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基本人事管理制度范文1
关键词：高等学校；毕业设计；质量；管理
作者简介：李梦娥（1982-），女，江苏淮安人，南京邮电大学计算机学院，助理研究员。（江苏 南京 210023）
中图分类号：G642.477 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0198-03
高等学校学生的毕业设计是实现本科培养目标的重要教学环节，一般安排在大学期间的最后学习阶段。该阶段，学生进一步受到科学研究方法、工程设计方法与实践技能的基本训练，并对大学期间所学知识进行全面总结与综合运用，培养学生分析问题和解决问题的能力，从而实现实践能力、科学研究能力、创新能力与综合素质的全面提升。毕业设计完成质量的好坏，对于培养拥有扎实的自然科学基础和宽广的专业知识，具有创新精神和工程实践能力，以及跟踪掌握该领域新理论、新知识、新技术的能力，系统地掌握计算机的知识与技能、有深厚通信背景的专业型高级工程技术人才，具有举足轻重的作用。
一、毕业设计的一般环节
毕业设计是培养学生综合运用所学知识处理实际问题的一个教学过程，也是学生在教师指导下独立进行科学研究或工程实践并取得成果的过程，整个过程受毕业设计领导小组监管。根据高等教育和人才培养目标的要求，毕业设计的过程[1]一般包含命题，课题审核，选题，调剂，下达任务书，开题报告，中期检查，外文译文，撰写报告，答辩资格审查，答辩。各个环节和教师、学生、答辩委员会、毕设领导小组之间的关系如图1所示。
教师拟定课题，学院毕业设计领导小组审核课题。学生可以先选择多个审核通过的课题，然后教师再选择学生。如果双向选择不成功，由学院毕业设计领导小组调剂，保证每个学生都有课题做。课题落实后，指导教师收集资料，下达任务书给学生，学院毕业设计领导小组会检查任务书情况。学生按照任务书要求完成开题报告，交与指导教师评阅。毕业设计进行到一半的时候，指导教师对学生毕业设计的完成情况进行中期检查，学院毕业设计领导小组也会督查中期检查的情况。外文翻译作为毕业设计的一个内容，要求学生在中期检查后完成，指导教师进行批阅。毕业设计完成后，学生撰写论文，答辩委员会对学生进行答辩资格审查，资格审查通过后进入最后的答辩环节。
二、毕业设计的现状
改革开放以来，特别是高校扩大招生规模以来，我国的高等教育稳步发展，根据2010年全国教育事业发展统计公报，全国各类高等教育总规模达到3105万人，高等教育毛入学率达到26.5%，高等教育招生数和在校生规模的持续增加，使得我国的高等教育实现从精英教育向大众化教育转变，扩招带来最直接的影响就是在校生数量扩大。过去，一位教师指导3～5名学生，现在，一位教师指导8～10名学生，有的文科专业甚至一位教师指导10～20名学生，学校一般要求毕设课题三年不重复，可想而知，指导教师有限的时间和精力花在这么多学生和课题上，每个学生可以得到教师多少的教导和管理？并且，扩招导致的就业难、考研大军庞大等问题，使得毕业设计的质量自然难以得到保障。[2]
三、人性化管理
高等教育的目标不仅仅是完成知识的传播和技能的培训，它应当是对学生的全面培养，塑造“完整”的人。人性化管理是指基于人的利己假设、满意假设、理性假设而实施的管理方式。[3]毕业设计的人性化管理应基于学生的自由，有自由才有选择；基于学生的兴趣，有兴趣才有学习；基于学生的主动，有主动才有进步；基于学生的探究，有探究才有创新。
1.时间安排的人性化
目前毕业设计一般主要安排在第八学期，而第八学期学生需要奔波于找工作、为考研面试准备，即使部分学生找到工作，用人单位也会要求学生提前去单位实习然后才能签约，还有少数学生在为出国做准备。所以，可以在第六个学期末的时候布置毕业设计的课题和任务，让学生在第三个暑假和第七学期完成。[4]这次的毕业设计万一没有通过，第八学期仍然可以重修，节省了拿毕业证的时间，也可以更快地投入工作。
还有另外两种设想：第六学期布置任务，毕业设计过程贯穿于第七学期、第八学期，总时间达到要求、论文达到标准，由本人提出申请，组织安排答辩；将毕业设计的训练融入到大一至大三的整个学习过程，进入大四时，只需提交一遍论文即可。
