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完善人力资源管理范文1
关键词： 人力资源管理 专业人才 专业教学团队 意义 内容
一、人力资源管理专业人才培养现状
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质复合型人才。因此，据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
近年来由于企业对人力资源管理的重视，人力资源管理人才较其他专业相比需求较大，各高校都陆续开设此专业教学。笔者根据本校就业学生的反馈情况发现：人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。
作为人才需求方的企业事业单位反映人力资源管理专业学生的专业素质不强以及对企业其他管理知识不熟悉，就业面不宽；人才供给方学生反映课堂所学知识与企业实际运用差距甚远，专业优势不明显。为何用人单位和毕业生都不能满足各自需要?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应。由于人力资源高校人力资源管理专业人才培养的模式有待于进一步完善，其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。
目前，我国人力资源管理人才培养尚处在起步阶段。并且现在从事人力资源管理教学的教师绝大部分是近几年从“经济学”、“工商管理”专业转过来的，其知识结构的单一性和实践性缺乏，直接影响了人力资源管理人才培养的质量。为培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才，高校必须建立人力资源管理教学团队，开展团队教学。
二、人力资源管理专业教学团队建设的意义
“团队教学”（TeamTeaching），顾名思义，就是在课堂教学活动中多名教师共同参与、协调完成教学任务的一种教学方式。组建“教学团队”，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个专业的学生，联合教学。
教学团队建设突破了我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合了教学资源。根据教学改革任务和课程性质的不同，教学团队大致可分为公共课程和专业课程教学团队，其中专业课程教学团队既要体现跨学科性、跨专业性，以拓宽学生知识视野为主要任务，又要体现学术性与实践性，以培养学生创新与实践能力为主要任务。组建人力资源专业课程教学团队应当具备以上两个特点。这种新型教学团队是提高人力资源管理专业教师整体教学水平、教学质量、完善人力资源管理教学模式的有效形式。
笔者担任人力资源专业教师五年，深感社会对人力资源管理专业人才要求的变化，学生是学校的产品，产品需求发生变化，生产产品的机制也要随着变迁。针对本专业的人才需求特点，笔者主要讨论人力资源管理专业课程的教学团队组建，提出建立多学科并具实践性专业教学团队的实际意义。
1.人力资源管理人才复合型的需要。
据笔者了解，目前用人单位需要的是高素质和具有创新能力的人力资源管理专业人才。传统教学的人才培养模式所培养出来的人才，知识面窄，缺乏适应能力、创造能力、综合分析问题和解决问题的能力。目前人力资源管理专业采用“厚基础”、“宽口径”的人才培养方式，以培养综合素质人才为目标，这就要求教学资源的优化整合，特别是要求教师在课程教学上的跨学科、跨专业合作。但传统的教学因自身组织管理体制等原因，往往局限于教师单兵作战的教学模式，缺少结构合理、合作进行教学改革与实践的团队，无法组织跨学科、跨专业综合，这样培养的人才只能是专业素质低的工具性人才，远远不能满足企业或者行政事业部门、咨询服务等组织对人力资源管理人才综合能力的要求。这就需要人力资源管理专业必须改革传统教学组织形式，以课程、系列课程、专业为建设平台，形成跨学科门类、跨专业的、开放式高素质的综合教学团队，为培养适应人才市场需求的综合性素质高的人力资源管理人才的需要。
2.课程设置的需要。
