前言：中文期刊网精心挑选了人事管理存在的问题范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人事管理存在的问题范文1
一、城市台在人才管理和分配制度方面存在的问题
1.缺乏人力资源配置规划和人才资源规范
人才管理工作的重点之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设计。目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测和分析。由于在人力资源管理上缺乏远期和近期规划，导致在人员引进与使用上，一方面存在着一定程度的随意性和盲目性，未能做到统筹安排；另一方面，未建立人才资源库，没有充分形成人才队伍层次体系。长期以来，城市台受到两个相互矛盾现象的严重困扰：一是人员过剩，一是人才缺乏。前者表现为无力胜任工作的或多余的人员无法按照正常程序从机构中剥离；后者表现为需要的人员因为部门编制等问题无法正常引进。许多城市台的减员也主要是在那些无正式聘用关系、无长期合同关系、无充分劳资保障的人员中进行。
人力资源开发的第一任务就是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况，余则分流，缺则补充，使各环节人员实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。但目前，在人才资源配置与调节上，绝大多数城市台尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。在总体工作任务与用工数量的匹配关系上，缺乏明晰而科学的衡量标准。由于上述原因，使得组织内部用工数量难以控制，员工质量难以提高，极易造成人浮于事，机构臃肿。
2.未能建立起科学的绩效考核制度
目前，城市电视机构基本上没有建立起科学的绩效考核制度。在绩效考核问
题上普遍存在几个误区：一是大多数城市广播电视媒体单位采用的仍是考核公务员的“德、能、勤、绩、廉”标准，没有体现出行业属性和媒体工作的特殊性。二是对绩效考核的定位存在模糊和偏差，主要表现在考核缺乏明确目的，流于形式，绩效考核与后续的工作环节不能很好地衔接，耗费了大量时间和精力，考核结果不能反映实际情况。三是绩效指标的确定不够科学，存在着标准模糊的现象，定性多，定量少；主观多，客观少；随意性多，规范性少；条文多，可操作性少。四是考核周期设置不尽合理。多数城市台是一年进行一次考核，而不同的绩效指标需要设置不同的考核周期。
3.分配机制不完善，难以体现按劳计酬的原则
推行多种分配机制与方式，对电视台的改革和发展有巨大的推动作用，但现实中，城市台的分配机制与市场接轨的程度不够，还有待进一步完善。目前的分配机制与方式只体现了内部各门类、岗位间的相对平衡，未能充分考虑劳动力市场价位的差别，市场机制对媒体单位劳动力配置的基础性作用不明显，存在着一定程度的平均主义现象。主要表现在：部分采编、管理、技术岗位的收入水平低于市场价位，一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位；决策层、管理层、执行层、操作层分配机制不合理；核心岗位、重点岗位、一般岗位、辅助岗位分配拉不开差距。这种不平衡抑制了分配的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥。
在分配制度上，城市台大都在保证工资的基础上，在奖金上做文章、拉档次，以激励职工的主观能动性。但这种方式有相当大的局限性，在许多部门，衡量工作量的标准尺度由部门内定，并不统一，人为因素在所难免，很难真正体现按劳计酬的原则。
二、城市台人事管理制度改革思路
城市台可抓住管理体制和组织机构改革这一契机，围绕改革发展这一中心，坚持党管干部的原则，深化人事制度改革，大力实施人才战略。
（一）推行全员聘用、竞争上岗制度
1.实行全员聘用制度，形成动态的用人机制
全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，有人预言它将成为我国电视业今后人事制度改革的方向标。其优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。这一制度的实施需要有许多相关制度作保证。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。当然，不能苛求
各家电视台都能立即实行这种先进的用人制度，但城市台可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。
2.搞好中层干部竞聘上岗，实现优化组合
