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人力资源三级管理范文1
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。
(7)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
人力资源三级管理范文2
在企业管理中，人力资源管理与运营管理，再加上营销管理，构成了企业管理的三大版块。我们要理解的是，当企业确定组织机构，招募到合适的人才后，企业就可按部就班地运作起来，采购原材料，把原材料加工成半成品或者成品，然后通过营销人员、商店或者销售机构让企业生产的产品送到顾客手中。这其中还有各种各样的职能管理，如采购管理、研发管理、质量管理、物流管理、信息管理、生产管理、品牌管理、客户关系管理、销售管理等等。但总的说来，严格意义上的企业管理就是由人力资源管理、运营管理、营销管理三大管理组合而成。各种职能管理是隶属于这三大管理。而人力资源管理是主要对员工的管理，在现代化管理中突显出其重要性，彰显出“以人为本”的现代管理理念。
人力资源的重要，是因为它是对“人”这一活性要素与主导要素的管理。它的职能包括：人员的计划与预测工作、招募甄选、录用后的安排、上岗引导与培训、工作绩效考核、员工薪酬与福利管理、员工的晋升与调动、劳资关系管理。对于人力资源职能方面，我不用多介绍，相信学习人力资源管理或者从事人力资源管理的人都知道这些，我要管理企业的管理者要谨记的是人力资源管理工作中一些很容易忽视的地方。
在人力资源管理中，一般的情况是通过人力市场招聘会、或者校园招聘会，又或者是员工推荐，又或者是专业人才供给机构，又或者是网络招聘来招募员工。但这些招聘员工的方法，招聘会成本最高，员工推荐又怕形成企业帮派势力，网络招聘又怕招不到合适的对象。员工供给机构又是自己企业的正式员工，不好管理，总没有完美的招聘方法。成本最低的是网络招聘，虽说现在是互联网时代、信息网络社会，但还是有很多企业前怕狼，后怕虎，不敢用网络招聘员工。要谨记的第一点是：招聘少量员工，用网络招聘或者员工推荐较好。招聘大量员工，还是在大型招聘会去招。在招聘会上，最主要是收集想加入本企业的人才意向，千万不要在招聘会上搞面试。有些人力资源管理人员很神，在众多拥挤，暄嚣杂乱的招聘会环境中竟然能三言二语就能识别出企业需要的人才，比上帝还神！一个不能使人专注的环境中，能发现与区别人才与非人才，那真是自欺欺人，自以为是，掩耳盗铃了。对那些神人，我只能说其愚蠢，不会说其才干惊人。这些神人，是对人才与企业极端不负责任的。识别与考察人才是一个比较复杂的工作，不是三言二语能辨别的。所以，我们在招聘员工时，对人才的面试，要在一个安静的环境里进行。要设计好面试与考察所要问的问题。这样就能比较全面地分析应聘人才，找到自己企业需要的对象。企业完全可以这样做，在大型招聘会收集应聘方的简历等个人资料，然后回企业，采用排除方法，选择与确定合适条件的对象，打电话通知对方面试。企业招聘方组织面试小组进行面试。4人组的面试官小组是比较合适的。每位面试官应该面前都应有一张人才评价评分表。然后对其各个方面的表现给予评价分。再然后综合评价分，除以面试官人数，得出平均评价分。以平均评价分的优劣来选择企业所需的人才。为什么要这样做？因为有一种管理心理学效应叫“类我效应”，这种效应对跟自己类似的人，比较认同与接纳。对跟自己不类似的人排斥。也就是面试官会对跟自己类似的应聘人才表现出高的评价，对跟自己不类似的应聘人才表现出低的评价。所以，如果要一个面试官去招聘应聘人才的话，他或她会招自己所喜欢的，不管企业的实际需要。人力资源管理人员是为企业的需要与长远发展选才，而不是为自己的喜好而选才。为企业选才者，是合格与称职的人力资源管理工作者，为自己的喜好选才，是不合格与不称职的人力资源管理工作者。
