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职业形象礼仪范文1
近年来，高校十分重视对大学生的礼仪教育，将其列入大学生文化素质教育范畴，专门开设了礼仪类课程。进一步加强高校教师的礼仪修养，也越来越受到学校的重视。对高校从事礼仪教育教学工作的礼仪教师来讲，因身负礼仪文化传承之使命，加之礼仪学科的规范性、对象性、操作性等特征，更加凸显出强烈的示范作用，这就需要高校礼仪教师塑造其专业化的职业形象。礼仪教师的职业形象是礼仪教师内在素养与外在表象的结合，它是礼仪教师思想素质、职业技能、工作态度、举止言谈等各方面素质的综合反映，它在礼仪教育教学过程中起着重要作用。
一、高校礼仪教师职业形象塑造的重要作用
高校礼仪教育的重要实施者就是礼仪教师，“名师出高徒”，高素质的教师才能培养出高素质的学生。礼仪教师良好的职业形象，是影响教育活动和教育效果不可忽视的重要因素，是形成教师威信和产生良好示范性作用的巨大教育力量。礼仪教师的言谈举止、仪表着装、待人接物、工作作风等都在无声地影响着周围的人，从而推动和提高整个教师群体的礼仪素质。特别是大学生耳濡目染，必然有助于他们修正自己的言行，引导学生按照礼仪规范的要求学习、生活、工作，处理好人际关系，使学生具有较高的礼仪修养。因此，作为高校礼仪教师，要充分认识到自己在高校礼仪教育中的责任，认识到自身的职业形象在礼仪教育中的重要作用，不断加强自身的礼仪影响，塑造良好的职业形象。
二、高校礼仪教师职业形象塑造的途径
（一）内在素养的塑造
1.高尚的道德素养。礼是基本的道德规范，仪是“礼”的表现形式，这使礼仪具备了道德的本质和道德的功能。孔子认为“仁（即德）发于心”，然后“行则合于礼”，无德则无礼。“尊人、敬人”是礼仪的核心内涵，孔子在《论语·宪问》中强调“修己以敬”，认为修养好自己的品德是严肃、尊敬地对待一切事物的基础。高尚的道德素养是做人的立身之本，更是高校礼仪教师的基本素质。蒋萍认为，礼仪有一个重要的特点，即以德带礼，又以礼显德。就是礼仪可以把内在的道德精神与外在的道德形象很好地结合起来。在社会生活和交往中，人们总是通过礼仪来体现一个人的道德素质。作为礼仪传播者的礼仪教师，更需要率先垂范，身体力行，正所谓：“德高为师，身正为范”。要以道德的原则来自觉规范自身的行为方式，完善人格，努力追求道德修养。
2.丰富的知识内涵。具有丰富的知识内涵是高校礼仪教师必备的基本素质，是有效教育指导学生的基本保证。礼仪教师必须掌握扎实的礼仪专业知识。我国古代礼仪文化博大精深，其中以最早、最重要的礼仪著作《周记》《仪礼》《礼记》最为系统，曾是维系社会生活秩序的重要因素，是我们传统文化中影响最深远的重要内容。作为身负文化传承使命的高校礼仪教师，势必要通读这些代表中国礼仪文明的文献经典，以具备扎实的礼仪专业知识功底。现代礼仪继承并发展了古代传统礼仪，适应了现代社会精神文明与物质文明的需要，随着对外交流的日益频繁，中华礼仪与西方礼仪相接合，从而形成了中西接轨、古今相通的现代礼仪。因此，高校礼仪教师要广泛、深入地学习研究古今中外的礼仪文化知识，不断提高礼仪专业素养。此外，礼仪是一门综合学科，它涉及社会学、伦理学、民俗学、公共关系学、管理学、心理学、美学、文学、艺术等，因此不能孤立于礼仪本身的学习，还要有加强相关学科知识学习的意识，广泛阅读其他方面的书籍。由于礼仪的内容会随着社会的发展而不断的发展和变化，所以礼仪教师还要关注时尚，不断吸收新的信息，让自己具有时代感，才更能引起学生的共鸣。
3.高雅的审美情趣。著名教育学家先生曾说过，美育之目的，在陶冶活泼敏锐之性灵，养成高尚纯洁之人格。高雅的审美情趣，有助于健康人格的塑造，修情养性，对礼仪教师的气质修养具有重要的影响。作为高校的礼仪教师，要加强自身对艺术知识的积累，培养文学、艺术方面的兴趣爱好，如音乐、舞蹈、绘画、书法、文学、戏剧、旅游、摄影等。这不但能陶冶情操，净化心灵，还能提高对艺术美的鉴赏能力。其实礼仪本身就是美的体现，是一个人审美情趣与文化品位的窗口。高校礼仪教师应该也必须具有一定的审美素养，这是一个人在认识美、欣赏美、创造美等方面所具有的相对稳定的品质和能力，它使礼仪教师在辨别美、传播美的过程中，表现出较高的修养。因为礼仪教学的过程，更是礼仪美的传播过程，礼仪教师加强在这些方面的修炼，可以更好地引导学生对美的追求，对美的感受，从而帮助学生塑造健康的人格。
4.良好的沟通能力。礼仪是一门沟通的学问，礼仪教师要有良好的沟通能力，以礼待人，善于沟通，用积极健康的心态去对待工作和生活，对待身边的人和事，善于站在他人的立场去考虑问题，体谅、理解他人在生活思想、情感上的需要，豁达开朗，严于律己，宽以待人。这种良好的沟通能力，是形成和谐良好的人际关系的前提，更是建立和谐师生关系的前提，它使礼仪教师在与人交往的过程中，让他人亲近喜欢，从而受到你的感染与影响；在礼仪教育的过程中，让学生尊敬喜爱，从而接受你的教育和指引。因此，高校礼仪教师具备良好的沟通能力至关重要，良好的沟通能力能够为礼仪教师职业形象的塑造添砖加瓦，得到学生的尊敬与爱戴。
（二）外在形象的塑造
内容总是要通过外在形式表达出来，在现代社会只注重内在的修炼是远远不够的，人们早已开始加重了外在形象的分量。美的最高境界是“和谐”，是内容与形式的和谐，是内在素养与外在形象的和谐。高校礼仪教师良好的外在形象的展示，正是对学生进行礼仪美教育的重要内容，这就要求礼仪教师对自身的外在形象要有更高的自律意识和修炼意识。
1.整洁的仪容修饰。仪容指人的容貌，包括面部、头发和未被服饰遮盖的肢体等部分。整洁的仪容体现的是良好的精神面貌、积极乐观的生活态度、对自己对他人和工作的尊重。高校礼仪教师更应该重视自己的仪容修饰，其总体要求是洁净自然、形象端正、注意修饰。身体的清洁是良好仪容的基础，礼仪教师应注意保持身体清洁、口气清新。发型注意修理，干净整洁。男教师要修面剃须，清爽干净，女教师悦己宜人，勤修指甲，色彩淡雅。
2.良好的仪态体姿。人的仪态在表达人的内在气质、涵养、自信、心理活动方面具有语言不可替代的独特的真实性。仪态礼仪是礼仪教学中非常重要的内容，高校礼仪教师良好的仪态，是最直观的示范，是礼仪美的最好说明。良好的体态不仅表现出礼仪教师的专业素质，更是对学生尊重友好的反映。仪态包括体态和面部表情。