2.选题的人性化
（1）学生确定自己的毕设题目。部分学生已经找到工作，进入企业提前实习，题目可以来源于企业的一些实际项目，或是解决与企业生产相关的问题；部分学生之前参加过ACM程序设计竞赛、信息安全竞赛、电子设计竞赛等学科竞赛，或者参与了大学生创新训练计划项目，可以继续深入研究或拓展研究这些竞赛或项目的课题；还有部分学生根据自己的兴趣确定课题。
（2）教师确定课题。指导教师根据自己的研究方向、科研项目、工作安排等具体情况，提出毕业设计的题目、设计内容、技术要求、设计进度、参考资料、课题难易程度等等，学生根据自己的兴趣爱好、学习状况、从业需要、个人发展等方面，选择适合自己的课题。这种双向选择的方式锻炼了学生独立思考、独立工作和独立解决问题的能力，激发学生的积极性、主动性、创造性。
3.辅导的人性化
指导教师辅导学生一般会采取面对面或者网上在线的形式。在辅导方法上指导教师应注重引导学生查阅资料、深入工程生产实践，思考、归纳、比较、综合与分析，独立地解决问题，从而教会学生基本科学研究方法，培养学生的创新意识、创新精神、创新能力，遵循自然的、科学的人的培养规律。相反地，指导教师不应该在一开始布置给学生任务的时候，就将“道路”告诉学生，有的教师甚至帮助学生完成一部分毕设任务。教师应扮演引导者的角色，而不是命令者或代办者的角色，“学生自由地学习、尊重教授的专门知识，这比一味顺从教授的命令更可取”。[5]
4.学生管理的人性化
本科生到了大四阶段，无非有三类学生：考研生、就业生、出国生三类，这三类学生有各自鲜明的特点。三类学生除因各自特点所需完成的任务外，主要就剩下毕业设计。如果站在学生的角度，大四阶段的各种任务中，无论是考研生，还是就业生，或者出国生，毕业设计无疑都是排末位的，这是不争的事实！毕业设计的实施不如顺应形势，分类而治。针对三类学生的特点统筹协调安排，比如可以将考研生的毕业设计放到第八学期，就业生的毕业设计采取校企合作的方式。
5.毕业设计成果形式的多样化
复旦大学新闻学院副院长俞振伟副教授说：“对于文科专业，很难让一个本科生提出一个非常有价值的学术观点，但却可以做一项非常有意义的调查报告或者对一个学术流派进行一次梳理，重要的是这个过程对大学生来说非常有意义。”[6]俞教授的话说明论文不是本科生的重点要求，那么论文也不是毕业设计的唯一成果形式。艺术类毕业设计应强调作品；工科类毕业设计应强调理论和实践的有机结合，可以是调查报告或者是作品；经济类、文科类也可以是调查报告；医学类应强调与临床结合，可以是实际病例的治愈过程记录。
四、制度化管理
“制度”是指约束和调整组织中各种行为和关系的规范体系，[7]制度化管理是以制度规范协调组织成员协作行为的一种管理思想，实现刚性管理。毕业设计的制度化管理主要表现在建立各种规章制度和促进机制。
1.建立完善的毕业设计教学质量监管的长效机制
毕业设计工作从选题到答辩历时一个学期之多，很多学生是在实习岗位上完成毕业设计，每个环节、每个阶段工作完成的好坏，都会影响到毕业设计的质量。必须加强对毕业设计指导教师的监督，建立指导教师的考核制度，实行责任制；加强对学生的监管，制定工作考勤、任务制度；加强对毕业设计过程的监控，制定严格、有序的毕业设计流程及检查制度。比如，指导教师要定期对学生进行答疑和指导，检查学生的工作进度，督促学生认真做好毕业设计（论文）过程记录并进行检查，填写相关表格；限制指导教师所指导的学生人数，并规定指导教师对每位学生的指导时间不少于5小时；指导教师原则上不得出差，确因公出差，须报相关部门审批，出差前指导教师事先向学生布置好任务或委托他人代为指导；学生要态度端正，严格遵守考勤纪律，凡离开毕业设计地点超过2天以上，必须办理请假手续，否则按旷课处理，凡随机抽查3次不到者，评分降低一级，凡累计缺勤时间超过全过程1/3者，不能参加答辩，按不及格处理；在毕业设计的开题、中期检查、答辩中，随机安排第三方（学院督导组或学校督导组）抽查学生的完成情况、指导教师的指导情况。
2.建立多种毕业设计指导的形式