对于招聘会招聘与网络招聘，完全可以采用QQ聊天或者视频的方式面试。既节约了时间，也节约了成本。我觉得企业招聘方应该重视那些敢于毛遂自荐或者敢敲企业高管的门而要求面试的人才，不管怎么样，这种人才积极主动，有胆色。加以培养，绝对是优秀的人才。唯唯诺诺的，只适合作奴才。企业不要奴才，要人才。企业人力资源工作者最容易忽视的细节是，不告诉应聘方的结果。是录用还是不录用，没有一个明确的答复。其实可反映出人力资源工作者的粗心大意与不负责任。不管结果怎么样，发一条短信或者一封电子邮件告之对象结果，既显得企业深思熟虑，也显得企业尊重应聘方。如果没有录用对方，短信或者电子邮件可以这样写：“谢谢您对本企业的重点关注与加盟意向，经本企业面试组集体研究决定，暂时没有录用您。本企业表示遗憾！如果以后有其它适合您的岗位，随时欢迎您加盟！”希望企业的招聘方，能及时与回复应聘方，不管这个结果是好是坏，这体现了企业对人才的尊重。更体现了企业工作人员的负责任态度。
人力资源三级管理范文3
关键词：酒店管理；创新途径；酒店文化；全方位管理模式；人力资源管理
随着市场经济的快速发展，酒店业作为服务业中的主要组成部分，迅速发展起来。经济全球化的发展带来了酒店业的激烈竞争，酒店管理成为酒店发展的重要因素。本文分析了当前酒店管理中存在的问题，从酒店文化、全方位管理模式、人力资源管理三个方面探索酒店管理的创新途径。
1酒店管理存在的问题
1.1服务质量有待提高
许多酒店将服务重点放在了便捷、舒适上，但是由于创新不够，服务模式僵化，往往不能急顾客之所急。每个酒店的风格都差不多，房间的布置同化性严重，没有根据顾客群体的区别布置房间。大多数酒店都倡导“微笑”、“关爱”、“热情”的服务理念，从而使得顾客在每个酒店的感受都差不多，这样也就使得酒店无法在酒店业中凸显出来。不够关注服务细节，如：顾客档案，国内的酒店很少建立顾客档案。顾客档案一般记录顾客的作息习惯、喜好等基本信息，通过这些信息，为顾客带来贴心服务，留住客户。
1.2人力资源管理效益差
酒店的组织结构冗杂，管理效能低，只倡导为顾客带来人文服务，却不倡导员工的人文关怀，无法激发员工的工作积极性。许多酒店甚至将顾客的投诉和表扬作为员工绩效考核的唯一标准，这使得许多员工产生“不求有功、但求无过”的思想。同时，酒店一般分成餐饮、住宿、休闲、娱乐等各个部门，而各个部门员工缺乏交流沟通，各自为政，没有建立协调机制，无法聚合所有员工的力量，人力资源管理效益差。
2酒店管理的创新途径
2.1酒店文化
酒店文化体现了酒店的信誉，是一个酒店可持续发展的重要要素。一个有深厚根基酒店文化的企业能在激烈的市场竞争中凸显出来，并努力创新，增强发展活力。在当今时代，酒店文化建设是酒店管理创新的重要方向之一，自上而下进行酒店文化建设，创新管理理念，将酒店文化在日常工作、行为准则、规章制度中体现出来。树立“以人为本”价值取向，进行价值文化、管理文化、技术文化、员工文化的创新建设，增强酒店文化的活力和内涵，将人才培养观和营销文化融入到酒店品牌文化中，丰富其内涵，并借用现代多元化的营销手段将酒店文化传播出去，以此完善酒店文化产业链条，创新酒店管理。
2.2全方位管理模式
全方位的管理模式就是从顾客需求入手，进行系列制度建设，重视顾客对酒店服务的评价，引进国外先进的酒店管理经验，进行组织结构的重构和各个岗位职责的细化。在管理模式创新上，广州的“花园酒店”就做得非常好，他们创新“一个中心，三级管理”的管理模式。“一个中心”就是以酒店总经理为中心，强化酒店管理权的统一性；“三级管理”是“总经理——部门总监——分部主管”的三级垂直层次负责管理制，这样职责明确的层级管理制有助于提高工作效率，形成相互牵制、相互制衡的部门制，建立全面内部监控防线，保证各项管理制度落实到位。当然，相互牵制、相互制衡部门制的建立还要突出岗位的核查，不定期进行部门间的相互检查，并建立部门内的自动检查功能，保证酒店管理者和员工在足够的条件下启动审查监督体系，并设有专人对各部门的消耗和管理进行核查，最终形成一个“防、堵、查”的递进式监督控制机制。及时发现管理中存在的问题，并采取合适措施尽快解决问题，化解酒店管理风险，促进酒店的可持续发展。酒店管理者要深刻认识到管理的重要性，借鉴国内外成功的经验和例子，根据本酒店的实际管理情况和面向顾客群体，以顾客满意度为核心，进行管理模式的创新，加强自我监督，建立预警机制，努力实现集约化管理，充分发挥员工的价值，全面提高管理水平。
2.3人力资源管理