针对人事制度改革的方向和目标，推行中层干部全员竞争上岗。竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗，即中层领导岗位全部公开竞争；二是规范程序，明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名、资格审查、述职测评、组织考核、党委研究、公示及上报审批等程序；三是扩大民主，对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。
3.一般员工实行双向选择，适时调整队伍结构
近年来，一些城市台采取的主要做法是：一是因事设岗，根据各部门实际承担的职能、任务、工作量等方面，核算出岗位数，按照岗位数进行双向选择，从总体上控制人员的膨胀；二是严格条件，明确各岗位的上岗条件、岗位职责及考核标准，各部门按照上岗条件进行人员的双向选择，保证上岗人员的基本质量；三是淡化身份，在达到核定的部门人员结构和用工条件的前提下，不论是事业在编、电视台聘用还是台内部门聘用或临时用工，只以工作需要、岗位职责和个人条件为主要依据，以是否称职、业绩如何为选择标准，以实现优化人员组合。
（二）合理设施岗位，强化岗位管理
首先是设置合理岗位。中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。
其次是以岗定酬，强化贡献与业绩导向。以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制，实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制；三是项目分配制；四是协议薪酬制。
按需设岗，竞争上岗，以岗定酬，通过动态考核的管理机制，实行优胜劣汰，实现由固定用人向合同用人、由静态管理向动态管理转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，增强员工队伍活力，使一批优秀人才脱颖而出。
（三）建立与完善甄选和考核制度
要使人事制度改革落到实处，考核是用人机制的一个关键环节，包括前期的甄选考核和后期的绩效考核两个阶段。前期考核实际上是一种预测行为，录用是用人机制的关键环节。目前，在录用这个环节上的主要问题是重文凭轻能力、重培养轻使用、重制作人才轻管理经营型及技术人才。并且由于用人单位与录用单位之间沟通不够，常常会出现录取的人并非最需要的人才的现象。
落实考核制度要做好以下几项工作：一是实行中层干部任期目标管理。完善考核办法，量化考核指标，加强对任期目标完成情况的考核并实施奖励。二是成立专门的部门，分别负责宣传、技术、网络、经营、管理等五个专业相关岗位人员的资格考核和认定工作。三是加强对中层干部的考察，全面考察中层干部的思想品德、政治素养和工作业绩等各个方面。四是搞好员工的年度考核，使员工能够进行自我约束，积极进取，共同提高。
（四）实行渐进式的人事管理改革策略
人事改革的渐进策略应该考虑：一是从相对分离逐渐过渡到完全分离。即随着节目制播关系的演化，节目制片人员连同其人事档案最终会随着制片公司的独立而脱离电视台；二是从栏目的市场化逐渐过渡到频道或部门的市场化。即人事制度改革应该以个别社会化程度比较高或适宜社会化、市场化运作的栏目为切入点，待其基本稳定后，再逐渐过渡到适宜公司化、社会化和市场化运作的整个频道或部门。
人事管理存在的问题范文2
1 人事档案管理的作用
1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。
1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。
2 当前人事档案管理存在的问题分析
2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。
2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。
2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。
3 改革人事档案管理的建议
3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。
3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。
3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。
人事管理存在的问题范文3
关键词：高校;人事档案管理;对策
中图分类号：G271 文献标识码：A
收录日期：2015年2月6日
人事档案是个人经历、学历、思想品德、业务能力、工作状态、社会关系以及奖励、惩处等方面的原始记录，是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。高校人事档案作为高校管理工作的重要组成部分，能够客观地反映教职工的综合素质和能力，直接影响着高校的人才选拔、培养、作用和考评，间接关系到高校的管理水平、教学水平和科研水平。因此，在新的形势下，积极推动高校人事档案的科学发展势在必行。
