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人事处管理制度范文1
（一）适用范围：本制度适用于新招聘的工作一年以上的人员。
（二）主旨与原则：坚持凡进必考、公开招聘的原则。除极个别急需紧缺的专业人才，由街道办事处班子研究决定外，政府空缺的岗位必须由组监办统一公开招考，经街道办事处领导研究决定后择优录用。
（三）操作程序：
1．各办公室因工作需要增加工作人员的，必须经主管领导同意后，以书面请示阐明原因、人员要求等上报组监办。
2．组监办根据各办公室工作人员配置的比例，核定确需增加人员的，报主管领导审批后，统一公开招考。
（四）其它：
1各办公室要根据办公室工作及人员配置的情况，做好规划上报，以便安排好年度招聘计划。
2．新录用的员工必须经体检合格（达到所从事岗位的标准为合格）后才能上岗，试用期为三个月，试用期满后经考核予以办理转正手续并套入相应的工资级别。
3．政府聘用的人员由组监办以政府的名义签订劳动合同；办公室因特殊工作需要聘请的专业队、保安、清洁工等由用人办公室自行与其签订劳动合同。
二、培训制度
（一）适用范围：在职工作人员。
（二）培训形式及内容：由上级部门举办的专门业务、知识更新、岗前培训等和社会机构举办的技能、学历学位培训。
（三）目的：提高政府工作人员的综合素质，激励自我增值，从而提高工作效能。
（四）培训经费：
1．由上级部门举办的各类型专门业务培训，知识更新培训等的学习及生活费用开支，由政府全额报销。
2．公务员参加社会机构举办的与自身工作有关的各项技能培训或学历学位教育培训，必须征得办公室主任、主管领导同意，并取得国家承认学历的毕业证书的，可报销80%的学费
三、考勤、纪律制度
（一）适用范围：在职工作人员。
（二）工作时间：
1．根据劳动法规定，我单位执行五天工作制（周一至周五）
2．工作时间：
上午8：30～12：00下午2：00～5：30
（三）工作纪律
1．必须准时上下班，不准无故迟到、早退，不准无故旷工，如有事必须办理请假手续，否则按旷工处理。
2．上班期间必须佩戴统一的工作证，自觉接受监督。
3．上班时间不准串岗、溜岗、聊天、做私事，禁止酒后上班。
4．下班后，不准参与赌博、吸毒等违法犯罪行为，不得利用职权收取下级单位和个人的钱物，不得以接待之名大吃大喝、醉酒闹事。
（四）假期安排
除特殊工作需要外，星期
六、日休息，法定假日由党政办按上级要求统一安排休假时间。
（五）加班费标准：
1．计发对象：除公务员外所有工作人员。
2．加班费标准：节假日加班费统一为30元/天。
3．计发手续：如节假日确需加班的，必须写明加班原因，提前报主管领导同意后送组监办备案。
四、请假制度
（一）适用范围:街道办事处工作人员因事需要离开工作岗位，必须履行请假手续。
（二）请假的类别和期限：
1．年假（只适用于公务员）：工龄满一年、未满五年者5天；满五年、未满十年者7天；满十年、未满二十年者10天；满二十年以上者14天。
2．病假：凡因病需要治疗和休养的工作人员，可以请病假。
3．事假：工作人员在国家规定的各种假期以外，确需占用工作时间办理私事的，可以请事假。
4．婚假：5天，晚婚（男25周岁、女23周岁以上）奖励10天。
5．探亲假（只适用于公务员，在同一年中与年假只能选其一）：
（1）工作人员与配偶不住在一起，每年给假1次，假期为30天；
（2）未婚人员探望父母，每年给假1次，假期为20天；
（3）已婚人员探望父母，每4年给假1次，假期为20天。
6．丧假：工作人员的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡或配偶的父母死亡，可以请丧假，假期为5天。
7．产假：
（1）妇女产假为90天，其中产前可以休假15天。属晚育者（24岁后生育第一胎的），可增加15天，办理独生子女证的增加35天，难产多增加30天，多胞胎生育的，每多生育一个胎儿增加15天。女方产假期间，给男方10天看护假。
