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事业单位人事管理总结范文1
摘要：受多种因素影响，我国基层事业单位人事管理机制存在一些问题。本文对这些问题进行了分析，以此为基础提出人事管理机制创新策略，以期为促进基础事业单位的健康、稳步发展提供参考。
关键词 ：基层事业单位 人事管理 机制创新
基层事业单位处于行政管理的最底端，是落实上级政策、方针的关键组成要素。基层事业单位人事管理是确保事业单位各项工作顺利进行的保障，然而部分基层事业单位落实人事管理工作时存在较多问题。为了给基层事业单位各项工作的实施奠定坚实的基础，有必要加强人事管理机制的创新。
一、基层事业单位人事管理问题分析
1.以人为本的理念体现不足。基层事业单位应充分认识到人事管理的重要性，尤其应注重树立“以人为本”的管理理念实施人事管理工作。然而部分基层事业单位实际落实人事管理工作时并非如此，而是将人当作固有资产，全然不顾员工的心情与情绪，缺乏对员工的必要关怀，无法充分调动员工的工作热情，导致人事管理工作效率低下。
2.人才引进机制问题百出。人才引进机制是向基层事业单位注入“新鲜血液”、吸引高素质人才的重要依据。然而部分事业单位人才引进机制问题百出。例如，人才实际运用与编制审批存在脱节现象，导致人才踏入到工作岗位不良作风严重。尽管如此，事业单位应不重视人才的管理，尤其不能实施动态管理，无法满足当今社会对基层事业单位的要求。
3.人事管理水平低下。多数基层事业单位人事管理水平低下，管理方法落后，形式单一，导致人事管理逐渐向行政化方向倾斜，尤其官本位意识严重，引起基层事业单位出现人员臃肿的不良现象。因此，为防止此种不良现象的发生应注重人事管理机制的创新，为基层事业单位人事管理工作的顺利落实做好铺垫。
4.对人事的管理不重视。就目前来看，我国多数基层事业单位将管理的重点放在了“事”与“财”的管理上，而忽略了人事的管理，并将大量时间花费在工资晋级、职称评审以及业绩考核等内容上，导致在人事的培养与开发方面的系统性不足，一定程度上影响人力资源的优化配置，无法充分挖掘人员的工作潜力。
二、基层事业单位人事管理机制创新策略
针对基层事业单位人事管理存在的诸多问题，事业单位应结合自身实际，分析问题出现的原因，积极创新人事管理机制，以改善人事管理现状。具体可从以下几方面着手进行创新。
1.坚持以人为本的管理理念。基层事业单位应改变观念，坚持以人为本管理理念，在实际的人事管理工作中应注重关心人、会用人、用好人。尤其应结合自身人事管理实际，采用民主方式开展人事管理工作，积极鼓励基层干部参加到人事管理的工作中来，不断丰富工作人员的工作内容，落实弹性工作时制，充分调动工作人员的主人翁意识，使其更加热情的投入到实际的工作中，最终实现其工作效率的提高。
2.创新用人机制。基层人事管理过程中应将选择人才、留住人才当作工作的重点加以落实，为此应注重用人机制的创新。例如，聘用人才时可考虑选拔优秀的职工，如此，可有效避免因人才过大的流动造成较大负面影响的情况出现，而且能够很好地留住人才。同时，完善人才选拔机制。选拔人才时应注重考虑职称、学历、专业等内容，并结合岗位对人才素质的具体要求，制定各种考核指标，以选拔出综合素质更强的人才。另外，还应加强选拔人才的监督，尤其应杜绝人情因素的干扰，确保选拔人才的客观与公正性。
3.创新激励机制。为充分调动单位职工工作积极性，最大限度地激发其工作潜力，基层事业单位应加强激励机制的创新，以促使事业单位各项工作的高效落实。首先，利用职务进行激励。设立诸如副股长、股长的职务，尽管这些职务的职权不大，但因受到领导的认可，对工作人员而言是不可缺少的精神与政治上的激励。其次，利用职称进行激励。基层事业单位应定期评选职称，而职称的评选与职工的工资挂钩，因此，采用职称评选从本质上来讲属于工资激励，更能提高职工的工作积极性。
4.创新人才流动机制。对基层事业单位而言，为使整个单位充满活力，使职工的工作积极性得以充分激发，应建立与完善人才交流机制，尤其在岗位、职务、人员等方面，不断吸收高素质人才加入到基层事业单位人事管理工作中。另外，还应注重建立严格的监督机制，以确保人事管理相关工作的顺利实施。
三、总结
基层事业单位是行政政策、方针落实的重要组成环节，因此，基层事业单位充分发挥自身职能，充分重视人事管理工作，认真分析人事管理工作落实过程中存在的问题，并注重从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面入手加强创新，为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供重要保障。
参考文献
[1] 马宇鑫. 浅析基层事业单位人事管理机制创新[J] .中国外资,2013(22):222,224
事业单位人事管理总结范文2
关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度
重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.
[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.
[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.