一、高校人事档案管理存在的问题
（一）重视程度不够。无论对于人事档案管理者还是人事档案当事人来说，对人事档案的重视程度都还不够强烈。许多高校领导和档案管理人员认为档案就是简单存放于档案室里，他们只负责把每份零散的材料整理装订在一起做成档案并加以保管，提供一些被动性的服务。而对于人事档案当事人来说，由于人事档案的保密性要求高，导致长期以来人事档案只有组织人事部门和相关领导才有权利用，大多数人根本不知道自己的档案中有些什么，认为人事档案管理与自己无关，是组织人事部门的事。这些都是对人事档案在认识上的重视程度不足造成的，从而严重影响了人事档案在高校管理工作中功能的正常发挥。
（二）制度落实不足。高校人事档案管理依据《档案法》、《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》等，制定了一系列人事档案管理规章制度（如人事档案管理工作细则、收集归档制度、安全保密制度等等）。这些规章制度的建立为人事档案的管理工作提供了依据，奠定了良好的基础，但是在具体落实上还存在一些不足。例如 “档随人走”和“人档统一”是管理人事档案的基本原则，但由于人才流动的日益频繁，高校人事档案常出现“有档无人”、“有人无档”、“重新建档”’的现象;档案材料的收集不及时，整理归档更新滞后，材料缺失严重等等，这在一定程度上影响了人事档案管理工作的正常运转，归根结底是人事档案管理制度落实不足的表现。
（三）队伍建设不健全
1、人员配备不足。随着社会的发展，各高校的办学规模不断扩大，教职工的数量迅速增长。同时，随着人事制度的改革和深化，人才的流动也不断加大，因此高校人事档案管理的工作量与以往相比有了大幅度的增加。根据国家档案管理局的要求，每管理一千人的档案就必须配备一名专职档案管理人员，然而各高校专职工作人员配备并不充足，兼职现象屡见不鲜。在这种情况下，档案管理人员只能加班加点来完成基础性业务工作，没有时间和精力去学习先进的技术方法，人员素质有待提高。
2、业务知识不精。目前，各高校从事人事档案管理工作的人员大部分不是档案专业科班出身，而是因为各种原因从其他管理岗位或专业技术管理转岗来从事此项工作。而且从事人事档案管理工作的人员结构不合理、队伍不稳定、年龄偏大、不能熟练操作计算机系统进行信息录入等等，这些不论是从业务知识还是从岗位延续方面都不能完全满足人事档案管理的要求，更谈不上充分发挥挖掘档案的价值，提高档案服务的质量了。
（四）硬件设施不完善。根据《档案法》规定，人事档案管理部门要做到“三室”分开，设置专门的档案库房、查阅室和办公室，不得在库房内阅档或办公。但是在日常管理工作中，大多数高校由于经费、空间等原因的限制，在硬件设施上难以满足工作要求，不能达到“三室”分开标准，无法配备计算机等设备。硬件设施配备不足导致人事档案管理信息化严重滞后，无法对档案信息进行有效的筛选、排序、分类和汇总。
二、高校人事档案管理的对策
（一）提升档案管理意识，提高档案管理质量。人事档案管理工作要求高、任务重、责任心强，要切实做好档案管理工作，与高校领导和广大教职工对档案及档案管理工作的认识和支持是密不可分的。首先，高校领导对人事档案管理工作要予以重视，将其提升到一定的认识高度，转变原来“说起来重要，排起来次要，用起来重要，忙起来忘掉”的现象，把人事档案工作提到议事日程，在档案管理建设方面予以充分的重视和支持，更好地发挥其作用。其次，对档案管理人员要加以关心。档案工作很琐碎，难以做出成绩，档案管理人员缺乏成就感和被尊重感，领导应关心其工作和生活，尊重其人格和劳动，并在评定职称、晋升职务等方面为档案员的发展创造机会，提供发展空间。再次，档案管理人员要加大对档案及管理工作的宣传力度，利用校园广播、校园网络、会议等渠道，不断提高全体教职员工对档案的认识，促进档案管理工作发展。
（二）完善规章制度，实现规范管理。一切工作的顺利开展，需要有完善的制度予以保障。人事档案工作专业性强、技术性高、保管要求和保密程度严，这就要求从事高校人事档案工作的管理者必须严格按照制度办事。因此，高校应立足于本校的实际情况，制定完善的规章制度，实现各部门之间的通力合作，最大限度地确保档案材料的真实性、规范性和完整性，从而做到让制度说话，用制度来管理档案。特别是在人事档案材料的收集、登记、传递、保管等环节衔接时，要从严把关，做到不错、不漏，万无一失。
（三）加强队伍建设，提高工作水平。高校人事档案管理人员的素质直接决定人事档案管理工作的质量，建立一支政治素质高、工作责任心强、业务精的专业人才队伍，是提高高校人事档案工作质量的关键。
1、争取高校领导的重视。首先按照国家档案要求，配备充足的专职档案管理人员，保证人事档案管理的正常顺利开展;其次建立科学合理的档案人才培养体系，在可持续人才发展战略的高度上建立系统的才培养机制，促进人事档案管理人才的多元化、专业化，保证人事档案管理队伍的稳定性。