毕业设计与教师科研相结合。鼓励并安排专业学术水平高、科研成果突出的年轻博士或教授指导本科毕业设计，让学生能参与科研项目，进而了解科技发展的前沿，学习科学研究方法，激发自己的创新思维，培养对实践与创新的浓厚兴趣。
（1）校企双导师制联合指导毕业设计。[8]这种形式是工程教育改革和卓越工程师教育培养计划的实施要求，也是能够有效提高毕业设计质量的重要途径。学校聘请工程实践经验丰富的产业界人士——企业和行业的专家，从选题到最后答辩，全面组织和指导学生的毕业设计，让学生利用企业的设备、场地，参与实际工程项目，学习技术人员的技术经验，学习企业的生产与管理方式，积极解决实际工作中的问题，培养动手能力和创新能力，了解专业现状、国家经济建设和社会发展的需求。校内的指导教师则负责毕业设计的规范化管理。
（2）毕业设计以团队的形式进行。团队毕业设计是指专业内学生三人以上（含）合作的团队或跨专业学生三人以上（含）合作的团队或跨学科学生三人以上（含人）合作的团队，在二人以上（含）教师的指导下，作为一个有机联系的整体，共同完成一个团队课题，每个学生各自承担团队课题分解的一个子课题。团队成员要有协作精神，应经常交流，独立完成各自的子课题。这种形式与个体毕业设计不同，它构建了以指导教师为主、其他教师为辅的群体指导模式，学生可以涉足本专业或跨专业中较多领域，了解更多的信息，得到更多的意见和不同的看法，增强学生的学习兴趣和团队精神，提高毕业设计的质量。
3.建立有效的成绩评价机制
考研、就业的压力仅仅是导致毕设质量下降的一个表面原因，笔者认为深层次的原因是毕设成绩评价结果对学生的考核影响。仅仅让学生意识到毕设的重要性还不够，应加强、完善毕设成绩对考研、就业的影响，加强毕设成绩对考研、就业的牵制，笔者所在学校要求考取本校研究生的学生毕设成绩必须为良好，保送研究生毕设成绩必须为优秀。
4.建立奖惩机制
制定对学生、对教师的奖励政策，充分调动其积极性，促进高质量毕业设计的产生。设立专项基金，专门用于分层次奖励课题质量高、设计有创新、报告撰写水平高、答辩出色的优秀毕业设计或优秀团队毕业设计，也用于奖励指导出优秀毕业设计或优秀团队毕业设计的优秀指导教师，同时颁发荣誉证书。
对于毕业设计质量较差的情况，要采取一定的措施。每届毕业设计结束后，随机抽查部分学生的毕业设计，不合格的责令整改，整改仍不合格应取消其毕业资格。
5.建立毕业设计信息管理系统
毕业设计是一项程序性很强的工作，什么时间做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明确的流程。毕业设计信息管理系统的设计[9]严格按照其流程，可以设置各个环节的时间节点，设置逾期无法上传资料等功能，很大程度上可以督促指导教师和学生在相应的时间内完成相应的毕业设计工作，克服传统模式下人工管理的时空问题、交互问题、过程监控问题、检查问题以及资料的归档等问题，促进毕业设计工作的有序进行，提高毕业设计的管理水平，保障毕业设计的质量。
五、总结
毕业设计的制度化管理是管理的基础，人性化管理是管理的另一种方式和途径，促进制度化管理。[10]前者强调管理的刚性、强制性，后者强调管理的柔性、包容性。表面看起来两者存在矛盾、冲突，实际上两种管理方式相辅相成、协调统一，目的都是为了规范毕业设计教学，提高毕业设计质量，培养学生创新能力。在毕业设计的实践管理中，协调两种管理方式，针对不同的情况，综合运用不同的方式，在一定程度上达到了促进毕业设计质量的效果。
本文从管理的角度，探讨了改进的方式。然而，毕业设计质量逐渐走下坡路不仅仅是学生、教师、学校的重视度不高的问题，一定有其更深层次的原因，包括制度方面的、高等教育环境方面的。或者说态度不端正是表象，制度不合理是根源。杜绝表面因素，着力革新、解决深层次的根源问题，需要社会和政府的关注。
参考文献：
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[2]汪强.本科毕业设计（论文）质量下降的原因及对策探讨[J].山西财经大学学报，2012，34（1）：230-231.