事业单位人事管理总结范文3
关键词：事业单位；人事制度；人力资源管理；制度移植
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金项目：江苏省社科基金(10ZZC008)
作者简介：刘晓苏，博士，淮阴师范学院政治与公共管理学院副教授223300
在我国，新闻出版、广播电视等事业单位由于先期导人人力资源管理制度，在实践中已经取得了由制度移植所带来的创新效益。然而，从总体上看，由于受传统干部人事制度惯性思维和固有积弊的影响与束缚，我国事业单位移植并广泛应用人力资源管理制度的改革并没有得以大规模展开。那么，为什么这一制度设计没有能够在人事制度改革过程中普遍开花呢?是因为企业人力资源管理制度不能够被移植到事业单位人事制度改革之中，还是因为这一制度在事业单位人事制度改革中落地生根较难?如果能够实行制度移植，那么这种制度移植的动因又在哪里?并且，实现这种制度耦合的困境又在哪里呢?在未来的事业单位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面临的环境障碍呢?为了进一步推动我国事业单位人事制度改革的顺利开展，本文试图回答这些问题，以期为政界、学界开展广泛讨论抛砖引玉。
一、事业单位进行制度移植的理论依据
制度是社会科学研究领域被较为频繁使用的词汇之一。尽管由于出发点和研究目标的差异，不同时代和学科背景的学者对制度的界定并不一致，甚至歧义较大，但从一般意义上来讲，制度“通常被定义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式和相互关系。”①制度并非一成不变。在沿特定时空条件展开的过程中，制度会由于环境的变化而失去原有的许多功能。这样，原来适宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出现了制度失衡，因而建构新的制度也就成为制度主体的必然诉求。这一现象，被称为制度变迁。
所谓制度变迁，是指制度的替代、转换与交易的过程，实质上是一种效率更高的制度对另一种制度的替代过程。它是制度建构的重要方式。当约柬陛条件发生变化时，原来合理的制度会逐渐变得不合理。这时，人们唯一的选择就是创造新的合理的制度，以求制度从非均衡状态再次达到制度的均衡状态。制度变迁就是这样周而复始不断变化发展的动态过程。从制度供给的来源看，一般而言，制度变迁可分为创设性制度变迁(也称制度创新)和移植性制度变迁(也称制度移植)两种方式。创设性制度变迁的过程，主要是变迁主体通过自我设计和自我构建的过程，其目标制度基本上没有先例可循；移植性制度变迁的过程则是指通过借鉴并引进他方创设和运作并具有一定效率的制度，即某个制度或一组制度从其原生地转移到其他制度环境并被变迁主体实践的过程。①
当今社会，制度移植由于“具有初始成本较小(可尽可能地缩减摸索、设计、研究、创制等初始成本)及摩擦成本较小等特点”②，不同区域以及组织类型之间进行制度移植成为一种普遍现象，它们相互借鉴、吸收彼此制度优势的现象日益显著。然而，我们也应该清楚地看到，制度移植也是有风险的。制度移植虽然可能会导致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度毕竟是外生的，在其与受体制度环境“磨合”的过程中，如果受体制度环境中的障碍性因素不能消除，移植而来的制度就无法被有效实践，难以成为规范相关行为者的规则及其认同的价值，充其量只会停留在各种法律文本上，无法成为“活的”制度，从而催生制度摩擦甚至是制度冲突。
制度移植的这一基本规律同样支配着事业单位人事制度的改革。就制度变迁的方式而言，事业单位本身的特殊性、改革的艰巨性和复杂性以及理论准备不足等因素客观上加大了人事制度创设的难度，一定程度削弱了作为强制性变迁主体的政府制度供给的能力和意愿。同时，作为诱致性变迁主体的事业单位在制度创设中显然也缺乏足够的推动力，某些个体或群体基于成本一收益的考量，表现出对制度创设的疑虑、犹豫甚至是抵制。更为重要的是，传统人事制度的锁定效应(Iock-in Effect)使事业单位普遍失去主动性和创新性，甚至养成了一味等待上级改革政策的惰性。因此，由于上述因素的约束，事业单位人事制度创设不如移植企业人力资源管理制度来得更有效。它为事业单位人事制度改革提供了一种合理选择。通过制度移植，事业单位改革不但缩短了制度变迁的时滞，降低制度变迁的成本，而且可以借助人力资源管理制度运作绩效的强力示范效应激发制度变迁主体的移植动力，从而推动制度移植的发生。③
二、事业单位人力资源管理制度移植的动因
上述理论考察表明，事业单位人事制度改革是可以移植企业人力资源管理制度的，那么这种制度移植的动因在哪里呢?一般而言，制度移植的动因在于制度失衡的出现，而制度移植的特殊动因则在于制度差距的客观存在。就前者而言，事业单位人事制度脱胎于传统干部人事制度的基本范畴，就目前发展状况来看，迄今尚未完全摆脱其母体的影响，基于制度演进的路径依赖，其人事制度供给陷入功能困境。就后者来说，人力资源管理与传统人事管理制度相比更富有竞争性、激励性和管理活力，为事业单位人事制度变迁提供了示范性的目标选项。
1.制度失衡：事业单位传统人事制度陷人功能困境。制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。人事制度具有提升组织竞争力的潜在效用，而这种效用的发挥有赖于其制度功能在组织中的实现程度。作为一种规则网络或集合的人事制度，其功能在于有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为组织有效运行及目标达成创造条件。从应然的角度看，组织人事制度的激励约束功能主要体现在导向、规范和更新三个层面：一是导向功能困境。以考核为例，有些事业单位考核结果难以兑现，缺乏相关制度安排，而另一些事业单位则偏离考核标准、避短就长，人事制度的导向功能趋向模糊，甚至产生反向推动力。二是规范功能困境。很多事业单位粗放和非系统的人事制度定位于传统支持性