首先，树立“以员工为本”的管理理念。在人力资源管理中，将人性化管理体现于员工工作制度、绩效考核、奖惩机制等各个方面，在提高服务质量的前提下，从员工利益出发，调动员工的工作积极性和兴趣，让员工感受到酒店的关怀。建立合理的薪资制度。考核制度的可操作性。设立特殊贡献奖及困难员工互助基金。以合理薪资制度关怀员工，激发员工的工作积极性。同时，从发展角度关注员工的成长，帮助员工制定合理的职业规划，实行双向岗位选择，考虑员工是否喜欢酒店为其提供的岗位，从员工的兴趣、爱好、性格出发，帮助员工认清自己的职业规划。用酒店的发展目标、文化底蕴、服务方向感染员工，使员工将自己的个人职业规划与酒店的发展战略结合起来，为员工发展提供平台，提供均等的发展机会，提高酒店的归属感和凝聚力，发挥员工的主观能动性。其次，优化组织结构，提高人力资源管理效益。建立部门协调机制，摒弃部门之间的差异，加强部门间的交流沟通，形成相互协作的工作氛围。将单一的员工绩效考核制度发展成为多层绩效考核，同时考核员工和部门的绩效，并加重部门绩效在员工绩效中的比值，从而增强部门凝聚力。再次，加大人力培养投资。酒店要舍得投资，培养人才，提高人才竞争力，构建学习型酒店，帮助员工树立终身学习观，促使其主动学习知识，丰富自身知识结构。
作者:王吉荣 单位:赤峰学院经济与管理学院
参考文献：
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［6］陈娅玲.新形势下酒店管理如何实现创新［J］.黑龙江教育学院学报，2014，（04）：127.
人力资源三级管理范文4
关键词：电子排班系统；效能管理；护理人力资源
随着医院信息系统（Hospital Information System，HIS）在护理管理应用领域中的不断拓展，有效提高了护理管理者对信息数据应用的能力。科学有效的配置护理人力资源一直是护理管理者关注的课题，在医院建设和发展中起着重要作用[1]。排班作为人力资源合理配置的一个重要因素，在信息化护理管理时代赋予了新的发展主题和内涵，以更好为患者需求服务。同时，科学合理地进行护士排班能降低人力资源的运营成本及护士离职率[2]。2012年，我院护理部以HIS为基础，成立护理信息小组组织架构，在全院范围内调研信息化弹性排班需求，通过外出参观调研，软件公司洽谈、前期开发测试、临床试点维护等阶段，研发出一体化电子排班模块，同年投入使用，以自动化排班模式代替传统手工排班，取得良好成效，现报告如下：
1资料与方法
1.1一般资料 我院为一所三级甲等综合性医院，全院共有护士1100余名，设有内、外、妇、儿、门急诊、手供及康复等系统，共有40多个护理单元。本院信息系统先后经历1997年His 系统、2002年lis扫码系统（Laboratory Information Management System）、2008年EMR（Electronic Medical Record）与PACS（Picture Archiving and Communication Systems）、2011年数字化医院建设、2012年物联网建设等五个发展阶段。HIS的广泛应用及大量数据，为护理人力资源信息化管理提供了规范的、系统的的数据平台。借助本院HIS系统及国内外相关研究成果和思路，2012年我院研究设计了科学、合理、快捷的一体化电子排班信息系统，应用于护理人力资源管理。
1.2排班模块设计及应用
1.2.1设计思路 传统排班法存在低效、数据统计困难及随意性大、透明度低，不能充分体现公平、公开原则。同时，因护理工作的不确定因素及部分护理管理者的主观因素，排班很难做到规范化、标准化，难以全面落实人力资源等级管理制度，难以保证排班质量[3]。因此，需要为排班者提供灵活的排班策略。改革后电子排班以HIS系统为基础、以患者为中心、以护理工作为轴心，建立全院数据平台，共享护理人力资源信息；以科学配置人力资源为核心，实现实时监测、动态调度护理人力资源，逐步实现科学、精细、规范的人力效能管理；以充分调动护理人员工作积极性为目标，提高护理人力资源效率（工作效率）与效益（能级对应）。
1.2.2 设计原则 电子排班采用病区护士长管理下的多个护理组排班模式，各护理单元可根据各自特点自由设置班次，护士长再根据工作需要调整各护士当班时间，实行快速、简洁电子排班操作。综合考虑我院护理工作多方面需求，本模块设计原则：①体现责任制整体护理（通过PDA与排班系统对接实现责任制包干患者）；②优化弹性调度（机动护士调度、片区护士调度、护理应急小组）；③明确层级管理授权；④完善多元数据统计；⑤能级对应（色彩管理）；⑥体现高效、便捷、精准原则。