[3]曹元坤.论“人性化管理”中的“人性”[J].当代财经，2006，
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[4]綦朝晖，綦小芹.半自主式毕业设计质量管理策略研究与实践[J].教育与职业，2011，（21）：189-190.
[5]约翰·S·布鲁贝克.高等教育哲学[M].王承绪，译.杭州：浙江教育出版社，2002：115-116.
[6]杨卓娟，杨晓东.本科毕业设计（论文）存废之辨析[J].黑龙江高教研究，2011，（9）：160-162.
[7]周燕，苏雪梅，王楠.邹议制度、制度权威与制度化管理[J].商业时代，2011，（22）：93-94.
[8]夏鲁惠.高等学校毕业设计（论文）教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004，（1）：46-48，52.
基本人事管理制度范文2
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
基本人事管理制度范文3
市场经济体制转变，这不仅改变了我国政府对国民经济的管理模式，同时也在很大程度上改变了国家对社会的管理模式。我国的市场经济体制最大的特点就是主体多元化和选择自主化，使社会人口在我国各地区的自由流动提供了可能，这便导致由传统的“国家-单
位-个人”的社会管理模式向“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式进行转变，这一现状使我国的人事档案管理制度进入全面改革，以适应市场经济体制下大量社会人口的自由流动。
关键词：流动人口 人事档案管理制度 改革
我国社会中的流动人员主要由自由择业人员、自主就业人员以及自由流动人员等组成，其人员的个人素质成分可以涵盖我国社会的所有人群，这也是我国非公有制经济体系下的必然产物，对促进我国社会经济在新时期的高速发展有着重要意义。本文从流动人员定位的角度对人事档案管理制度改革进行深入研究，并简要分析了现存流动人员人事档案管理制度在实行过程中存在的问题，对导致这些问题的主要原因进行深入反思，以便于我国人事档案管理制度改革可以满足社会发展需求。
1 现存流动人员人事档案管理制度存在的问题
我国现行的流动人员人事档案管理制度是为了满足市场经济体制需求而建立，虽然这一人事档案管理制度在很大程度上满足了社会人口的流动需求，但是在新时期已成为我国经济改革、体制改革的绊脚石，已无法满足新时期的社会人口流动需求。我国人事管理制度只是为了弥补传统管理模式出现的管理真空，而管理模式的管理真空是社会经济结构改变而导致的，在我国市场经济体制建设不断完善的同时，社会人口流动正在不断面临更加自由、频繁的趋势，这也就意味着流动人员人事档案管理制度改革已成为国家人事档案制度改革中的主要内容。虽然当前我国推行的人事档案管理制度渐进式改革有利于社会的稳定，在很大程度上降低了社会剧烈变动对国家事业产生的巨大影响，但是由于流动人员人事档案管理制度中双套价值标准和评价标准的存在，导致新旧体制之间的矛盾和冲突变得日愈加剧，而且这一问题在短期内无法得到有效解决。新经济体制下我国政府开始强调强化国家的服务功能，以“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式在不断建设与完善，由社会中间层作为我国社会事物的主要管理者已成为主要趋势，这意味着我国流动人员人事档案管理制度改革面临着新的挑战，即在新形势下以及新经济体制的大背景下如何定位和改革人事档案管理制度，从而建立出符合市场经济体制和社会人口流动需求的人事档案管理制度。
2 对国家人事档案管理制度改革提出的几点建议
2.1 明确定位人事档案管理的作用和内容 市场经济体制下公民从单位管理开始转向社会管理，而人事档案管理制度应以公共服务和社会管理等功能为主，而不是对公民施行身份限制和单位控制等功能，这要求我国政府及有关部门在新时期要重新定位人事档案管理的作用和内容，将突出其公共服务和社会管理等功能作为制度改革中的重点内容。新形势下的人事档案管理制度应该要求其只记载个人的基本信息、工作经历、工作业绩以及工作表现等，不应该把组织意见强硬性的夹杂到个人的基本人事档案信息中，市场经济体制中公民已成为单独的利益主体而存在，国家在人事档案管理制度上要最大程度的予以对公民应有的尊重。
2.2 保证流动人员人事档案管理工作的公开化 我国传统的人事档案管理制度强调档案管理工作的机密性，其要求人事档案中的组织意见和整个人事档案必须是封闭的，人事档案的当事人没有权力介入到档案管理工作中，但是这种人事档案管理制度已无法满足流动人员的频繁流动趋势要求，这便要求人事档案管理制度改革中要将流动人员人事档案公开化作为主要改革内容。流动人员人事档案管理工作的公开化可以减少认为的流动障碍，在这方面的建设上我国可以借鉴西方国家的相应经验，例如，美国和加拿大等国每个公民都有一个单独的社会保险号码，这个社会保险号码中包含公民个人的信用记录、驾驶记录以及司法记录等信息。