良好的体姿，是高校礼仪教师必备的专业素质。挺拔自信的站姿、端庄稳重的坐姿、从容潇洒的走姿、大方自然的手势，都展示着礼仪教师的教养和风度。礼仪教师要注重身体的锻炼，保持良好的体态体型，特别是身体的挺拔，做到立腰、沉肩、头正，一举一动注意对学生产生正面的影响，以供学生效仿。
面部表情，是教师在课堂上最直接的情感表达方式。积极的面部表情，可以激发学生的学习兴趣，达到良好的教学效果。构成面部表情的主要因素是微笑和目光。在人的所有表情中，微笑是最有吸引力的；眼睛是心灵的窗户，能够准确、自然地展示出自身的心理活动。因此，自然的微笑和亲切的目光是礼仪教师必须拥有的，并且要养成习惯。对礼仪教师而言，它不仅是职责所需，更是善意、尊重、友好的体现，可拉近师生距离，创造温馨的交往氛围，建立良好的师生关系。
3.专业的着装修饰。服饰不仅以包裹身体为目的，它是一个人社会角色、社会地位、修养、个性、生活态度、审美情趣的直观反映。着装最重要的修养原则是：让自己的服饰随着时间、地点、场合、角色的变化而有所改变。正如在朴素的场合穿朴素的服装，在高级的场合穿考究的服装，在运动时穿运动装，在职场上穿职业装。这里谈高校礼仪教师的着装，主要是针对礼仪教师在教学场合的情况。
教学场合需要的是专业、庄重、典雅的教师形象。高校礼仪教师的衣着应是整洁、典雅、大方的。无论男女礼仪教师都应着职业装。职业装就是有职业感、正式感的服装，它能够赋予人庄重、专业、明快、大方的美感。男教师必须穿着长裤，有领比无领有职业感，衬衫比T恤有职业感，有外套比无外套有职业感。注意着装细节，如袜子颜色与裤子或鞋的颜色一致，单排扣西装纽扣最下面一颗不扣，或者全解开，双排扣西装纽扣必须全扣，腰带上不挂东西，服装色彩素雅等。女性的服装较男性更为丰富多彩，这就要求女教师必须要掌握服饰搭配的技巧。高校礼仪教师的着装要既端庄典雅又不乏时尚元素，既得体大方又富有品位。女教师可着款式简洁大方的职业套装（套裙或套裤），为避免死板，可将套装分开来穿着，或选用丝巾、胸针等配饰加以点缀。着装细节注意：着黑色或肉色丝袜（不露袜头），黑色船鞋，忌紧、透、露，避免妩媚、性感元素的服饰，配饰的选用要遵循少而精的原则等。
莎士比亚说：“服装可以表现人格。”服装是一种无声的语言，是表达自我的重要窗口。这也是一门学问，高校礼仪教师要有意识地增加自己在服饰方面的知识和信息的积累，深入理解着装文化的内涵。还要有犀利敏锐的眼力（审美力）和与时俱进的时尚观念，以专业得体的着装去影响、引导学生，对他们进行礼仪美的熏陶。
职业形象礼仪范文2
论文关键词：职业教育；价值取向；理想性；实践性；统一
当前职业教育价值取向存在着社会本位与个人本位、功利性与公益性、合理性与合目的性、职业性与教育性、生存需要与发展需要等现实实践与理想追求的失衡与冲突。因此，有必要重新审视职业教育价值取向，对其理想性和实践性进行反思，以期实现价值取向的科学性与有效性、可能性与可行性的统一。
一、职业教育价值取向的理想性和实践性
价值取向作为价值哲学的重要范畴，它指的是一定主体基于自己的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向[2]。职业教育价值取向是社会或个体基于现实社会历史条件和自身生存发展需要，在面对和处理职业教育内部矛盾及外部关系时，对教育价值的内容及其实现手段不断选择过程中表现出的稳定意向或倾向。由职业教育价值取向的定义可知，职业教育价值取向的价值主体既可以是社会也可以是个人，价值取向的影响因素不仅包括不同社会历史条件，还包括价值主体自身生存发展需要，因而职业教育价值取向既具有理想性，又具有实践性。
职业教育价值取向的理想性，是指职业教育价值主体基于职业教育现实实践，着眼对未来的追寻，从主体需要出发的要求和希冀来建构职业教育的应然价值，是通过对职业教育现实实践的背反和超越来追寻价值理想。职业教育价值取向的理想性是由教育的本质所决定的，教育是面向未来的事业，教育是一种有目的的培养人的实践活动，是把受教育者培养成理想的人，这种目的性决定了其价值取向的理想性。
职业教育价值取向的实践性，是指职业教育作为一种人类的社会实践活动，其价值取向必须立足于实践，来源于实践，用实践来检验价值取向的科学性和可行性，离开实践根基、脱离实践活动的价值取向就无从谈起对职业教育实践活动有效的指导和引领。职业教育价值取向的实践性，是由职业教育职业特性所决定的，职业教育的职业特性是指作为教育的一种类型，职业教育直接面向社会生产实践，为社会生产、管理、服务一线培养技能型、应用型人才为目的，在教育内容上围绕职业活动来选择和组织教学内容，在教学方法上强调情境性和操作性。
二、职业教育价值取向理想性与实践性的背离
职业教育价值取向的理想性是对其实践性的背反和超越。实践性要求职业教育立足实践，面向实践，随着实践发展而发展，实践性依据工具理性；理想性超越实践，指向未来，直面人的需求和希冀，理想性追求价值理性。不同的哲学基础决定着理想性和实践性总是存在着矛盾和冲突，在二者不断地背离与趋近的过程中，实现着职业教育价值取向的解构与建构。具体来说，职业教育价值取向解构和建构的过程就是不同价值主体在特定社会历史条件下依据自身生存发展需要在职业教育理想与实践之间不断斗争的过程，职业教育价值取向就是多元主体不断斗争的结果，因此职业教育价值取向具有多元斗争性。其多元性是指现代职业教育的利益相关者不仅是政府和受教育者，还包括行业企业、社会团体、家长及职业教育机构及教育者等，在价值主体上是多元的；同时，不同的利益相关者对职业教育的需要和希冀不同，即使是同一价值主体，由于对职业教育功能价值认识水平的改变，其价值取向的目标和内容也会不断地改变，因此职业教育价值取向的目标和内容是多元的；即使同一主体的特定价值取向目标和内容，其价值实现方式也会随着由于时空条件变化而不断变化。其斗争性是指不同价值主体之间、不同价值目标和内容之间、不同的价值实现方式之间，随着时空条件推移、人们认识水平的提高和社会生产实践的发展而不断地产生矛盾冲突，并在矛盾冲突过程中不断地妥协和调和，价值取向处在不断地解构和建构过程中。职业教育价值取向的理想性与实践性的分野和冲突不仅体现在多元的价值主体之间和不同的价值的目标及内容之间，还体现在不同的价值实现方式之间，其理想性和实践性总是处在不断地背离和回归统一的过程中。
