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人事管理的建议范文1
人事档案作为人员个人综合信息的有效载体，其所承载的个人信息量巨大，其中翔实记载每个人的学习经历、工作轨迹、技术职称及家庭信息。对此，应对人事档案进行有效的管理，加??人事档案管理，不仅可以有效促进人力资源的开发，而且其为人事管理提供了最为真实的个人信息数据。同时，人事档案管理还对于企事业单位的内部控制建设，具有积极的促进作用。通过人事档案管理，规范档案管理存在的不足，使医院职工的档案信息资料得到长时间的留存，从而便于个人信息的查找以及各类数据信息的统计与利用。
二、医院非编人员人事档案管理问题分析
人事档案的建立及管理工作相对繁琐，不仅需要个人资料的收集与保管，而且还涉及到人员的分类与调动等。由于非编人员的稳定性较差，且具有较大的流动性，因此医院非编人员人事档案的建立与管理难度增大。
（一）人事档案管理权限误区。现阶段绝大部分医院的人事档案管理工作，采用的是分级管理模式。即在编人员档案管理部门是由上级管理机构负责，医院自主招聘的非编人员的档案管理由本级医院自行管理，且医院自主招聘人员中的全日制本科学历毕业的医学生的档案管理又纳入人才交流中心管理。由于人员档案管理的机构不一，造成管理不便，使许多医院未进行有效管理。
（二）医院对非编人员档案管理重视度不够。据调查发现，目前国内绝大部分医院对非编人员人事档案的管理工作重视度不够，大多数医院将工作重点放在提高医疗质量、医疗安全以及医疗服务方面。对非编人员的人事档案编制与管理工作重视程度不足，乃至根本不纳入医院管理，这也使得医院的人事部门对于非编人员缺乏足够的关注度。
（三）基础设施建设投入不足。由于医院对非编聘用人员的档案管理不够重视，因此在人、财、物的投资上难免会大打折扣，软硬件基础设施建设不到位现象非常普遍。在该种情况下，医院档案室无法拥有各类软硬件设施，以致于各项软硬件配备过于简陋。比如，只有用于数据录入的计算机，人事档案管理工作中只有其保管作用的档案柜等。不仅不利于人事档案的存档备份，而且会影响人事档案的保存。
（四）专职档案管理人员配置不到位。在众多医院及医疗机构中，进行人事档案管理工作的人员，大多数是由人事科相关人员来负责，而这部分人员均未进行专业化的培训。同时，由于现阶段各大高校中人力资源及企业管理专业中，涉及到档案编制与管理的内容较少，且选择此专业方向的人才较少。并且，受科技体制改革的影响，致使具有丰富工作经验的专业档案管理人员极度缺乏。进而导致医院无法配置专职的人事档案管理人员进行非编人员人事档案的管理。
（五）档案材料规范不统一。在对非编人员人事档案进行建立及整理工作中，发现存在档案材料缺乏统一规范，档案材料缺失严重。比如，学籍档案中，应有大中院校学生登记表、学习成绩、毕业生登记表（或鉴定表）、毕业证及学位证等；党员材料中，必须有入党申请书、入党志愿书、转正申请书等。
三、加强医院非编人员人事档案管理的有效措施
（一）建立专项档案管理部门。为有效改善和解决医院非编人员人事档案管理中存在的问题，进一步提升医院管理水平，应在医院内部建立专项的人事档案管理部门。对档案室人员进行及时的补充，有效加强人事档案管理。同时，加大基础设施建设投入力度，比如根据需要采购人事档案管理专项软件、扫描仪等设备。
（二）对档案管理人员及职工加强专项培训。由于医院人事档案编制与管理的人员相对匮乏，因此，在对相关人员进行补充的同时，更要做好职工档案的收集、培训工作。通过档案收集培训，使人事档案管理人员的工作能力进一步加强。如档案的收集范围、方法、归档制度以及征集方法与接收制度等的培训。此种培训活动能够加强人事档案的真实性与准确性，并使非编人员与在编人员的人事档案利用率得以显著增强。
（三）树立服务意识，重视非编人员档案管理工作。在众多医院中，应积极进行非编人员人事档案管理的宣传工作，并可通过各种培训、会议等形式，加强部门与人员间的互动交流，创造出积极的人事档案管理环境，使人事档案的编制人员与管理人员等，都能够对非编人员的人事档案管理工作给予足够的重视。同时，还应使人事档案的编制与管理人员，从大局观入手，为促进医院工作人员间的和谐化，应在积极进行非编人员人事档案管理的同时，提升自身的服务意识，以此来促进人事档案管理部门的效用。
（四）保证档案质量及其安全可靠性。在对医院非编人员人事档案管理过程中，应当进一步加强档案材料的收集与归档，对于模糊不清或存在不一致等现象，应当及时明确告知非编人员；同时，还要对他们讲解人事档案的重要性，使其能够再进行完善的信息填写。为确保人事档案的安全可靠性，应当采用专人专项管理方法，并尽量采用信息化的人事档案管理系统，对人事档案进行录入及保管，且需要通过特定人员的制定密码方可查看人事档案信息。
