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工业经济培训范文1
关键词 钳工 技能培训 瓶颈
科学家提出，由于培养目标的变化，从教育教学法的角度出发，必须对原有的教学组织形式和教学方法进行改革。而钳工培训到了中期阶段，他们的技能日趋成熟，难以感受到明显的进步和成就感，心理疲劳加剧，产生厌烦情绪，训练热情下降，兴趣消失，注意力难以集中，从而导致技能水平停滞不前的这种现象会出现在钳工技能培训的过程中，所以解决这种问题势在必行。
一、机修钳工高技能人员培训现状
以往的高技能培训，更多地沿袭学历培训的教学方法，即老师在台上讲，学生在台下听；学生被动接受，感到很枯燥、乏味，太抽象，总有种琢磨不透的感觉，且在教学内容、教学方法等方面存在方法陈旧、理论和实践相脱节等现象。
现有的教育体制受工业社会“标准化”、大批量生产的影响，要求所有学员在同一时间内完成同样的学习内容，而不考虑个体的接受能力与应用能力。其结果是不少学员所学到的理论知识和工作技能不能在平时工作中充分体现发挥。因此，墨守成规的教学机制所导致的结果必然是走向恶性循环。这些培养方式明显不适应新形势下企业的需要。要解决这个问题，就要求有一种新型的教学模式。
二、钳工职业技能培训中遇到瓶颈的原因探析
钳工技能训练过程中出现瓶颈，遇到困难，一般出现在中级工形成前后，主要原因如下：
1.从客观上讲，由于钳工技能训练单调、枯燥，体力消耗大，经过一段时间的训练，提高成绩的新的活动结构和方式、方法尚未形成，身体疲劳，进而产生厌倦情绪，使注意力涣散，兴趣降低，产生了延误、灰心等消极的情绪状态。
2.从主观上讲，有的学生意志品质较差，产生自满情绪，缺乏继续提高的勇气，信心不足；还有的学生操作方法不甚妥当。
三、钳工职业技能培训中解决瓶颈期的方法
（一）练好扎实的基本功，掌握技能的操作要领
钳工基本功的训练，一定要强调动作姿势的正确、规范，质量要求可适当降低，但决不允许采用“小聪明”的方法来获得质量而不讲动作要领。否则，坏习惯形成后，不仅以后的质量要求很难提高，而且动作姿势难以改正。开始练习时要慢一些，把动作分解，使学生由局部到整体、由静态到动态地逐步掌握操作要领，保证训练的准确性。比如在练习錾削时，可把錾削技能分解成摆臂、瞄准錾子、击锤等几个动作分别练习，然后连成一个整体，进行连续练习，从而使学生正确、规范地掌握操作技能。
（二）激发培养学习动机，提高技能训练成效
学生要系统地掌握钳工操作技能，必须通过反复地训练，需要有较稳定、较持久的训练动力，付出艰苦的努力。要通过创设训练情境，激发和培养学生的训练兴趣。通过分层次递进式训练，提高学生的志向水平。在钳工技能训练中，应根据学生的个别差异性，提出不同的训练要求，采取分层次进行递进式训练。比如在燕尾件锉配中，需要用到的操作技能有锯削、锉削、錾削、钻孔、铰孔等，其中只要有一项基本操作技能不过关，就会影响到工件整体的加工质量。对操作潜能较弱的学生，要加强指导帮助，督促他们反复练习未掌握的基本操作技能，努力使其达到专业统一要求的训练技能目标。
（三）适当分配训练时间，消除技能训练疲劳
技能的形成要有足够的训练次数和时间进行强化，应将训练时间分成若干段，避免过度集中影响疲劳和训练效果。集中学习，是在一定的时间内，让学生通过连续训练，达到技能训练目标的学习方法。分散学习，则是在学习中途安排恰当的休息时间，训练存在着间断性。从理论上讲，分散学习效果好，有利于消除实习疲劳，克服技能训练过程中出现的瓶颈期。
（四）训练方式要多样化或交替进行