（2）其他计划生育假按计划生育有关文件的规定办理。
（三）假期时间的计算办法：
假期时间自离岗之日算起。病假、探亲假和产假包括公休假日和法定假日在内；年假、婚假、丧假、事假均不包括公休假日和法定假日在内。
（五）请假、销假手续：
1．工作人员请假，应按程序办理请假手续，经批准并交待工作后方可离开工作岗位。
2．请病假超过两天以上的须提供医保指定医院诊断证明，领导方可准假。
3．凡请假均须填写请假申请表，说明请假理由，并附上有关材料，经领导签批方可准假。
4．假期结束后,必须及时办理销假手续。
（六）请假批准权限：
一般不得越级请假，即科员以下由办公室主任审批，股级的由分管领导审批，班子副职由班子正职审批，班子正职交叉审批。
人事处管理制度范文2
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
人事处管理制度范文3
研究表明图书馆人事改革研究与事业单位人事制度改革联系紧密。通过对研究成果发表的时间段的分析可以发现，相关研究成果主要集中在2000—2010年这一时间段，这一时间段正是我国事业单位改革的重要时期，此时图书馆学者纷纷跟随改革的浪潮响应我国事业单位人事制度改革政策的号召，积极以推出研究成果的方式对图书馆的适应性发展献计献策，体现图书馆人与时俱进的思想和作风。综上所述，图书馆人事管理与改革研究适应于不同的时期，每一个阶段的研究内容和研究范围可能会随之变化，但基于一个共同点，就是适应同一时期的事业单位的发展，研究以促进图书馆的适应性发展。
图书馆人事管理现状
随着网络的发展，图书馆担负的任务增多，面临一个激烈竞争的环境，图书馆人事管理和改革必须朝着有利于竞争的方向发展。为了改变我国大多数高校图书馆工作人员综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率低下的状况，高校图书馆纷纷进行人事制度改革，以提高图书馆的整体工作水平和工作积极性。于是，不少高校图书馆相继将“竞争上岗”“引进非事业编制人员”［2］引入到图书馆的人事制度改革之中，这次人事制度改革，在形式上改变了图书馆长期以来形成的思想散漫、不求进取的状态，增强了员工的竞争意识，凸显了员工的危机感和紧迫感，转变了思想观念。但是从实质上分析我国高校图书馆的现状，大多数高校图书馆仍然普遍存在着职工综合素质偏低、学习意识不够、竞争能力不强、工作效率偏低的局面。改革并没有取得突破性的进展。
高校图书馆人事管理的分析及改进
（1）对“竞争上岗”人事制度管理的分析。信息时代的到来给信息社会带来竞争，也给有信息功能的高校图书馆工作带来了前所未有的机遇和发展空间，同时又蕴含着严峻的考验与挑战，图书馆要在信息社会适应发展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多数高校图书馆工作人员来源于学校人事处的安排，人员的引进和调配主要由学校人事处负责，图书馆在这方面没有主动权，只能被动接纳，因此有些博士家属、老师子女等关系户就进入图书馆，造成图书馆工作人员结构单一［3］，这极不利于图书馆的发展。为了适应图书馆的发展，就应该采取有效的人事管理制度对图书馆工作人员进行管理。“竞争上岗”是为了适应图书馆的竞争环境而设立的一项人事管理制度。其主要做法就是实行岗位聘任制，按需设岗、按岗竞聘。它的核心内容就是按需设立岗位，通过岗位进行招聘、聘任，这种形式突出岗位的主导地位，从而淡化工作人员职称和学历等因素的身份。从理论上分析，这种人事管理制度对于图书馆员工的危机意识、竞争意识、进取意识等激励因素都会有不同程度的提升［4］。