人事管理的建议范文2
关键词:事业单位;人力资源管理;建议
一、引言
事业单位是相对于企业单位而言,事业单位一般指以增进社会福利,满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要,提供各种社会服务为直接目的的社会组织。一般不以盈利(或积累资本)为直接目的,其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
传统的事业单位在人力资源管理方面存在着“人员能进不能出、能上不能下,机构臃肿、效率和效益低下,人浮于事、干好干坏一个样”等弊端。目前,事业单位改革正在进行,人力资源管理方面的各种弊端已经引起各事业单位及其管理部门的足够重视。事业单位本身在等待宏观经济政策调整的同时,还应该不断审视自身,了解自身人力资源管理存在的问题,并逐步改善才能够成功地完成事业单位的改革,达到越改越好的目的。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
事业单位的人力资源管理起源于计划经济时代,传统的事业单位的人力资源管理部门通常被称之为“人事部门”。通常处理关于人员进出的相关手续的办理、按照事业单位相关规定进行的工资核定、以及年终按照事业单位的管理政策进行的年度考评、人员档案的管理等事务性工作。即传统的事业单位人力资源管理关注点在于“事”。在市场经济发达的今天,这种管理模式已经暴露出越来越多的弊端。
第一,传统的“人事管理”,其管理内容单一。事业单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,在招聘与配置环节,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,注重拟录用员工的专业技能,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现更为突出;在日常管理中,受事业单位人事工作经验和传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究。
第二,传统的“人事管理”,其管理模式简单。事业单位的人力资源内部管理仍旧停留在原有状态,在网络与计算机发达的时代,这与社会上已经普遍盛行的信息化管理模式存在很大的差距。这种传统的管理模式不但管理成本高,而且管理效果不佳,无法实现前后期的比较评价,也无法为改进管理提供详实可靠的依据。
第三,传统的“人事管理”,缺乏长效机制。在事业单位的人力资源管理中,缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。现有的激励机制与薪酬体系不能充分地体现个人的业绩和贡献,也就不能充分调动员工的积极性和主动性。平均主义的现象仍旧存在,这使得事业单位的激励机制效用难以发挥。在很多事业单位仍旧存在同工不同酬的现象,这在很大程度上挫伤那些正在勤奋工作的职工的积极性,会造成人才流失,而往往流失的这些人却又是单位最需要的。
第四,传统的“人事管理”,其配置缺乏战略性管理导向。目前事业单位的人力资源管理仍为计划经济时期的简单的人事管理,管理上不重视长远利益,缺乏培训工作的长远规划和措施,培训开发活动与组织发展战略相脱节。多数高层管理岗位多由组织指定,或以工作年限论资排辈,这常会造成管理和技术上的不专业,工作上只会循规蹈矩。在人力资源配置上不能充分发挥个人才能,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了人力资源的极大浪费。因此,国有企事业人力资源部门虽然在人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却缺乏前瞻性,往往是为管理而管理,因人设岗,不利于人才的可持续性发展。
三、完善事业单位人力资源管理的建议
由前文所述,事业单位的人力资源管理存在着诸多问题,这些问题的存在制约着事业单位的发展,制约着事业单位在社会经济体系中作用的发挥。伴随着事业单位改革的不断推进,起源于计划经济时代的事业单位人力资源管理也必然要求伴随着经济体制改革的深入有所转变。