2.3 确立流动人员人事档案管理的档案信息权 个人档案信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用整个过程中，档案信息本人对信息资料所享有的支配权和控制权，包含了个人对相应信息的决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权以及删除权等，这样才能最大程度的满足新时期公民对人事档案管理制度的需求。权利的行使是保障公民权利最好的方法与途径，同时也是公民对抗管理机构滥用权力的有效方式与策略之一，所以通过人事档案管理制度改革来确立档案信息权，可以保障流动人员人事档案内容被公正的记载，这一改革内容需要从我国民事、行政以及刑事等多方面出发，这样才能真正的保障流动人员人事档案管理制度中档案信息权的实现，最大程度满足社会人口流动对人事档案管理制度的需求。
3 结束语
社会人口流动的趋势是会随着市场经济体制完善而加剧，这便要求我国人事档案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事档案管理制度的作用和内容，并将其公开化建设和档案信息权建设作为改革的主要内容，这样才能彻底消除我国人事档案管理制度中存在的问题，可以满足新形势下社会人口的大规模流动趋势要求。
参考文献：
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基本人事管理制度范文4
关键词:高校;制度创新;人力资源;效益
民生银行行长董文标曾经说过:制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。高校竞争力的提升需要在人才培养、科学研究和社会服务等多方面进行探索和开拓,管理创新是提升竞争力的基本保证。在管理创新中,人事管理制度创新是先导。
效益是管理的永恒主题,在人事管理创新过程中,我们必须注重效益,自觉地运用价值规律,树立与市场经济相适应的市场意识与成本意识,以较小的投入获得较多的产出。要达到这个目标,就要不断地对高校人事制度进行创新。
一、创新高校人才管理政策
1.人事
人事制度是伴随社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式,是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分,是人事管理社会化的基本形式。
首先,人事制度解决了员工易进不易出的难题,有效地引入竞争机制,提高了用人单位和被聘人员的自和积极性。在人事制度下,用人单位与员工的关系只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,学校负责员工聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工“所有权”,负责档案的接收管理、各项保险的转移接纳等。合同期满不再聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到机构,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。这样既保证了人才有充分的择业自,同时又增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加刻苦学习、努力工作、提高自身素质。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流动渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。
其次,人事拓宽了用人渠道和用人方式,为高等学校充分吸收社会人才,以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。从人力资源角度来看,仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多地受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制,且常常因此引发各种劳动纠纷,使高校人事管理工作处于被动局面。实行人事之后,人事档案由社会人才服务机构代为管理,法律主体明确,劳动关系以合同的形式确立。因此,人事制度在为各高校规避用人风险,规范人事管理的同时,也使得用人单位可以选择多种用人方式,吸纳社会上各类有用人才。
再次,选择人事可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务,交给专业的社会人才服务机构去做,有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力于学校的核心性、战略性工作。
2.柔性引进
与传统的教师职务评审晋级制度相比,特聘教授实行的是职务聘任制度,将通常的教师职称评审改为按学科岗位聘任,打破高校长期以来实行的职务终身制,初步形成“按需设岗、平等竞争、择优用人、签约管理”的用人机制。高校与特聘教授签订一定期限的聘任合同,明确双方的职责、权利与义务,清楚地表述特聘教授在其聘期内应承担的学科发展目标、岗位职责、工作任务,并赋予特聘教授在本学科工作中的主导作用,还要明确校方应提供和创造的工作与生活条件。即便这样,由于方方面面条件的限制,将知名的教授学者全职、全时聘请到学校任教依然存在一定困难。我们可突破户籍管理、档案问题等刚性制约,采取柔性引进模式,建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理机制,大量使用“季节型、假日型、契约型”人才,进一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流动的方式更加灵活。