（2）对“引进非事业编制人员”人事制度管理的分析。近年来，由于高校工作人员编制的限定，而新建图书馆又需要大量工作人员，这之间出现了一定的矛盾。高校工作人员编制限制着高校人员的引进数量，大多数高校把新进人员的学历提高到硕士、博士学历，而图书馆的业务属于基础业务，低学历人员完全能胜任，再加上图书馆的待遇和福利，难以吸引大多数的高学历人才，因此这一标准限制了人员的引进，限制了图书馆的发展。在这种情况下“，引进非事业编制人员”不失为一种好的人事管理制度，这不仅能弥补图书馆工作人员的不足，同时也能给图书馆工作人员带来竞争和激励。
（3）两种人事制度管理在图书馆发展中的应用及改进。“竞争上岗”人事管理制度首先涉及设岗，科学设岗是人事改革的前提和基础，是一项科学性、专业性都较强的工作。过去“因人设岗”弊端很多，现在要因事设岗，按岗聘人，要对图书馆各岗位进行分析研究的基础上，对具体岗位的出设与不设、设多少、怎么设等做出准确的结论。岗位设置的第二步就是岗位定级，图书馆岗位定级也同样分为两大类，即行政管理岗位的定级和专业技术岗位的定级。此种政策强调该岗位的任职资格，也就是说在这种政策下，员工从事何种岗位的工作，是以该岗位的任职资格为标准，而其职称、学历、年龄和工龄则为辅助参考项。这种政策严重冲击着学历职称人事管理制度。但是学历、职称的人事管理制度在事业单位包括高校图书馆中实行的时间较长，认可度高。所以竞争上岗的人事制度不能完全置学历、职称于不顾，应该兼有照顾。同时职称、学历在促使图书馆工作人员不断学习，提高自身素质，提高业务水平和专业理论素养，对于促进图书馆各项业务的开展与图书馆的发展等方面仍然有着非常大的积极作用。
引进非事业编制人员的人事制度管理和改革有效地回避了学校的人员编制问题，也解决了图书馆工作人员的需求。引进非事业编制人员人事制度的实行有着积极的意义，不仅是对现有岗位的补充，更是走出了人事制度改革关键的一步。来应聘的人员大多是刚毕业的学生，有专科生、本科生、研究生等，他们都是年轻的一代，有着扎实的知识基础、积极健康的心态和活泼的生活风格，给图书馆注入了新鲜的血液。对于新进图书馆的应聘人员，可以采取一种适当的管理考核办法及有效措施：一方面，留出少数的编制名额，鼓励应聘人员竞争编制岗位，具体办法是连续两年考核为优秀的应聘人员转为事业编制，不合格的应聘人员则被淘汰，这样空缺出来的岗位再进行招聘。通过这一办法的实行，能真正实现能走能留，能上能下，重视工作能力、突出工作实绩的人事管理机制。另一方面，在工作业绩相当的情况下，可以倾向于让有本科学历的优秀应聘人员进入图书馆正式的专业队伍中，融入到图书馆专业业务工作中。这样可以改善图书馆低学历的现况，使图书馆各层次人员结构得到补充，图书馆的专业队伍结构建设更合理，有利于图书馆各项事业持续、稳定的发展。
聘用非事业编制人员也存在着一些弊端，主要表现如下：第一，存在人员不稳定性。一些非事业编制人员也许把图书馆工作作为过渡，一旦找到自己理想的单位就会毫不犹豫走出图书馆，从而造成图书馆人员的流动和缺失，对图书馆工作的连续性开展带来影响。第二，公开公正的聘用程序有着非常严格的要求，必须按正规程序进行，一旦不合程序范式，应聘人员想来来不了，图书馆想要要不到，会使图书馆工作人员不能得到有效补充，对图书馆工作的运行会带来一定的影响。第三，由于缺乏明文规定的约束手段，也就是说签订合同时没有要求应聘者支付一定数额的履约金来进行约束，在应聘人员履行合同的意识不强的情况下，可能费了很大周折后聘任合格的人员却因为自身的原因退出，而导致图书馆职位的空缺，影响图书馆工作的开展。#p#分页标题#e#
人事处管理制度范文4
关键词：医院；人事档案；管理；应用
Abstract ： The management of hospital personnel files is very important to promote hospital sustainable development of medical talent resource. This article put forward some suggestions according to the current prominent problems.of hospital personnel files management applications