第一,拓展视野,转变人力资源管理观念。即要求事业单位的人力资源管理要充分与国家的战略性调整相结合转变管理观念,由传统的以关注“事”为中心转到以关注“人”为中心上。与以事为中心的传统的人事管理不同的是,现代的人力资源管理是以人为中心的管理,人在管理中的首要作用得到了前所未有的重视,人力资源管理成为组织效益最大化的最重要条件。应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念,依据现代人力资源管理的理论,构建新理念,重新认识人力资源的价值及其管理,树立以人为本,以人为核心的基本观念,把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。事业单位的人力资源管理是使事业单位在体制改革和人事制度改革双重挑战面前,能够抓住机遇,谋求持续发展,取得最佳效果的保证。
第二,合理设置岗位,人员实现以岗位管理为主。事业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统的身份管理为主转变为以岗位管理为主,要实现这个转变过程,首先要科学合理地设置岗位,根据事业单位的发展战略和工作任务,坚持按需设岗,因事定责。设置的岗位既要做到各部门协调发展,又要避免重复。在考核过程中结合岗位管理制定分类考核标准,在保证客观公正的同时突出岗位差别,把工作绩效与岗位职责联系起来考核,并把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据,激励职工的岗位责任感。
第三,完善人力资源管理范围,努力促进人才成长,实现最佳绩效。拓展人力资源管理范围,将与“人”相关的各项活动囊括在人力资源管理范围之内,力求调动广大员工的积极性,谋求事业的最佳发展。如对员工进行职业生涯管理,帮员工制定职业发展规划,将个人发展与事业发展统一,努力达到双赢。又如在绩效考核之后进行绩效面谈,找到影响绩效的原因,并拟定改进绩效的有效措施,从而达到改善绩效的目的。
第四,运用先进的网络管理系统对人员进行管理,节约管理成本,提高管理效率。在信息时代背景下,运用信息化系统对人力资源管理的一次飞跃性推进,这将是人力资源管理发展的重要一环。将人力资源管理的基础流程进行制度化建设,同时在建设过程中充分运用信息化系统。利用信息化优势,实现各项信息的全单位乃至全体事业单位的共享,实现人力资源的最优化配置。进而节约人力资源管理成本,提高管理效率,可谓一举多得。
第五,良好的绩效考核机制以及薪酬分配制度。如前所述,人力资源激励机制缺失,成为单位运作与发展的瓶颈。制定多维度的绩效考核指标,尽可能地将绩效考评指标量化,并针对本单位的特色制定多重模式的薪酬分配制度。结合员工的职业生涯管理,将货币性薪酬与非货币性薪酬结合起来,充分调动员工的工作积极性,促进事业的发展。
第六,逐步建立市场与战略导向型的用人机制。随着经济的发展,基于竞争的理性规划对企业的发展变得至关重要。基于“战略”的人力资源管理体系也变得越发重要,正在日益受到关注。一方面要求事业单位在招聘过程中从关注技能转变为既关注技能又关注战略。另一方面要求根据组织战略发展和劳动需求为员工提供职业规划。事业单位通过建立完善的培训、开发等职能的相关支持体系来实现人力资源的有效配置与持续开发。对员工的培训和开发不仅包括工作技能的提高,也包括增强员工对服务价值的认同,通过提高员工技能和价值认同感提升事业单位的公益服务水平。
四、结束语
人事管理的建议范文3
档案管理是我国人力资源管理的重要组成部分，尤其是流动人员的档案管理，受到流动人员自身特征的影响，流动人员档案管理难度较大，而且随着信息技术的发展，流动人员数量迅速增加，导致档案管理难度在不断增大，下面就来分析一下当前形势下我国档案管理中存在的问题。
1.新形势下流动人员人事档案管理中存在的问题
1.1多头管理问题突出
受到客观因素的影响，当前我国诸多部门都有档案保管职能，不论是省市的人才交流机构还是各级职业介绍机构，乃至社保部门都有这一权限，同时社会中介组织、行业机构所办的人才交流机构、职业介绍都可以管理流动人员档案，多头管理，毫无秩序，无法实现统一管理。
1.2流动人员对档案管理不够重视
很多流动人员都将档案找到可以存放的单位后便置之不理，而一些民营企业更是不在乎流动人员的档案在何处。一些流动人员认为档案在其找工作或求职中不够重要，而且这种情形还受到年纪影响，越年轻越不够重视档案，同时也反映出档案管理在党政机关、事业单位和大型国有企业中的种种管理制度同其他各类非公企业和自主创业人员档案在用途上的差异较大。而从企业的角度来说。人事档案并无法准确判断人才的真实情况及准确客观背景，这都在一定程度上影响流动人员档案管理的标准化与正规化趋向。