大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，现在有的高校也开设了公共部门的人力资源相关课程。我校人力资源管理专业课程设置为三大模块Ⅰ―――人力资源管理专业的基础知识：管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、企业战略管理、市场营销学、领导行为及理论、劳动政策与法规、人力资源管理（综合）、公共关系实务；模块Ⅱ―――人力资源管理专业技能知识：人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理和员工职业规划；模块Ⅲ―――辅助知识与技能：企业管理信息系统、人际沟通与协调实务、社交礼仪、办公自动化。人力资源管理专业基础课和专业课程达到十门以上，主要涉及经济学、企业管理学、心理学、法学、行政管理几个专业知识。课程中部分突出理论知识，部分突出实际操作技能，涉及学科较多，这就需要根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。只有组建由不同专业组成的教师团队，才能更好地完成模块教学，增加学习效果，拓展学生的知识面，提高他们的综合分析和对问题系统把握的能力。
3.教师的需要。
由于这几年高校人力资源专业招生迅速扩张，作为新兴专业，专业教师奇缺。在进行专业教学过程中，教师往往是一人兼上数门课程。各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但是科班出身的比较少，除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理、管理工程，以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的教师共同面临的问题。转型后，教师自身需要学习很多专业新知识，大部分的时间都花在熟悉这些新课程上，但是人力资源专业课程具有多学科的特点，所以造成教师花很大精力去掌握十几门不同方向的专业课程的教学，结果上课的效果不够理想，专业知识的深度和广度都不够，这就需要组建专业教师团队，不仅要求专业教师根据自己的知识结构选择自己的专业方向，而且教师队伍应该打破管理学专业的限制，吸收经济学、法学、心理学、社会保障等研究方向的教师，在实际操作技能强的课程当中，适当引进企业的主管人员充当兼职教师。开放式的教学团队，既有利于学生根据自己的兴趣为将来择业选择方向，又有利于教师自己的教学研究。
三、人力资源管理专业教学团队建设的内容
1.树立团队建设的目标。
虽然专业教师团队来自不同的学科方向而且有的来自企业的兼职教师，但是组建团队都必须设定一个共同的奋斗目标，人力资源管理专业教学团队都要树立一个共同的目标，应定位为为社会培养合格的人力资源管理人才。
2.营造团队文化氛围。
新型的专业教学团队可以依托于教研室组织形式。现行的高校专业教研室组织形式虽然从理论上讲是一级学术和教学组织，但目前它更多地表现为一级行政组织的特征。在实际运行中，教研室所承担的主要任务是落实校、院安排的教学任务，同一教研室的教师之间竞争多于合作，缺乏交流与协作的内部机制，对提高教学质量并没有共同负起应有的责任。人力资源专业教学团队的成员由跨专业、跨课程的及部分外部兼职教师共同担任，在团队内部倡导协作精神。教师与教师之间是一种协作伙伴关系，强调个人目标与团队目标的一致和协调。在教学活动中，教学团队成员共同备课、听课、评课，以及共同参与课题的探讨，从各自的研究方向探讨人力资源管理的发展，有利于每个教师不断从团队中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激励的氛围，形成学习型团队。
3.组建跨学科不同研究方向教师团队。
人力资源专业课程具有跨学科特点。在教学当中一个教师不可能掌握专业课程的所有教学，所以在教学中，必须根据教师的学术与教学特长，由跨专业、跨学科不同的教师分别承担人力资源管理不同领域课程的讲授，同时又承担人力资源管理课程各个研究方向的建设和改革工作，既共同合作又各有教学特色。笔者根据我校开设的专业课程，建议在专业课程除了管理学专业的教师，还应当引进经济学、法学、心理学知识背景的专业教师，立足于人力资源管理，分别从不同学科进行研究。笔者建议在各高校引进人力资源管理专业的教师，应当关注教师的研究方向，具有同质性的教师应当避免重复引进，应当形成互补式的教师团队，既有利于教师的学术交流，也有利于学生的综合分析和解决问题的能力的提高。
4.搭建各类师资培养平台，建设开放式双向交流的教学团队。