多样化的训练方式可以提高学生的兴趣，增加积极性，保持高度注意力。钳工技能训练是学生体力与智力交融、消耗很大的劳动，很容易疲劳，很容易产生注意力转移，有的还容易因枯燥、疲劳发生教学的抵触情绪。采用多样化练习方式，可以引导学生克服这一倾向。比如，理论与训练交替、休息与训练交替、业余娱乐与训练交替。必要时还可以把其他形式教学手段引入实训教学，如观看操作录象、外出到企业参观等。也可以组织讨论会，指导组织学生讨论本堂训练课的收获与创新，最后由教师总结，通过讨论交流学习，集思广益。
（五）加强技能考核，激发训练积极性
技能训练过程中，对每个教学环节进行严格考核是促进主动学习、克服抑制状态、提高技能水平的外部动力。每一课题结束后，要善于进行总结，其目的是指出学生在该训练阶段独立工作的成果，对其训练作出一个客观正确的评价，可采取学生自评、互评、教师总评的方式。同时，根据制订训练要求进行分阶段技能达标。
参考文献：
工业经济培训范文2
关键词：供给侧结构性改革；职业培训；培训质量
中央提出“供给侧结构性改革”，成为社会广泛关注的内容。劳动力是生产要素之一，和土地、技术、资本一样是供给侧改革的对象，职业培训是提高劳动力素质的重要途径。当前需要做的关键是提供高质量的职业培训服务。
一、当前培训教学方式的问题突出
国内职业培训行业第一种方式就是接受式培训，是属于"灌输"模式的一种。它的优点是可以把培训师的信息灌输进去，但是这种方法的缺点是培训的信息很难转化为培训对象的技能和知识，而且学习者掌握的控制权很少甚至没有，除了专心听讲、走神或者做白日梦，别无选择。遗憾的是目前很多所谓的培训本质都是接受式的。第二是指导式培训。培训老师分析对象需要学习的知识和技能，创建明确的绩效目标，然后把知识点或单元组织起来，指导学习者按部就班地从头学起。该种培训方式适合相关经验较少的学习者，效果一般。第三是指导型发现式培训，该种培训形式以案例教学为主。学习者和培训师都拥有控制权。学习者可以自主寻找辅助工具，培训师的任务是确认、询问进展、略作指正、提供备选方案以及奖励。第四是我们提倡的探索式培训。该种培训模式下，学习者掌握控制权，他们知道需要什么、应该寻找什么才能解决问题。培训教师不干预他们的学习，教师一般只设定总体目标，在培训过程中提供反馈或支持，如果需要，还应询问学员的进展情况。我们的建议是尽量不使用接受式培训方法，多考虑使用另外三种，将培训方法与学习者和培训师的需要结合起来。
二、以结构化模型改进培训工作
我们提倡用国外比较流行的结构化培训模型改进我们的职业培训，具体来讲有五点。
1.为培训提供逻辑依据。解释学习该内容的原因。研究表明，如果学习者了解他为什么应该学习某些内容，并且认为它们有价值，那么他们学会这些内容的成功率就会很高。阐述逻辑依据时，你应该给学习者提供一份概览表，列出培训的进展方向。
2.培训要有绩效目标。明确告诉他们课程结束后他们将学会哪些内容。研究证明，如果学习者知道自己应该学什么，那么他们就更有可能学会。培训师应该以学习者为中心，以有意义的方式告诉学习者他们应该掌握哪些内容，而不应以培训或培训体系为中心。
3.精心的学习活动设计。如果学习者所参与的活动直接与绩效目标有关，那么他们实现这些目标的几率就会提高，这意味着培训师只能选择那些直接与绩效目标有关的活动。学习活动的设计目的是鼓励学习者更多地参与进来。成功的学习活动都是饶有趣味甚至具有娱乐性的。这意味着培训师或培训设计师应该在活动中加人挑战、好奇、幻想的元素。挑战说学明活动应该有难度，要求参加者付出努力，经过一番尝试才能取得成功。好奇意味着不应一次性告诉学习者所有细节，保持他们的好奇心。最后，幻想就像是调味剂，它刺激人们发挥想象力，进行创造性的参与。这些能够帮助学习者将更多的学习内容应用到工作中.