1.3部分档案的管理职能无法有效发挥
在我国现有的体制中，对档案接收有一定限制，例如没有报到证或民办院校毕业生的档案接收问题等；其次是各省区彼此间转移档案时对转正定级的要求不同，由于当前我国个人托管的档案很多是在转递的时候才根据对方接收单位的要求办转正定级，那么现办、补办等问题各省区的处理标准不统一；最后是政策与收费方面，某些省份在毕业生毕业后的2年是免费的，但大多数省份仍然是收费的，是必须要支付一定的费用的。可以说人力资源和社会保障部门承担着合理配置人才资源的职能，通过加强流动人员档案管理来推动流动人才的管理，实现人才流动管理的规范化。
2.增强流动人员人事档案管理社会化服务水平的对策
为了适应社会主义市场经济和国家实施西部大开发战略的需求，要增强政府人力资源和社会保障部门公共服务水平，提高流动人员人事档案管理的社会化服务水平势在必行。
2.1建立共识，推动发展
要想强化流动人员的人事档案管理工作必须要强化对流动人员认识档案转递过程的控制，受到当前我国流动人员特征的影响，而且各省所采取的标准不一，导致档案在转递过程中调节问题较难。对此，国家人力资源及社会保障部门必须要发挥主动作用，规范全国各省区间的档案转递的标准，通过强化人事档案流转过程的管理实现对档案管理的标准化与规范化，引导人才流动，体现出人事档案的价值。
2.2增强档案材料的收集、归档与鉴别的规范化
要想提高人事档案管理的的质量，关键是要做好档案的一系列工作，包括从材料的收集到后期的补充与归档，这些都将影响到归档的质量，对所收集的档案材料必须要按照规范检验其手续是否完备，核实其内容是否准确，精炼，仔细鉴别，确保所归档的产品是符合规定的，而对不符合要求的材料要及时返回，限期修改，确定准确后方可归档，而对那些不在归档范围内的材料要及时退还给相关单位，避免丢失与积压。
2.3受到地域影响较大
受到地域特征的影响，各地流动人员数量不等，情形不同，尤其受到经济发展影响较大，因此我国在进行流动人员管理的过程中要考虑到各地的情况采取不同的管理方法，促进管理水平的提高。
2.4加强人口分类管理效率
人事档案管理必须要遵循我国的相关法律，不仅要按照《中华人民共和国档案法》、《流动人员人事档案管理暂行规定》进行管理，要遵循集中统一、归口管理的原则，所以流动人员人事档案管理机构为县以上党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，当前我国档案多头管理问题较为严重，档案服务水平差距较大，而且各地、各部门服务水平差距较大，无法实行统一的规范标准，要想改善流动人员的人事档案工作效率，就要改善人口档案管理的效率，做好分类管理工作。
2.5做好人事档案的保密工作
一直以来，我国的档案工作的都被定义为服务型的工作，但其实该项工作涉及面较广，牵涉到很多机要部门，因此其保密工作同样重要，与一般的服务工作不同，该项工作的保密性较强，一般我国档案工作是被归类为机要部门，是自然形成的，很多材料都是单一性的，不可复制的，一旦丢失那么将无法修补，因此，做好人事档案的安全工作十分重要。所以，要想增强流动人员人事档案管理工作的社会化水平就必须要在结构设置、人事安排、经费保障等环节做好相应的规范，从制度上、组织上对流动档案人事管理提供充分的保障。
2.6实现流动人员档案管理的法制化目标
一直以来，我国人事档案都是由组织人事部门进行统一管理，从工作特性来看，是组织人事部门为社会提供公共服务。流动人员人事档案仍然在政府人力资源与社会保障部门的服务范畴内。因此，要想提高流动人员人事档案的社会化服务水平就要以解决流动人员的切身利益为首要解决的问题，尤其是对流动人员的身份认证、档案工作调整等问题，同时要建议相关单位及时出台对流动人员档案的管理策略，并制定具有可操作性的程序，做好流动人员人事档案的材料收集与管理问题，实现流动人员人事档案管理的法制化目标。
人事管理的建议范文4
关键词： 建筑施工； 企业； 人力资源管理
中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）05-0036-02
在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化时期，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代建筑施工企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。笔者在建筑行业工作30多年，结合自身体会，谈谈企业人力管理存在的问题及其对策，便于我们共同管理好企业，推动建筑企业实现跨越式发展。