现代职业教育价值取向理想性与实践性的背离，主要表现在三个方面：一是价值主体上，理想性强调个人本位，实践性主张社会本位。理想性在个人与社会的关系上认为个人优先于社会，强调人的价值实现，个人价值实现是终极目标，社会发展只是个人价值实现的条件，社会为个人价值实现提供条件保障。实践性在个人与社会的关系上认为社会优先于个人，强调社会发展目标，强调社会历史条件的限定性，个人发展不能超越社会历史条件，个人发展只是促进社会发展的手段。二是价值目标上，理想性强调公益性，追求根本目标达成；实践性以市场功利为导向，关注现实具体目标实现。理想性总是追求长远的、整体的、根本的目标的实现，理想性总是基于教育的本质属性，要求所有的目标不能脱离教育的本质，所有的教育活动必须回归本质。而实践性总是立足于实践，认为目标不仅是建立在想像和愿景的基础上，目标还应当回归现实，即根本目标的实现不是一蹴而就的，而是逐步实现的，因此，仅强调长远的、整体的、根本的目标是不够的，还必须把根本的目标进行分解，分解成阶段的目标、具体的目标、可行的目标，在当前社会生产力发展水平下，目标的实现是市场的，功利的。三是价值内容上，理想性追求合目的性，希冀目的实现，以人本发展为标准，追求实现人的全面而自由发展，强调教育性和发展需要；而实践性立足于合理性，依据理性的指引，强调多元主体的斗争与妥协，注重职业性和生存需要。理想性是社会或个人基于自己发展历史、自身需要的类型和层次、所处的社会历史条件基础等，通过对现实实践的背反和超越来提出目的，并努力追求目的达到。这种目的强调教育性和发展需要，加入了自己的希冀和情感，可能是合理的，也可能是不合理。实践性强调社会和个人所有的价值追求立足于实践、面向社会实践，从实践出发，遵循实践理性的要求，强调实践必须依据理性的指引。这种理性重视多元主体的价值诉求，基于利益各方的博弈，注重职业性和生存需要，剔除不切实际的浪漫想像。
综上，职业教育取向具有理想性和实践性，不同的哲学基础决定了二者的多元斗争性，理想性指出了职业教育价值取向的多重可能性，实践性强调了职业教育价值取向的现实可行性。在职业教育价值取向不断建构和解构过程中，理想性和实践性不断地实现着背离和统一。
三、职业教育价值取向理想性与实践性统一的可能性
职业教育价值取向的理想性指向理想，对未来充满希冀；职业教育价值取向的实践性立足现实，面向社会生产、管理、服务一线。理想职业教育价值取向为职业教育活动提供了方向指引，实践教育价值取向为职业教育活动提供了有效指导，职业教育价值取向立足于实践同时又超越实践，对实践的背反和超越来源于对职业教育理想的追寻，二者具有内在的统一性，二者统一的基础在于拥有共同的培养目标、实现途径、动力机制和发展追求。
首先，一致的培养目标。基于对默会知识和动作智能的肯定，通过技能型人才培养实现人的全面发展是职业教育价值取向理想性和实践性共同的培养目标。即理想价值取向追求人的本真存在，实现人全面而自由的发展，实践价值取向立足技术进步和生产方式变革对技能型人才需求的现实，但在如何实现人的全面发展、在如何培养技能型人才上理想价值取向和实践价值取向是统一的。原因如下，教育的本质是培养人，作为教育系统的重要类型，职业教育也不例外，也应当以培养人才为中心，这体现了教育根本宗旨的要求，离开了培养人才，职业教育就不能称之为教育。进而，真正搞好职业教育，关键是明确培养什么人才，即职业教育要明确定位。在明确定位过程中需要职业教育既要追寻理想，又要立足实践，实现二者的统一。这种统一性表现在，全面发展的人包括所有的人都得到全面发展而不论其天赋如何，当然包括动作技能见长的人。而技能型人才必须在立足技能的基础上不断地全面发展才能满足社会需求，技能学习只是全面发展的手段或某个阶段。在我国现阶段，一方面是大批中学阶段后再没有机会继续学业，或者有机会接受普通教育却面临不能就业的尴尬，一方面是技术工人的短缺，因此，职业教育以培养技能型、应用型人才，既实现了人人有受教育机会的公平理想，又解决了现阶段社会经济发展现实需求。
其次，共同的实现途径。通过技能型人才培养实现人的全面发展的目标是在促进经济发展和社会进步过程中实现的，即社会服务是价值取向理想性和实践性统一的实现途径，理想价值取向和实践价值取向在实现途径上是统一的。职业教育只有通过人才培养促进了经济发展和社会进步，实现了服务经济发展和社会进步，才能作为一个组织在社会大系统中立足，才能体现自己的存在价值。也只有这样，职业教育才能实现与社会其它子系统的物质能量交换，得到生存发展的各种必备资源。职业教育根据经济发展和社会进步的需要不断地扩大受教育的机会，才能实现人人全面发展自己；只有在促进经济发展和社会进步过程中，才能真正完成知识应用的过程，扩展知识的价值，实现职业教育的价值理想。职业教育只有面向经济发展和社会进步的实践，才能找到自身存在的理由和价值；只有在促进经济和社会进步的实践中，才能调整各种需要的层次和类型，检验职业教育培养人才的质量，即职业教育质量需要其受教育者在以后的职业生涯中促进经济发展和社会进步的价值来体现；职业教育只有在促进经济发展和社会进步的过程中，才能检验实践主体的发展状况并依据主体的变化，实现价值取向的不断变革。因此，促进经济发展和社会进步是职业教育价值取向理想性和实践性统一的实现途径。
再次，共同的发展动力。提高职业教育利益相关者生活质量是价值取向理想性和实践性统一的动力，即理想价值取向与实践价值取向均以实现职业教育利益相关者生活质量不断提高为动力。不断提高职业利益相关者生活质量是职业教育吸引力和竞争力的源泉，不断提高主体的生活质量的过程，就是人的全面而自由的发展实现过程，也就是价值理想不断实现的过程；不断提高主体的生活质量的过程，就是职业教育立足实践，满足人的需要的过程。职业教育只有不断地呼应其实践主体发展的需要，改善其利益相关者的生存状态，不断地提高他们的生活质量，才能统一理想和实践，真正实现人的全面而自由的发展。
最后，一致的发展追求。职业教育的可持续发展是价值取向理想性和实践性的一致追求，即理想价值取向和实践价值取向均致力于职业教育的可持续发展。只有实现了职业教育的可持续发展，才能完成职业教育理想与职业教育实践的循环，因为只有实现职业教育的可持续发展，职业教育才能更好地实现人才培养和社会服务职能，并在此基础上不断提高相关者的生活质量。另一方面，也只有职业教育实现了人才培养和促进社会进步，提高了相关者的生活质量，才能完成与社会大系统的物质能量交换，才能实现自身的可持续发展。
总之，理想职业教育价值取向和实践价值取向均充分尊重和发展个体的智能类型，共同追求人全面自由发展的实现，二者统一于共同的培养目标。由此，为社会经济发展服务是理想性和实践性统一的实现途径，提高人的生活质量是理想性和实践性统一的动力，实现职业教育的可持续发展是理想性和实践性统一的共同追求。