1.2.3权限管理 电子排班实行护理部一科护士长一护士长三级管理负责制，层层负责。护理部可修正全院护理人员班次，对全院护理人力资源行统筹管理，并统一分配账户授权到各护理单元，各病区护士长负责本科室护理人员排班，病区护士只有查询权限。基于电子排班系统的规范化、系统化管理，系统对排班过程中的用户权限、部分数据等功能进行统一管理，如：护士长更改班次时不得超过3d，遇特殊情况需向护理部申请，并纳入护士长月度考核，护士无改班权限。
1.2.4排班设置 该排班功能菜单包括科室排班、科室考勤、排班查询、排班休假汇总、排班天数汇总、弹性排班及人员调动记录等功能。班次涵盖日班、中班、夜班、片区巡查班、各种休息等；功能菜单包含新增、保存、取消、删除、修改、排班计划（本周、上周）、审核等内容。同时，包含了护士姓名、工号、日历表，其数据来源于HIS系统的数据库，可以查看不同时间段的排班情况。通过排班系统，各病房每位护士的白班、中班、晚班、周末班、工时数、护理不同护理级别人数、平均工作量都可以显示并查询。
1.2.5弹性排班 电子排班模块建有机动护士库（病区人力应急储备班、夜间片区巡查班及节假日负责班），可以更好地满足临床需要。通过系统查询可直观显示弹性排班记录、人员调动记录及调动原因，为快速调配人力资源提供了信息平台。机动护士库中人员详细资料包括员工号、护理单元、姓名、性别、出生年月、职称、工作时间、最终学历、联系电话。
1.2.6统计查询 统计和查询包括护理工作量、出勤天数、班次、病区人员饱和度及节假日休息汇总统计等信息，以提供任意时间段不同级别护理人员的工作量及休息的统计和查询。各病房每位护士白班、中班、晚班、周末班、工时数、护理不同护理级别人数、平均工作量都可以显示并查询，为量化、信息化护理工作量及护理人力资源测算提供了科学依据。
2应用成效
2.1排班效率显著提高 电子排班设置简洁大方，操作程序简易快速，实现了智能化一键排班。同时，计算机网络技术为管理者排班提供了各种辅助功能，如进行新一周排班时，可直接继承上1w的排班以及各天之间可以互换调整等，大大节约了排班时间和工作量，缩减管理者在非专业技术上的时间，月排班时间由1.5h降低至1h。同时，信息化是持续质量改进的有效方法，通过电子排班，科学配置人力资源，提高了护理质量[4]。
2.2排班决策快捷、科学 电子排班提供的强大数据源，为护理管理者科学决策人力资源调配提供了系统、可靠、快捷、量化的评估资料。通过电子排班，护理部可随时掌握全院排班情况及每名护士的班时，且在排班表确定后，系统可记录在排班表执行过程中人员班次的调整原因，为优化人员配置提供了依据，改变了以往调配护士烦琐，而且对抽调人员情况摸得准、调得快，为应对临床突发事件提供了便捷。如通过PDA（Personal Digital Assistant，PDA）为硬件精确计算出病区在院患者数、危重、特级一级患者数、护士工作量及人员饱和度，为护士长准确调配人力资源提供了数据，避免了工作不均衡或岗位闲忙悬殊差别大等现象，而使工作饱和又不超负荷，特别是遇突发性事件时更显其优势，保证了护理质量和护理安全。
2.3人力资源效能管理进一步提高 以信息化平台为载体的电子排班，将临床需求与护理人员能级差异、工作量均衡、个人偏好等诸多因素充分结合，以在全院层面上来弹性调配护理人力资源，优化了各班次的人员结构，减少了护理人员岗位异动性，实现了人力资源使用的最大，提高了工作效率和工作质量，在不增加总体人力成本的前提之下，通过内部的调整来达到人力资源的最佳配置，实现了护理人力资源测算信息化，为科学统筹护理人力资源，合理使用奠定了基础。
2.4为实现护理人员分层配置及弹性排班奠定基础 各病房基于信息化护理人力资源测量，根据各班护理工作量需求，计算各班次在班护士数，形成各病房排班模式，实施弹性排班制度。另外，护理部根据电子排班系统掌握全院各病房每天上班护士人数，在某些病区临时人员紧张及工作量突然增加的情况下，给予及时补充，以保证各项护理工作的顺利完成，满足患者需要，同时在合理人力配置基础上优化组合、最大化利用好不同层次能级的护理人员、合理配置不同等级的护理人员，充分发挥不同层次护理人员的才能，达到护理人力资源的合理配置与有效利用，为患者提供全方位的优质服务[5]。例如在春节期间，我院护理部垂直调配了院内部分机动护士，充实到神经外科病房及急诊室，有效缓解了危重科室工作压力，发挥了积极的作用，出色地完成了护理工作，是机动护士库在弹性排班管理中应用效果的一个具体体现。