Key word ： Hospital . Personnel files. Management Application
引言
t院人事档案是记载医护职业生涯的重要依据，是医院选贤任能、干部任免的正确导向。一份完整、齐全的人事档案能够系统、全面、真实地反映出一个人的学习经历、政治面貌、思想品德、业务科研能力、工资福利等信息，人事档案管理工作成效如何，对于更好用好人才资源、推动医院发展起着举足轻重的作用。
随着经济社会突飞猛进的发展，医疗卫生事业取得了卓越的成就，各级医院育才引才模式、医护人员管理制度也都发生了深刻变化，推进医院人事档案管理工作过程中，也折射出一些问题值得反思、亟需解决。
1.管档意识有所淡化。医院普遍注重加强医疗力量配备，而人事档案管理工作却聚焦不多，这也导致管理层治档管档意识淡薄，人事档案管理工作基本处于停滞不前的状态，固守成规已是牵强，开发创新更是微乎其微。
2.管档方法滞后。信息化产业已广泛应用于工作和生活中，而多数医院用在档案信息化建设方面的投入少之甚少，档案管理设施落后，档案存放条件差；档案采集主要使用全人工记录、分类、保管等传统方法，即便借助普通办公软件开展分类、查找及检索等辅助工作，人事档案管理效率仍然不高，存在数据等信息录入错误或统计结果不准确等问题。
3.材料不规范、不全面。一是人事档案收集过程中，由于院办、党办、人事处（科）等部门衔接不到位导致脱档或缺件情况尤为严重；二是填写信息前后矛盾的现象，如为重复得益，更改出生年龄、参加工作时间等；三是干部履历表信息缺少佐证材料，有随意填写或故意改动档案信息等问题；四是涉及个人思想品德、成长经历、工龄工资方面材料较多，而反映医疗业绩、业务能力、专业特长等方面信息较少，这些都使档案信息的真实性和准确性打了不少折扣，难以发挥人才资源开发利用的应有功能。
4.人员素质有待提升。尽管大多数医院设有干部人事档案室，也配备了专职人员，但工作力量薄弱、人手不足、专业人员少仍是普遍现象，加之多数人员是“半路出家”，对档案管理的基本原则、注意事项不够熟悉，缺少相应的系统学习和专业培训。
医院的又好又快发展，根本上取决于优秀的医护专业人才。而医护人员档案又是选才择才不可或缺的材料之一，所以提升档案管理水平至关重要。针对以上问题，制定如下整改措施，希望档案工作者可以借鉴和延伸，本着对过去、现在、未来负责的态度将工作干得更好。
第一，强化医院人事档案管理的工作意识。首先，领导重视是做好人事档案工作的前提和基础。要充分利用各种途径，多向处室（科室）领导、医院领导汇报沟通工作进展和所遇问题，争取领导的重视和支持。其次，良好外部氛围是做好人事档案工作的重要保障。加大宣传力度，通过编印知识读本、院内网页等方式，深入解读人事档案工作有关法规文件精神、相应配合要求，提高医务人员的档案意识，使档案重要的思想深入人心，并认识到及时、如实填报档案材料是一项严肃、认真的事情。
第二，严密人事档案入件材料的管理规定。医院人事档案内容繁多，涉及面广。应注重三个方面：一是畅通“源头起点”。对内，加强院办、党办等部门与人事处（科）的对接联系，做到医护人员考评考核、干部任免、工资或职级调整等，及时反馈人事档案之中；对外，加强与卫计委、人社局、组织部、档案局等单位的沟通衔接，做到按新要求修正人事档案工作，及时做好查缺补缺、移交移送等工作。二是把握“过程控制”。医护人员档案入件材料规定进行鉴别、整理，对不符合规定的予以退回整改或按要求登记销毁，对符合规定的及时收集、汇总，做到取之于据、舍之有理。三是压实“最后一步”。规范化进行裁边、打孔、打印目录、装订入册等工序，确保人事档案不散失、不积压，确保人事档案统一管理、方便查阅。