3.弹性退休
目前我国执行的是按照人的自然年龄男满60周岁、女满55周岁即退休的政策,因此,全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累,健康状况尚好,可以说他们还处于干事业的黄金时段。而且,由于知识分子成长的特殊性,他们一生中用于受教育的时间要比其他未受过高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年龄标准划定退休年龄,就造成了受教育程度越高,知识越丰富的人其有效工作时间越短的不合理现象,造成了人才的极大浪费。因此,对知识分子特别是高等学校的教师而言,可实行延聘和返聘政策,即只要本人健康状况许可,又愿意继续工作的可适当延长其退休年龄,或者办理退休手续后再将其返聘回需要的岗位上。这样,就延长了知识分子的有效工作年限,也可有效地解决目前高校教师的青黄不接和数量不足的问题。
二、创新高校教师业绩评价制度
高校教师既要完成非常繁重的教学任务,又要承担科研重担,使得教学与科研往往成为矛盾的选择。在当前我国高校专业技术职称晋升的诸多标准之中,存在过于偏向科研工作量的趋势,而在高校,教师的个人利益又几乎全部与职称挂钩,使得教师将职称评审作为个人发展的最终目的,导致校园学术浮躁情绪和急功近利思想有所抬头,甚至出现了学术剽窃、伪造实验数据等学术不正之风,最终科研成果的应用、经济和社会效益的产生以及人才培养任务的完成都受到了较大影响。这就要求我们要进一步改进和完善现有的评价制度,克服急功近利的倾向,鼓励多出有意义的成果。
首先,可对承担科研任务多,科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员,通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式,将其收入与贡献挂钩。认真落实知识产权作为要素参与分配的政策,真正使一批人才先富起来。积极鼓励高校师生创办高技术企业或通过兼职、离岗等形式转化科技成果,注重发挥高校教师在咨询、信息服务等方面的重要作用。
其次,可以对教师实行分类管理,即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。例如,武汉大学于2005年设立“教学型教授”岗位。该岗位的部分聘任条件为:近5年内,每年至少主讲两门本科生必修课程,或每年课堂授课不少于144学时。规定还特别注明,教学成绩特别突出者,对论文要求可放宽。这样,就改变了以往没有专著不能参评教授的现象,使得教学型人才可以安心搞教学。
第三,完善教学质量监督和评价体系,对教学质量、 教学过程、 教学建设、 教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师,不能评聘高一级专业技术职务。
三、创新高校人事管理工作手段
1.重视调查研究
人事工作者必须走出去,走入社会,走入基层,认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况,准确预知人事工作未来发展趋势,及早做好应对措施和准备。对调研过程中教职工反映的重要信息和带有倾向性的问题,及时归纳整理,提出初步解决意见,为领导决策服务,为最终形成政策制度服务,促进人事工作的创新和发展。
2.提高信息化水平
随着教职工人数的增加,人事制度改革的深入,人事部门的工作量随之增大。信息技术在高校人事管理工作中的应用,可明显地提高工作效率,不仅节省大量的时间资源、人力资源,还会减少出错率。另外,人事信息资源不仅要在人事部门内部各岗位,而且应在教务、科研等相关职能部门及各基层教学单位之间充分交流与共享。使他们都能在权限范围内自由提取相关信息生成满足自已需要的工作材料。从而在学校人力资源使用、开发与管理上协调一致,形成合力,使教职工能够及时反馈信息,随时获得帮助。
3.梳理现行制度
对于现行制度中合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留,否则坚决地予以废除或改革;其次,搞好制度之间的衔接与配合,使制度在同一方向上形成合力,共同调动教职工的积极性;对于目标相近,性质相同的制度尽可能进行合并,对于同一事件的规定条款不一致或相互矛盾的地方必须进行统一;对于制度还未涉及的领域、对于制度存在或将要存在的漏洞通过补充新制度或新条款进行解决;最后,以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心,将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作,将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内,改变以往过度依靠行政手段管理的局面。
参考文献:
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基本人事管理制度范文5
【关键词】人事档案；知情权；信息公开
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。它主要是反映个人经历、德才能绩、工作表现。人事档案包括干部档案、职工档案、学生档案。现行的人事档案制度与人民群众享有知情权的需求不相适应。