2.5为精细绩效考核提供数据支持 护理排班作为人力资源管理的重要组成部分，也是护理人员考勤、绩效、培训管理的重要依据。电子排班提高了护士出勤率、夜班数、节假日时数、片区值班数等护理工作量统计分析及管理决策的准确性（岗位设置、床护比等），为细化夜班费、节假日加班费、绩效考核等费用管理提供了数据支持。直观的绩效统计系统，增强了护理人员绩效考评意识，提高了工作积极性及自我管理主动性。公平、公开的激励考评机制，最大限度地调动护理人员的工作积极，促进了护士个人成长和发展，护理质量不断提高，护理管理也上了一个台阶。
2.6进一步完善护理垂直管理体系 电子排班模块以三级管理架构为核心，采用护理部掌控-科护士长监控-护士长直接管理的垂直管理体系。通过电子排班系统护理部可全局动态掌控全院各护理单元人力资源结构及调配情况，对全院护理人员实施及时、统一调配，避免了因数据不全面、不准确导致的护理人力资源管理与临床实际需求的脱节，而影响管理效率。同时，电子排班系统自动生成全院护理人员机动支援、轮转、院内进修等调配记录，科护士长掌控并调度科内护理人力资源，进一步完善了我院护理垂直管理体系。
2.7 推进人性化护理管理 基于HIS系统，对护理工作量统计工作行标准化管理，对现有护理人力资源行信息化监测与测量，实现护理人力资源动态测量，既体现了"以人文本，以患者为中心"的服务理念，又公平地体现了护士的劳动与技术价值，很大程度上优化了护理工作，对护理人员的工作起到了良好的导向作用。同时，电子排班其规范、标准的管理体系，有效地减少了护士改班、换班及岗位异动等不良现象，充分体现了公平、公正、透明的人力资源管理制度，显著提高了护士排班满意度，满意度由2012年3月的 60.45%上升至2013年5月的90.55%，较陈璐[3]研究的护士排班满意度结果有所上升，有效保持了护理队伍稳定性。电子排班采用同级比较弹性调度，按职、按级上岗，起到以老带新，新老搭配，充分发挥了集体智慧，有利于护士建立感情和调整心态，进一步增强了护士合作精神。此外，护理人员可提前提出需求，便于安排生活学习，体现了人文关怀管理。
2.8进一步推进护理管理信息化建设 护理信息网络化管理是护理工作在医院信息化发展需求中的必然之路，也是护理学科发展的方向[6]。电子排班的广泛应用，保证了护理人员信息库的准确，与院人事科的全院人力信息库保持一致，为开发护理人员技术档案管理、技能培训管理、人事考核管理等护理管理系统，提供了重要依据。
3结论
护理人员的合理配置与使用在医院信息化建设和发展中起着重要作用，是提升服务品质、保证护理安全、稳定护质量的基石[1]，决定着护理学科发展的方向与前景。研发和建立护理人力资源电子排班体系，以实现护理人力资源信息化实时查询、监控和统计分析，为科学配置护理人力资源、弹性排班提供可靠依据，不仅是对现有HIS的拓展和延伸，更是护理人力资源信息化管理的需求。改革后电子排班结合计算机网络技术，遵循以人为本、能级对应、结构合理、动态调整的原则，使人力资源管理逐步步入科学化、规范化、信息化和现代化的轨道，有效地提高了排班效率、护士排班满意度和护理工作效能，对护理队伍的稳定及护理人才培养起着重要作用，有助于促进护理学科的发展及护理信息化管理体系的构建，同时有效地开发了医院内部人力资源，促进了医院稳定、持续、快速发展[7]。
本院在基于信息化平台的分层次、能级对应的电子排班实践中取得了一定成果，对现有人力资源做到了合理分配，职责分明，分层使用，各尽其能，有效地提升了护理服务内涵。但该排班模块尚处于运行初级阶段，还需对影响排班效能的相关因素及制约条件做深入剖析，对相应的考核评价效果做进一步总结，开发出适合我国国情及不同等级医院的排班系统软件，以达到科学配置人力资源，进一步提高护理质量。
参考文献：
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[4]陈君英，章雅杰.信息系统促进护理质量持续改进的研究与应用[J].中华护理杂志，2008，43（2）：152.