2、努力创造条件优化人事档案管理队伍。一方面吸引和选拔具有档案管理学科背景或工作经验的专业人才，提高队伍的专业素质;另一方面定期组织工作人员参加相关业务培训，开展校际的参加学习、交流活动，不断提高管理人员的专业知识和业务能力，从而做到用丰富的档案理论知识来指导日常管理工作。此外，高校人事档案管理人员还需要加强计算机知识的学习，成为既懂专业知识又符合档案数字化和信息化要求的管理人才，为提高高校的人事档案管理水平提供有力保证。
（四）加大投入力度，提高管理效率。针对高校人事档案管理的重要性，高校要加大对人事档案管理建设的资金投入力度，将人事档案管理经费列入单位的财务预算，不断完善基础设备，使人事档案管理各方面都达标。如按标准设立档案库房、查阅室和办公室，做到“三室”分开;配备齐全的办公设备（电脑、扫描仪、复印机等），及时更新，改善工作环境，提高档案管理人员的积极性和工作效率。
主要参考文献：
人事管理存在的问题范文4
（中国计量学院资产经营有限责任公司，浙江 杭州 310012）
【摘 要】本文从高校人力资源答理的特点等入手，指出目前存在的问题，探讨了加强高校人力资源答理的对策。本文认为，高校应转变观念，建立竞争激励机制，营造良好的工作环境，持久而有效地激发人的积极性。
关键词 高校；人力资源；管理；措施
21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，处在新世纪的高校，要较好地完成发展战略任务，实现高校培养的人才适应现代化建设的需要，就必须重视高校的人力资源管理工作。人力资源不仅是社会经济发展的关键，也是高校发展的核心因素，高校人力资源的数量、质量、合理配置度决定着高校的活力和发展水平。
1 高校人力资源管理的特点
高校人力资源的范围较广，是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理则是强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率，提高工作质量, 强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
2 当前高校人力资源管理中存在的突出问题
近年来，我国高等教育事业取得了巨大的发展，为社会培养了大批的有用之才。但同时也应清醒地认识到，高等教育自身还存在许多不足，尤其是在人力资源管理与开发方面，尚有一系列亟待解决的问题。概括起来讲就是数量不足、质量不高、结构不良、分布不均。
3 高校人力资源管理改革的几点对策
针对当前高校人力资源管理中存在的问题，笔者认为，当前进行高校人力资源管理改革，重点要抓好以下几方面的工作。
3．1 深化高校系统用人制度改革，促进人力资源的合理配置
人力资源结构比例上的失衡必然影响高校功能的发挥，影响高校教学质量，影响高校效益的增长。而要真正实现效益的最大化，关键是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制约高校人事制度改革深化的“瓶颈”。突破这一“瓶颈”有利于促进教育人力资源的合理配置，使高质量的潜能能最大限度地发挥。而用人制度的难点也是重点，是建立真正意义上的聘任合同制，形成能进能出、能上能下的用人机制。高校教师实行聘任制是教育系统用人制度的重大改革。高校实行聘任制应按《教师法》和国家有关规定，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则，学校在严格定编、定岗、定职责的基础上，强化岗位聘任和聘任后考核，引进市场机制，公开选拔、择优聘任。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责的人员，在平等竞争的基础上择优录用，促进人才资源的合理配置。高校促进人才资源的合理配置还需加大人力资本的投人，重视人力资源的开发。立足于本地、本校人力资源的开发与合理使用，仍然是高校人才政策的重要组成部分。一些高校特别是高职院校，要围绕办学目标与办学理念，正确地分析本校的师资状况、师资分布、年龄结构、学历结构、专业结构等人力资源现状，使人员的岗位结构、学历结构、专业结构、年龄结构、职业结构等合理布局，制定人力资源规划，使人力资源的补充和需要达到最佳平衡，减少由于人力资源过剩而造成的浪费和人力资源不足而造成的制约。还要在合理使用、开发本地人才的基础上，积极地吸引优秀的外地人才，做到合理规划、优化配置人才结构。
3．2 提高人事管理人员文化层次，增强其综合素质
高校人事部门，作为师资队伍管理的主要部门，面对的是众多高层次的人才。在这样的情况下，人事管理部门要想真正发现人才、吸引人才、培养人才，实现本校人力资源的合理配置，全面提高本校的整体办学质量，其人事管理人员就必须具有相应的学历层次，较高的综合素质。惟有这样，才能更易于了解教师整体特别是年轻教师的成就需要、心理特征、业务素质和思想品德等，提升人事管理人员综合素质的途径很多，包括业余学习、业务培训等等。