四、职业教育价值取向理想性与实践性统一的实现
既然职业教育理想价值取向和实践价值取向有一致的培养目标、共同的实现途径和发展动力，在发展追求上也是一致的，那么理想价值取向和实践价值取向就具有了统一的基础和可能。但是又如何实现二者的统一呢？即现实的统一的可行性又是什么呢？在现实条件下又需要具体做些什么呢？
首先，正确处理人的社会规定性和主观能动性的关系，实现职业教育利益相关者的共赢。价值取向有不同的维度，不同主体、不同内容、不同实现方式、不同发展阶段有不同的维度。不同价值主体的价值取向不同，在现阶段主要表现在政府追求就业和稳定、企业追求竞争优势、个体追求全面而自由的发展，在实践中他们三者之间总是面临着冲突，在价值取向冲突的过程中需要协调好三者关系，实现共赢的理想状态。个人全面而自由的发展是最高理想，但个人的发展应该主动适应当前现实社会条件，当前的理想状态就是以就业和竞争为手段，主动适应职业教育实践；同时不能为就业而就业，仅仅为了就业和竞争而压抑人的长远的根本的发展，在二者的协调与冲突中既受理想指引，又适应实践现状，不断实现三方共赢。
其次，正确认识可能性和可行性，准确把握职业教育的发展节奏，科学区分职业教育价值取向发展变革的各个过渡阶段。根据理想追求与现实条件，在不同发展阶段上有历史的维度、现实实践的维度、发展过渡阶段维度、理想的维度。价值取向的冲突与协调就是立足于历史传统，从现实实践出发，准确把握过渡阶段不断变化，直至达到理想，同时以理想来审视历史、现实和发展阶段，不断修正价值取向的变革的方向、内容、重点。由于价值取向的不断发展变化，职业教育呈现出明显的阶段性。历史价值取向是生存价值取向，职业教育以技术传承、固化社会分层（技能型劳动力培养）、生存作为其价值追求；现实价值取向是竞争的价值取向，职业教育以促进社会稳定、就业、培养创新型组织为价值追求，提高个人和组织的竞争能力；理想的价值取向是发展的自由的价值取向，职业教育以促进个体全面而自由的发展、自身可持续发展、平等、自由、公正的社会理想实现等为价值追求。在价值取向冲突协调过程中，需要准确把握职业教育发展阶段，协调处理好生存、竞争与自由的关系，既追求生存与竞争的实践需求，又不断向着自由的方向迈进。
最后，深刻理解职业教育价值取向的层次类型及其限定性，不断优化职业教育价值取向的合理结构，实现职业教育价值取向的动态解构与建构。教育价值取向的理想性和实践性融于价值取向演进的全部历史过程中，任何具体的价值取向都是相对的、动态发展的，总是处在不断地生成过程中，因此任何具体的价值取向都有其限定性和超越性。不同的价值主体，不同的历史发展阶段具有不同的价值内容，构成不同的职业教育价值取向的层次和类型。深刻理解职业教育价值取向的层次和类型的内涵，对任何具体层次和类型的限定性和超越性时刻保持清醒，是建构合理职业教育价值取向结构的前提。在此基础上，以实践为基础，立足实践，依据价值取向的实践性和可行性进行职业教育价值取向的初步建构；同时，通过对实践的背反和超越，依据社会及个体的需要、目的和对未来的希冀去追寻理想，不断扩展价值取向的可能性，实现职业教育价值取向的再构；不仅如此，依据在实践中不断改变的主观世界和客观世界，以及对不断改变的主观和客观世界的背反和超越，实现职业教育价值取向的动态解构和建构，以期实现职业教育价值取向科学性与有效性、可行性和可能性的统一。
职业形象礼仪范文3
或许你也跳过槽，但给职业生涯定个位却常被忽略或难以做到。而唐骏却做得极好，10 多年来他始终坚持“做中国的金牌职业经理人”。
素有“中国第一职业经理人”美誉的唐骏先生的两句话着实震撼人心，一句称，“中国无论是从收入还是社会地位上，对于职业经理人的认可度都不够，希望自己能够在这些方面成为中国职业经理人的一个标杆。”另一句说，“我这次拿到的，应该是目前全球最贵的转会费了，也开创了国内职业经理人拿转会费的先河。这是从未有过的，过去国内所有职业经理人拿的都只是期权。”这向其同僚揭示了“登天”并非奢望……
引来如潮猜评
在大陆，既不缺创业者也不缺投资人，缺的就是职业经理人！从拿高薪到拿“高薪+250 万股期权”再到“高薪+ 期权+ 转会费”，唐骏认为是“中国职业经理人制度不断走向完善的表现”。4 月3 日，盛大宣布其总裁唐骏离职。9 日有媒体透露，他将获10 亿元转会费，创下国内企业高管跳槽收入之最。此天价一曝光，业内外顿时炸锅，猜测和评论铺天盖地：
网友：人家唐骏赚的是纯收入，稳当钱！这叫名利双收！
……
业界：“只有最顶尖的公司才雇得起唐骏，只有雇得起唐骏的公司才是最顶尖的公司。”（大度咨询总经理程天语）
……
留美博士唐骏的经历并不复杂。1962 年生于常州，毕业于北京邮电学院；先后留学日本和美国，分获物理学学士、电子工程学硕士和计算机科学博士；在美国创建游戏软件公司和娱乐影业公司。1994 年加入微软，担任Windows NT 开发部门高级经理；2001 年升任微软全球技术中心总经理；2002 年3 月26 日至2004 年2 月，任微软( 中国) 有限公司总裁。同年2 月11 日，加盟上海盛大网络发展有限公司任总裁，同时获微软（中国）名誉总裁。
4 月15 日，新华都集团宣布唐骏加盟，接替创始人陈发树出任该集团总裁兼CEO。唐骏透露，转会费为新华都的高管激励机制，其中大部分为即将于A 股上市公司的紫金矿业的原始股份。并称，上任后的第一项任务就是要在3 个月内实现新华都旗下的两家公司在A 股的上市。
对此，金错刀先生戏言：“唐骏是15 日开的个人会，唐骏新东家新华都旗下的紫金矿业16 日A 股发行，这也太‘司马昭之心’了。”而有媒体质疑：这样的会是为紫金矿业做上市炒作。
唐氏形象品牌
21 世纪被称为“读图时代”。其本质是什么？《系辞传》中说：“子曰：‘书不尽言，言不尽意。’然则圣人之意，其不可见乎？子曰：‘圣人立象以尽意。’”译成现代汉语就是：“孔子说：‘文字不能彻底表达人的语言，语言不能彻底表达人的思想。’那么，圣人的思想难道真的就无法让人确切了解了吗？孔子说：‘圣人通过设立象来充分表达自己的思想。’”所谓“象”，是指形象，象征物。知晓此点，大抵可知唐骏所创造的形象自然就“物有所值”了吧。
从微软到盛大再到新华都，唐骏“随风潜入夜”地塑造出自己的形象品牌！