一、建筑企业的特点
建筑企业一般成立时间早，由人拉肩扛小推车的时代走向了今天机械化半机械化的时代，人员结构复杂，文化程度参差不齐，队伍结构不合理，从业人员多。目前施工任务少，企业包袱大，困难重重。施工企业流动性强。还具有一定的分散性及灵活性，由于工程建设一般不在一个固定的区域，队伍跟着项目走，建筑项目的大小，决定需要人员的多少，时间的长短，有的建设项目建设周期长，施工人员长期在外施工，居住简陋，生活条件差，人员管理不够及文化交流少。建筑产品具有体积庞大、复杂多样、整体难分、不易移动等特点，从而使建筑施工除了一般工业生产的基本特性外，还具有下述主要特点：
1.生产的流动性
一是施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点；二是在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。
2.产品的形式多样
建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。
3.施工技术复杂
建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。
4.露天和高处作业多
建筑产品的体形庞大、生产周期长，施工多在露天和高处进行，常常受到自然气候条件的影响。
二、建筑施工企业人力管理存在的问题
1.“以人为本”的管理观念未牢固树立
国有建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理方式，以行政管理代替人力资源管理，没有科学测量人力资源的价值标准，管理过程强调事而忽视人，人才的发现和利用意识相当薄弱，尽管存在选拔、奖惩和培训等方式，但其标准主观随意性强，形式重于实质；管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2.“专业人员短缺”和人员富余的问题并存
建筑企业有大量的职工，本身建筑企业就是体力劳动，年龄偏大的职工干体力活就有困难，干些轻的工作也是可以的，但这工作在企业不多，干别的工种活，技术差，别的班组优化组合，行成了富余人员。富余人员一年还要缴社保费用，给企业背上了沉重的包袱。企业每年都在高校毕业生招聘会上，招些适合本单位专业的学生，来充实自己的人力资源队伍，但引进人才到了企业，有的一半年走了、有的呆两三年后有了技术就离开企业到别的地方发展去了，企业就成了其他建筑企业的实习工厂，培养人才的基地。可悲的是企业每年招人，每年都缺人，专业技术人员青黄不接，人才短缺。
3.人才选拔机制不健全
企业在人才使用上存在着“任人唯亲”、而不是“任人唯贤”，直接影响了企业的人力资源的充分利用。一部分国有企业名义上完成了改制但还是“换汤不换药”管理上走老路，没有实行“能者上，庸着下”，在职称评审、职务升迁等方面还是没有达到公平、公正地进行，还存在着关系网、小圈子论资排辈的现象，有才能的人闲置，使得人才向外跑，影响了企业的发展。
4.激励机制欠有效，员工的积极性和创造性未能充分发挥
目前，国有建筑企业还没有建立起完善有效的激励机制，现有的激励机制也因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效，加之用人机制不灵活，严重地挫伤了员工的工作积极性和创造热情，员工的竞争意识，危机意识淡薄，全员效率低下，缺乏追求效益的责任和动力；企业的分配制度尚未完善，尽管目前大多数国有建筑企业已基本上建立起以企业效益为中心的分配机制，但由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”现象。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这就会使企业员工产生的“不平衡”感，势必造成工作效率低下，凝聚力不强的状况。
三、建筑企业人力资源管理的对策
1.树立“以人为本”的观念
人力资源是企业价值增值中最具创造性的因素，把人力资源提升到关系企业兴生死存亡兴衰成败的高度来认识。在企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式，要尊重人才和高效发挥人才的作用，视人力资源为企业的宝贵财富，要善于挖掘员工的才能，使他们“人尽其才，才尽其用”，尊重、信任员工，对他们的进步和业绩要做充分的肯定，该职务升迁的要升迁，能晋级的晋级，关心他们的生活，企业的利益和他们的利益结合起来，参与管理，给每个员工有充分的发展空间，使他们一心扑在工作和企业上，形成强大的凝聚力，企业发展就有希望。