一、我国人事档案知情权概念
人事档案的知情权主要是指当事人拥有对本人人事档案材料内容知晓的权利以及用人单位和档案管理单位合法拥有的对人事档案记录内容的客观真实程度的知晓权利。它包含以下几个方面的内容：第一，档案当事人对档案信息进行查阅利用的权利。第二，当事人知晓本人的人事档案保管、利用和转递情况。第三，当事人对于自己的人事档案可以要求修补不完整数据、纠正错误信息。第四，用人单位拥有对档案进行查阅、利用的权利。第五，用人（管档）单位要确保档案材料的客观、真实、完整。用人单位、管档单位是人事档案的建立者和保管者，用人单位可以行使其查阅利用权、审核查实权。用人单位的知情权受到法律的保护。相对于用人（管档）单位，自然人行使知情权处于劣势地位。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》“不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案”， 使人事档案当事人的知情权利更容易受到侵害。
二、人事档案知情权的意义
（一）有利于人事档案的利用率的提高。市场经济的发展，人才流动比较频繁。现阶段，许多人的档案意识还是比较差的，“弃档”、“ 死档”现象逐渐增多。人事档案在普通大众眼里是神秘的，人们对于人事档案的认识程度也处于低级。为了维护人事档案的真实性、准确性、保密性，对于人事档案的利用和管理方面都采用了比较严格的制度。当事人如果需要查阅自己的人事档案需要经过重重的审批，很多人因为程序繁杂和时间、地理等的限制，只有没有特殊的要求都不愿意去花费时间和精力在档案上，这些导致了许多人对人事档案的态度也从不了解淡化到弃之不管，造成了人事档案利用率低的现象。保障人事档案知情权，人们可以根据一定的必要的程序查阅自己的人事档案，并从档案中发现自己的优点和需要改进的地方，更加的了解自我，也不断的完善自我，减少“弃档”、“死档”等现象的发生，提高人事档案的利用率。
（二）有利于人事档案的真实性和可靠性。对于人事档案所记录的本人来说，人事档案所记录的内容自己是并不清楚的。许多人甚至还认为这是理所当然的，认为档案就是不给“自己”看的。由于人事档案中涉及当事人的利益，一些人利用关系将对自身不利的信息进行销毁，另外还有人涉及故意抹黑或者损害他人的记录。而人事档案的高度保密使得组织人事部门对于信息的完全控制，组织的主观性占有主要位置，当事人根本就没有争辩的权利。保障人事档案知情权，当事人对于那些不真实的材料，可以要求相关部门进行修改，公民权益无端受到损害的可能性减小。
三、人事档案的知情权与信息公开
人事档案管理制度是一项涉及众多公民生存和发展的行政事务。当政务信息公开已成为政府一项责任时，对人事档案的公开也提出了要求。人事档案正是国家机关和社会组织在人事管理活动中直接产生的，是各机关事业单位和社会组织代表国家对个人信息的一种记录。人事档案与人事档案管理工作应归属于政务与政务信息之列。人事档案符合《条例》中公开的信息范围之列的规定。
从前面的分析我们知道公民对人事档案信息拥有知情权。人事档案信息公开是将人事档案信息知情权归还于公民。因此，我们可以说人事档案信息公开的理论依据就是公民的对于人事档案的知情权。
四、人事档案信息公开的对策
（一） 完善人事档案管理制度。第一，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式。人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，要简当事人查阅档案的程序。第二，建立违法责任追究制。明确规定档案管理人员的法律责任和义务。对应当公开而不予公开的人事档案内容或者是应当保密人事档案内容却公开的，要给予严厉的处罚，追究其相应的法律责任。第三，完善对于人事档案管理的监督工作。向社会公布档案行政执法的监督电话，便于公民对于人事档案管理的监督。建立各种监督检查组，保护公民知情权，保护公民的个人隐私。
（二） 建立人事档案信息数据库。人事档案的信息公开必然要借助于现代网络。因此，建立人事档案信息数据库是信息公开的基础。计算机与网络己成为现代化技术的核心，人事档案管理人员可以通过对档案原件进行扫描等方式形成网络人事档案，建立人事档案信息数据库。这样不但可以大大提高人事档案管理工作的效率，还可以实现人事档案的共享，便于当事人对于人事档案的查阅。
五、实施人事档案信息开放的注意事项
人事档案信息开放应注意保护人事档案的安全。开放档案，不能忽视档案的安全保护。人事档案有着自身的特殊性。原始记录如内容的形成具有当事人的亲笔手稿、审核人的签名等一旦受损就难以弥补。在对人事档案信息进行数字化转换时，必须要加强对于原始档案的保护。另外，信息公开必然要借助于现代网络。而网络自身的危险，例如电脑病毒，或者是电子文档所面临的被修改、盗窃的危险等都会造成人事档案信息出现数据丢失、损坏的现象，因此，在人事档案公开过程总必须要保护档案的安全。
六、结语
人事档案的知情权是人事档案信息公开的理论依据。因此，我们可以从信息公开的角度来论述如何保障公民人事档案的知情权。首先要完善人事档案管理制度，其次要建立人事档案信息数据库。在实施人事档案信息开放的过程中还必须要保护人事档案的安全，保护个人隐私权。
参考文献
[1] 张家英.国外人事档案信息公开的基本经验及其启示[J].云南档案，2011（04）.