“我还是要选择将职业经理人之路进行下去。”唐骏准确的定位为其形象创造出价值。仰仗其形象，在盛大几年，他为之带来了13 亿美金的直接收益，而无形资产的递增则难以评估。他曾提出“成功4+1”定律。“第一个就是智慧，现在是一个商业化社会。不是过去很传统的商业模式，必须要靠对商业的敏感性、嗅觉性来寻找机会；第二是机遇，也就是你怎么能把握机遇，创造机遇；第三是勤奋，我想勤奋是每个成功人士的共性，很多事情都是要靠勤奋来实现的；第四个是激情。我觉得包括生活、工作，激情是很重要的。这是我认为成功的‘4’点。那加‘1’是什么呢？‘1’就是性格。性格是决定成败非常重要的因素。还有就是价值观。我的的价值观就是‘简单+ 勤奋’，具体来说就是做人简单，做事勤奋。”
至于职业生涯做得最成功的事，唐骏说“如果说我在网游界有一点点成功的话，我觉得防沉迷系统是我做得最成功的一件事。作为防沉迷系统的起草者、发起者，以及网游厂商最高级别的代表，我是防沉迷宣言的宣读者。我觉得这是我改变网游留给社会的形象做的一件事情。虽然短期会使网游厂商受到一些影响，但防沉迷宣言体现出了网游界坚持可持续长期发展的愿望，也给外界留下一个良好的形象。”其标准制定者的技术形象和戒除成千上万青少年网瘾的公益形象，笔者以为价值实难估量。
4 月16 日，新华都集团总裁兼CEO 唐骏表示：“作为一个职业经理人的价值，我列为3 点：第一个就是人生的意义。每个人都有自己的人生价值观，我的价值观就是我能给社会创造一些财富，我给社会带来一些贡献。第二是影响力。我相信创业也好，做职业经理人也好，每个人都有自己的影响力。我希望通过我的影响力来影响我们年轻人，影响我们的职业经理人。第三个就是价值回报。”他希望通过自己的经历告诫大家如何才能成为一个成功的职业经理人。
考察职业操守，唐骏的口碑甚佳。比尔・盖茨特别写信感谢。而陈天桥则说：“唐骏为职业经理人作出了榜样，也在盛大成长发展的关键时期作出了重要的贡献。”新东家评价：“他的职业精神、企业运营理念、管理能力获得了中国商界的一致认可和好评，被广泛誉为中国第一职业经理人。”
作为职业经理人，唐骏塑造的形象正是其个人的品牌，而“唐氏”形象品牌的价值已凭借其经历的事实告诉了世人……
天价“唐码”破解
事实上，唐骏似乎谙熟“传播提升绩效”之道。他不仅做得好，而且“说”――传播得更好。可以认为：在其职业经理人生涯中，他已将传播技术与艺术运作到炉火纯青的境界。4 月15 日，唐骏表示，他希望这将是自己人生最后一次会，因此感到紧张且失眠。
唐骏表示：价值回报是“在当今这个市场社会当中一个非常重要的衡量的标志”。而价值提高的前提，是你获得社会和企业的认同。“我的最终的目标其实是更大的体现我的价值。”他坦言，“在盛大4 年取得了两大收获，一是经历了带领盛大上市的过程，取得与华尔街接触的经验，二是付出也得到了丰厚的期权回报。”
当今中国，唐骏认为每个行业都面临着人才和商业智慧的饥渴。但作为“身在此山中”的他深切感悟：“经理人和企业家间的尊重，是双向的。”同时，必须建立一种共赢机制；否则，很难双赢。对此，不妨听听唐骏讲述他到美国华尔街Roadshow（路演）的故事――
几个月前，我帮盛大做了华尔街的两次路演，继续去资本市场讲述盛大的故事。我去路演的时候，盛大股票是26 美元；我离开华尔街时，股票是37 美元。通过两个星期的路演，我给盛大创造了8 亿美元的价值――其间，盛大什么也没发生，就是有一个人带了几个人去给华尔街讲故事。此前，在盛大股价低迷只有14 美元时，我也去华尔街做过路演，使得盛大股价一下子上升到20.5 美元。
两次路演，给盛大带来13 亿美元的直接价值；而我也得到了让我满足的收益。试想一下，如果创造出13亿美元的价值，我却一分钱没有得到，我的心理状态又会怎样？我也是人，没有那么超脱的境界。当看到盛大获得13 亿价值的同时，我也得到相应回报时，我觉得值了。我是在给盛大路演，也是在给我唐骏自己路演。当职业经理人的利益完全和公司捆绑在一起时，就会这样。可惜，目前的中国企业还远远没有做到这些。
迄今为止，职业经理人很多都与企业家有矛盾甚至冲突。但唐骏却是个“异类”，他称是因为他善于沟通――双向传播。
有次，唐骏就和比尔・盖茨只差一点即发生直接冲撞。2003 年1 月3日，盖茨秘书电话告诉他盖茨2 月3日访问中国，让他提前做好安排。当他知道时是大年初三后，他马上回电话说这个日子不合适。秘书说，“你有本事直接给盖茨打电话。”电话那端，盖茨急说：“唐骏，你在微软待了那么多年了，你难道不知道我的行程是1 年前定下来的？”他说：“你知道吗，我们中国的春节，5000 年前就定下来了。”他透露，盖茨听到5000 年“吓坏”了，最后调了行程，提前到了中国。
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关键词：股份制商业银行；公司治理；资本配置；典型相关
一、引言
构建以资本管理为核心的现代商业银行管理模式，是我国商业银行发展的基本方向。这一模式强调银行收益与风险的协调统一。作为银行资本管理的重要部分，银行资本配置的各个环节受到不同利益相关者行为选择的影响。关于利益相关者对银行资本配置影响的研究是制定银行资本管理战略、政策的基础。
在我国商业银行积极推行以经济资本回报率为核心的银行资本管理体系的同时，商业银行的公司治理机制改革也在紧锣密鼓地进行着。那么商业银行公司治理机制变化是否影响或者如何影响商业银行的资本管理工作？本文依据以往的研究成果，利用典型相关法，对我国商业银行公司治理中各利益相关者行为选择对商业银行资本配置绩效进行实证检验。
二、研究假设
本节将根据相关研究成果提出有关商业银行利益相关者行为选择对资本配置绩效影响的理论假设。考虑到商业银行资本承担着缓冲业务风险和创造价值的两大职能，本文提出商业银行资本配置应实现两个主要目标：股东价值最大化、有效缓冲银行风险。
（一）外部利益相关者对银行资本配置绩效影响的假设
根据OCED和巴塞尔委员会的相关定义，商业银行的主要外部利益相关者包括：存款人、贷款企业和监管机构，外部利益相关者重要通过影响商业银行的资产规模、资本规模和风险规模等规模变量，进而影响到商业银行的资本配置绩效，具体假设如下：
假设1：随着银行存款/资本比率提高，银行股东价值呈现降低趋势，资本对风险的缓释作用减弱。
