现自我的价值。但注意学习计划中各学科的时间分布。根据目的、难易、进度，确定时间的分布情况。应留有充足的学习时间用于完成难度大的学习或重要的事情。而一些耗时少而又不太急的事情可安排在零碎时间。注重计划实施中的自我监督和实施后的自我检查。每完成一项就打一个勾，在临睡前评价该日的计划完成情况，并注明未完成的原因。实施计划时要选择一个好的环境，良好的学习环境可以使你专心学习，集中注意力。其次，分辨轻重缓急。运用著名管理学大师斯蒂芬·科维提出了一个时间管理的理论：把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个象限：既紧急又重要，重要但不紧急，紧急但不重要，既不紧急也不重要。首先处理既紧急又重要的事情，把既不紧急也不重要放在最后。
3.3 提升时间使用计划性和灵活性
提升时间管理中随机应变的能力，需要大学生努力提升时间使用计划性和灵活性，使得时间效用最大化。在管理学中这便是危机处理能力。有三个预防此类事件发生的方法：第一，为每件计划都留有多余的预备时间。按照60：40 规划原则，将计划性与灵活性相结合，即：计划安排工作时间不要超过60%，并留出40%的机动时间来处理不期而遇的事情。第二，努力使自己在不留余地又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。第三，另准备一套应变计划。为了使自己在规定时间内完成工作，就要对自己的能力有信心，仔细分析将做的事情，然后把它们分解成若干单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。另外，对自我的激励也是提升大学生对时间管理满意度的好方法。认真地完成，及时的激励自我，可以激发大学生对时间管理满意度。
3.4 注重自我评价，提升时间管理的满意度
在提升时间管理的满意度时， 一方面要注重对诸如目标设置、计划、安排等时间管理行为技能的培养， 更要注重在这个过程中大学生的自我评价和体验， 即形成学生对时间的自我控制感， 以此达到积极的效果， 从而提升时间管理的满意度。反馈就是其中一种很好的方法。大学生对于每天计划的实施情况要进行总结，指出实施过程中存在的不足以及思考如何处理。当然，对于优质完成任务的，就要及时给予自我奖励，形成激励。通过反馈，可以满足或者有助于满足自己的时间的价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。一个人对工作越满意，就越会对工作持积极态度，相应的对工作绩效也会产生一定的作用。
合理利用时间是每一个人，尤其是处于人生发展关键期的大学生应该而且必须掌握的基本技能。大学生应在平时的学习和生活中，不断加强自身的时间价值感、时间监控观和时间效能感，最终实现对时间的科学管理，为今后的学习和职业发展提供良好的保障。
参考文献：
[1]Britton B K，Glynn S M.Mental management and creativity：A cognitive model of time management for intellectual productivity.In：J A Glover，R R Ronning，C R Reynolds ed.Handbook of Creativity：New York：Plenum Press，1989.429-440.
管理学的激励理论范文5
关键词：教学能力；特点分析；教学团队
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）20-0015-02
目前我国高等学校在人才培养上的目标越来越高，相应地对教师教学水平的要求也越来也高。高等中医药院校儆诰弑钢泄传统特色的专科性医学院校，青年教师的教学水平特点与一般高等学校略有不同，对这一群体的教学水平特点进行分析有利于把握群体教学特性，培养群体教学能力，为高等中医药院校人才培养的高要求提供了保障。
一、中医药院校青年教师教学能力特点分析
（一）学缘结构单一