第三，完善人事档案管理制度化建设。制度是管总、管长远的，医院人事档案管理同样需要一套行之有效的制度。工作导向上，要把制度建设放在人事制度改革的新形势下来谋划，放在医疗卫生事业改革的新要求上来把握，放在人事档案工作自身发展规律中来推进，与时俱进健全医院人事档案的管理制度。工作推动上，要把人事档案管理工作作为重要工作来抓，并纳入医院人事处年度目标考核管理项目，与其他项目一起进行同质化管理。工作运行上，不断完善相关制度、职责、流程等。如制定《干部人事档案管理员职责》、《干部人事档案管理制度》、《查阅制度》、《保密制度》、《库房管理制度》，以及干部人事档案查、借阅审批流程，档案转进转出办理流程，确保档案工作在制度化、系统化轨道上运转。同时，着重健全完善监管制度，定期或不定期进行督查整改，利用PDCA循环、平管圈等工具，促进档案管理质量持续改进。
第四，提升人事档案管理人员的能力和水平。人事档案管理员是否具有扎实的专业技能知识和优良的政治理论素养，直接影响着档案管理工作发展和创新。要加强三方面的工作：一是坚持“院外引进”和“院内培养”两手抓，把有志于从事档案管理工作的优秀人才充实到人事档案管理队伍中来。二是根据实际需要，通过在职学习培训、参加学术交流，以及选派档案人员到管理经验丰富的人事档案部门学习，以了解掌握人事档案专业和信息领域的新方法新技术，不断提高专业服务水平。三是注重提高人事档案管理人员的工作积极性，重视他们的工资待遇，关心他们的进步成长，避免或减少人才流失。
第五，加强医院人事档案的开发利用。医院人事档案反映了医护人才的成长轨迹，其学历变动、职务变迁、职称晋升、工资增减、奖励惩处、家庭及社会关系、政治面貌等内容，是综合考量人才的重要依据和参照。一方面，要及时充实个人工作业绩、能力档案等材料，全面收集个人文化程度、专业水平、继续教育、参加各种专业资格考试和注册考试等信息资料，及时将临床工作能力、业绩和反映专业技术特长等材料归入档案，确保“档如其人”“档即其人”。另一方面，要加强对在职干部、在职工人、退休人员的人事档案进行分类研究、汇总分析，摸索出其中的规律或特点，把沉寂的“死”档案变成有价值的“活”资料，为医院考核选拨干部、合理配置人才资源提供有力依据。
第六，推动人事档案管理现代化信息化发展。在保证档案室库房、阅档室、办公室等硬件基础设施建设到位的前提下，加大软件系统投入力度，建立和完善干部人事档案管理和原件子系统数据库，并做到及时更新、定时维护。充分发挥信息系统的优越性、时效性，以原始档案为依据，开发适应医院发展的人事档案管理系统，充分发挥人事档案信息资源的整合性、共享性、传递性、安全性、高效性。
结语
综上所述，做好医院人事档案工作，是一项系统工程，也是一项利于提升医院整体工作水平的基础工程，应当且必须抓紧抓好抓出成效。
参考文献
[1]刘瑞凤.关于医院人事档案管理工作的思考[J].中医药管理杂志，2008，3：
[2]艾彩銮.浅谈医院人事档案管理存在的问题与对策[J].赤峰学院学报（自然科学版本），2009，11：
人事处管理制度范文5
随着中国事业单位人事制度的改革，高校的人事档案管理面临着许多新的问题与挑战。在改革背景下，如何加强人事档案管理，是现在高校人事工作的重要内容。本文从人事制度改革背景出发，进一步分析和探讨高校人事档案面临的新挑战，并为工作创新提出了建议。
关键词：人事制度 改革背景 档案管理
一、人事制度改革背景下高校人事档案管理面临新问题
1.“人档”分离现象比较严重。
21世纪是人才竞争是激烈的年代，高校的人才也出现较大的变动。以往的人与档案相互对应的规定已经被打破，许多高校出现了“人档分离”的现象。一方面，是高校在引进人才的时候，急于求成，为争取高素质人才制定一些“不调入个人档案”的特殊政策，造成了在高校出现“有人无档案”的现象。另一方面，激烈的人才竞争也导致了高校人才流出现象比较严重，出现一些教师离职了，但是档案仍然挂在学校，出现“有档案无人”的问题。这些现象长期下去会影响高校人事档案的正常管理。