3.3 改变旧有观念，以人为本，创造良好的人文环境
观念的转变是人的思想的转变，是彻底改变对某一事物的认识和看法。高校应该树立正确的人才观念和管理观念，建立正确的用人机制，以人为本，使真正有水平、有能力的教师能够脱颖而出。
1）转变旧人力资源管理观念，树立以人为本的思想，承认人力资源的商品属性，运用市场机制充分开发和合理使用人才，正确对待人才的合理流动，允许人才自由进入市场。需求主体是市场，评价主体也是市场，人才是主人。树立以人为本的思想，尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要，关心个人的实际困难。要着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑，和教师公开分享学校重要的信息，等等。
2）改变人才识别方式和评价标准。传统的人才识别标准是“伯乐相马”，经验色彩较浓。要通过建立科学的评估体系，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的评估，为人才资源进人市场、确定价格提供依据。高校很大一部分职能应该是对人才进行科学的评估。人才评价的标准也要走出误区，要区别不同的岗位，制定不同的标准和尺度，尽可能地发挥每个人的聪明才智。坚持用科学的标准来发现、开发人才资源。当然，高校教师承担着教书育人的使命，他们理应是人才队伍中素质较高的群体，但是，金无足赤，人无完人，我们不能要求所有的教师十全十美，从而求全责备。应该树立“用人看本质、看主流”的观念，全面正确地看待各类人才。
3）好的人文环境。良好的人文环境不仅包括良好的工作环境，还应包括良好的人际关系所创造的工作氛围和宽松自由的学术氛围，后者往往更为重要。美国管理学家指出:“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”教学轻松、和谐的工作环境有利于教师创造性劳动，有利于创造力和潜力的发挥。
4 改革现行的利益分配制度，建立完善的激励机制
首先在分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者，并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位; 在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位，资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和创造性；在选拔和进修等机会的安排上，要在工作出色的教师中，有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投人方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，鼓励其早出、快出成果。另外，在课时经费的制定方面，要充分发挥其杠杆作用。在给付时，既应遵照教师职称给付，但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好，较有特色，能够受到学生和同行的一致好评的教师，在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励（既有物质也有精神）；而对那些教学态度和教学效果较差的教师，在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说，如何按照“效率优先，兼顾公平”的原则，改革现行的分配制度，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
参考文献
［1］黄娜.高校人力资源管理之我见[J].经济论坛，2003（8）.
人事管理存在的问题范文5
【关键词】事业单位；人力资源；措施
一、概论
面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出人与知识的价值的、高绩效的人力资源管理模式。人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：
1、观念陈旧
没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，存在着对人力资源开发认识不足、重视不够、力度不大等问题，都会对员工的积极性和创造性产生负面影响，很难适应当前事业单位社会化改革的步伐，达不到预期的目的。
2、业务水平有限
事业单位整体上存在文化水平相对较低，业务素质不高的状况。拥有大学本科以上学历的人员严重不足，而且现代服务技术与设备的不断更新，对人力资源提出更高的要求，造成员工队伍素质相对下降，应对社会化的能力减弱。
3、绩效考评无标准，形式化