基本人事管理制度范文6
关键词：人事档案 档案管理 流动人员
人事是为了适应社会主义市场经济的发展需求而于近年来在我国逐步推行的一种新型的人事管理社会化方式。人事营造了人才合理流动的社会环境、解除了人才在不同所有制单位之间流动而带来的后顾之忧，更好地保证和促进人才的合理流动，但与人事密不可分的人事档案管理问题，也成了档案管理中突出的问题。
1. 对庞大的大中专毕业生实行人事管理，促使着档案管理的改革
自1999年始，各高校招生规模不断扩大，高等教育的发展进入一个新的阶段。我国高等教育总规模从1998年的643万人，增加到2003年的近1700万人，实现了从精英教育向大众教育的转变。2003年毕业生已达212万人，同2001年115万毕业生相比，增幅接近50%。庞大的就业队伍给人才市场带来了生机与竞争，在单位用人数量与单位编制数量相矛盾时，人事管理、档案管理出现了新问题，于是，人事成为了众多单位首选的一种用人方式。
人事是人才流动服务机构为单位和个人提供的人事人员的人事关系挂靠；户籍、党团关系挂靠、人事档案管理、工资晋升、专业技术职务申报等，用人单位只考虑如何使用人才，而不需要考虑如何管理人才。自1995年国家人事部首次提出“人事”并逐步推行后，受到了广大用人单位的欢迎，这是人事管理大胆改革的举措，更是社会进步的体现，同时也是社会市场经济体制建立后的必然趋势。
随着劳动、人事和分配制度的改革，人员的任用方式也随之进行了改革。首先是大学生分配制度的改革，即大学生毕业后由国家统一分配改革为本人与单位双向选择；其次是用人单位接受人员方式的改革，由被动接收变为主动择优录用；再次是用工形式的改革，由员工固定制改革为员工聘任制或人事制，这一切既简化了用人过程中需办理的繁琐手续，又提高了人力资源整体利用的效率，不仅拓宽了人力资源开发的途径，而且使人事管理逐步走向科学化、合理化、规范化、法制化。
与人事管理相伴生的是人事人员的档案管理问题，人事档案管理是人事服务的重要项目和主要内容，人事档案材料是整个人事服务工作开展的依据和基础。人事服务工作的任务从本质上讲，就是由人才流动服务机构代表国家对流动人才实行社会化管理。
2. 人才流动与档案管理出现分离的僵局，促使档案管理进行改革
人事审批制度的改革，促进并加速了人才流动，但“人档分离”的现象也随之产生，人档分离的原因大致有以下几种情况：第一，就业渠道的拓宽，使外企、乡企、私营企业等成为吸引人才的热点，由于这些企业没有人事档案管理权，到这里就业的人员基本是人档分离者。特别是在京、津、沪、鲁、江、闽等发达地区，人才聚集，由于受单位编制的限制，很多人只能把户口和档案留在原籍，造成的“人档分离”。第二，暂缓就业的大中专毕业生，本人档案被寄到原籍人事局或人才交流中心保管，但毕业生本人并未回到原籍就业，造成上的“人档分离”。近几年来，企事业单位跳槽、自动离职的人员逐渐增多，由于种种原因，单位不愿放人，则扣留档案以挽留人才，而这部分人员一如既往，弃档而去，这是造成“人档分离”的第三种原因。这些现象不仅给人事档案管理带来了新问题，同时也给改革人事档案管理带来了催化剂。
3. 人事档案管理应随市场机制而改革
在信息化程度日益加深的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手：
一是档案库管理现代化。档案库的管理，需要以科学的手段来扭转“看、堆、守、摊、”的局面，以适应档案管理信息化的对内要求，可建立人事档案信息的专用数据库。
二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术，将档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文章图片甚至声像资料转变成数据资料，使档案数字化、信息化，在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。
三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台，建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后，还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通，也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。
4. 结束语
人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录，对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入，人员的流动将会越来越频繁，这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员的人事档案管理工作提出了更高的要求。虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题，但是只要我们勇于探索、不断开拓，就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。
参考文献：