根据人力资源管理专业建设和人才培养的应用性特征，人力资源管理专业教学团队应由一定数量教学能力和实践技能互补、教龄年龄和职称结构呈梯状分布的专业教师组成。教学团队还要着重创建三类师资培养平台：一是推行青年教师导师制，创建老、中、青传帮带的教学团队青年教师培养平台。要遴选和聘请一批在人力资源管理教学和实践方面有丰富经验和较高权威的专家、教授担任团队带头人和青年教师导师，使青年教师在团队带头人和导师的引导和指导下，在集体研讨、共同创作的团队氛围中快速成长。二是创建“社会管理人才和院校学科人才”团队成员双向交流培养平台。一方面分期分批选送教学团队成员到企业学习，另一方面通过特聘、全职聘用、兼职聘用的灵活人才管理方式吸引企业管理人才专家到教学团队中来，促进教学团队结构的不断优化。三是通过合作课题研究，创建教师课题实践培养平台。目前除了院校设立课程建设、教改项目等同立项建设推动教师科研能力，在人力资源管理专业还应当和企业、行政、事业单位开展横向课题合作，促使教师在课题合作中理论知识和实践知识相结合，使人力资源管理教师在教与学、研究与实践的互动中提升“双师”素质。
这种双向交流开放式的教学团队，有利于达到资源共享，一方面吸纳社会有实际人力资源管理经验并具有教师资质的人才，加盟人力资源管理专业课程建设，他们丰富的人力资源管理案例，开阔了学生的视野，拓宽了学生人力资源管理实践知识，另一方面让部分教师到企业参与部分工作，利用假期送教师到企业兼职锻炼，弥补专业教师人力资源管理的实践经验不足的问题。
对于人力资源专业教师还应当在专业技能课堂中通过专门的教学软件，让学生对相关的环节进行操练，大大提高学生的实际业务操作能力和学习兴趣，充分体验现代人力资源管理在市场经济条件下各业务流程的运作。比如在专业技能课堂中进行网上招聘、网络面试、工作分析等人机对话活动，并且可以利用各种教学设备，进行头脑风暴、情景模拟、角色扮演等管理游戏，使得专业教师团队是具有现代化教学手段的教学团队。
参考文献：
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完善人力资源管理范文2
［关键词］ 国企； 人力资源； 开发管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01
人力资源管理结合了经济学和人本思想，通过招聘、甄选、培训等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，从而实现满足组织发展需要、保证组织达成目标以及利益最大化的目标。国企长期以来在人力资源管理方面虽然建树良多，但仍然存在不完善之处，从而难以跟上时展的步伐。本文首先分析国企人力资源开发管理的现状，然后提出3个相关的建议。
1 国企人力资源开发管理的现状简析
总体来说，当前国企的发展既有优点，也有不足之处。好的方面在于，通过多年的改革，当前很多国企的领导和中层管理人员以中青年为主，而且大多具备较高的文化水平和专业素养，学习能力和发展潜力也优于以往。这给国企的人力资源管理团队带来了更好的资源和更优的管理效果。另外，现在越来越多国企的人力资源培训和开发管理的理念在发生重大转变，他们更重视企业文化建设，更多地从市场经济角度审视企业的发展战略，而且开始建立企业独特的人力资源培训与开发制度和组织模式。
但与此同时，国企人力资源开发管理的不足也是显而易见的。首先，由于历史原因，很多国企如今仍担负着非常沉重的离退休职工干部养老费用。另外，很多从事基层生产操作的大龄员工无法全部脱离企业，因此企业只能招聘少量的年轻人进行员工更替。其次，很多国企当前对于员工的培训资金投入不足，受编人员比例偏低，开发管理形式单一且缺乏针对性。因此，国企的人力资源开发管理方式有待不断发展完善。
2 国企人力资源开发管理的完善探议
2．1 绩效考核与培训评估方式转变
绩效考核是指运用各种科学定性和定量的方法，考核与评价企业中每个职工的工作行为带来的实际效果以及对企业的贡献。在过去，企业更多是单纯从业绩上判断员工的优劣，而缺乏其他人性化的评估标准。这对员工而言是很不公平的。因此，建议当前的国企要更多地考虑通过全面的、人性化的标准来考核员工的综合绩效，这样才能更好地鞭策员工不断进步。
另外，很多国企由于传统人力资源管理中的人情观念、关系网络等原因而一手包揽企业内部的所有培训和评估，这为企业内部的培训与评估都带来了不良效果。因此，建议国企通过购买培训来保证人力资源开发的质量，由专业的培训机构负责企业人力资源开发的策划、实施与评估。在整个过程中，企业本身只需要提出培训目标以及全程配合培训机构的工作，而不是像以前一样处于主导一切的位置。相信这样将有效克服国企自己包揽培训与评估的弊端，从而收到更好的效果。
2．2 培训工作富有针对性