4.评价学习者的表现。通过检验的方式看看他们是否学到了东西。如果能够对学习者的学习情况进行评价，就有可能提高学习的成功率。不过，评价并不针对个人，而是针对学习者的表现。培训师应该确定学习者应达到的评价标准。在自我定调的培训中，可以自动将评价标准记录下来备用。在面对面的现场培训中，可以采取提问等方式，并要求培训者进行实际演示和做练习，然后再做自我评价、同伴之间互相纠正或者进行团队评价等。总之，对学习者表现的过程和结果都要进行评判。评价学习者表现的最普遍方法是笔试和口头测试、进行观察以及评判其表现结果。
5.及时反馈。如果学习者了解了自己的学习效果，他们就倾向于更好地学习。所以，让学习者在培训过程中接受反馈很重要。一定要针对学习者的表现而不是个人提出反馈。通常，提供反馈的最佳时机是评价之后。但是，对于困难和复杂的任务，在下一个步骤开始前再进行反馈会更有效。这样做既能复习之前所学，又能给学习者的学习情况及时的回应。如果评价会引起学习者的紧张，就不要让他们一直猜测结果，应提供足够迅速的反馈，以便缓解压力和鼓励学习。反馈有两种形式：其一是纠正，向学习者解释如何才能达到目标；其二是确认，告诉学习者他们已经达成了目标。注意纠正性的反馈必须以正面和鼓励的形式表达出来。
总结
上述模型虽然简单，但综合了各种学习研究结果，可以帮助学习者更加有效地获得知识。在当前行业竞争激烈，社会要求越来越高的当下，只有不断改进培训方式，提高培训质量，才是应对供给侧改革的良方。
参考文献：
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工业经济培训范文3
【关键词】人力资源 企业管理 员工培训
一、企业培训中普遍存在的问题
1.重视技能培训，忽视企业文化培训
企业对员工技能培训十分重视，认为技能培训效果明显，在短时间内可以改善员工工作技能，提高员工工作效率。但是企业管理者却经常被无法有效地调动员工积极性而感到苦恼，感觉激励手段匮乏、激励效果差。事实上，员工的工作状态不完全取决于所获得的工资、奖金、福利等物质报酬，精神激励同等重要。因此，企业文化培训在培训体系中占有重要位置，如关于企业宗旨、企业理念、企业精神、发展战略、企业社会责任观等培训内容将会统一员工的思想和观念，形成被员工认可和接受的统一的价值标准、道德标准、行为规范，极大地提高企业员工的工作主动性，提高企业管理水平和工作效率。
2.重视培训计划，忽视培训反馈与控制
控制是管理中的重要一环，目前企业培训计划制定得比较详实，但对于培训效果缺乏反馈、监督和控制，教育培训考核评估体系没有形成，培训效果没有和员工的绩效考核和切身利益挂钩，因此往往会出现培训流于形式，导致员工产生应付和抵触情绪，培训效果不理想。
3.培训内容随机性较强，缺乏系统培训
目前员工的培训缺乏系统的培训教材，培训内容主要是依据企业岗位需求制定，各部门的培训内容缺乏统一指导和系统策划，因此培训内容只是满足暂时工作需求，员工的知识储备和后劲不足，当员工岗位轮换或调转时，就会出现岗位空缺、后备力量不足、无人可用、培训滞后的现象，影响到工作的正常衔接和有效运转。
4.培训教师水平有待提高
目前的培训教师大部分是部门负责人或业务尖子，这些人在企业范围内属于技能水平突出、工作经验较为丰富的人员，但是由于受环境、观念和时间等限制，人员外出学习、进修的机会较少，许多培训教师的知识更新较慢，培训内容老生常谈，内容单一、浅显，不能满足员工对知识的需求，影响员工的学习兴趣，影响培训效果。
二、提高企业员工培训质量的几点建议
1.领导参与培训，与员工共同提高
首先，领导的参与，使员工感到领导重视培训，鼓励培训，提高员工对培训的重视程度。
其次，领导参与培训，可以发现培训内容、培训方式、培训组织管理等方面的实际情况，及时发现问题，及时解决。
第三，领导参与培训，拉进了与员工的关系，容易使员工和领导形成共同的价值观和行为准则，员工和领导通过培训共同提高，尤其关于企业文化和企业管理等方面的培训，领导的参与使培训的针对性和效果更好。
2.丰富培训内容，增强企业文化培训