[5]杨翔宇，成翼娟.我国护理人力资源配置不足现状及分析[J].护理管理杂志，2004，4（10）：16-18.
人力资源三级管理范文5
形势呼唤转型
文化产业发展的新形势,报业集团做大做强的战略目标,从客观上要求管控方式的战略转型。
首先,跨媒体、跨区域、跨行业取得实质性突破。近年来,文化体制改革的步伐突然提速,制约报业集团发展的外部因素发生了较大变化,跨媒体、跨行业、跨地域拓展成为可能。2008年5月12日,国家新闻出版总署新出报刊批准《铁岭晚报》更名为《辽沈晚报・铁岭版》,这是全国第一家省级晚报都市报与地市级晚报都市报跨区域进行资源整合。2009年11月,大众报业集团旗下半岛传媒公司与潍坊报业集团签署合作协议,共同出资成立潍坊晚报传媒有限公司,以资本为纽带跨区域重组报业资源;2010年7月7日,大众报业集团又与临沂市委签署了战略合作协议,共同组建沂蒙晚报传媒有限公司,双方各占股50%,共同出资组建鲁南商报传媒有限公司,大众报业集团占股51%,控股经营鲁南商报,同时,以成本价收购临沂新闻大厦,标志着省级党报集团整合地市报资源取得重大突破。由此可见,文化产业领域开始了新一轮的“跑马圈地”,为综合实力较强的广电、出版、报业集团做大做强提供了难得机遇。为抓住发展机遇,报业集团在组织结构和管控体系方面的战略调整势在必行。
其次,报业转企改制势在必行。继出版业基本完成转企改制后,报刊业改革也有了路线图、时间表,非时政类报刊于2011年底前完成转企改制工作。2010年5月21日,在新闻出版总署召开的中央报刊主管单位工作会议上,副署长李东东表示,根据改革总体安排,新闻出版总署稳步推进非时政类报刊出版单位转企改制,已经批准了市场报社、现代快报社等35家非时政类报刊出版单位转企改制实施方案,涉及报刊171种。目前,全国已有1069家报刊出版单位转制或登记为企业法人单位。①根据新闻出版总署要求,绝大多数报刊都要注销事业法人,变更为企业法人,进行公司化改造,在组织形式上发生根本性变化。这种转企改制的过程,是市场类报刊建立现代企业制度的过程,意味着市场类报刊组织结构的根本变革,必然要求管控模式的战略转型。
最后,资本壮大报业需制度支持。资本运营在报业发展中的作用日益凸显,兼并重组、融资上市等将使报业集团的资产、收入规模实现质的裂变,在短期内迅速做大做强。但是,我们应看到资本运营本身又具有专业性强、高风险、高收益的特征,涉足资本运营,这要求报业集团建立更加规范、健全的现代企业管控体系。
建立符合现代企业制度的管控体系,也有利于获取金融支持文化产业的优惠政策,借助资本运营加速发展壮大报业。目前国家文化产业政策导向越来越明确,就是支持银行、保险公司等金融中介机构提供贷款、授信额度、保险服务等多种优惠政策,并倾向于那些公司制度健全的文化企业。文化企业上市或发行企业债券,更需要建立完善的现代公司制度。报业集团要按照创新体制、转换机制、面向市场、增强活力的原则,推进建立现代企业制度,引入现代公司治理机制和现代企业财务会计制度,规范会计和审计流程,为金融资本支持文化产业发展奠定良好的制度基础。②
战略决定管控
组织本身不是目的,而是达到经营绩效和成果的手段,组织结构是不可或缺的工具,错误的结构会严重伤害,甚至摧毁企业经营绩效。③有什么样的发展战略,就要有什么样的组织结构与之相适应。从根本上说,报业战略决定组织结构和管控模式。前几年,虽然跨区域、跨媒体、跨行业代表了报业未来发展趋势,但进程缓慢,报业集团在发展战略上处于探索期,在发展路径选择上主要靠内部积累,实行的主要是一种稳定型或收缩型战略,体现在管理上是以规范内部管理为重心。近年来,报业集团在跨区域、跨媒体、跨行业全面实现突破,正由突出治理向突出发展转变,由完全靠内部积累向内部积累与外部成长相结合转变,总体上呈现出扩张型态势。报业集团战略的变化,必然要求管控方式的战略转型。
母子公司管控根据集权、分权的不同程度,通常有战略导向型、运营导向型和财务导向型三种主要和常见的模式,实践中可能是上述三种模式中的一种,也可能是几种模式的适当的综合。④现代大型企业集团总部职能,因管控模式不同而具有各自的侧重点。从目前看,报业集团管控总体上以财务导向型为主,主要体现在对下属单位的财务管理、投资管理、资产管理和人力资源管理等方面,报业集团向“跨区域、跨媒体、跨行业”大型传媒集团转变的发展目标,决定了报业集团总部职能要逐步向现代大型企业集团靠拢,实现管控的战略转型。