2.档案资料不完整。
在现在高校人事档案管理中，还存在一个重要问题，就是教师的档案资料不完整。高校在引进人才的时候，忽视了档案的检查，直接接收后归档，出现一些人才档案材料漏缺，例如职称资料等。也有部分教师后面进修了硕士、博士等学历，毕业后未将最高学历或学位的档案交到人事部进行合档。档案资料的不完整，将对高校档案管理带来较大的困扰，也给教师带来新的问题。
3.高校人事档案管理不规范。
人事档案的管理，具有严格的规定，尤其是在档案调入或者调出等环节，需要严格把控。但是存在部分档案管理人员缺乏经验，不够重视档案管理的规范性。例如调档函不规范、随意接受各种快递档案等。在调出档案方面，未按照机要方式或者邮政方式进行寄出。制度不完善以及移送不到位等，都容易引起材料的收集不完整。
4.档案信息化管理程度较低。
随着科学技术的发展，现在各行各业都开始实行信息化办公。高校在信息化社会，借用信息技术手段进行教学管理，但是在人事管理方面暂未实现。例如很多教师查询自身档案的时候，需要亲自跑到人事档案管理部门进行查阅，效率非常慢。新教师在调档期间，需要时刻打电话跟踪档案的进程。
二、人事制度改革背景下高校人事档案管理的思考
1.进一步完善高校人事档案管理制度。
要规范高校的档案管理，提升工作效率，作为高校首先要完善人事档案管理制度。进一步规范档案调入与调出的流程，做好档案查询的登记工作。完善档案室办事的日常规定，改进档案室工作人员值班制度。
2.整理人事档案，完善收集分类。
作为高校人事处，要重视人事档案管理工作，首先要改进工作方法，完善收集分类。人事档案资料，是记录员工的学习与工作经历的重要证明，学校要本着以人为本理念，对员工的人事进行负责任，认真审查员工的档案资料，对于漏缺的资料要督促员工及时完善。对高校人事档案，实行动态化管理，教师在工作期间的职称、学历、学位等发生变化，档案也有进行相应的收集归档。例如某教师评上了高级经济师职称，档案室工作人员应该主动联系教师，提醒其将相应资料归档。
3.转变工作理念，增强服务意识。
在过去的理念中，高校人事部在教师心中是一个“管理部门”，人事部的工作人员就是大家的“领导”，作为档案管理部门工作人员，在处理事情的时候，仍然按照传统理念，整天摆着“冷酷”表情面对员工。这种工作理念已经不能适应人事制度的改革。作为人事档案部门要转变理念，实现从“管理者”到“服务者”的转变。在平时的工作中，要增强自身的服务意识，对于教师关于档案咨询问题，要耐心解答。同时在学校网上开通人事档案管理意见咨询，欢迎教职员工积极提意见。人事档案部门，始终要坚持全心全意为教职工服务，以强烈的责任感与职业道德强化自身的工作。
4.明确分工，强化岗位意识。
在人事制度改革的推行下，高校人事部门要强化岗位意识，做好工作分工，提升工作效率。例如，在档案管理方面，尽量避免同一个人负责所有档案。可以将本校的档案工作分成四块：首先，是档案的调出、调入工作，工作人员要开好调档函，对于新进的档案做好登记的工作。其次，档案的整理、合档工作，对于高校教职工的档案出现新材料，要做好归档和登记。最后，档案的咨询与查询工作等。
5.实现信息化管理。
人事处管理制度范文6
机构编制管理工作是一项非常重要的工作。近年来，市局党组从全系统实际出发，在加强机构编制和人员管理方面制定了一系列政策规定，采取了一些积极有效的管理措施，取得了一定成效。但客观地讲，我市工商系统的机构编制工作还存在很多亟待规范理顺的地方。一些县区工商局对机构编制工作重要性认识不够，存在不按机构编制法规政策和机构编制程序办事等问题，必须引起高度重视。特别是在新一轮机构改革中，更要加强机构编制管理工作。当前局机关机构新“三定”方案已经施行，县（区）工商局新“三定”方案即将批复下发，各单位务必认真落实中央、自治区和市局党组关于加强人事编制管理的各项政策规定，强化机构编制管理工作，进一步提高机构编制管理的法制化、规范化水平。