企业文化作为一种无形资源，它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合并融入到企业管理中。在员工培训中，企业应将技能培训和企业文化培训有机结合，通过培训课程的时间安排、培训课程设计、培训教师搭配、培训形式的多样性，满足员工对知识技能的需求，同时陶冶员工情操，将企业经营理念、价值标准、行为规范等企业文化内容渗透到员工的培训中，增强员工的主人翁意识，提高员工的凝聚力和团队执行力。
3.注重培训效果，加强培训控制
首先，培训计划制定时要设定合理的培训目标，注意系统性和全面性，注重阶段性培训效果的监控，关注员工的培训反馈，增强员工的培训兴趣。做到培训内容、培训时间、培训形式相互衔接、前后连贯，同时创造良好的培训环境，让员工快乐地接受培训，在培训中增长知识、提高技能、开阔眼界。
其次，培训的组织部门和实施部门要加强对培训的考核，如培训后的考试、专项竞赛、专题讨论、培训经验交流等，使员工的培训有计划、有组织、有总结，通过规范化的培训控制，提高员工对培训的认识，提高培训效果。
4.以能力建设为核心，提高培训质量
可以通过培训形式的多样性、培训人员的层次梯队安排和培训内容的系统性来提高培训质量。如举行各种专题培训、参加各种培训班，增加与其他单位之间的经验交流、安排人员到高校学习、进修、选派人员到国外先进企业学习，考察或选拔优秀人才参与各种技能竞赛，参加高级管理人员的研修班，使每位员工都可以在培训大系统中找到自己的定位，使员工的培训内容与企业的发展和员工个人整体素质和技能的提高联系起来，从而在培训中使企业利益和员工利益得到和谐发展。
5.通过工作绩效分析，确定员工的培训要求
“工作绩效分析是指核验员工当前绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他方式（如更换机器或调动员工）来纠正”。通过评价员工的工作绩效，了解员工工作不能做或不愿做的工作，我们就可以确定具体的、可量度的培训目标，使员工认识到工作差距，主动寻求培训帮助，改善员工的工作质量。同时，培训目标为接受培训和实施培训的人提供了共同的努力方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。
6.加强师资队伍建设
一支高素质的师资队伍是提高培训质量的保障。师资队伍建设和培训体系建设应该有机地结合起来，通过培训内容和培训体系建设，明确教师需求数量和需求结构；通过内部选拔和外部选聘相结合的方式，充分发挥培训教师的专长，进一步完善培训内容和培训体系。
总之，随着知识经济时代的到来，终身教育已成为一种趋势。企业通过教育、培训等手段开发人力资源的潜能，提高员工工作效率。越来越多的企业认识到教育培训不仅仅是一种投入，而是人力资源增值的有效途径，培训是企业制胜的秘密武器。企业必须重视员工的全职生涯培训，帮助员工树立终身学习的好习惯，建立学习性组织，使培训能够满足企业发展的需要和员工职业发展的需要。
参考文献
[1]张佩云.人力资源管理.高等教育出版社，2005.
[2]周三多.管理学.高等教育出版社，2002.
工业经济培训范文4
关键词：高职院校；职业培训；培训事业
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）38-0242-02
前言：
我国现今比较重视对职业人才的培养，因此大量的高等职业院校不断地涌现，并经过不断地发展已经逐渐在我国教育体系当中占据了一定重要的地位，成为了现今我国教育体系当中的重要组成部分。同时，我国已经明确指出，希望到2016年，我国对职业人才的培养形式能够能加丰富，取得进一步的发展，能够培养出更多比较适应社会发展的优秀人才。因此，我国的大部分高职院校均加强了对人才的培养，希望能够在未来5年的时间里，培养出200万名具有高超技艺的技师或者高级技师，800万名技工，加快我国社会的前进步伐。由于国家政策的大力支持，我国的高职院校已经步入自由的发展道路，并且发展空间比较大，能够进行自主招生，并扩大了招生的规模，目前高职院校的招生人数已经达到了我国普通高校人数的一半，为培养我国具有高技术的人才做出了重要的贡献。
一、职业培训与职业教育概述