事务层面，不但无法精确定位个体的行为取向，也无法为人事管理其他环节提供科学依据。三是更新功能困境。一方面，事业单位招聘活动大都忽视对应聘者潜在素质的探究，而人员培训则缺乏需求分析，受训者选择及培训内容设置带有随意性，使得人员及其素质无法有效更新，另一方面，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，造成退出渠道的不畅，也弱化了事业单位人事制度的更新功能。④
人事制度的组织功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥，继而降低了其公共物品供给的效能。众所周知，事业单位从其产生之日起，就一直扮演着政府公共服务的衍生物和支撑者的角色，承担着相当部分公共物品的供给，但组织功能困境使很多事业单位都在不同程度上存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象，这使得人事制度的社会功能同样陷入了困境。当前，事业单位公共产品的供给能力，已难以满足人们日益增长的需求，而长期亏损又使其成为政府巨大的财政负担，由此催生的财力不足制约了公共事业投资，因而事业单位的低效问题愈发引起公众的诟病。为了解决公共物品供给低效问题，在前期的事业单位改革中，国家鼓励和支持事业单位面向市场开展多种经营，但对事业单位的“创收”没有足够的防范措施，导致公共服务的泛市场化，很多事业单位滋生营利动机，进一步损害了社会公众的利益。
2.制度差距：人力资源管理制度的比较优势。制度差距的客观存在使人力资源管理制度对事业单位产生了积极的示范效应。在制度移植的过程中，有效率的制度在运作过程中所催生的诱人绩效产生出巨大的示范作用，一方面提高着移植制度的预期纯收益指标，另一方面也提高着预期的可信度，因而可以激发制度移植的动力，驱使理性人为实现效用最大化目标而搭便车。
人事管理制度与人力资源管理制度存在巨大差距。传统人事管理以“事”为中心，关注物质资本的价值增值，视员工为成本负担，人是为完成“事”而被雇用的。在这种管理模式下，人事制度的功能单一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往与员工之间形成某种对立或抵触。就工作性质而言，人事管理可以看做是一种被动和缺乏灵活性的、基本属于照章办事的行政事务性工作。然而，作为组织人事管理的根本性变迁，人力资源管理却认为人是组织的战略资源，依靠人力资本存量才能实现组织的战略目标和可持续发展。在个体层面上，人力资源管理制度模式是尊重和实现组织成员利益需求的有效平台。组织中的个体较之以往受到更多关注，重视人的价值的人力资源管理恰好迎合了组织发展的这种客观需求。这一判断的依据在于：人力资源管理遵循人本理念，将组织成员看做是组织中最重要的资源，在达成组织战略目标的同时，也充分关注和尊重个体的利益需求。具体来说，人力资源管理模式以人为中心，重视对人的教育、激励和引导，强调了解人的特点，关注人的需要，倡导全面报酬的理念，既关注薪酬福利等经济报酬，也强调工作特征和工作环境等方面的非经济报酬，除了基于个体潜能激发而带来的经济收益的必然增加外，尊重、自主、公正等个体的非物质需求也将会得到更加充分的重视。在组织层面上，人力资源管理制度模式是组织形成核心竞争力，并由此达成战略目标的有效工具。在现时代条件下，组织的固定资产和金融资产所能够创造的价值是可以估算和易于模仿的，而人力资源这一智能资产的价值则是不可估量和难以模仿的，它是影响和决定组织未来发展的决定性因素，人力资源管理理念和方式则是实现这一价值的基础性平台。通过人力资源管理制度平台强化对个体潜能的激发，组织内部的人员和系统实现有机整合，从而促成组织内部核心人力资本的形成，并结合组织的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终达成对组织核心竞争能力的有力支撑。④事实上，当今世界几乎所有的市场领先企业，都无一例外地将优秀人才看做是组织的重要优势以及其在激烈竞争中保持持续竞争力的决定性因素，而人力资源管理制度模式则是这些组织保持市场领先者地位的有力支撑。
人力资源管理制度不但提供了制度移植的强力示范效应，而且就当今时代组织对人管理的知识体系和制度化实践来看，事业单位的人事管理移植企业人力资源管理制度模式也存在可行性。组织制度移植的基本规律，也即制度作为公共物品的可移植性在事业单位同样适用。更为重要的是，制度规范的某些共性成分或规律普遍存在于所有组织的人事管理活动之中。虽然就组织特征、产权基础、目标任务而言，事业单位和企业是两种不同类型的组织，但管理制度本身所具有的科学性和规律性特质，使得事业单位和企业在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理效率、优化配置资源、激励工作行为等。“尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中公共管理与企业管理的界限正在逐步消失”①，这也为事业单位改革中移植人力资源管理制度提供了更为充分的可能性。
三、事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍
既然传统人事制度与企业人力资源管理制度之间存在着的制度失衡与制度差距为事业单位人事制度改革进行制度移植提供了强大的动因，那么实现这种制度移植障碍在哪里呢?制度移植的相关理论表明，制度移植并非是无条件的，在制度移植过程中存在许多障碍因素，若对这些障碍要素视而不见，制度移植就有可能失败。事业单位人力资源管理制度移植的目的在于通过制度的导人实现帕累托优化，提升制度安排的功效，然而，如果供体即移植的人力资源管理制度与受体即事业单位的内生制度环境不相吻合，那么制度移植的功效就会因制度摩擦而大打折扣甚至会产生负效应，导致制度陷阱的形成，这常常是移植者所意想不到的。事业单位制度移植过程中可能会降低人力资源管理制度的“成活率”的诸多环境障碍主要表现在以下方面。
