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企业培训礼仪范文1
一、企业发展培训的实施
(一)管理人员的类型和培训对策
企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显着,具有巨大的发展潜力。第三类是 问题 型管理者,虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者,他们 目前 的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。
我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。
(二)发展培训的 内容
1.基层管理人员的培训重点
基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维 方法 ,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。
2.中、高层管理人员的培训重点
中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、 分析 问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。
中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。
高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理 会计 、市场营销和公共关系等。
3.发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向,进行定向培训,加强他们所任职务的针对性专业培训。
第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段,主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察 学习 ,一边参加实际管理工作。
(三)发展培训的方式
发展培训的方式主要有以下几种:
1.课堂式
(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的 应用 ,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
(2)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些“怎么办”,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说:“你们的产品太贵了”,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通过讨论,认识到产品的价格与质量和服务的关系后,回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。
2.模拟式
(1)案例 分析 法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决 问题 的 方法 。
(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“ 企业 ”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其 内容 应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。
然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。
二、企业培训应注意的问题
1.合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有 学习 的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。
2.采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习 规律 相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和 社会 经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者 参考 。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。
此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用 现代 化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。
3.建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
企业培训礼仪范文2
关键词：电力企业 员工培训 途径
员工培训主要是指组织为了满足企业发展的人才需求，对组织内部的员工进行有计划、有目的的培养和训练活动，其目的就是让员工掌握新知识、新技能，提高员工对企业的认同感和向心力，提高员工的工作能力和水平。随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，也是实现电力企业现代化发展目标的关键。
1.电力企业员工培训的重要意义
随着电力市场化改革的逐步深入，为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电力企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电力企业在激烈的市场竞争能够站稳脚跟并取得长足发展的关键。随着经营管理的发展和老职工的离退，电力企业必然要招聘一些新员工，这些新员工刚入职并不能适应工作要求，而且对企业的各项管理规定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果对这些新入职的员工能够开展一次集中培训活动，不但能够帮助他们尽快适应岗位工作的基本要求，更能够让他们了解企业文化和发展氛围，加深对企业的认识，让他们能够与企业之间产生一种互动的联系，帮助他们能够在最短时间内上岗。为此，每隔一段时间就需要对职工进行一次培训，不断更新职工的知识、观念和技能，以适应企业的发展要求，更好的为企业服务。从这一方面来讲，电力企业员工培训无疑是企业发展的一项基础，也是推动电力企业发展的一项重要措施。
2.电力企业员工培训的途径
电力企业要想做好员工培训工作，必须找到适合电力企业培训的途径，在这一方面需要注意以下几点：
2.1选择适合电力企业员工培训的方法
在电力企业员工培训当中，应该根据不同的培训目的、对象选择不同的培训方法，不能只采用一种方法，那样会直接影响到培训的效果。比如说对于知识与思想培训，可以采用讲授式培训方法，也就是以授课的形式将员工在工作中用到的一些知识点、企业文化理念等灌输给职工，让职工能够掌握岗位工作的基本知识，树立对企业的认同感。对于职工实操技能的培训，应该采取演示性培训方法，也就是在培训工作中，针对实际工作中可能出现的问题，培训教师将全部受训人员召集起来，在工作现场实地演示解决工作中常见问题的一些方法，并传授给员工让他们能够在实际工作中掌握这些方法。除此之外，还有很多培训方法适合电力企业的员工培训，比如说竞赛评比、仿真模拟、网上培训，情景教学法、案例教学法等，对于这些培训方法，培训教师必须系统的掌握，并能熟练的运用到培训实践当中，根据培训的需求和目标选择最合适的培训方法，以提高员工培训的实效性。
2.2转变培训思想完善培训制度
要想提高员工培训的成效性，电力企业应该转变计划经济时代的认识管理观念和思想，增强员工培训重要性的认识，重视员工培训工作。通过培训制度的建立，向员工施加一定的学习压力，让员工从“要我学”向“我要学”转变，同时在员工内部要统一他们的培训意识和思想，能够自觉重视和接受培训。为了保证培训活动的正常进行，电力企业应该加强培训工作的投入力度，以量入为出为原则将企业利润按照适当的比例转化为企业的员工培训费用使用，保证各项培训活动的顺利开展，激发出员工的学习兴趣与热情。为了保证培训的时效性，电力企业应该将培训工作纳入到企业的管理体系当中，不断完善员工培训的各项制度，明确要求所有新入职的员工只有经过培训并考核合格之后方能上岗，在岗员工通过培训必须掌握本职岗位的主要业务技能，以达到岗位工作的要求。
3.构建完善的培训评估体系
一个完整的评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，电力企业要想建立起完善的培训评估体系，必须从这三个方面下足功夫，对培训项目实施的过程、培训组织及培训的效果进行全面的评价。为了保证培训评估的作用，电力企业不能在评估的过程中走马观花，否则会让员工错误的感觉培训工作毫无重要性可言的错觉，而是采取严格的培训评价制度，认真组织评价活动，对员工的培训内容的掌握情况、培训人员的工作实施情况进行全面的审核与评价，并将评价的结果与参加培训人员的绩效考核挂钩，只有这样才能起到监督、督促的作用。同时，企业可以根据员工在培训过程中的表现，给予他们适当的惩罚或奖励，对于表现突出、成绩突出的给予物质和精神方面的奖励，对于培训中态度不好、成绩较差的给予一定的批评和惩罚，只有这样才能激励员工积极参加各类培训活动，不断提高自己的工作能力和水平。