1.职业培训概述。西方将职业教育称为是对社会工作当中比较成熟或者半成熟的工作者进行技能方面的培训，经过联合国的确切定义，职业培训应该为，引导学生在学习的过程当中掌握一种或者是几种特定行业当中能够使用的实际技能，或者是专业的知识以及认识，从而能够在工作当中充分发挥其职业技能优势[1]。我国在职业培训方面的研究很多，一般情况下认为职业技能应该是培训学生获取一种在社会工作当中能够进行高效率工作的相应技能，从而促进国家经济与社会的发展。
2.职业教育概述。职业教育现今已经成为了国家教育的重要组成部分，能够促进我国的经济以及社会的快速发展。对于职业教育，个别国家将其称为“职业技术教育”，亦有一些国家将其称为“职业教育”，基本上均是指对职业培训人才进行教育。
职业培训已经成为了职业教育当中的一个重要部分，能够培养职业人才具有较高的专业技术认识、实际操作能力、职业道德以及职业纪律。同时，职业教育除了要重视对人才的技术教育、职业教育之外，更应该重视对人才的职业培训，良好地解决二者之间的关系。
二、职业培训的地位以及作用
1.职业培训能够推动劳动与社会发展。每个国家均比较重视其劳动就业情况以及社会的发展水平。我国的社会劳动制度经过不断地完善已经能够与世界相接轨，并逐步进入了知识经济时代。目前，我国高职院校的职业培训能够极大程度地解决国家以及社会的人员就业问题，为社会用人以及用工提供了最大限度的保障，同时亦为我国诸多关于劳动方面的制度完善提供了相关的依据[2]。在未来经济与社会不断发展的时期，整个高职院校的职业培训将继续发挥其对社会以及劳动就业的持久作用，使社会能够及时面对知识与技术不断创新对各类产业带来的冲击。
2.职业培训能够促进就业与再就业。目前，由于经济与社会的发展，知识与技术的进步，出现了众多工人下岗或者转岗的现象，同时，我国正在实行农村城镇一体化，因此农村居民进入城市务工的现象越来越普遍。为了解决众多人口的就业与再就业问题，职业培训显得尤为重要。通过职业培训能够使众多需要进行就业与再就业的工人具有一定的专业技术水平，能够在接受正规的学校专业培训之后具有相应的技术以及能力。因此，现今高职院校十分重视对非学历的职业教育，便于促进我国社会的就业与再就业。
3.职业培训能够提升技术人才水平。通国我国对现今个地方职业工人的专业素质调查的数据进行分析，可以发现，我国2008年，城镇企业的职工一共有超过2亿人，其中的技术工人却只有不到一万，而在这不到一万的技术工人当中，初级工人所占的比例极高，高级技工以及技师的人数仅占其中的百分之五[3]。由此可见，我国对于高级技工以及技师的培养仍旧需要加大力度。由此，高职院校对职业人才的培养便具有了重要的实际意义，能够通过对专业人才的培养，提高其专业技术水平，为企业创造更大的利润，为国家以及社会做出更加突出的贡献。
三、高职院校的职业培训
1.高职院校本质决定职业培训。高职院校的职业教育是我国教育体系当中比较重要的一部分，整个高职院校的本质与职业教育的本质是相同的，可以说高职院校与职业培训均是为了在教育系统当中为社会的就业提供一种比较专业化的技能培训，从而为社会的生产提供比较合格的、具有高素质的劳动者，促使我国的经济发展不断向前，加速我国社会的发展步伐。我国已经对职业培训任务进行严格的明确，即职业培训应该注重对职业人才的业前培训、在岗培训以及转岗培训，并要根据学生的实际情况将其分为低、中、高三个等级，实现高职院校的职业培训功能。
2.高职院校办学特色有利于职业培训。高职院校的办学需要面向各个地区的经济以及社会发展方向，需要培养适合市场需求的专业人才，更要培养能够在生产或者服务一线进行优秀工作的人才。真正体现其办学的特色能够有利于明确高职院校的职业培训方向。职业高校具有地方性以及灵活性。其地方性要求高职院校的职业培训能够与地方的经济、企业、社会相互结合，制定特定需要的专业以及层次。其灵活性则能够有利于其进行职业培训，根据现今社会的需求随时添加培训专业，招收该专业人才，能够适应社会的发展需求。
3.高职院校职业培训促进职业及院校发展。高职院校的职业培训不仅能够培训初中高级的职业人才，更能够培养符合劳动预备制度的职业人才，同时能够培养需要就业以及再就业的职业人才[4]。由于国家对职业培训的重视，因此将职业培训的任务一般交由社会上的各种办学力量以及职业培训机构，但是高职院校的职业培训与其他培训机构的职业培训相比具有较大的优势，进行培训的方面比较丰富，因此，高职院校不仅通过职业培训能够向社会输送大量优秀职业人才，而且能够促进其自身的不断发展。