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
4、缺乏有效的激励机制
目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，从而使激励缺乏针对性和公平性。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。
三、事业单位人力资源管理的改革思路和措施
针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：
1、 树立人力资源是第一资源的观念，战略规划人力资源建设。
在日趋激烈的社会商业竞争中，“以人为本”的概念已经成为了大多数企业立足竞争和自身发展的基础战略内容，事业单位社会化的建设同样需要一支好的员工队伍。因此，事业单位社会化建设必须把人力资源的开发工作纳入到整体发展战略和规划之中。首先，应该对事业单位企业现有的人员资源配置状况作一个具体的调查并作出分析摘要：包括年龄结构、学历结构、职称结构；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实的测评，从而获得数据以便进行科学的分析。然后，以总体发展规划为基础，以得到的科学分析数据为依据，以满足社会化建设中对人力资源的需求为目标，提高事业单位员工的整体素质，提高知识型员工的比例和科技含量，增加知识型服务。
2、完善人力资源开发体系
要认真做好调研和规划，在组织机构上积极探索，大胆改革，引进现代人力资源管理的理念，真正理解其与传统人事管理的区别。编写人力资源职务说明书，做好人员配置。对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。 使人力资源能完成组织、策划、实施人力资源规划、员工培训与开发等方面工作，有效支持促进各部门、各单位发展及生产经营目标的实现。
3、加强员工培训工作
要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误熟悉，把员工培训当作一项重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，是事业单位人力资源科学化管理的重要途径， 其目的是通过对员工的培训，实现员工知识、技能、态度等方面的改变，激发员工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。
4、深化绩效管理与薪酬体系改革
事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。
5、塑造事业单位的文化气质
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建事业单位的文化气质，要加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工的价值观，形成单位群体精神，成为促进单位发展的无形力量。
总之，在事业单位社会化建设中，不论是单位领导层，还是中、高级的管理者，都应该充分的熟悉到人力资源建设对事业单位的重要性。不过，在事业单位社会化改革和发展的过程中，我们还是应该注重到结合我国国情这个特殊的环境，认清事业单位的本质特征，采用更适用自己本身的人力资源管理政策和方法，以人才引进、人才发展和留住人才为目标，以人才培养、人才激励和科学使用人才为途径，发挥人才的最大功能，使人力资源更适应于当今事业单位社会化建设的快速发展。
参考文献:
[1] 张建星 《事业单位探究》[EB/OL2005.05.
[2] 彼得·德鲁克.变动中的管理界[J].上海译文出版社，1999.
人事管理存在的问题范文6
【关键词】 医院；人事档案管理；问题与对策
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.658 文章编号：1004-7484（2013）-06-3399-02
众所周知，医院人才体系建立起来的过程，也是人事档案形成的过程。医院人事档案非常宝贵，它真实客观的记载着医院的人才情况，有助于医生认清自身的实力。是医院可持续发展的重要依据。因此，如何对这些宝贵的材料进行储存和管理非常重要。同时，在当前环境下，档案管理已经发展成为一个新的管理项目，已经出现了关于档案经济时代的说法，为此，医院应积极采用现代技术，实现科学管理，从而为医院的人才建设和科学研究提供切实有效的档案信息保障。
1 医院干部人事档案管理中存在的主要问题
1.1 档案材料问题 由于档案管理人员缺乏与档案形成部门和个人的有效沟联系，容易导致人事档案的丢失和遗漏。主要缺漏以下几种材料：干部履历表、工资变动材料、评聘职称相关材料党团材料等。同时，许多档案材料依旧未能规范，医院干部人事档案材料并非一人一时所形成，而是在不同时期不同渠道汇集到档案管理部门的，因此材料不规范现象多有发生。