总之，随着电力企业的快速发展，员工培训已经成为经营管理的重要组成部分，是推动企业走向规范化、标准化的发展之路，增强企业自身应变能力的重要措施，电力企业应该充分重视员工培训工作，不断探索新的培训形式和内容，找到适合企业自身发展需要的培训途径，只有这样才能发挥员工培训在企业发展过程中的作用。
参考文献：
[1]郑锦珍.电力企业员工培训创新[J].中国电力企业管理,2011,(20).
企业培训礼仪范文3
关键词:中小企业;员工培训;培训建议
中图分类号:C975文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0164-02
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训是企业人力资本扩充和增强的关键,企业要实现自身的发展目标,就必须站在战略的高度重视员工的培训。
我国中小企业员工培训现状
根据“中国企业人力资源管理发展报告”课题组2008年对我国企业培训现状的调查,可知我国中小企业员工培训现状如下:
1、我国中小企业培训经费投入保障情况
据调查数据显示销售额在0.3亿元以下的企业培训经费投入差别比较大,说明这一类企业在培训经费投入上处于不稳定状态。
2、我国中小企业制定员工培训计划的情况
不同销售额的中小企业在制定培训计划的比例上表现出一定的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业培训计划制定比例最高,为78.1%,规模越大的企业,制定培训计划比例越高。说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系,规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。
3、我国中小企业员工培训计划执行情况
不同销售额的中小企业培训计划的执行情况有比较明显的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最高,为43.6%,销售额1.5亿―0.3亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最低,为35.4%。
4、实施培训对改善我国中小企业员工绩效的作用
从调查结果看,销售额在0.3亿元以下的企业认为,培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分别为3.7%、26.3%;销售额在1.5亿―0.3亿元之间的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”“很大”的比例最低,分别为1.1%、17.9%。
我国中小企业员工培训普遍面临的问题:
1、不同销售额的中小企业在员工培训经费投入比例上虽然差别不太明显,但是培训经费的投入普遍较低,我国中小企业平时对培训工作不够重视。面对日益激烈的市场竞争、企业销售额不断下降和经济效益锐减的局面,才想到培训。不论组织还是个人都希望培训能产生立竿见影的效果,能解决企业面临的许多问题,帮助企业尽快走出困境。这种急救式的培训往往内容庞杂、目标过大、人员过杂、缺少系列培训的根基,一般都收效不佳。反过来,企业又会觉得组织培训没有发挥作用,影响企业以后培训工作的开展。
2、虽然我国中小企业制定员工培训计划的情况较好,但培训的制度化和规范化程度普遍较低。相当一部分企业把培训工作当做人事培训部门的事,没有把培训纳入企业整体发展战略和市场营销战略体系,得不到各个相关职能部门的配合与支持,导致企业培训单兵作战。再加上培训工作流于形式,培训内容少之又少,培训方式过于单一,大大削弱了培训工作的效果,同时也不利于企业培训体系的形成。
3、员工培训与企业长期发展战略相脱节。许多企业在年初制定员工培训计划时,并没有深入基层进行培训需求的市场调查,也没有把培训放在组织战略的高度来考虑,而是认为培训就是组织理论学习或者是某些技能的学习,无须与企业的长期发展目标联系起来,仅仅着眼于企业的短期需求,没有将培训作为企业发展的动力,也就影响了企业的生存与发展。
4、缺乏对培训后的评估机制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我国许多中小型企业并没有认识到培训评估工作的重要性,对培训效果评估仅仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估工作只是在最初级的层次上。这样一来,企业在培训上的巨大投入就不能收到预期的回报。还有许多企业对于评估合格的员工没有进行相应的提拔或重用,这让许多员工感觉到学而无用,严重打击员工的积极性,容易造成人才的流失。