人力资源是一个全面的概念，是指体力、技能、智商、道德素质、受教育程度以及未来学习发展潜力。因此，国企不能长期停留在框框中进行人力资源的开发配置。相反，国企要敢于打破常规，综合培训员工的各方面能力。首先，企业应该根据智力、年龄、潜力等，将年轻、受教育程度高的企业员工列为优先考虑的培训对象，并且通过各项实际考核与笔试选拔最优员工，把他们放到重要的岗位上。对这部分员工，企业对其待遇应该有所提高，但与此同时，企业对其考核培训难度以及深度都要加大。假以时日，这部分人群将成为企业的中坚力量，而企业的人力资源开发也会收到积极的效果。而对于学历不高、年老体衰的员工，企业对其人力资源开发可以适当放缓。然而，对于考核不合格的员工，企业必须将其淘汰下来，从而形成一个动态的考核竞争机制。
2．3 克服培训转化障碍
当前，很多国企的人力资源培训成果转化率依然偏低。归根结底，这与缺乏高层支持、缺乏各部门通力合作、缺乏激励机制等因素有关。因此，必须从整体角度思考与审视国企的人力资源培训。首先，国企高层应该对培训给予更多的支持，在考虑企业发展战略的时候将培训内容加入其中；其次，负责人力资源培训的部门或团队要和其他各个部门通力合作，共同参与培训规划；第三，要通过建立有效的反馈与激励机制来促进人力资源培训；最后，促进员工在培训后将培训成果应用于实际工作。
与此同时，国企的人力资源管理工作必须围绕企业的目标和发展战略进行。脱离了这两个因素，任何的人力资源开发管理工作都是纸上谈兵，缺乏实际意义的。因此，相关团队要不断督促和激励员工尽快明白他们所学技能与企业发展之间的密切联系，这将有效提高人力资源开发管理工作的关联性，使员工更加明确自身的学习目的。
另外，企业的培训需要有相应的培训制度进行规范，这将有效地对员工和主管进行优化管理。良好的培训制度将有利于员工清楚培训后自身的技能特长的提升以及潜在的职位变动和薪酬变动。这样将有效地提高员工参与培训的积极性，在培训过程中更努力主动地学习。企业的人力资源部门通过制定有效的培训制度就能够达到提高培训效果、优化人力资源素质的目的，对企业而言显然是个高效、实用的方法。
3 结 语
如今，越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题，并开始采取相应措施去完善管理模式。经过分析，可知，人力资源的有效开发是实现人力资源配置优化的基础条件。而建立一个有效的培训制度和考核机制将更好地保障国企的人力资源得到充分的开发与发展。总而言之，国企人力资源管理应该更好地做到以人为本，使企业实现更长远的发展。
主要参考文献
［1］ 田璞． 当前部分国有企业人力资源管理探讨［D］． 天津：天津大学，2006：29－38．
完善人力资源管理范文3
关键词:新时期 人力资源管理 机制 以人为本
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）11-248-01
一、我国企业人力资源管理存在的问题
在新时期，改革开放是最鲜明的特色。回顾改革开放的30多年，国家取得的成就举世瞩目，人民的生活越来越好，我国的一些企业也逐步登上了世界的舞台。然而有一些企业却在改革中落后了，在成就感中夹杂着失落感。而这种失落感很大程度上来自于人力资源管理机制的不完善。
所谓人力资源，是指企业拥有劳动力资源的总称，是质与量的结合。在新时期，人力资源在质的方面的作用越来越突出，“人才强国”早已成为家喻户晓的一个词。然而在一些企业中确实很多人才得不到重用、才华得不到施展，有人总结这种现状为：暗箱操作，忽视民意；眼睛向上，漠视群众；山头林立，内耗严重；高高在上，名不副实；裙带盛行，人浮于事；论资排辈，守残抱缺。虽然这是情绪化的说法，但是很大程度上反映了一些企业内部人力资源管理机制的真实问题。
二、完善我国人力资源管理制度的建议
在新时期，企业是社会主义市场经济体制下的企业，企业的发展必然要适应经济体制的发展，否则必将为市场所淘汰。企业要适应新时期的市场条件，必须要重视人才的作用。优秀的企业不仅是拥有先进设备的企业，更是拥有先进人才队伍的企业。再大的企业也是由人来管理的，再辉煌的业绩也是由人来创造的，聚沙成塔，只有把许许多多人才放在合适他们的位置上才能构建一座屹立不倒的企业大厦。企业需要人才，人才也需要优秀的企业。在物质生活充裕的新时期，工作不仅为了一日三餐、生活无忧，更多的是追求精神的富足、个人素质的提高。在这样的情况下无论是从企业还是从人才的角度考虑，企业都急需从以前的那个“铁饭碗”向一个为人才提供的“施展才华的舞台”进行角色转变。如何实现这种角色转变？必须要以人为本，健全人力资源的管理机制。主要应从以下几点着手：