由于学科特点的关系，中医药院校青年教师普遍来自于国内同类专科性医学院校，其中又有很大一部分来自于本校的优秀毕业生留校任教，造成了青年教师群体的学缘结构不理想，人才培养变成了简单的“复刻”，虽在一定程度上有利于传统医学的学术传承，但也限制了创新思维的培养和百家争鸣的学术氛围，对人才培养极为不利。
（二）欠缺教育教学基本修为
大学教师多为专业出身，对自身学科领域内的学术造诣较深，但从教书育人的角度出发则对于很多教育学理论和实践的掌握还不够，如何掌握教学规律和学生特点，如何运用先进的教育手段和教学方法实现优质教学是很多青年教师在初入职场几年内必须要掌握的技能，也是决定一位教师教学水平高低的关键。
（三）教学活动缺乏团队管理
在高校，教师在科研工作和学术提高方面基本形成了有效的团队管理模式，但教学工作的团队意识还不高，缺少团队合作，主要是由于人才培养实行学分制管理后，课程分散，课时灵活，教师各自的教学任务自由，碰面机会少了，能集中开展教学活动的时间则更为有限，缺少有效的团队管理，不利于教师的教学能力提升和团体的教学水平提高。
二、教学团队机制下的教学能力提升办法
（一）“团队管理理论”：组建教学团队的意义及方法
结合人力资源管理学中的团队管理理论，组建教学团队应兼顾层次性和多样性的特点。层次性体现在一个教学团队应具备科研与教学两种类型的人才，每种类型在层次上有所区分，既要有拔尖层次的科研和教学人才，也要有开展基础科研教学的青年教师。多样性则依据“贝尔宾团队角色理论”，在一个团队中至少应具备智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策者、凝聚者、执行者、完成者、专业师九种角色，每种角色相互配合，形成一个良好有序的团队。
（二）“木桶理论”：教学团队运行下的教学能力提升策略
教学团队组建起来后，团队的协作与互补是团队发展的关键所在。人力资源管理学中的“木桶理论”认为，一个木桶的盛水量不是取决于桶壁上最高的一块木板，而是取决于最短的那一块。团队协作就是建立在这一理论基础之上，同时也决定了教师个体教学能力提升在团队发展中的重要性。
1.团队成员角色定性分析。一个教学团队中成员间的教育背景、学历基础、教学水平、科研能力、个体差异等不同，教学能力必然存在差异，有效的团队管理核心就是要将团队成员的优势加以互补。在教学团队中，一般存在A、B、C、D四种角色，在团队互助的基础上个人角色从短板D逐渐向C、B、A提升，A越多，D越少，团队教学质量越高。
开展系统的科学调研，摸清楚每个成员在团队中所处的位置，通过“递进式帮扶”的方式，A角色带领B角色开展科学研究，B角色指导C角色提高教学水平，C角色和B角色共同帮助D角色成长，使团队成员共同提高。
2.教学能力层级定量分析。找准角色定位以后，更重要的是给角色建立定量分析指标，根据分析结果开展团队提升活动。以广西中医药大学为例，结合教学督导评价、学生评价、同行评价的综合结果，将评价成绩从高到低排名并划分为四个等级，前10%阶段的教师被认定为教学能力强，教学效果佳；10%―30%阶段的教师被认定为教学能力较强，教学效果良好；30%―60%阶段的教师被认定为教学能力一般，教学效果一般；60%―100%阶段的教师被认定为教学能力欠缺，教学效果差。根据评定等级开展有针对性的提升活动，对拔尖的教师给予奖励表彰，对有潜力的教师给予适当政策和奖金激励，对能力一般和较差的教师开展系统教学培训并严格考核，帮助教师成长，对多次被评定为较差且无进步空间的教师予以末位淘汰。
通过将教师教学水平划分为不同层次，有针对性地开展“短板修补”工作，提升教学团队整体“盛水”能力，即提升总体教学能力。
（三）“弗洛姆期望理论”：基于个体教学能力提高的团队良好发展
“弗洛姆期望理论”认为，某一活动对于调动人的积极性激发出人的内部潜力的激励强度=达成目标后对于满足个人需要的价值的大小（效价valence）*根据应经验进行判断能导致该结果的概率（期望值expectancy），即M=V*E。团队教学能力建设取得初步成效后，团队整体、有序、良好地发展依赖于建立起科学合理的激励机制，即满足“弗洛姆期望理论”的基本要点，建立效价合理且满足个人需要的团队发展机制，通过建立“鼓励个人努力―取得个人成绩―组织合理奖励―实现个人需要”的期望模式，鼓励教师不断进步，进而实现团队良好、有序的发展。