1.传统的事业管理体制没有实质性改变。事业单位人事制度移植的研究离不开对事业单位管理体制宏观框架的考察。因为如果传统事业管理体制不进行创新，事业单位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然会降低制度移植的预期利润的兑现概率，其制度移植的积极性和主动性就不可能得以充分调动，那么即使从形式上导人人力资源管理制度，事业单位人事制度供给仍将面临重重困境。在事业单位附属行政化的特征、政事不分的顽疾没有得到切实根治以及真正意义上的事业法人治理结构未真正确立之前，就不会实现人力资源管理制度移植中对组织人事管理独立性的诉求，而独立性的缺乏必然使得组织无法从机制上解决自我调节、良性循环的问题。
2.事业单位人事制度变迁的配套环节滞后。相关配套环节的优化对事业单位人力资源管理制度移植具有重要意义，因为“某些制度安排从抽象的理论观点看可能是有利的，但由于它与制度结构中其他现行制度安排不相容，因而是不适用
的。”②一般而言，制度互补性是决定制度移植成效的重要前提。制度互补性越强，移植的制度安排越可能得以存在和延续。但在实践中事业单位各单项环节的改革与其配套制度环节的改革仍处于一种制度非均衡态势中。例如，在社会保障制度改革方面，各地的事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性，而不同类型事业单位的医疗制度差别也很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生的社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使事业单位人员出口渠道不畅，新陈代谢机制无法落实，必然降低人力资源管理制度的激励约束功能。再如，事业单位人事管理迄今仍缺乏整体性和最高层面的法律规则，即使是已有的人事管理单项政策法规，也因制度环境的变化亟待进一步的修订和完善，相对滞后的人事立法同样成为事业单位人力资源管理制度移植的羁绊。
3.制度移植与事业单位既有的非正式规则的摩擦。人力资源管理制度移植需要非正式规则的支持。作为正式规则的精神支柱，非正式规则具有更强大的生命力与影响力，“尽管正式规则的‘一揽子’变迁是有可能发生的，但与此同时，许多非正式约束仍然保持着强劲的生存韧性，因为它们仍然在解决着参与者之间的基本交换问题――不论是社会的、政治的，还是经济的。”③从某种意义上看，非正式规则甚至比正式规则更重要，正式规则可以在一夜之间发生变化，而非正式规则的改变却是一个漫长的过程。如果事业单位人力资源管理制度移植缺乏非正式规则的支持，必然陷入“制度夹生”的陷阱之中，甚至可能产生“南橘北枳”式的移植效应。事业单位内蕴着历史积淀的某些消极的非正式规则与人力资源管理制度摩擦或不相容，由此构成了制度移植的障碍。比如，就性质定位而言，作为单位体制基本元素的各项“事业”的开展被长期看做是政治活动，造成事业功能的政治化和事业单位的行政化。对事业单位的这种认知显然不利于其主体地位的确立，与人力资源管理制度移植对组织地位的独立性要求不相容。再如，就事业单位传统人事管理理念而言，道德本位诉求颠倒了人与道德的关系，使人成为道德的附属品，抹杀了人的主观能动性，而过分强调道德的作用，必然导致事业单位人事管理活动的任人唯亲和非专业化。①
4.事业单位制度学习的能力相对不足。制度移植的成效一定程度上取决于相关主体对当前制度的总体把握以及对新制度的理性认识，而这种把握和认识显然离不开主体学习能力的强力支撑。“正如现有科学知识积累影响技术创新的成本一样，有关制度安排的知识积累也影响制度变化的创新可能性”②，知识存量的增长是制度移植的重要前提，而知识存量增长的根本途径就是学习。事实上，人力资源管理制度移植不仅是制度的替代过程，更是利益相关者博弈和相互学习的过程。事业单位的学习能力是指“组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系，从而在不断变化的内外环境中，使组织保持可持续生存和健康和谐发展的能力”固。换言之，系统全面的知识本身是学习的充分条件，如果缺乏制度移植的相关理论知识，那么学习能力也就无从培养，制度移植当然也很难实现。人力资源管理模式毕竟是发轫于企业的制度安排，而事业单位在组织性质和目标任务等方面都有别于企业组织，尤其是对社会公益类事业单位而言，如何适度导人人力资源管理制度，相关知识存量的积累和丰富尤为重要。另一方面，学习制度的不完善也削弱了事业单位学习能力的提升。事业单位学习能力面临着的障碍，远非学习型组织理论中讨论的模式那样简单，不是制定一个规则就能够解决问题的，因为比规则更根本的是学习制度问题。事业单位人事管理活动长期依附于传统干部人事制度，受科层结构影响较深，人事管理活动刚性较强而缺乏弹性，照章办事、墨守成规等现象在很多事业单位依然屡见不鲜。这种缺乏弹性的人事管理制度不但反应迟钝，而且严重挫伤了事业单位人员制度学习的主动性、积极性和创造性。事实上，事业单位形式上并不缺乏各种学习交流的制度，关键在于刚性较强的管理制度没有考虑到事业单位人员学习的实际情况，加之缺乏有效的学习奖惩和学习评估措施，使得很多事业单位的学习制度只能流于形式。凡此种种，必然削弱事业单位制度学习能力的提升。四、事业单位人力资源管理
制度移植障碍的消除
制度移植的相关理论表明，不同组织间基于制度共性而发生的吸收或借鉴，只有尽可能消除供体和受体之间的制度摩擦，才能降低制度排斥发生的概率。那么，就事业单位人事制度改革而言，上文所论述的事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍在未来改革中如何消除呢?进一步而言，事业单位如何在保持秩序和稳定的前提下，根据自身改革的特殊性和复杂性去避免制度移植的不确定性可能催生的社会风险，以求逐步达到消解事业单位改革制度瓶颈的目标呢?