2.加强员工培训，鼓励员工参与企业管理
要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；重视员工培训，为员工创造学习机会，提高企业员工整体素质；鼓励员工积极参与企业管理，让员工及时了解企业运行状况，使员工认同企业，增加员工责任感。采取的方式如：建立合理化建议奖励制度，设立员工意见箱等。
3.健全绩效考评制度
对员工在企业的考核，主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献，考核要公正、公平，激发他们的工作责任心和事业心，考核要对目标完成情况进行定量与定性相结合，平时与年度相结合，考核要有一定的标准，考核要有说服力，考核结果要公布，要与奖惩升降相结合，要让每个员工明白，在什么岗位有什么职责和标准、工作目标是什么，充分发挥每个员工的主观能动性，以谋取企业的最大利益。
4.用物质和精神激励留住人才、吸引人才
建立有效的激励机制，使员工与企业的长期发展紧密结合，高效的激励机制取决于管理者对员工的了解。企业应尽可能给人才提供充分的发展空间，鼓励人才向更高层次发展，让事业留住人建筑施工企业人力资源管理是什么充分挖掘企业内部人力资源，盘活人才。同时，在企业内部建立科学系统的人力资源管理制度，加强培养专业化的人力资源管理队伍，这样才能充分发掘现有人才潜在能力，一方面可以使各类人才得到更全面的发展；另一方面选拔原有人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；第三方面挑战性的新岗位激励了人才、留住了人才。
5.创建优美的工作环境，提高员工工作效率
加强施工现场管理，创建一个整洁、优美的工作环境，不仅能提高员工的工作效率，还能树立企业自身形象，激发员工的自豪感，这对施工行业有重要的意义。
总之，企业一切财富中，人是第一位的。建筑施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。建筑企业要在市场中站住脚，竞争中立于不败之地，必须做好人力资工作，解决好人力资源管理中存在的问题，才能建设一支高素质的员工队伍，才能获得良好的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1] 王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].2002（4）.
人事管理的建议范文5
一、坚持“以人为本”人事管理理念的重要性和必要性
广播电视行业的发展状况，最直接、最重要的决定因素在于人。地级市电视台员工的积极性和创造性的发挥，依赖于其内部的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入电视台内部的人事管理，就可以解决包括人才招收与录用、培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。
1.坚持“以人为本”人事管理理念是聚拢人才，实现可持久发展的可靠保障。随着我国对外开放的广度和深度逐渐加大，广播电视行业竞争日益加剧，地级市电视台人才竞争十分激烈，人才流动更为频繁，严峻的形势使地级市电视台面临艰巨挑战。为此，地级市电视台的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往的人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的环境，使人才有用武之地。
2.坚持“以人为本”人事管理理念是树立员工“爱台如家”意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，地级市电视台的人事管理工作应当将尊重每一个人作为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。只有对员工尊重，才能提高员工对单位、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱台如家，乐于奉献。