通过人力资源管理理论来分析中医药院校教学团队的发展特点，提出有利于教学团队发展和教师个体教学能力提升的有效方法，是将这一理论升华到团队管理实践的一大亮点，也是激励教师提升教学能力、提高中医药高等教育质量的关键所在。
参考文献：
管理学的激励理论范文6
关键词：压力管理；生理机制；心理机制
一、压力管理的概念
压力是个中性词，但人们往往给它赋予了太多的贬义色彩，总是把它与绩效不佳、职业枯竭、身体健康问题、心理健康问题、逃避行为、工作满意度下降等一些消极的行为联系起来，这源于过度压力的症状是明显的，是负面的，而忽略了适度压力的积极作用。如何解决工作中的压力问题，这就需要科学有效的压力管理。压力管理就是通过一定的途径将作用于个体或组织的压力的负面效应最小化，而最大化的发挥其正面效应的过程。从这个定义可以看出，压力管理是将作用于个体或组织的压力调节到适宜的水平而不是将压力完全消除掉，如果生活或工作中没有了压力，那么也会产生没有压力的压力。
二、压力管理的生理学机制
汉斯·薛利认为，机体具有保持体内平衡的内驱力，当压力源威胁到体内的动态平衡状态时，机体会自动作出反应来维持平衡，但机体作出反应的能源物质是有限的，如若得不到及时的补充，机体就会失去应对持续压力的能力。
薛利把压力与机体的对抗分为了三个阶段：第一个阶段为警戒反应阶段。当出现警戒反应时人体会出现急性应激反应，这些反应会引起我们身体机能发生一系列的变化，若这些状态持续时间短或及时得到了缓解，则产生的压力会成为工作的动力，反之就会出现不良影响。因此，这是一个警告阶段，用以提醒人们引起重视，及时作出调整，若忽视了或者调节失败，或者外界压力过强则会进入第二阶段；第二阶段称为对峙阶段。在这个阶段，一方面人体的生理、生化变化进一步加强，另一方面个体会竭尽所能的调用体内的各种潜能做抵抗。在对峙阶段，人的身心已经开始出现故障、发生病变的临界状态，若及时调整，增强自我力量，获得有效的支持，并可阻止第二阶段向第三阶段变化，并可能退回到第一阶段，否则很容易急剧发展到第三阶段；第三阶段为衰竭阶段。在这个阶段，若人体的压力还是没得到很好的解决或缓解，则人体的唤醒状态和免疫系统开始崩溃，疾病纷纷而至，会直接导致心理防御系统崩溃或者生命因疾病而终止。
从薛利的理论的三个阶段来看，机体对压力自有其免疫的功能，即机体可以通过自身的调节来应对压力的存在，但毕竟机体对压力的应对是有限的，在很多时候我们必需借助外界的手段来缓解或消除压力对个体产生的不良影响。而且最佳的时机就是在警告阶段就采取行动是对个体最小的伤害，而很多时候，我们忽视了机体发给我们的信号，等想采取行动的时候，往往已经发展到了第二阶段，更有甚者已经到了无可挽回的地步，正如过劳死或心理崩溃导致的自杀。所以压力管理应宜早。
三、压力管理的心理学机制
1.归因理论。心理学家用因果关系推论的方法，从人们行为的结果寻求行为的内在动力因素位称之为归因。归因理论的主要代表人物是韦纳，该理论解释了归因的维度以及归因对成功与失败的影响。他认为，内因外因、稳定与不稳定是人们在进行归因时所考虑的两个维度，这两个维度相互独立，人们如何归因会影响今后的成就行为。
韦纳于1982年又提出了归因的第三个维度——可控性，即失败的原因是个人能力控制之内还是之外。在韦纳看来，这是三个维度经常并存，可控性这一维度有时本身也可发生变化。
从韦纳的归因理论可以看出，压力的产生很多时候来自于个体的归因，如同样面对完成得不理想的工作任务，如果把原因归结为个人的能力导致的，则个体会产生很大的压力，如果把原因归结于不确定的环境导致的，相对的个体体验到的压力就会小一些。同理，同样面对升迁，有的人会感觉很开心，觉得那是上级对自己工作的肯定，是自己工作努力的结果，而有的人会忧心忡忡，考虑自己能否胜任，会感到很大的压力。之所以有很大的区别，就在于个体的归因。所以，我们在进行压力管理的时候，更重要的是形成积极的良好的归因。