1.理顺事业管理体制。事业管理体制是界定政府和事业单位职责权限的基本框架，也决定了政府在事业单位人力资源管理制度移植中的制度供给力度和方向。如果不能理顺事业管理体制，不但会降低制度移植的预期利润，不能保证制度变迁方式的选择，甚至可能由此强化对既有制度路径中消极因子的刺激和依赖，从而对制度移植产生一种反向作用力。
理顺事业管理体制首先应厘清政府公共服务角色定位。事实上，既然事业单位是公共服务供给链条上的重要环节，那么界定公共服务中的政府角色，不可避免地成为事业管理体制改革的核心问题。①公共物品性质和程度的差异客观上决定了公共服务供给主体的多元性和供给机制的多样性。但客观情况是，政府角色定位不清使事业单位和政府的权责关系无法得到科学界定和合理划分，事业单位长期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到钳制。政府公共服务角色定位涉及两个层面的基本内容：一是明确政府公共服务供给的范畴；二是通过激励约束机制保证事业单位体制改革不偏离既有轨道。只有明确政府公共服务中的角色定位，才能厘定政府与事业单位的制度衔接和职责权限，继而通过体制创新提升事业单位制度移植的意愿和能力。其次，理顺事业管理体制还需要按照政事分开原则推进事业单位分类改革。按照政事分开原则创新事业管理体制，要求减少政府的直接干预，使事业单位不再成为政府的附属物，进而对不同类型的事业单位实行分类改革。事业单位分类改革应以公益属性为标尺，明晰现有事业单位的性质，对其进行科学定位和合理排序，把不符合标准的组织从事业单位体系中剥离出去。在此基础上。将事业单位区分为行政支持类、社会公益类和生产经营类等基本类型，实行差异性的分类管理制度和内部运作机制，使人力资源管理制度的运作更具针对性和可行性。
2.完善人力资源管理移植的相关配套措施。制度移植与个体利益休戚相关，新利益的产生有可能导致旧利益的损失，这种非帕累托型制度变迁不可避免地会催生利益冲突，基于利益损失的心理惰
性必然会对制度移植产生消极影响。为此，首先必须认清社会保障制度对事业单位人力资源管理制度移植至关重要。在改革中必须理顺社会保障管理体制，建立体现事业单位性质特点、与公务员和企业人员社会保障制度相衔接的、资金来源多元化、保险制度规范化、保障方式多层次、管理服务社会化的新型保障体系，为制度移植创造良好的外部条件。其次，必须建立完善的法律体系以保障人力资源管理制度移植的普遍效力。法律能够确定制度移植的基本游戏规则，为制度移植相关主体提供较为准确的预测，在最大程度上降低制度移植成本的同时，也可以有效确立制度安排的权威性，从而保证制度移植的顺利进行及相关制度的合理配置：一是建立和完善事业单位人事法律体系，为制度移植提供充分的生长空间。需要借鉴国外公共服务组织人事管理实践的有益经验，对现有的相关人事法律、法规、政策、经验进行分析、研究和整合，立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，为建立系统性的事业单位人事法律体系奠定基础。二是对先期导人的某些单项或局部性人力资源管理制度安排，要结合事业单位的具体实际予以规范化，保障新制度的普遍性和权威性，提升人力资源管理制度移植的功效。
3.优化事业单位人事管理的非正式规则。要使制度移植得到非正式规则的支持，首先要厘清事业单位的性质定位。虽然事业单位的概念在政策文件和社会生活中频繁出现，但其性质定位却始终是悬而未决的理论和实践难题，客观上增加了事业单位人力资源管理制度移植的难度，因为制度规则的存在及其功能发挥取决于组织的性质定位。事业单位性质定位既要反映事业单位的现状和中国特色，也要把握其未来发展的脉络。具体来说，其基本属性应定位于以下几个层面：一是实体性，即事业单位是具有特定组织机构和运作机制，对人、财、物享有独立管理权和支配权的实体组织；二是非营利性，即事业单位的设立应以社会公益为目的，追求不特定多数人的利益；三是公有性，即事业单位作为公共部门组成部分的基本属性，这是其区别于非营利组织的内在规定性：四是非权力性，即事业单位不行使公共权力，这是其区别于政府组织的规定性；五是自主性，即从制度上将事业单位从政府组织体系中剥离出来，使其成为具有自主管理权限的独立法人。②
事业单位人事管理总结范文4
由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。
二、实施范围
我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、总体安排
根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：
第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。
第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。
第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。
第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。
五、相关政策
由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。
事业单位人事管理总结范文5
关键词：人事档案管理；问题；管理措施
中图分类号： G271 文献标识码： A
认识档案是个人的主要经历、政治面貌、工作表现以及实践能力等情况的总结，其带人事任用的过程中起到了重要的参考作用，而人事档案管理则是进行人事管理的重要环节，需要格外的重视。但是在目前档案管理过程中还存在着一定的问题，本文就从存在的问题和解决措施两个方面进行详细的论述。