根据Diamond和Rajan（2000，2001）、Diemo Dietrich和Uwe Vollmer（2003）的相关研究，银行最优的资本结构是清偿力、收益和业务风险之间平衡结果。存款水平主要是由存款人的意愿所决定的。银行家根据存款水平的变化调整资本水平，以求最为接近最优水平。当存款/资本比率提高时，相对过剩的存款将导致银行风险资产相对资本过剩，势必会导致银行总体风险性的增加。反之存款/资本比率下降，银行总体风险相应降低。
假设2：随着企业贷款中不良贷款比率升高，银行股东价值呈现降低趋势，资本对风险缓释作用减弱。
企业所面临的市场风险及其自身的道德风险和逆向选择直接影响银行所面临的风险及银行价值。本文以不良贷款比例衡量企业的风险规模，企业不良贷款比例的增加将直接导致银行价值损失，风险增加。
假设3：监管机构的监管力度加大，银行股东价值下降，资本对风险的缓释作用增强。
监管者作为有限理性的经济人，对于问题银行的处理完全以监管者自身利益最大化原则为基准。当监管者能力存在着不确定性，监管人员（私人）最优银行关闭政策比社会最优关闭政策更宽松或更不严格。而往往会导致银行从事更多的风险活动，即增加银行的业务风险，如果监管机构遵循存款人利益最大化，加强监管力度，有助于银行风险的降低。
（二）银行股东及高层管理者对银行资本配置绩效影响的假设
内部利益相关者：股东及高层管理者从整体层面上对银行资本的配置产生影响；而中层管理者及职员更多从操作层面上对银行的资本配置绩效产生影响。主要有以下一些假设：
假设4：银行股东控制程度越高，银行股东价值越高，资本对风险的缓释作用越低；银行管理者控制程度越高，银行股东价值越低，资本对风险的缓释作用越低。
银行股权集中度是影响股东及管理者对银行控制程度的关键变量。股权集中度越高，股东对银行控制程度越高，银行战略更多体现股东的意愿；相反股权集中度越低，股东对银行控制力度越小，银行战略更多体现管理着的意愿。银行资产的风险将随着银行股东控制程度的增加而增加，银行资本在规模一定的情况下，对风险的覆盖率降低。
假设5：银行第一大股东持股比例越大，银行股东价值下降趋势越明显，资本对风险的缓释作用越低。
控制股东容易利用其控制关系从银行取得贷款，甚至恶意控制银行以取得不当关联贷款，将使银行风险增加，使得银行所有者价值降低。考虑到第一大股东的持股比例越高，越有可能控制银行决策，因此本文通过第一大股东的持股比例检验控股股东的影响。
假设6：关联贷款余额越高，银行股东价值的下降趋势越明显，资本对风险的缓释作用越低。
现代企业中，存在着大股东对中小股东利益的侵占行为，关联交易余额在一定程度上反映了大股东对中小股东利益的侵占情况。关联交易余额越高，说明大股东对中小股东利益的侵占情况越严重。银行业务的风险性越高，价值降低。
假设7：随着管理层持股比例增加，银行股东价值随之降低，资本风险覆盖率随之增加。
随着管理层持股比例的增加，管理层在银行战略中的影响增加，银行战略决策偏离股东价值最大化的倾向增加，因此银行股东价值随之降低，由于管理层相对股东更表现出了风险规避特征，随着管理层持股比例增加，银行业务风险表现出了降低趋势。
假设8：银行董事会中股东关联董事比例越高，银行股东价值上升趋势越明显，资本对风险的缓释作用越低。
假设9：银行董事会中执行董事比例越高，银行股东价值下降趋势越明显，资本对风险的缓释作用越强。
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【论文文章摘要】大量研究表明，组织支持感(P0S在影响员工工作绩效过程中扮演越来越重要的角色。通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行500名从业人员的实证调查分析，发现组织支持感除了直接影响工作绩效外，还会通过工作满意度和工作压力等中介变量来影响工作绩效。这对于那些过去轻组织支持重工作绩效的组织来说，很有必要以此重新思考目前的人力资源管理策略。
组织支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年对九家企业进行组织支持感调查后提出的知觉组织支持的观点，认为组织必须对员工提供所有必要的支持。在随后的二十多年时间里，有关组织支持感的理论如雨后舂笋般地涌现出来。许多学者通过研究发现，组织支持感会影响员工的行为与工作绩效，进而影响组织的整体绩效。因此，在当前严峻的经济形势下，对于股份制改革完成不久的中国银行业来说，为了取得持续健康的发展，首先应当从优化人力资源管理人手，更加重视员工的组织支持感，尽量为他们提供所需的支持和帮助，从而有效地激发他们工作的积极性，为组织创造更加良好的业绩。
一、理论回顾与问题提出
目前国内外关于组织支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即组织支持感是指员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉，它产生的理论基础是社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想。而组织支持感与工作绩效的关系一直是学界研究的热点问题。早先许多关于组织支持感如何影响工作绩效的研究认为组织支持感主要通过直接作用来影响员工的工作绩效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以学生组织支持感为样本的实验中发现，当外界给予的情绪支持愈高时，受试者的工作绩效愈高。
随着后来研究的不断深入和发展，学者们发现组织支持感除了本身直接影响工作绩效外，而且还通过影响诸如工作满意度和工作压力等中介变量来间接影响工作绩效，从而达到整体绩效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一个高度支持的组织环境，会使员工觉得随时可以从他人处得到援助，从而更容易集中精力投人工作；相反，当员工面临工作压力时，他将被迫花时间去应付与处理这些妨碍他工作并带来压力的事情，因而减低了对分内工作的投入与表现。
虽然前人对组织支持感如何影响工作绩效有了较多的研究，但是经过仔细分析不难发现，这些研究要么大部分局限于采用组织支持的单一维度或者是双
重维度来测量，要么采用其中的一个巾介变量来单独考察他们之间的影响关系。本研究在总结前人成果的基础上，采用相对广义的组织支持感来测量其对工作绩效的直接和间接影响，并同时引入了工作满意度和工作压力两个中介变量来检验理论假设与实证数据的吻合程度