(一)严格机构编制审批程序。各级工商局的机构及人员编制经新“三定”方案核定后，统一由自治区编办会同自治区工商局管理。各级工商局要严格按照核定的机构数、机构名称设立机构，按照人员编制数定员定岗。县(区)工商局拟增设、撤并或更改机构名称，应由地级市工商局向区局人事处书面申请，人事科按照规定程序提交局党组会议研究同意后，报请自治区局编办审批。未经审批的，任何单位不得随意增减机构或擅自使用未经核准的机构名称。
(二)严肃机构编制纪律。对于中央、自治区多次重申并明确规定的机构编制纪律，必须不折不扣地贯彻执行，务必做到令行禁止。各单位要严格按照核定的行政和事业编制定人定岗，严禁混编混岗，存在混岗混编的单位要立即纠正，是公务员的要回到行政岗位上来，事业编制的要按规定签订劳动合同，做到人员身份和编制类型相统一。各单位确因王作需要调整编制的，由市局向区局人事处提交书面申请，按照规定程序提交区局党组会议研究同意后，报请自治区编办审批。今后，机关、事业单位领导职数和内设机构领导职数，依据单位规格和编制标准核定，必须坚持先定编制、再配备干部的原则，不得变相增加领导职数。
（三）加强编制监督管理。要按照“满编先出后进，超编只出不进，空编按需进人”的原则，坚决杜绝超编进人。各级工商局要严格按照核定的机关和工商所编制配备人员，不得超编制配备机关工作人员。下一步，市局人事科将继续严格按照自治区编制实名制管理办法对全系统人员进行实名制管理。对于机关超编制配备的人员，人事处、计财处不予核审工资和经费，并按照谁批准、谁经办、谁负责的原则，追究单位领导和相关责任人员的责任。县（区）工商局新“三定”方案下发后，各级工商局要高度重视，立即行动，着手清理机关超编人员，必要时可采取竞争上岗或双向选择的办法，及时消化机关超编人员。市局将对各单位清理情况进行检查，对工作进展不力或工作拖拉的单位将严肃处理。
二、落实人事管理规定，进一步加强干部队伍建设
工商系统实行省以下垂直管理以来，市工商局党组在加强干部人事管理方面进行了积极探索，全系统已经基本形成了一套管理科学、高效、廉洁的干部管理体制和机制，积累了一些比较成熟的经验和做法。今后要根据中央和自治区党委、市委有关政策规定，进一步做好干部人事管理工作，加大干部队伍建设工作力庋，切实为工商工作的健康发展注入强大动力。
（一）要进一步加强干部任用选拔工作。用人犹如立标杆、树旗帜，导向问题至关重要。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，关系事业发展。选用一个讲党性、重品行、作表率的干部，可以带动一方事业发展；误用一个无纪律、无能力、无道德的干部，必将影响一方干部情绪，导致事业发展滞后。在用人上我们历来主张“不能让干事的人吃亏”、“不能让老实人吃亏”。最近我们调整了一些县（区）局的领导班子，各方面反映很妤，说明党组在选人用人上是公平公正公道的。我们就是要让全系统上下看刭，只要是扎实干事、干出实绩、群众公认的干部，无论位处机关，还是身在基层，都能得到组织的重用，都能大有可为，大有作为。今后在干部人事管理上我们还要大胆创新，要进一步深化干部人事制庋改革，不断健全完善干部选拔任用科学机制。要继续坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。要继续采取民主推荐与竞争上岗相结合的办法，把那些德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选拔到各级领导岗位上来。最近市局机关组织了正处级领导岗位竞争上岗，获得了广泛关注和好评。应该说，党组在这次机关正科级领导干部竞争上岗的过程中，真正做到了听民声，顺民意，集民智，凭德才用干部、以实绩论英雄，让选人用人权在阳光下运行。县（区）工商局在下一步新“三定”方案施行后，对空缺的中层领导岗位原则上也要实行竞争上岗，要进一步加强干部选拔任用工作的监督，确保选人用人的质量，充分激发广大干部干事创业的积极性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。