一、事业单位人事档案管理概述
人事档案作为我国人事管理制度的一项特色，其主要是国家机关和社会组织在人事管理活动中所直接产生的，记载个人成长经历、思想品德、工作能力和晋升情况等内容的文件资料，是以个人为单位集中保存起来以备查考的历史记录，在一定程度上是人事部门、用人单位以及相关单位对个人进行了解和考察的重要依据。而人事档案管理就是指将人事档案进行统一收集、整理、保管、鉴定、统计并提供利用的一项活动。当下，随着科学技术的发展进步以及我国相关人事制度的变革，人才流动性不断加大，其人事档案的变动也逐渐增多，在人事档案的管理方面存在的问题也逐渐凸显，需要相关管理人员采取一定措施加以解决。
二、人事档案的特点
1、真实性
人事档案是干部选拔、人才录用的重要依据。人事档案的内容在当事人的职业生涯中起着重要的作用。因此人事档案要适应社会对人才的需求，要真实、全面地记录个人的经历和实践，为用人单位了解人、使用人提供真实可靠的依据。但是现在人事档案造假现象缺屡见不鲜，把假材料、假信息放进档案里，甚至修改原始的档案信息，导致个别人 “参加工作的年龄越来越小，学历越来越高，工龄越来越长”，人事档案的真实性受到严峻的质疑。
2、全面性
人事档案一般都记录着个人的履历，既包括个人的成长经历、学习经历、政治面貌，又包括个人的思想表现、个人的家庭情况等等信息，还包括单位对个人的考评或鉴定。因此，人事档案能够记载个人的成长史、思想发展史，能够展现个人的基本情况。因此，人事档案是个人信息的存储库，它概括地反映了一个人的全貌。
3、变动性
人事档案立卷后，其内容不是一成不变的。随着当事人人生道路的延伸，将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。
三、人事档案管理存在的问题
1、人事档案管理的重要性认识不足
随着人事制度的不断变革，众多事业单位对于人事方面的工作逐渐加以重视，但在人事档案管理方面仍然存在一定欠缺，缺乏足够的重视。部分事业单位的人事档案管理工作严重浮于表面，长期处于一种被动应付的状态。同时，部分事业单位工作人员包括相关领导干部都对人事档案管理这一工作存在一定认识误区，认为其单纯只是保管资料的事务性工作，以不丢失不泄密且应付相关查档和调转为工作职责，且由于其无法创造相应的经济利益，从而难以引起足够重视。因此，目前事业单位对于人事档案的管理的重要性依然认识不足。
2、人事档案管理人员的业务素质偏低
就目前而言，我国各大事业单位的人事档案管理人员普遍存在专业水平、文化程度以及专业素养等相对较为低下的现象。其中较多的资历较老的档案管理人员的的管理方式仍然处于较为老旧的阶段，其相应管理水平和思维观念在一定程度上已经无法赶上当下事业单位的发展要求。同时，由于缺乏较为年轻的成员的融入，其人事档案管理工作相对缺乏创新和活力，难以与当代迅速发展的社会相适应。且由于早些前事业单位的工作分配存在一定问题，较多的事业单位的人事部门的管理人员都非专业出生，从而缺乏相关的专业意识，致使某些人事档案管理工作没有及时到位，因而造成部分重要档案的缺失。因此，提高相关人事档案管理人员的素质已成为当务之急。
3、人事档案管理人员的创新性不强
随着社会进步与技术发展，知识经济不断发展，科学技术在各大行业之中不断发挥着重要的作用。而当下的事业单位的人事档案管理工作也需要不断发展变化以应对时展的需要。其中不断出现的新事物和新问题，都需要应用全新的技术加以解决。然而，当下事业单位的人事档案管理人员相对较为守旧，缺乏足够的创新性和主动性，仍然重保管轻服务，处于被动低调的状态，在一定程度上与迅速发展的技术难以配合，亟需改变。
4、人事档案管理的科学化较滞后
虽然当下科学技术已经不断更新换代，我国各大事业单位已经逐渐开始采用人事档案信息管理系统，其计算机信息管理的水平在一定程度上开始提高。然后，就总体而言，部分较为先进的手段仍然没有被事业单位的人事档案管理人员所完全采用，部分单位仍然习惯于手工操作，且当下普遍采用的无纸化阅档也基本没有实施。这些现象在一定程度上都不利于档案的保管，也降低了工作效率，科学化程度极为滞后。
四、人事档案管理的对策
1、加强人事档案管理的信息化建设
实现人事档案管理现代化, 是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的迫切需要,是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分,也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率,准确、及时地传输人事信息,提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率,就需要对人事档案实行计算机辅助管理,利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将档案资料整理输入计算机,通过相应的技术处理,将文字、图片、声像等资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存。
2、严格制度，推行责任追究制