实现五个转变
一是向战略导向型管控转变。目前,报业集团管控模式以财务导向型为主,具体表现在:以财务管理、投资管理为主,以收入、利润等财务绩效为主要考核指标。报业发展新形势对报业集团管控提出新的要求,那就是向战略导向型管控转变。报业集团总体要强化战略管理,突出规划职能,明确各子报刊、公司、产业在集团战略中的定位,统一制定报业集团及下属单位的中长期发展规划,增强发展的计划性、主动性,并借助兼并、控股、参股、上市等资本手段重组报业资源和社会资源,迅速做大做强。报业集团新的产业布局和区域布局基本完成后,再将整体战略由扩张型转向管理型,管控模式相应由战略导向型变为财务控制型。
二是向精干、高效的现代大型集团总部转变。自中国首家报业集团广州日报报业集团成立至今,15年时间过去了,报业集团组织结构距真正意义上的“集团化管控”还存在不小的差距。其中的一个重要原因,就在于报业集团总部机构岗位设置不合理以及管理人才缺乏专业素养。
实现集团化管控,首先应明晰报业集团总部职能。总体来看,总部应具备战略投资、财务管理、资金管理、法律风险管理、人力资源管理、品牌运营和审计监察等七大职能,并以此进行组织结构设计。下属子报刊、公司等业务单元定位于业务中心、成本中心和利润中心。合理的组织架构是报业集团化管控的前提,但更重要的是人的转变,管理人员要做到精干、高效,并具备扎实的业务知识和熟练的管理技能,并不断提高学习能力和管理素养,逐步打造一支高素质、高水平的管理团队,以适应集团化管理需要。
三是向三级管控层级转变。报业集团的管理链条不宜过长,应建立集团、子公司、孙公司三级管控。国资委对央属企业的管理,在某种程度上遵循管理理论的一般规律,即建立三级管理架构。如国资委指导性规定,中央企业及其子企业无偿划入企业国有产权,应当符合国资委有关减少企业管理层次的要求,划转后企业管理层次原则上不超过三级。⑤目前报业集团在产业结构、产品类别、资产规模、人员数量等方面都不能与央企相提并论,管理层级一般也不应超过三级,即要建立集团、子公司、孙公司三级管理体制,否则管理链条过长易导致效率低下甚至失控。
四是向现代公司治理转变。非时政类报刊除极少数保留事业法人体制外,大多数报业集团都要改制为企业,建立现代企业制度。股东会、董事会、监事会、经营层职权及关系,是现代企业制度和公司治理的主要架构。母子公司管理体制是报业集团管控的主要特征,报业集团和子公司都是独立的法人实体,报业集团不能直接干预子公司的经营管理,而应通过股东会、董事会、经营层、监事会等合法途径行使权利。报业改制上市,更需要建立规范的公司治理结构,报业集团或下属子公司上市后就转变为社会公众公司,要接受证监会、公众的全面监督,对报业集团管控的影响较大。建立现代公司治理结构,也有利于报业集团进一步规范管理,逐步形成科学的决策、监督体制。有证据表明,一个运行良好的公司治理系统可以为企业带来竞争优势,如治理机制之一的董事会在美国商业社会中正逐步成为主要的战略决策力量。⑥
五是向规范、科学的综合绩效考核评价体系转变。报业集团对下属单位的内部绩效评价应服务于报业集团的发展战略,无论是评价指标还是评价标准,都要与报业集团整体战略相适应,运用内部绩效评价促进报业集团总体战略目标的实现。同时报业集团也可利用内部绩效评价结果,及时分析经营管理中存在的问题,做出战略调整。
国资委出台了《企业集团内部效绩评价指导意见》、《中央企业综合绩效评价实施细则》、《国有资本金效绩评价操作细则》等一系列制度性文件,在央企内部绩效考核方面已逐渐形成一套相对完善、科学的评价体系。国资委对央企考核除财务类指标外,还涵盖管理类考核指标,定量考核与定性分析相结合,企业综合绩效评价指标具体由22个财务绩效定量评价指标和8个管理绩效定性评价指标组成;企业绩效评价指标体系由基本指标、修正指标和评议指标三层次共32项指标构成,企业综合绩效评价指标及权重表也具有很强的可操作性。⑦
报业集团可借鉴国资委做法,逐步建立以财务类、管理类、发展类指标为主体、定量评价与定性评价相结合的多层次综合绩效考核体系,克服过去单一指标或少数几个指标的片面性。同时根据国家文化产业政策、财务会计制度和集团战略调整等因素,并结合操作中反映出来的问题,不断完善和调整评价指标、评价方法和评价标准。