如何改善我国中小企业员工培训面临的问题
针对我国中小企业在员工培训方面面临的问题,笔者提出了如下建议,以使其员工培训取得更好的效果。建议如下:
1、加大培训投入力度
我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题,尽快加大培训投入力度。企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的重金投入上,因为这是一种投资,可以提高企业员工的素质,可以为企业带来长期稳定的巨大收益。
2、培训要有针对性
中小企业要从自己的实际出发进行培训调查,做好员工培训需求分析。根据“木桶原理”,培训的重点应是不断找出并加长最短的木板,有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。我国中小企业大部分员工认为培训对改善员工工作绩效作用不大,有待反省现有的培训内容,减少脱离实际并改善、提高与工作技能不相关的培训内容。只有培训员工最需要的内容,培训才能取得比较好的效果。
3、培训要全面并结合个人职业规划
员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员,而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训,只不过培训的内容、方式和要求各有不同。GE总裁韦尔奇曾说“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训,提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。GE会尽一切努力,让每一位员工拥有终身就业的能力,而非终身就业的机会”。所以培训一定要注重结合个人发展,这样员工参与培训才更有积极性。
4、完善培训激励制度
企业培训礼仪范文4
电力企业和传统企业不同，首先，电力企业的规模庞大，但是不同于传统意义上的大型国企，电力做为国民经济的基础能源，具有战略地位，所以企业的占地面绩，人员配备，设备配套都不是从小入手。其次，一般来说，电力企业的投入、产出、销售、传输都和传统定义有所区别，电是一种无形、无味、无嗅的物质，对电的描述，有电压、频率等各种参数。电的传输必须在导体中进行，且传播速度为光速。电力无法储存，电力的“产、供、销”和“发、输、用”瞬间同时完成，其生产、传输和使用的过程就是能量的转化过程。再次，电力的网络在局部地区具有自然垄断特性，不存在同一住户存在两套不同的供电线路的情况。这些特点，决定了供电企业复杂的特性，行业封闭和垄断性质导致的竞争缺乏对企业自身的良性发展是一个不小的挑战，面对良性发展，需要多方面的共同努力。
电力企业的人力资源特点
其他产业相比，电力企业在自动化技术的使用上更加普及并且涉及热动、热工、电气、自动化、控制、化学、计算机等等多学科、多专业的综合运用，大电网的稳定运行、电力结构调整等都需要有强有力的技术支撑。专业技术的多样性决定了人才机制的完善运行意义重大，同时，人力资源的管理至关重要。
从上面两点来看，电力企业要发展，不仅要引入外部竞争并取得优势，在内部人才的培养和挖掘上也要下足功夫，企业的人力资源管理工作的责任十分重大。当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。2002年以来，国家颁布了一系列政策促进电力企业的改革，为的是保障能源产业这个国家命脉的健康活力，站在这个层面上思考，电力企业特别是电力企业的人力资源部门必须做到更多。
一、人才培训机制的建立前提
电力企业的人才需要面非常广，一个优秀的企业必须保持对精英人才的渴求。企业的高层领导必须拥有这方面的意识，并对其制定行之有效的政策。
二、人才获得的方式方法
长江后浪推前浪，一浪更比一浪强。人才的新老交替是维持一个企业旺盛生命力的根本。一直以来，传帮带是人才培养和获得的主要方式，师傅带徒弟，口传心授，企业的获得全靠师傅的教育方式和徒弟的领悟能力。但前文提到电力企业涉及的专业人才涉足多领域多学科，光靠传帮带的方式明显不能满足需，必须面向社会，在企业文化、个人发展和薪资待遇方面表现出足够竞争力，引入各领域的精英人才。
对于企业内部可以开展人员招竞聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定相关标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地应用在公开招竞聘管理和其他人员之中。