二、研究方法与数据来源
1、研究样本
本研究主要以杭州、宁波及周边地区各类商业银行的工作人员为研究对象，采取问卷抽样倜查以及个别访谈的形式来进行。共发放问卷300份，回收275份，有效问卷249份，有效率为90．5％。问卷包含的人口统计学变量有性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职务级别、岗位类别、所在银行类别等。其中男1l0人，占44．2％，女139人，占55．8％；一般员工2l8人，占87．6％，中层干部26人，占l0．4％，行级领导5人，占2％；柜面人员99人，占39．8％，个人业务63人，占25．3％，公司业务44人，占l7．7％，中后台人员43人，占17．2‰另外，所在银行类别中，工农中建四大银行86人，占34．5％，全国性商业银行137人，占55．1％，地方性商业银行21人，占8．4％，外资银行5人，占2％。
2、研究工具
本研究问卷主要包含以下_三个部分：
(1)组织支持感量表：根据Eisenberger等人对组织支持感的界定，以及McMiiIin等有关工具性支持的补充和凌文辁等对国内员工的探索性因素分析，结合个案访谈，在参考Rhoades，Eisenberger&Armeli等人于2001重新优化过的量表的基础上编制而成，分情感性组织支持、I=具性组织支持、上级支持和同事支持四个维度，共18个条目。
(2)工作满意度和工作压力量表①工作满意度量表主要参考W eiSs，Dawis，England＆Lofgurist等人于1967年发展的短式明尼苏达满意问卷(MSQ)编制而成，分任务自主满意度、薪酬环境满意度、升迁发展满意度、上司指导满意度四个维度，共20个条目；②工作压力量表主要采用原杭州大学心理学系马剑虹老师(1997)参照House&Rizzo(1972)的工作压力量表所确定的工作压力评价量表编制而成，分心理压力、生理压力、情绪压力三个维度，共l1个条目。
(3)工作绩效量表：①任务绩效量表，我们在借鉴Goodman和Svyantek(1999)开发的量表的基础上根据实际情况进行了适当的优化，共9个条目；②关系绩效量表，我们直接弓I用了王辉、李晓轩和罗胜强等对Vai3 Scotter&Motowidlo量表的汉化版，分人际促进和工作奉献两个维度，共15个条目。
以上各题目均采用Likert五点尺度，从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1至5分，分值越大，表示某项测量条目所表述的情况越强或越高。
三、实证分析
1、问卷的信度
本研究通过SPSS16．0对数据进行分析。首先，对组织支持感、工作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效等变量的信度(以Cronbach。a信度系数为标准)进行检验。结果显示：组织支持感、丁_作满意度、工作压力、任务绩效和关系绩效的a系数分别为0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系数均在0．9以上，说明本研究使用的问卷具有较高的稳定性和可靠性。
2、各变量的相关分析
另外，在此基础上对各个变量进行相关分析，发现各变量之间存在在不同程度的相关性，具体如表1所示，显著性以}表示。
从上表可以看出，各变量间的相关系数在P
3、各变量的回归分析
为进一步测量组织支持感、工作满意度和工作压力对任务绩效和关系绩效的影响，分别以组织支持感、工作满意度和工作压力及其不同组合为自变量，以任务绩效和关系绩效为因变量进行回归分析，统计结果如表2。
根据上表回归分析结果可以看出以下几点：(1)组织支持感对任务绩效和关系绩效都有显著的正向影响，p值的大小说明了显著性的大小，分别为0．406(P
对任务绩效存在着显著的负向影响，§值为0．294(P
4、实证结果分析
通过对以上各变量进行的相关性分析和多元回归分析，得出了如图1所示的组织支持感影响工怍绩效的具体机制路径分忻图。从图1中可以看出，组织支感不仅显著正向影响任务绩效和关系绩效，而且还分别通过工作满意度和工作压力两个中介变量来间接影响任务绩效和关系绩效。
四结论
既然我们从理论上论证了组织支持感是影响工作绩效的一个十分重要的组织行为变量，因此业界可以采用一些已经被过去学者所证实的且有助于提升员工组织支持感的方法，来提高员工的工作绩效，具体如下：
1、关心员工需求，提供多维的组织支持
银行管理者在尊重员工个人价值的基础上，还要为他们提供必要的资源支持、精神支持和智力支持。例如可以通过奖励和晋升等形式积极展现其对员工贡献和福利的积极评价和主动关怀，尽量多方位地为员工提供各种支持和帮助，使他们从内心认识到银行重视和关心他们的工作贡献和幸福感。
2．营造公正的环境。实施薪酬与绩效匹配的激励制度
根据亚当斯的公平理论，人们不但关心自己所获报偿的绝对值，而且关心相对值。他们会通过种种社会比较来判断自己所获报偿是否合理，比较结果将直接影响他们今后工作的积极性。那么，在短期无法提高薪酬水平的情况下，必须对薪酬结构加以调整。比如通过把薪酬与绩效紧密挂钩，通过不同岗位的工作量化，根据工作量横向对比来确定薪酬差异等，建立一套薪酬同绩效直接挂钩的人力资源管理制度。
3、营造良好的竞争和升迂环境，充分发挥员工的自主性和参与性
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关键词：企业思想政治；人性化管理
中图分类号：C29 文献标识码： A 文章编号：
一、人性化管理与思想政治教育之间的联系
人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性、挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性，以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。人性化管理的特征集中地体现在：尊重人、信任人、爱护人、激励人，使人尽其才。这与思想政治教育的目标不谋而合。
1. 两者的作用对象都包括了人的思想观念