为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作管理制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成干部档案泄密、涂改等人为因素。对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究。a、在查阅、借阅档案时必须持单位证明，二人以上到管档单位，经领导批准方可查（借）阅。b、部门协作，除特殊情况需查（借）阅干部档案的外，其它任何需要档案的单位，必须到管档单位查（借）阅，不得为自身工作的方便，将个人档案叫本人借阅到用档单位一月半月，给个别人有机可乘，伪造、销毁、涂改档案等，不准随意复印干部档案材料。c、转出、转入干部档案必须密封，盖好密封章方能转出、转入，各审查单位审查完后必须密封盖章或再转另一个单位。
3、加强人事档案资料归档
事业单位的人事档案管理人员在进行人事档案资料的整理时，可以根据相关人员和单位的实际情况，进行档案整理归纳，从而体现档案管理的特性。其中，相关档案管理人员通过平时对于人事档案资料的定时和及时地收集整理，不但能够形成个人的独特经历整合，而且还能够避免造成相关人事档案的遗失或缺漏，从而更好地健全人事管理制度，为人事部门选择合理的人才资源提供更好的依据，更好地为社会主义人才管理和使用提供更好的服务。
四、结语
人事档案记录并反映了人员的工作经历和现实表现，能够更加真实和准确的反映出个人的综合能力，人事档案具有现实性、动态性、认可性，这就需要加强对其管理，保证人事档案的作用能够充分的发挥。现代的人事档案管理工作需要与时俱进，有创新意识，要注重档案管理工作的科学性和透明性并实现管理的信息化，这样才能够更有效的解决好管理过程中存在的问题。
参考文献：
[1]．周湘梅．浅析如何加强人事档案管理．黑龙江史志，2012年第15期
事业单位人事管理总结范文6
关键词：临聘人员 激励 人力资源
众所周知，由于体制下编制等多方面原因，目前各机关、企事业单位中存在为数不少的临聘人员，在有的单位临聘人员数量甚至远远高于在编人员。这些临聘人员因其编制有限、专业受限、招考有限或其他原因，未能取得国家正式编制，但其为单位事业的正常运作，对单位事务的推进，业务的发展均有着不可磨灭的贡献，部分临聘人员甚至成为了单位的技术骨干、业务尖子，其学历、专业化程度与在编人员已不相上下，甚至比在编人员付出更多努力。
但摆在眼前的现实是，临聘人员由于其“身份”的特殊性，在单位的待遇与在编人员差距悬殊，“同工不同酬”、“低人一等”的现象比比皆是。这对临聘人员积极性造成不容小觑的打击，造成临聘人员工作积极性不高，敷衍糊弄，流动性大。同时，也阻碍了单位健康发展。因此，我们因重视临聘人员的作用，激励临聘人员发挥积极作用。
以下是个人对如何激励临聘人员发挥积极作用的粗浅看法：
一、提高临聘人员的薪酬福利，建立科学的绩效激励制度。
据了解，临聘人员的薪资普遍比在编人员低。在有的单位临聘人员的工资只是在编人员的三分之一，这样的薪资水平仅仅够满足临聘人员基本的生存需求。可是临聘人员同样面临着养家、买房、养老等诸多经济问题，因此提高临聘人员的薪酬福利是提高临聘人员工作积极性最直接、有效的手段。当然，提高临聘人员的薪酬福利并不代表胡乱涨工资，而是指要建立科学的绩效激励制度。
（一）建立科学的绩效激励制度，就要建立健全人才配置机制。健康的人才配置机制是科学绩效激励制度实行的前提。长期以来，机关、企事业单位用人制度中、仍然大量存在监督、控制的命令管理模式。现实中，难以施展管理艺术，依靠行政指令和编制限定取代管理现象及其普遍。这种现象大大妨碍了机关、企事业单位的人员绩效激励，导致人员管理制度进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现科学的绩效激励制度，首先建立健康的人才配置机制。确保人才配置机制的健康发展，必须从完善人事制度方面入手。
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，员工可以摆脱过往“入门难、入门高枕无忧”的心态，强化忧患意识，可使在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。另一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。
（二）建立科学的绩效激励制度，要对岗位职务进行科学分析。长期以来，机关、企事业单位的人事管理处于静止状态，主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大，造成了部分岗位临聘人员不足，一人身兼多职、回报与付出不成正比；而某些岗位临聘人员冗余，无所事事。除岗位设置弊端外，岗位人员调动难，待遇审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。不管对任何单位而言，岗位是实现管理的主要手段，在绩效激励中，应当以科学的岗位、职务分析为主体，遵循以下原则：
1、重新审核岗位设置和职务配备。重新审核岗位设置和职务配备合理性是实现绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出关键场所，职务变更是实现激励的重要途径。应当按照“按需设岗”、“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。
2、完善岗位、职务的激励措施。完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。应当树立“唯才是用”思想，从现实出发，制定相应的激励措施，摒弃职称与行政职务挂钩的观念，重视实际工作业绩和工作强度难度，使激励与实际工作情况相符。