四、高职院校职业培训的路径
1.拓宽职业培训的门路。进行职业培训的高职院校当中，有一部分办学的主题为企业自身，在各个地方进行办学的高职院校亦是为了适应当地的经济以及社会的发展。由于各个行业的兴起与行业特色各不相同，因此高职院校的职业培训应该不断地扩宽其培训门路，紧紧抓牢其培训专业的发展方向。在进行职业培训的过程当中，应该密切关注各个行业以及部门的发展动态，与各个行业以及部门相互联合，拿到相应的“订单”。但是，高职院校应该注意，与行业或者部门进行联合，为其培训专业人才时难度比较大，每个不同的行业均有其不同的文化要求，因此需要有针对性地进行培训。
2.充分发挥院校自身优势。高等职业院校的职业培训与其他的普通高等院校教育模式并不相同，一般性的高等院校注重对学生会的技术研发进行培养，高职院校则注重对学生的技术应用进行培养[5]。相较于高等职业院校的培养方向而言，高等职业院校的培养方向更能够适应现今社会以及企业的市场发展方向，更能够为国家的社会以及经济发展做出突出贡献。
3.走职业培训市场化道路。首先，高职院校应该灵活地安排其培训时间。高职院校应该提高其培训的有效性，计划好时间安排，以短时间的培训为主，并结合各个企业的不同需要进行时间的灵活变动，有组织地进行培训。
其次，灵活安排其培训场所。高职培训院校应该在与企业以及行业进行配合的同时，将学校作为依托，将企业以及行业作为其发展培训的中心，向周围进行扩散，采用链条式培训的方式。
最后，灵活地使用其培训手法。高职院校应该很据市场的需求灵活安排其培训手法，以接受“订单”、定向以及定点的培训手法为主，要求学生能够将理论与实践相互结合，培养学员的技术能力。
结论：
总而言之，为了适应经济以及社会的发展速度，提高我国经济与社会的发展实力，国家应该充分发挥高职院校的职能，对其予以制度上的保障。高职院校为了明确其发展的方向以及职业培训的主要任务，需要时刻关注企业、行业以及市场经济的发展动态，采取先进的职业培训手法，合理安排其培训时间以及场所，为国家的职业人才培养继续做出贡献。
参考文献：
[1]元丽星，王群宇.高职院校开展会计职业技能社会培训的对策分析[J].晋城职业技术学院学报，2015，04（01）：28-31.
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工业经济培训范文5
关键词：竞争优势；企业培训；对策
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，而人才是企业的第一资源，故企业之间的竞争本身上是人才的竞争，企业只有拥有了较为优秀的高素质人才，方能在同领域企业中利于有利地位。故企业只有注重对员工实行战略性的投资，才能为企业带来较为独特的竞争优势。在企业中对员工进行培训，提高企业员工的整体素质，满足员工发展需求，切实有效地提高整体效益。
一、企业员工的培训目的
企业对于人才的需求具有的特点是多层次、全方位，使人才能够在生产实践中得到理论基础知识以及专业技能上的提升培训是一个企业实现自身利益的追求，通过培训，员工能获取更多的知识储备以及工作能力，提高了个人劳动技能以及整体素质，实现自我价值，增加了个人收入；而企业的员工经过培训普遍变为合格，从而实现了人力资产的升级换代，这能确保企业尽快的适应社会发展所带来的技术结构、知识结构、管理结构及人才结构等方面的变化，进而使企业快速发展，使企业在竞争市场中更具有独特的优势，实现了企业与个人的双赢。
二、企业员工培训中存在的问题
1.培训观念落后
许多的企业对于员工的培训问题在思想上相对较为滞后，这些企业认为对员工进行培训需要较大的投资但收效甚微，故企业对这笔投入抱着能省就省的态度；传统的生产技术容易给企业的管理阶层造成错觉，管理阶层认为只要员工能够掌握必要的技能便可终身受益，无须再进行人力投资，而我们如今所处的时代是一个不断进步的时代，产品和技术不断进步不断更新，这就需要员工不断提升自身技能及知识储备方能跟上时代潮流；某些企业认为员工要想有更好生存空间就必须努力学习，一旦其不能适应企业岗位自然而然会被企业淘汰，企业认为员工培训是员工自身的事情而忽视了企业对员工培训的作用。