思想政治教育是指社会或社会群体用一定的思想观念、政治观点、道德规范对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定社会所要求的思想品德的社会实践行为。简单地说，就是通过影响人的思想来规范人的行为，使之符合一定价值目标的需要。正所谓思想是行为的先导，行为乃思想的外在反映。人区别于动物作为一种理性的存在，观念对于行为的意义可见一斑。在人性化管理中，除了依赖规则制度的管理模式外，也通过直接作用于人的思想而间接影响员工形成对企业的忠诚品质、态度倾向，这就与思想政治教育产生了共鸣。
2. 两者的基本作用手段和基本目标是一致的
无论是思想政治教育还是人性化管理都是为了达到主体需要的一定价值目标而已，希望通过作用于人的思想的手段使人们的行为更自觉、更主动、更积极地朝着有利于实现主体价值目标的方向努力。可见，从两者作用的对象、手段、目标等方面看，思想政治教育与人性化管理的确存在诸多共通之处。就两者的一致之处而言，应该对思想政治教育如何在人性化管理中发挥重要作用进行研究。同时可以看到，人性化管理更侧重于管理，思想政治教育更侧重于教育。就两者的不同侧重而言，有必要挖掘思想政治教育的用武之地，使两者功能互补、相得益彰。
二、人性化管理与企业思想政治工作有机结合方法
1、首先要从加强协调入手，完善思想政治工作的组织管理体制，形成党委、工会、团委密切配合的组织管理制度。加强和改进思想政治工作，很重要的一点就是要“把解决思想问题同解决实际问题结合起来”。这就要求思想政治工作者要在继承传统方法的基础上，调整思路，更新观念，不断创新，真正把人性化教育理念贯彻始终，努力做到“三贴近”。
2、要贴近广大职工提高自身素质的需要。确立思想政治工作的价值取向，满足职工自身发展的需要，加大培训力度，使员工与公司共同成长，通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工进行外部交流等方式，让所有职工都能获得持续学习和实践的机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展:要发扬民主，广开言路，真诚听取职工的意见，做到对合理的意见能认真采纳，真正了解职工的真实思想和意见要求，加强事务公开工作，激发员工民主参与和民主监督的热情。及时向员工公布与自身切身利益密切相关的政策、决议、制度，让员工共享信息资源，使决策更加民主、透明和公开；从员工的切身感受出发，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，真正把组织的温暖送到员工的心坎上，最大限度地满足员工的物质利益需求:营造健康向上的文化氛围，鼓舞员工树立奋发有为的精神风貌。
3、其次要贴近职工的现实思想需要。要大力弘扬和提倡自立意识、参与意识、创新意识和勇于进取精神，充分尊重职工的人格，充分理解职工在工作、生活当中面临的困难，尽最大努力去激发职工的自主性和创造性:让有潜能的员工自由发挥，建立“能者上，平者让，庸者下”的动态用人机制，积极鼓励员工去变革创新，激发他们的积极性和创造性:构建和谐人文环境，增强员工的归属感，着力解决职工热点难点问题，优化办公、生产环境，发放劳保用品，提高职工收入和福利待遇，员工在思想上归属于企业，感情上依附于企业。改善员工的福利待遇，设立特殊岗位津贴，让员工共享发展成果，确保员工与企业同心同德，自觉发挥自身才能和劳动积极性。只有紧紧抓住“以人为本”这样一个永恒不变的主题，以不变应万变，才有可能在历史的发展变化过程中不断实现新的跨越
4、再次要贴近职工求变的心理需要。善解人意，实现管理的人性化。职工的思想问题，相当一部分是由他们的实际问题引起的。善解人意，就是要求思想政治工作者设身处地，急职工之所虑，帮职工之所需，解职工之所困，关心职工生活，体贴职工疾苦。要增强平等待人的观念，绝不能用工作中的隶属关系代表政治上的平等关系。在与职工相处时，既要通情又要达理，以理服人，以情感人，在情理结合上求平等:在处理问题时，既讲原则性又要注意方式方法，在循循善诱中求平等:在批评教育时，既直言又诚恳，在与人为善中求平等。同时，保证激励系统的良性循环，要把各种方法综合起来，灵活运用，互补互促，才能形成一种激发员工潜在能力的持久效应。从激励的系统运行机制来看，物质启动、精神激励、管理驱动、政策助力结成“启动激励链”，环环紧扣，才能充分发挥“人性化”的企业思想政治工作的实效。
5、构建和谐的企业文化。企业文化是企业生存和可持续发展的内在驱动力。企业开展思想政治教育工作，要以企业文化作为载体，塑造出一支积极向上、奋发有为的职工团队。在不断推进企业特色文化建设的基础上不断创新思想政治工作。营造出宽松、和谐的企业文化氛围，是思想政治教育工作必须考虑的问题，因为职工只有在这样的企业文化中，才能更加主动地发挥积极性和创造性。构建和谐的企业文化，需要坚持经常性地开展内容丰富、格调高雅、职工喜闻乐见的文化体育活动。用积极健康的精神文化占领企业思想政治教育阵地，使广大职工在积极参与中尽享和谐与美好。
6、创造公平公正的企业氛围。总理说过：“公平和正义比太阳还要有光辉。”这是许多职工最渴望的。为此，企业要不断完善竞争机制和奖惩制度，按照人尽其才的原则，制定岗位竞争、动态考核制度、量化考评，形成岗位能上能下、人员能进能出的动态管理用人机制。企业领导干部要选人要坚持德才兼备，杜绝拉关系走后门，真正把政治品质好、思想素质高、业务技术精的优秀人才选拔到领导岗位。在绩效考核上要杜绝一刀切，真正体现多劳多得，最大限度地减少引起职工心理失衡的外在因素，充分调动员工的工作积极性。
“人性化”管理就是强调人在企业中的主体性地位及作用，注重发挥人在企业中的主人翁精神，发挥人的主观能动性，充分调动工作中主动性、自觉性和创新精神。思想政治工作是企业的灵魂所在，不仅仅是短时维系企业稳定发展的基础，而且是员工受益、企业受惠的长远思想决策方向，必须将其作为一个系统工程或项目工程来实施，全面调动、系统筹划、做实做细，使人性化的思想政治工作更好地为企业的发展和战略部署规划蓝图保驾护航。
结语
总之，企业的人性化管理是一个系统，其目标就是激发职工的热情，调动职工的积极性，促进职工队伍凝聚力、战斗力的提高，促进企业实力的提高，增强企业的核心竞争力，从而实现职工与企业发展的双赢。
参考文献
[1]龚绍波．《论人性化管理与企业思想政治教育》
[2]高凡茜．《以人为本思想对当前企业思想政治教育的启示》
[3] 邱伟光，张耀灿.思想政治教育学原理[M].北京：高等教育出版社，1999：92.