三、人力资源的数据管理
贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握企业人力资源的各项数据，包括员工的基础信息、技术特长、性格特征、业余爱好和流动情况等，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，接触基层，深入了解在工作技能上比较突出的员工，为他们提供良好的成长环境，创造机会让其带动班组、团队共同进步，并协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
建立良好的沟通机制，及时更新更阶层员工的能力状态，及时在数据中心进行更新，充分了解员工工作特点的基础上在日常生产，项目攻关及实施上做到人尽其材，物尽其用。最大限度的发挥人才的能量。对那些主观要求获得培训的员工，给予他们培训机会，对于那些在工作中遇到瓶颈的员工，引导他们加入培训，对于那些没有培训主观意愿，又不能完全胜任工作岗位的员工，争取其能加入培训，以免被工作淘汰。
四、人才的培养与提高
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而大部分国有企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
达尔・尼夫在《知识经济》导言中写到“今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。”电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。在这方面，电力企业要做到以下几点：
（1）建立学习性的企业氛围
在日常工作中，小到班组内部，大到各个分厂，要养成一种良好的学习氛围，围绕一个项目、一个话题、一个技术进行深入探讨，鼓励基层员工多提问、多发言，对表现活跃的给予一定的肯定，使得人人都有追求新知的动力。
（2）建立明确的培训流程
明确培训需求，根据各岗位的知识、技能和能力要求，明确需要开展的培训课题。根据不同类型的员工制定不同的选择标准来进行培训对象的选择。另外，还可以将培训与员工的考核、晋升、调动紧密地结合，将员工参与培训的积极性调动起来。
（3）机会的给予
人才的培养光靠培训是不够的，需要在实际工作中加以融会贯通，使之发挥出所学，这样对企业才算有回报。对于成功参加培训的员工，如果需要岗位历练，企业需要更于实际支持，最终达到“用人成才”。
五、人才的管理与激励
企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，或得最高的性价比。企业作为人力资本的购买者，会根据企业工资构成和社会劳动力成本，估算出每一个员工的人力资本，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。
（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。
（3）建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。
六、面对人才流动性
劳动力流动作为人力资本的投资形式具有内在的合理性。劳动力个人在有限的工资年龄期内总是希望发挥其人力资本的作用，通过流动选择最有利的经济活动场所，使个人收入最大化。从社会经济来看，由于科技发展、产业结构的变换以及其他的各种经济原因，物资资源即劳动资料和劳动对象总是处在变动之中，只有劳动力资源流动，才能使人力资源和物资资源相互匹配有效结合并转化为对社会有用的物品和服务。从企业角度看，非期望的流动率高，表明企业人事不稳定，凝聚力低，流动率低，则新陈代谢不够，影响企业的创造性和竞争性。
（1）要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
（2）制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前电力企业受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。
企业培训礼仪范文5
曾经接触吉林的一家医药企业，在年初去这个企业培训，他们企业是销售部老总对应各个省区经理，这些省总们在当地有他们各自的商，因为城市的差异化，经常出现对商管控不到位的情况，由此发现了一个很具体的问题，那就是怎么管理商？商做大了管不了，小商还做不好市场，这个问题捆绕着企业的销售经理们。那么就这个问题，我个人做以下分析……
一、商的培训