2.培训需求不明确
员工常常在培训中为了培训而培训，往往不能正确认识到员工的实际需求，故培训具有一定的盲目性；企业一般是发现在发展过程中出现重大阻碍问题时才开展培训工作，仅仅考虑到近期利益的需求；企业培训未能将个人需求及企业发展需求相结合，仅仅流于形式。
3.培训体系不健全且缺乏效果评估
据相关权威机构调查结果显示，我国企业中有将近80%未设立较健全的培训体系，而在企业的培训管理机构中有将近58%的企业未设立自己的培训部门，在培训制度方面看，有36%的企业无自己的培训制度，而设立有自己的培训制度的企业其制度也仅仅流于形式。由此可见，企业中很少设立有较为完善的培训体系。另外，在开展培训的企业在培训后缺乏对效果的评估，故难以找到培训中出现的问题进而采取有效改进措施。
三、企业员工培训对策
1.转变培训观念
转变企业的培训观念，使企业能够认识到对员工进行必要的培训是一项收益更大的投资，树立起长期员工培训投资的收益观，实现长期和短期、物力和人力、整体利益和局部利益的统一和有效结合；转变员工的培训观念，使员工正确认识到培训对自己技能及知识方面的提升作用，正确处理个人成长与企业发展之间的关联，认识到培训能够创造更多自我发展的空间从而实现个人与企业的双赢。
2.针对需求进行培训
企业在对员工进行培训时，要对培训的方法及内容进行规整，使其具有明确性、创新性，这样才能够使员工在培训中得到知识、技能上的提升。可以采取调查问卷的方式了解员工的需求，问卷内容可以围绕员工知识技能、兴趣爱好、职业生涯规划等方面拟定，获取培训信息后对员工培训需求进行整体分析与评估。在制定培训内容时要考虑到培训需求是否符合企业发展战略目标、是否和公司文化保持一致，要保证培训需求起码不能和企业文化相悖逆，否则会造成企业文化的混乱状态，结果得不偿失，要保证培训需求能真正实现组织目标，给员工及企业带来效益，能够使业务水平得到大幅度的提高。
3.构建完善的培训体系
完善的培训体系要包括培训内容、培训机构、培训方式、培训对象及培训管理方式等内容。针对员工的个人情况、职业阶层等情况制定相应的培训方式及内容，如对高层管理人员可以选择短期而密集的方式，以讨论的方式灌输能力；而对于中层人员可注重培养其交际能力，可选择讨论、演讲及报告等交错方式进行。培训方式可以通过远程教育的方式，降低聘教成本同时又能够得到高水平教师的指导培训，通过将先进的教育培训及现实工作相结合的方式，实现工作能力的有效提升，也可以选择周末培训、夜校形式及全职院校相结合的方式，在培训后要适当增加培训成果的考核，使员工在培训中真正的得到知识及技能方面的提升。
四、小结
任何企业的创新、变革及发展，都离不开员工的不断学习与进步，员工的素质最终决定了企业的竞争优势。通过企业对员工的培训，能有效提升员工的自觉性、工作积极性、能动性及企业归属感，达到员工与企业之间的双赢。
参考文献：
[1]孟宣宇.创业者领导行为、组织学习能力与新创企业竞争优势关系研究[A].吉林大学，2013，5（13）：1265-1270.
工业经济培训范文6
【关键词】：电力通信；培训体系；构建；实施
1、实施背景
（一）适应当前国家形势，提升市场竞争力的客观要求
总理在政府工作报告中首次提出了“互联网+”行动计划，就是以互联网平台为基础，利用信息通信技g与各行业跨界融合，随着通信技术的日趋成熟，集视频、音频、数据共享、模拟仿真等为一体的通信信息平台越来越成为企业不可或缺的组成那个部分，因此，全面加强电力通信培训体系，建设具有特色的电力通信培训，加强公司人员通信方面知识培训，一方面是不断提升企业核心竞争力，实现科学发展目标，另一方面也是时展市场竞争力对从业人员素质提出的的客观要求。
（二）适应当前国网形势，提升特高压智能电网整体水平的需要