1.1.1 使用圆珠笔，或者纯蓝水笔填写表格。
1.1.2 材料中应完善的各级组织审签盖章等手续不完备。
1.1.3 须经本人见面后签名确认的材料不够完善。
1.1.4 先后形成的材料所反映该干部参加工作时间、入党时间、出生年月等数据前后不一致。
1.2 意识薄弱 医院干部人事档案的形成、完善，涉及到医院许多部门和个人，但由于大家对干部人事档案意识欠缺，致使一些不按照要求处理和完成干部人事档案材料现象常有发生，极易造成材料缺失、混乱、不规范、不完善。
1.3 自动化程度不高 人事档案管理包括对人事档案的生成，保存与利用的全部工作。目前在医院人力资源管理中，纸质档案无论在生成方面，还是在保存和检索利用方面，技术都十分落后，严重制约了人事管理档案水平的提高。目前，医院人事档案的管理，大多停留在计算机制表、手工填写、复印机复印和人工立卷的水平，生成过程几乎都是手工操作，内业人员的工作强度大且效率低。由于手工填写错误而返工造成大量人力、物力和时间的浪费。
1.4 人力档案管理人员素质有待提高 目前各医院从事干部人事档案管理工作人员专业化程度尤显不足，且大多数从医院临床、护理、辅佐科室等工作岗位上改行而来，兼职为主。
2 症结所在
2.1 档案传递不规范 人事档案随着个人的经历逐年形成，一份比较完整的人事档案形成时间跨度是相当长的，材料的完善和形成涉及多个单位，如果哪一单位的传递中任一环节不够规范，材料丢失遗漏现象就有可能发生。
2.2 职工档案意识淡薄 人事档案案卷中的材料大多是职工本人所填写，填写内容是否准确和规范直接关系到本人档案的质量高低。部分员工由于档案意识淡薄，在填写干部履历表时不够认真严肃，对于一些记忆相对模糊的信息不加思考和证实的就随意填写，这样给管理工作带来很大的麻烦。
2.3 档案管理者疏忽大意 档案材料张冠李戴和因裁剪材料而损坏文字的现象与档案工作者疏忽大意有直接的关系。整理同名同姓或者同音的材料必须特别小心，同时裁剪多份材料时，务必仔细查看每页切边的情况，否则容易把填写在表格之外的文字剪掉。
3 加强医院干部人事档案管理的建议
3.1 改进管理方法 保持干部人事档案管理工作的高质量，必须要有科学的管理方法，紧跟干部管理的工作要求，实现管理的规范化和信息化。一是改变档案的常规管理，归档和鉴别的规范化。二是实现档案的动态管理，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。三是培训专业的管理队伍，积极主动提供服务。要在某项工作开始时、进行中和完成后，随时关注服务对象，及时准确的提供服务。
3.2 档案的常规管理 一般在医院人事管理中，人力资源档案的库房都比较简陋，在日常档案保存管理的过程中，要注意库房环境和库内卫生，注意防火、防潮和防虫。在遇到洪水和地震等自然灾害时，应及时将人事档案和相关的计算机设备转移到安全地带。此外应加强人事档案及相关计算机设备，存储介质的保卫工作，严防任何破坏和盗窃事件发生。
3.3 档案的动态管理 人事档案的动态管理是靠网络技术来实现的。通过计算机网络，各级人事档案管理人员可以随时了解人事档案的收集与整理的情况，也可以浏览个案卷的整理和收集情况，既可以了解人事档案的收集整理的整体情况，也可以浏览各案件的具体组成以及档案的内容。同时要认真做好人事档案的审核整理工作。要求集中时间、集中力量、统一标准、统一规格、严格把关。
3.4 积极培训专业队伍 人事档案管理工作是一项复杂而又繁琐的工作。在国外人事档案管理已成为一门专业学科，并对人事档案管理人员进行各种层次的教育。世界卫生组织对人事档案管理工作也十分重视，经常组织培训活动。我国对未经过正规医学教育和人事档案专业系统理论学习的人员应注意素质培养，树立良好的工作作风，积极引进现代的管理手段和设备，以进一步加强人事档案管理的实践。医院要把人事档案管理管理列入医院的总体发展目标中，与医院业务建设同步规划，同步发展。医院领导应当为医院人事档案管理部门配备足够的人力，鼓励档案管理者在这特殊而又平凡的工作岗位上踏实的工作。同时，人事档案管理部门也应该加强与主管领导的沟通，争取得到足够的人力和物力支持。
3.5 加强依法管档的意识 档案法是档案工作的法律依据和行为规范，医院有关部门应当加强对档案法的学习和宣传，是工作步入依法管理，有章可循的轨道中。干部人事档案管理工作需要医院各个部门协同配合，可利用文件、召开会议培训兼职档案员等办法使医院各业务部门、各类干部增强干部人事档案意识，了解相关知识，从源头上避免人们因意识欠缺引发的问题。
4 结 语
干部人事档案是人才的主要信息来源和重要的载体，准确完整的干部人事档案是选好人才、用好人才的重要工具。要以与时俱进，创新发展的精神做好干部人事档案管理的工作，使之适应医院改革发展的需要。总之，当前我过医院干部人事档案管理机构不够完善，没有系统的理论支撑和有效的技术保障。采取上述措施，可形成比较完整的医院干部人事档案管理体系，提高管理水平。
参考文献