对商培训的目的在于增强商对制药企业的信任度，提高其营销水准，扩大制药企业产品的销售，提升制药企业的营销业绩，建立与商稳定、持久的战略伙伴关系。围绕这样一个目的，制药企业对商的培训内容主要应当包括以下几个方面：
1.制药企业形象和品牌的推广
培训过程中首先应该向商推介的是制药企业形象、制药企业的企业文化、制药企业的人员素质、制药企业持续发展的保证因素。所有这些，最主要的目的是建立起信任，树立起信心，这是商培训的基础，也是区别于一般竞争者的独到做法。
在这方面，要恰到好处地运用制药企业的宣传手册、内部刊物、制药企业在重要媒介上的有关报道、制药企业的经典营销案例等等。
2.制药企业的产品
应着重介绍制药企业产品研制的技术依托，制药企业产品的独到之处，或独特功效，树立良好的市场定位，以区别于竞争者及其产品。这时，应着重介绍制药企业产品的特点、优势以及能给商带来的利益，尽可能地避免贬低对手产品而忽视介绍自身产品特色的推介方式，鼓励商大胆经销制药企业的产品。
3.制药企业的销售政策
在开展对商的培训工作之前，一定要做好充分的市场调研工作，了解当地的价格水平，制订一套针对该区域市场的销售政策。这方面，制药企业事业部经理一定要把握好“度”。必要时还应该制订奖励政策，如给予时间奖励、数量总量奖励、文化奖励等等。
4.制药企业的营销队伍推介
应着重向商推介制药企业产品推广经理是经过良好的培训，有敬业精神，有专业水准和学术知
识。在推介培训之前，市场部一定要做好充分的准备，对产品推广经理进行良好的训练，市场部经理应指导产品推广经理对商进行有效的拜访。一般说来，商在具有敬业精神、训练有素的产品推广经理面前是很难拒绝的。
5.制药企业的支持
应着重向商推介制药企业的学术支持、推广支持、管理支持，还包括制药企业能为商提供的助销措施、公关运作等等。培养KOL，邀请KOL给商所属地区VIP讲授学术知识，树立产品的学术性；增加专业领域的市场推广；给商作专业培训；作详细的助销计划；招标、医保等政府关系运作。
6.营销理念的交流
商面对日益激烈的市场竞争压力，会十分热衷于从外界获取经验，一般会认真研讨这方面的问题。在交流营销理念的过程中，与商取得更多的一致与认同。
7.医药营销知识，以及医药商的自身建设
医药商与常规消费品商有很大的不同，他们主要的渠道是特殊的销售载体---医院和药店，常规消费品商不需要掌握一定的产品专业知识，而药品商起码也要具备一定的医学常识。而药品营销更是带有很多的政策限制和特殊性。通过培训，探讨医药商自身的发展前景，使服务更规范。惟有这样才能够发挥代表自身的优势，企业要有奖励有处罚，一个医院交给了代表，代表是不是用心去
工作。这是非常关键的，所以对代表的引导和培训是很重要的一个环节。
8.市场环境与本地区消费分析以及应对措施
当然，还会有许多内容是商所关心的，比如经营过程中的失误、教训、碰到的困难以及化解的办法；从较低层面上去看，还包括营销中的实际操作技巧等等。
二、商培训的主要方式
并非所有的商都值得去做培训工作，要做好深入的调研工作，选择真正能作为战略伙伴的商去做此项工作。必须考虑商有良好的信誉和财务状况，有较强的区域市场拓展能力，有积极进取的意识，尊重制药企业的价值观、关注制药企业的营销状况，有长远打算，在市场、价格、促销、付款方式上能理解制药的意图，面对新的诱惑能够把握自己。
在选择有进取心、合作意识和营销能力的商前提下，可以运用以下方式对商进行培训：
1.拜访洽谈式
运用拜访洽谈的形式，和商进行深入的沟通，使商理解制药的价值观，了解制药企业的运作情况和产品情况，了解制药企业的营销能力和在业界学术推广的力度。这种方式要求事先做好充分的准备，准备好资料，列好洽谈提纲，做好充分的心理准备，以取得商的认同。洽谈的场所最好是在办公室，其次是宴请场合。
2.演示推广式
准备好电脑设备，或VCD或幻灯机、电脑笔记本、做PPT等，以及宣传资料，在商组织下，在会议室向商有关人员推介。这种形式比较正规，容易取得商的信任，但沟通上太拘泥于形式，会有沟通上的困难。同时也可以召集起来进行封闭式培训或共同探讨交流。
3.信函方式
由于现代通信事业的发达，人们越来越懒于写作，用信函方式介绍企业制药、推广制药企业、交流信息，有时候能起到意想不到的效果。 培训的对象应该首先考虑商中的主管和主要业务人员，必要时范围可适当放大，有助于建立业务联系后利用商来帮助制药企业解决当地销售过程中的困难，扫除障碍。
商培训中要注意的问题
1. 一定要慎重选择商。选择比较有自身发展欲望和操作规范的商，制药企业将对此有一些投入以帮助优秀商共同发展。
2. 一定要有良好的态度。耐心、热心、友善、信任、慎重承诺，致力于和商在互惠互利上的沟通，让商感受到企业制药的价值，感受到制药企业可能给他带来的长远利益。
3. 一定要认真做好调研工作，广泛收集信息，做好充分的材料和案例准备。