3.坚持“以人为本”人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动地适应单位的工作环境，更重要的是单位为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。地级市电视台的发展通过人的活动才能发挥作用，如果不能充分调动员工的工作热情，就没有高质量员工的努力工作，再精良的设备也不能有效发挥作用，也不可能制作出优质的电视节目，去服务广大电视观众。
二、正确认识不足，进一步增强地级市电视台做好人才工作的紧迫感
近几年来，虽然随着广播电视事业的快速发展，地级市电视台围绕人才队伍建设方面做了大量的工作。但是由于受社会经济大环境、体制机制、职工编制身份和人员经费等种种因素的影响，人事管理工作还存在不少问题，还有些地方不尽如人意，需要重点予以加强和改进。主要有以下几个方面。
1?郾人才概念比较模糊。现在很多地级市电视台对于“人才”的理解还仅停留在“高学历的人就是人才”的层面，在人才引进的过程中，只重学历而不考虑工作实绩和能力等综合因素。当然高学历是需要的，但如果只重学历就过于单一和片面了。2010年全国人才工作会议明确提出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”学历、职称、资历、身份只是人才的外在标志，不是人才的根本标志。
2?郾人才吸纳能力有待提升。尽管近几年地级市电视台得到了较好的发展，职工收入水平不断提高，并且制定了一些引进特殊人才的激励机制，但是与经济发达地区或者省级卫视相比，还有一定的差距。特别是地级市电视台作为公益性事业单位，由于受到体制限制，在人员进编方面只能通过人事部门招收应届毕业生，或者采用聘用方式，一些工作经验丰富、专业能力强的人才因无法解决编制和待遇问题而得不到引进。因此，在引进人才方面缺乏足够的吸纳承载能力和竞争力，在引进优秀人才方面更是缺少方法和手段。
3?郾人员培训成效有待提高。在培训方面，“走出去”的比较多，“请进来”的比较少，一些培训实用性还不强，特别是请一些更具实用性的专家、记者和制片人来辅导的机会比较少。此外新进职工获得培训的机会较少，为了他们能够更快地进入工作状态，就需要注重新进职工的入职培训和专业岗位技能培训，使他们较全面地了解广电文化、制度、职业操守、掌握专业基础技能。
4?郾人员激励机制有待完善。由于大多数地级市电视台绩效考评体系还不完善，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。考评结果与职务晋升相脱节，导致“大锅饭”在内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。在职工晋级的过程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部门划分名额、平均主义等现象。同时，“能进不能出，能上不能下”的现象还较普遍，出现了“无论工作好坏，只升不降”的情况，不利于调动广大员工的工作积极性。
5?郾人员内部流动还不畅通。职工的工作安排不能按照他的专业特长来适当调整工作岗位，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才，也难以如愿，不能及时找到适合自己的工作岗位，不能实现人员在内部岗位的合理流动，使人才难尽其用。
三、大胆改革创新，进一步增强地级市电视台做好人才工作的针对性
事业成败，关键在人。可以说，人才工作决定着“十二五”期间地级市电视台发展成败。在今后的人才工作中，我们要坚持以人为本的工作理念，按“充分用好现有人才，重点培养急需人才，抓紧引进紧缺人才”的思路，来研究和制定人事管理制度，营造良好的用人环境，科学合理地“发现、培养、引进、使用”人才，努力做到各类人才“引得进、留得住、起作用”。主要要把握好以下几个重点。
1?郾以优化结构和能力提升为核心，深化“素质提升工程”。实施素质提升工程，结合广电实际，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和实践能力，大力提升地级市电视台人才队伍的整体素质和结构。一是要提高培训成效，开设针对性强、实用性高的专业培训课程，采取压担培养、委托培训、外出进修和挂职锻炼等形式，不断提升各类专业人才的业务素质和专业技能。二是要重视人才梯队建设，重点选拔一批中青年优秀人才，明确培养计划，通过到高校进修、深造等途径，提升专业技术人才的综合实力，不断加大新进员工的培训力度，扩大培训的覆盖面。三是要做好宣传推介工作，促进拔尖人才脱颖而出。要积极创造条件，重点打造一批名记者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各类专业领军人物。