各地市公司变电站运行维护人员主要负责站内技术公关，故障处理，信息运维；经研所和电科院主要负责智能变电站的设备研制、装置试验、数据调试；各地市公司调度、信通相关人员则主要负责信息传输的正确及时、通信链路的畅通、事故处理的及时。面对一个多元化、多层次参与的建设、调试、运维团队，如何有效发挥各方优势，使其相互取长补短，营造“比、学、敢、帮、超”的内部氛围，全面提升人员电力通信基础素质，激励参与特高压和智能电网建设的各单位在科研管理、设计管理、设备管理、信息运维、事故处理等方面不断突破创新，搭建内部管理经验交流和创新平台，促进各单位不断改进管理方式和持续提高管理水平，从而实现特高压和智能电网的整体运行水平，实现公司经营业绩的有效提升。
2、主要做法
2.1科学搭建运转高效的组织管理体系，为电力通信培训体系的建设提供保障明确中心培训管理组织体系：落实新员工全员覆盖集中培训要求，发挥合作基地专业优势，《国网技术学院分院管理办法》经国网人资部审定下发，明确了合作基地所属省公司、合作基地的权责。
明确中心功能定位：作为国网技术学院合作基地，中心主要负责优势电工类专业新员工培训。中心在国网技术学院的统筹指导下，开展培训项目开发、教材编写、教学实施、培训理论研究等工作。每年定期组织对培训业绩、培训质量、师资队伍、教学管理、设备设施等指标情况进行量化考核。
2.2建设综合性通信实训基地，支持全类型设备安装、操作、维护、配置培训
综合性通信实训基地建设于国网山西省电力公司技能培训中心，共分为三层，分别位于笃行楼地下室、一层和二层。
其中，培训基地地下室设有通信电源及蓄电池运行维护实训室，安装通信直流开关电源6套，蓄电池8套，电压表、电流表、万用表、电源分配屏等设备。通信电源及蓄电池运行维护实训室主要用于开展电源及后备电源的安装和检修培训。
2.3建设全数字通信仿真培训基地，支持机房巡视、网管操作、故障分析、处理培训
由综合型全场景电力通信仿真系统通过网络互连形成。综合型全场景电力通信仿真系统是利用虚拟现实技术，基于国网山西省电力通信网络特点定制开发的仿真系统，是一套以通信专业学员培训为目的，集通信设备模型库、电力通信机房1：1三维仿真、网管系统仿真、通信故障仿真于一体的综合型电力通信仿真系统。
2.4构建电力通信网络培训平台和网络考试平台，实现“互联网+学习”
电力通信网络培训平台及网络考试平台，利用互联网技术、数据库技术及多媒体技术，实现电力通信专业知识远程教育、在线学习考试等功能，通过文本、题库、图像、视频、在线交流等多媒体技术，借助计算机辅助教学培训方式，将培训内容高效、生动地展现，可以使学习者获得较好的学习体验，并通过远程在线考试实现规模化人员培训结果的评定，极大提高了培训的效率和水平，使培训过程更具系统性、实用性和科学性。
2.5师资管理体系构建
提升培训业务能力：针对专职培训师现场工作经验不足、兼职培训师授课传承能力不足等问题，以素质模型为依据，采取挂职锻炼、岗前培训、教练辅导、参与课题研究等多元化的方式弥补。
健全考核激励机制：中心认真总结以往培训师资管理经验，建立健全了培训师的考核和激励机制，实施全员全过程考核。针对专职培训师，中心完善了内部晋升机制，根据培训任务及培训成果定期组织评选；针对兼职培训师，中心不断加强师资库建设，对兼职培训师教学、课件开发、课题研究等情况进行综合考评，并对考评结果优秀者给予奖励。
2.6课程管理体系构建
第一步，确立培训课程体系框架；第二步，分析岗位胜任能力要求；第三步，能力与课程的转换；第四步，根据培训课程的组成要素，按照能力项目中行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和逻辑顺序开发培训课程，编写教材、课件和题库等；第五步，通过对已开发的各类课程进行结构化整合，形成新员工培训课程体系。
3、实施效果
（一）依托实训基地，全面提升培训效果
虚实融合全场景电力通信多功能实训基地，提供了和学员工作场景一致的真实通信网络环境和仿真通信网络环境，为电力通信技术专业人才全方位的能力提升，特别是与岗位工作相关的实操技能的提升，提供了有力的保障。经过运行使用，相关培训效果得到了明显改进。
（二）强化故障演练，提高异常分析处理能力
通过虚实融合全场景电力通信多功能实训基地提供的故障仿真功能，讲师能够结合三维场景和网管告警等现象，为学员讲解、演示故障分析思路和处理要领，在学员头脑中留下深刻的印象。学员可以借助故障仿真功能，独立、反复演练故障分析和处理技能，直至完全掌握并固化为内在思维模式和行为习惯。