（三）建立科学的绩效激励制度，要建立准确有效的反馈机制。准确有效的反馈机制是绩效激励制度的关键。准确有效的反馈机制的运用，可促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促进单位人事管理工作顺利开展。目前，机关、企事业单位绩效激励主要是以物质激励、精神激励结合激励，两者配合时有出现偏差。人事管理中应根据岗位实际情况预设激励方式的比例与权重，可以通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈结合的反馈机制构建，达到有效准确的反馈。
二、注重临聘人员的需求层次，搭建适合的发展培训平台。
根据马斯洛需求层次理论，人的需求层次有生存、生理需求、稳定需求、自我尊重和自我发展需求等，由低向高，分层发展。同时，员工不同的需求层次，不同的间隔实践，要注重临聘人员的发展需求层次和需求时间段，根据不同情况，采取措施，避免人才流失。
（一）加强教育培训。不可否认的是，当下相当一部分临聘人员都具有高学历，具备高素质，有相当高的专业素养，具有可造之材的基础。机关、事业单位应该根据分析的临聘人员的学历教育水平、工作能力及事业需求，结合单位各岗位工作实际，经常性的组织临聘人员培训，给临聘人员接受新教育，接触新事物、新理念的机会，这对临聘人员素质的提升，对工作积极性的提高是双赢的。
（二）制定适合的职业规划。 为临聘人员制定适合的职业规划，主要是单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响，使得其原意将自身的利益与单位的利益放在一致的方向，让其愿意将单位做为个人奋斗的舞台。临聘人员因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力；单位通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的人员成本。
三、重视临聘人员情感需求，加强临聘人员的情感管理。
情感管理是管理者以真挚的情感，增强与临聘人员之间的情感联系和思想沟通，满足临聘人员的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种现代企业管理方式。情感是人们对客观事物的一种心理状态，具有复杂的心理功能，也是人们意识活动的重要动力之一。当客观事物符合人的需要，就会产生满意、愉快、欢乐等情感，提升工作积极性；反之，就会产生忧郁、沮丧等消极情感，降低工作积极性。机关、企事业单位管理人员要重视临聘人员的情感需求，以情感管理提升临聘人员的积极性。
（一）对临聘人员要体现尊重。尊重临聘人员是一种有效的零成本激励方式，是情感管理最重要的部分。根据马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，由此可见，任何人都有被尊重的需要。所以说，临聘人员的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的效果。日本松下公司的总裁松下幸之助先生要求管理者必须尊重员工，对员工心存感激之情，这样使员工觉得公司重视他，满足他人格受重视的需要，激发员工内心对企业的亲和力，因而更加努力工作来回报公司。
（二）对临聘人员要体现信任。古语有云“疑人勿用，用人勿疑”，信任是人才管理最基本的方法。只有信任才能取信人才，打消其顾虑，最大限度地发挥人才的主动性，甚至超水平地发挥才能。惠普公司创始人之一威廉・休利特这样总结惠普的精神：“惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”惠普相信员工都想把工作做好、有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。因此，机关、企事业单位的管理者要给予临聘人员足够的信任，不能因为他们特殊的身份就怀疑他们的能力。
（三）对临聘人员要体现关心。关心临聘人员的单位必将使员工满意度上升，工作热情提高，使员工安心地在单位工作。这种关心不是表面上的，而是要真心实意地去关心员工。临聘人员直接管理人员必须了解他们的困难并做出反应，高层管理人员应该知道临聘人员工作环境和各项福利措施的优劣程度，给予人文的关怀。
（四）对临聘人员要体现赏识。赏识能赋予人一种积极向上的力量，能从内心激发人对事物的热情。因此，在工作中对确实取得成绩的临聘人员，哪怕只是一个小小的进步，管理人员也不应吝啬赞美的词语，自然大方地去赞美他们，而不是仅仅表扬带队的在编人员。
（五）对临聘人员的情感管理要防范得当。在情感管理中应该几个问题。一是情感管理要公平、公正。不能不讲情，但也不能只讲情。只讲情，会丧失原则性，导致混乱和矛盾，进而导致感情的涣散与破裂一定要把握尺度，将情和理有效结合起来，公平、公正进行管理。二是情感管理要讲究度。其中的尊重、信任、鼓励都应建立在临聘人员尊重和贡献的基础上，如果这些因素一旦过度，就会造成管理的失度。造成临聘人员认为单位管理不严、有空可钻；或者认为凡事都依靠单位解决，而丧失独立自主性。 三是合理运用沟通技巧。表达情感的方式多种多样，关键在于管理者如何让临聘人员切身感受到真诚的关怀，并让表达情感的行为产生一定的影响与力量。如关心临聘人员的家属、尊重临聘人员时间、节假日及时的问候、实际困难的解决等，可使临聘人员感受到单位关怀产生加倍的效果，换来发自内心的感激，可使员工真正忠于和服从管理。
参考文献：
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[2]蓝淑华.高职院校人事管理模式探，漳州职业技术学院学报，2009（03）：116-118.
[3]黎和生.珍惜你的每一位员工[J].进展，2006（12）.