2?郾以高层次和急需人才为重点，狠抓“人才引进工程”。加大人才投入力度，设立“特殊人才、急需人才引进专项基金”，形成多元化的人才投入机制，用于新闻采编、主持播音、工程技术、广告经营和产业经营等方面拔尖人才的引进工作。在外来优秀人才的引进上，进一步拓宽引进人才的“绿色通道”，通过提高收入标准、解决外来人员住宿问题或者发放租房补贴等方式，创造优厚的条件，吸引具有“发现能力、思维能力、沟通能力和驾驭能力”的高素质人才来电视台工作。
3?郾以能力和业绩为导向，创新“人才选拔机制”。一是要加快竞争性选拔和中层职位轮换步伐，进一步提高选人用人公信度。以注重实绩和德才兼备为原则，坚持公开、公平、竞争、择优的方针，积极推行公开选拔、竞争上岗的选才方式，给优秀人才施展才华创造更大的平台。二是要扩大内部人才的柔性流动，做到人尽其才，人尽其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引进，而是要让一部分业务能力强的专业技术人才，在内部合理流动，充分发挥他们的专业特长，解决部分岗位专业人员不足的矛盾。三是要以建立后备人才信息库为依托，针对目前主持人屏幕形象、营销策划、新媒体技术、精细化管理等方面存在的薄弱环节，选拔和组建创新型业务攻坚团队，按项目制配套相应待遇，实行动态考核管理，解决瓶颈难题，推动专业队伍的建设。
人事管理的建议范文6
一、我国石油企业人力资源管理中存在的问题
1.企业的招聘制度存在问题我国传统石油企业人才招聘制度存在较大弊端。我国石油企业多数属于传统型的国有企业，大多为传统的用人机制，一般都是为干部职工终身制，这种用人方法有较大的局限性，无法实现人才配置的合理化。其次，石油企业在招聘机制上还缺乏透明度和科学性，传统的国有企业中管理者的权力过大，在石油企业的人员招聘过程中，一些应聘者不是凭借个人的知识和能力而是凭借人际关系进入石油企业工作，这在一定程度上对一些应聘者存在不公平。
2.人才欠缺与富余的现象并存我国石油企业普遍存在“一线紧、二线松、三线臃”的结构性问题，通用性人才大量剩余，专业技术性人才严重缺失，尤其是一线队伍专业性人才颇为紧缺。其次，石油企业的管理模式使员工岗位工作相对固定，调换缺乏灵活性，员工长时间在单一的岗位上进行重复性工作，当员工熟悉工作流程和掌握工作方法后，开始逐渐对工作丧失热情，并开始产生疲乏感。
3.员工培训机制落后，难以满足企业发展需求随着现代科学技术的迅猛发展，企业员工知识技能的更新速度若无法赶超该行业的科技发展速度，将造成企业生产能力滞后发展。而企业培训是提高企业员工工作技能和综合素质的重要方法之一。目前，一些石油企业的管理者忽视企业的长远发展，只看重眼前利益，忽视对企业员工的工作技能培训工作，即使组织员工进行培训，也只是过去的旧观念，使培训流于形式，不能结合员工工作需要进行进修培训，使培训脱离了实际生产。另一方面，企业培训体系更是存在严重弊端，培训对象往往不明确，不能正确选择培训对象进行培训。由于企业培训往往是领导说了算，培训又是流于形式，造成培训与休息化为等号，培训内容没有做到具体明确，培训形式过于单一，没有根据具体工作实际情况进行细致的判断分析而选择培训形式与内容。企业往往不重视培训结果，导致无法建立完整的培训评估体系。这些都严重制约企业人力资源的合理管理。
二、提升我国石油企业人力资源管理水平的对策
1.制定合理的人力资源招聘机制建立科学合理的招聘机制是我国石油企业改善人力资源管理的第一步。企业应科学评估招聘的岗位，制定详细、合理的需求人员能力要求的标准，对应聘者进行公平、透明地专业知识技能考核，严禁依靠关系、的事件及行为发生。另一方面，对高薪引进的优秀技术性人才要给予足够的重视和优厚的待遇。
2.对企业人力资源进行合理配置各层级人才资源要合理配置，对初、中、高级等不同级别人才要根据工作实际合理协调。石油企业在大力引进骨干人才的同时也要大提升中级人才的比例，中级人才是指具有一定的工作经验和技术潜能处于成长阶段的人才或从事基础技术性工作并在自己岗位上踏实、努力工作的实干型人才，中级人才是企业生产经营的重要中坚力量。因此，企业要确保各级人才结构比例的合理性，并逐渐降低初级人才所占比例，确保中级人才的主体比例，控制高级人才的比例，真正做到人尽其才，才尽其用。在此基础上再合理划分各级工作层次，确保部门之间工作不会出现交叉、重复或干扰的现象，避免部门间的矛盾，为企业创建一个和谐的人才队伍。