（二）要进一步加强各级领导班子管理。在原有干理权限的基础上，出于干部交流需要和加强对基层一线干部管理的力度，市局决定对市县局干部管理权限做一些适当调整。一是对××两个开发区工商局干部的任免由其本局提出人选意见，市局党组组织进行；二是分局领导班子成员考察任命工作由市局党组组织进行；三是市局内设科（室）科长、直属科级工商所所长（经检大队队长）、正科级非领导职位的任免统一由市局党组组织进行；四是进一步加强对县（区）工商所所长的选拨任用工作。工商所所长是全系统的兵头将尾，是基层干部队伍的排头兵。太家都知道，经过市局党组几年来的协调努力，现在所有的县（区）局工商所长规格全部升格为副科级以上。各单位一定要把政治素质和业务素质高、具有强列事业心和责任感、学习上当标兵、能力上能负重、工作上创一流、执法上当勇士、廉政上作表率的优秀干部选拔到所长岗位上来。市局党组在选拔任用、轮岗交流工商所（队）长时，必须按照县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组征得区局同意后进行考核任命的程序进行，市局党组不得越过县（分）局直接选拔任用，轮岗交流工商所长。五是县分局内设办公室负责人的任命，要按照县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组进行考核任命的程序进行；市局内设科室及工商所（经检队）副职，由市局党组考核任命。任免结果及时报区局人事处备案。六是县分局副主任科员的任命，由县（分）局党组（总支）提出意见，市局党组进行考核任命，市局的副主任科员由市局党组进行考核任命。各县局（分局）要严格按照职数配备使用非领导职数，不得超职数配备非领导干部。
（三）加大干部轮澍交流工作力庋。干部轮岗交流是加强队伍建设的重耍措施，是配置人才资源的重要环节。一个干部长期在一个部门、一个岗位工作，存在诸多弊端，工作视野狭窄，工作技能单一，思路不宽，创新能力、应变能力、统筹能力、驾驭能力得不到锻炼，容易产生厌倦心理，缺乏工作激情。现在基层单位看起来人员不少，为什么还时常感到人手不够用？各观上存在着忙闲不等、苦乐不均、人员力量搭配不均及干部结构不合理的状况，但长期不进行轮岗交流也是一个重要原因。这种状况不解诀，不仅不利于干部的成长，不利于人尽其才，而且容易造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面。
为了进一步加强全区工商系统干部队伍建设，全面提高广大干部的综合素质，根据自治区纪委等四部门《关于印发＜××自治区区直机关机构改革定岗定员和人员过渡登记实施办法＞的通知＝和自治区工商局党组《关于全区工商系统廉政风险点防范管理工作的实施意见》等文件精神，最近，市局党组对市局机关部分岗位进行了轮岗交流，党组要求全系统干部原则上都进行轮岗交流。一是凡在人事、财务管理、证照核发等关键岗位工作满_年以上的；在机关内设机构同一领导岗位工作满_年以上的；在同一岗位工作连续满_年以上的，一般应进行轮岗交流。个别业务性较强或有特殊任职资格要求的岗位任职或工作的，根裾实际情可适当放宽；二是工作年限满__年的，或男年满__周岁、女年满_θ周岁，且工作年限满__年的公务员，凡本人申请办理提前退休的，经任免机关批准，可以提前退体；三是县工商局（分局）领导班子副职分管业务工作连续满_年以上的原则上要调整交流分管工作。干部轮岗交流主要采取机关内部轮岗和机关与基层、工商所之间的交流等形式。各县（区）工商局，开发区工商局要根据干部轮岗交流的有规定，结合各自的实际情况制定干部轮岗交流工作实施方案。要坚持培养锻炼与选拔使用相结杳、基本稳定与部分流相结合的原则，在保证工作连续性的基础上有计划地进行。