注释:
①详见中国新闻网《李东东:报刊主管单位要加强分类改革》
②参见等九部委联合下发的《关于金融支持文化产业振兴和发展繁荣的指导意见》
③彼得・德鲁克:《管理的实践》,机械工业出版社,第161页
④王吉鹏:《集团管控》,中国发展出版社,第40页
⑤《关于印发〈企业国有产权无偿划转工作指引〉的通知》(国资发产权[2009]25号)第4条
⑥迈克尔・A・希特R・杜安・爱尔兰著:《战略管理――竞争与全球化(概念)》,机械工业出版社,第384页
⑦详见《中央企业综合绩效评价实施细则》
人力资源三级管理范文6
xx年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：
一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置
协助经理做好公司内部分人员的合理调配。按照《公司xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。本年度下达各种调配调指令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。采取三级考评管理办法自评、互评、领导评价，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。本次人事评价共计463人次。
二、做好xx年度听证会工作
重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。会议期间，高层管理人员3名及各部室单位21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。
听证团共向述职人提出质询意见70余条领导小组44条，建议43条。述职人均做了回答，无消极应付情绪。其中总经理办公室、人力资源部、原煤采购部获得了与会人员的认可，取得了听证团的好评。由于公司领导高度重视和支持，以及各方面密切配合和职工的积极参与，听证会开得圆满顺利，达到了预期效果。
三、劳动合同管理
1、重点做好拟发续签劳动合同通知及签订意向书的工作。根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期5年合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期3年、转自： 短期1年合同或不再续签合同的管理办法，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》;后部门填写意见;最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人。
此项工作全面完成，共确定劳动合同意向596人次，其中确定长期劳动合同意向141人次;确定中期劳动合同意向223人次;确定短期劳动合同意向226人次，不再续签劳动合同意向6人次。
2、做好劳动合同签订年限的确定和手续办理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期5年合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期3年、短期1年合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，共确定续签劳动合同554人次。
其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，但是通过座谈、多方联系等大量工作的开展，终于在6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。
二、做好劳动合同鉴证工作
为充分利用和发挥劳动合同的作用，按照劳动合同签订年限做好长、中、短期劳动合同的统计，共计签订劳动合同553人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同195人次。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证，此项工作已圆满完成。