4. 在开展培训的同时，省区经理一定要勤勉地开展工作，以实际行动来取得商的信任。
5. 培训一定要从实际出发，讲究效果，讲究技巧，因人因地而异，切忌书生气，为培训而培训。培训的根本目的在于提高营销的业绩，起到四两拨千斤的作用。
企业培训礼仪范文6
【关键词】工商管理 企业经营 绩效提升 培训策略
结合以往实践经验整理论证，企业工商管理经营组织的构建工作，对于社会经济协调发展前景，有着极为强劲的支撑引导功效。现阶段我国各类企业工商管理培训活动中，仍旧存在较多的限制隐患，作为内部优质化管理主体，有必要集中一切技术手段进行可行性整改方案整理规划，借此大幅度提升其工商管理培训水准，令内部工作人员工商管理专业技能和职业道德素质全面革新，避免适应经济快速发展步伐期间，遗留任何不必要的滞后问题。
一、工商管理培训机制在企业内部覆盖落实的必要性论述
涉及工商管理培训结构单元异常繁多深入，包括金融知识、财务管理思维、创新营销方针、经济法规、国际商务礼仪等内容，如若特定企工商管理岗位上的人员，能够熟练掌握这部分知识内容，同时灵活地运用到日常经营管理事务之中，相信对于企业信誉程度和经济实力提升，都将十分有益。提升企业综合竞争实力，归根结底在于管理水准之上，而优质化管理人才培养竞争便是贯彻上述指标的唯一路径，这一切如果脱离工商管理培训体系，都无法顺利覆盖落实。由此看来，在现代市场经济全面推广的背景之下，关于工商管理培训方案改革实施的现实意义，的确是无可厚非的。
二、现下我国各类企业开展工商管理培训事务中遭遇的限制性问题研究
结合目前我国企业布置工商管理培训活动的现状观察验证，涉及当中隐藏的突兀性问题可以顺势细化为：
第一，企业对于工商管理培训事务不够重视。因为领导自身对于工商管理培训必要性不能予以苟同，大多数情况只是响应国家政策加以敷衍应对，致使后续重要性培训项目胎死腹中。
第二，培训的师资投入力度严重不足。在新时代背景之下，如若特定企业不能够尽快组织一类高水平的培训师资团队，有关预设的员工培训改造指标就很难达成。关于现阶段我国企业工商管理培训师资条件落后的状况，包括大部分培训教师学历水平过低且没有丰富的企业实践经验，再就是业务综合素质过低等迹象。
第三，培训指导形式过于单调乏味。主要是部分企业长久沿用鸭架式机械灌输指导方式，尤其是在培训内容和形式过于单调背景下，使得参与训练成员很容易滋生懈怠厌倦心态，日后管理实践绩效自然不够理想。
另外，便是后期考核评估结果严重滞后。大部分企业在工商管理培训中沿用的考核评估方式和传统学校考核形式几乎完全一致，通常都是利用简单笔试途径进行学生专业技能和职业道德素质校验，在如此强烈的应试文化映射之下，参与培训的人员会不自觉地将注意力投射到最终考试成绩之上，也正因此没有闲暇时间和心情参与相关实践活动，对于各类突发问题的应变控制能力同步骤降。
三、日后强化我国各类企业工商管理培训实效的举措验证解析
首先，及时调整以往鸭架式灌输培训理念，强化上层领导对于工商管理培训的重视态度。具体就是透过领导干部入手，尽快令其端正对工商管理培训事务的审视态度，愿意积极覆盖拓展后续诸多培训工作。再就是督促领导借助计算机信息技术，针对员工分层次地讲解推广工商管理专业知识，令企业上下一心，将工商管理视为一类全新投资渠道，强化不同岗位人员的使命感。
其次，自觉强化培训师资条件的修缮意识，竭尽全力地进行企业工商管理培训师资应用水平提升。贯彻此类指标的第一要务，便是快速搭建起专业严格的工商管理教师任职资格验证体系，主张透过思想政治、管理理论、实践经验等层面，进行应聘人员全方位考察评估。尤其是已经获取资格认证的培训讲师，更要对其展开有计划的培训，令其自觉掌握新时代下工商管理动态和学术成就，将新学的知识融入到实践项目中加以检验，至此探讨延展出企业工商管理培训工作的全新发展路径。
最后，提升培训内容和指导方式的改革速率。随着我国信息科技的不断革新发展，人们获取信息的渠道将更加多元化，企业工商管理培训事务，应该紧紧抓住此类机遇，主动开展工商管理培训工作的现代化改革事务。
需要额外加以强调的是，培训期间可以考虑运用多种教学引导模式，包括案例分析、分组讨论、讲座会议等实践教学方法等，其实质上强调的是理论联系实际的必要性。再就是培训内容处理上要有所侧重，毕竟新时代背景下，我国工商管理人才个性化要求严格，如思辨能力、管理技能培训需求等广泛交织。因此，现代化工商管理培训的内容要时刻保留针对、启发性等特征。
综上所述，主动强化企业工商管理培训控制力度，不单单能够尽快构建起专业化工商管理团队，大幅度提升企业日常经营管理水平，同时能够为社会主义市场经济体制协调转变，提供保障。笔者在此作出的分析必然不够全面，不过希望能够为相关工作人员产生些许辅助引导功效。
参考文献：
[1]林涛.国有企业改制后工商管理观念的发展[J].民营科技，2011，（03）.