2.门槛效应。登门槛效应源于弗里德曼和弗雷瑟做的一个试验：他们派人随即访问一组家庭主妇，要求他们将一个小招牌挂在他们家的窗户上，这些家庭主妇愉快地同意了。过了一段时间，再次访问这组家庭主妇，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不到20%的家庭主妇同意。从这个试验里我们知道门槛效应是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的印象，就可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门槛时要一个台阶一个台阶地登，这样能更容易更顺利的登上高处。
从门槛效应中可以给我们很多压力管理的启示，有时候压力的产生往往也和个人或组织不合理的目标设置有关，超出个人暂时能力范围内而又无法达到的过大的目标，肯定会使自信心受挫，而且也会影响工作绩效等，所以，在进行压力管理的时候，不管是个人还是组织都应当像登门槛一样，一步一个台阶，通过小目标的完成来实现最终大目标的实现，通过提升自信心来缓解压力。
3.皮格马利翁效应。皮格马利翁效应亦称“罗森塔尔效应（Rosenthal Effect）”或“期待效应”。最早源于希腊神话。但对这一效应做出经典证明并使它广泛运用的是美国心理学家罗森塔尔和他的助手们。罗森塔尔和福德告诉学生实验者，用来进行实验的老鼠来自不同的种系：聪明鼠和笨拙鼠。实际上，老鼠来自同一种群。但是，实验结果却得出了聪明鼠比笨拙鼠犯的错误更少的结论，而且这种差异具有统计显著性。对学生实验者测试老鼠时的行为进行观察，并没发现欺骗或做了其他使结果歪曲的事情。似乎可以推断，拿到聪明鼠的学生比那些拿到笨拙鼠的不幸学生更能鼓励老鼠去通过迷津。也许这影响了实验的结果，因为实验者对待两组老鼠的方式不同。
皮格马利翁效应其实体现的就是暗示的力量。如果你始终给事物传递一种良性暗示，它会出现转机，或者变得更加出色；但是，如果你给他传递一种不良暗示，事情往往会真的变得很糟糕，因为不良暗示中包含有对人的贬低、歧视，它会让人消极自卑，乃至一事无成。皮格马利翁效应给我们的启示是，积极的暗示有利于压力的化解，而消极的暗示会加深压力的程度，在进行压力管理的时候，我们需要的是积极的暗示。
4.群体动力学理论。库尔特·勒温（Kurt Lewin ，1942）是首先将格式塔心理学原理用于研究动机、人格及团体社会历程的心理学家。他指出，任何一个群体都会具有格式塔的特征，群体是一个整体，群体中每个成员之间都具有交互依存的动力。此即勒温提倡的群体动力学（group dynamics）理论。勒温称个人在某时间所处的空间为场，在同一场内的各部分元素彼此影响；当某部分元素变动，所有其他部分的元素都会受到影响。他用场论来解释人的心理与行为，并用以下公式表示个人与其环境的交互关系：
B = f（P E）
其中，B：Behavior 行为；P：Person个人；E：Environment 环境；f：function 函数。此公式的含义是，个人的一切行为（包括心理活动）是随其本身与所处环境条件的变化而改变的。
勒温认为，压力是“动力场”的产品，所有的个体或组织都处在一个充满动力和阻力（如压力）的场中，这些力量会阻碍或推动个体的行为，以维持动力场的平衡，但如果缺乏这种限制力就会使行为朝相反的方向发生变化。
根据勒温的理论，我们在进行压力管理的时候，实际上是在维持一种压力的平衡，如果没有压力，个体会感到极度枯燥，没有目标，会产生没有压力的压力，如果压力过大又会产生消极的影响，所以压力管理就是把压力调整到适宜的水平。同时，个体是生活在群体之中的，对于压力的管理不仅仅是个人，还应考虑周围环境的影响以及个体对他人的影响。
参考文献
[1][英]瓦莱丽·J.萨瑟兰，卡里·L.库珀.战略压力管理——组织的方法：第1版[M].徐海鸥，译.北京：经济管理出版社，2003：10.
[2][英]斯蒂芬·皮尔比姆，马乔里·科布纳基.人力资源管理实务：第1版[M].廉晓红，贺靖文，译.北京：经济管理出版社，2005：1.