1.要变伯乐相马为赛场赛马，兼顾内部选拔与外部选聘的关系，在公开的竞争中选拔人才。古人云“世有伯乐然后有千里马”，一匹千里马能否实现它日行千里的志向有赖于伯乐的一双慧眼，而千里马真正的风采只有在赛场上才能取得人们的公认。赛马不同于相马，是在公开场合展示千里马的实力，众马在角逐中孰优孰劣高下立判。企业员工的岗位要经过竞岗才能取得，无论是企业内部还是企业外部，都应遵循优胜劣汰规律。
2.人才的使用要人尽其才。当前的矛盾在于大家同吃一碗大锅饭，难以显现良材与庸才之分。这样千里马的才华得不到施展而老黄牛的贡献也得不到承认。然而，尺有所短、寸有所长。有的人才善于搞好人员关系却对技术工作一窍不通。只有把合适的人才置于他们最擅长的领域，企业才算实现了人力资源的合理配置。企业要对人才的使用情况进行考察，通过程序对人才进行合理的调整。
3.建立尊重人才的企业文化。增加内在的凝聚力，实行情感投入，施以爱心管理，增强人才对企业的感情，同时为人才发展提供良好的条件与足够的空间，让员工真正感受到一种归属感，从而努力地工作，发挥自己的聪明才智，为实现企业组织的既定目标施展才能。一些无所事事的人对忙于工作的人风言风语、冷嘲热讽，这是影响人才发挥作用的恶习，企业要坚决扭转这种不良风气。企业应当根据工作性质和条件分别制定工资、使工资水平具有横向和纵向的可比性，并尽可能与组织经营挂钩、保持相对弹性。是不是人才，有没有才干，贡献大小说了算。企业要着力打造尊重人才的企业文化，使员工以企业工作为荣，为人才营造良好的发展平台。
4.建立绩效评估机制，健全激励约束机制。完善的绩效评估可为企业的决策提供重要的依据，是实现企业发展的重要手段。科学合理的绩效评估在很大程度上决定了人才的流动与否以及流动方向。一个企业适时的回顾过去总结历史，落实到个人身上进行绩效评估，就是一个不断总结过去迎接挑战的过程。企业要针对不同岗位员工，根据其工作特点、工作要求、工作经验，根据不同部门、不同层次、不同岗位制定绩效评估体系，综合员工业绩，合理拉开收入差距，提高人才的工作积极性，实现人力资源的优化配置。
5.注重人才培养，建立正常的人才流动机制。人才是在企业中生存成长的，注重企业本部人才培养是实现企业人才流动良性循环的基础。人才培养是企业发展的需要，是竞争的需要，是“最合算的投资”，更是企业员工自我发展的需要。企业要为员工提供必要时间和机会进行锻炼，制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度，使员工能够真切感到学有所长，真正提高自身技能。同时，对于有潜质者要大胆启用，通过职位轮换熟悉多方面的工作，通过“副职”、“代职”进行锻炼，充分调动员工的工作积极性和主动性，使员工与企业达到“双赢”。
6.结合人才职业生涯的特点，组织人才工作。长江后浪超前浪是自然规律，企业人才的职业生涯也是如此，人才在实干中不断涌现，也随着时间推移由新一批的人才代替。在人才职业生涯的摸索期企业要加强职业引导，确立方向；立业期要进行职业培训，帮助融入组织；生涯中期要挖掘潜力，积极扶持；衰退期要做好失落者的思想工作，真正推动企业形成人才合理流动机制。
综上所述，企业只有把人才摆在真正适合他的位置的时候，才能实现其价值。在实际工作中人才的使用要坚持三个敢于；敢于使用有创见的人――埋没创见的人等于埋没企业的前途；敢于使用犯过错误的人――只要他认真改过，从不气馁；敢于使用曾是对手的人――只要他愿意与企业同呼吸、共命运。只有真正做到“以人为本”，企业才能不断完善人力资源管理机制，才能在市场经济大潮中立于不败之地。
完善人力资源管理范文4
关键词：教育投资评价体系 人力资源管理 构建与完善
所谓的教育投资评价，即评价教育投资体系中的各个环节，包括教育制度、学校定位、人力资源管理以及学生自我发展等评价，从中判断这个体系是否具有实际意义。根据人力资源的效率指标判断，在教育的过程中主要需要教学、工勤人员及行政等人力资源。但从教育投入方面判断，人力资源是指学校的教职工。教育投资评价体系对高校人力资源管理的完善具有促进作用，教育投资评价体系的构建及发展，要求高校应重视各项学校管理项目的开展，逐步完善人力资源的管理，促使学校获取更高的评价，从而获取更多经济效益。
一、教育投资评价体系与高校人力资源管理的关系
教育投资评价体系与高校的人力资源管理密切相关，两者相互促进。若教育投资评价体系足够完善，给予高校足够的经济费用，使其大力开展，不断完善学校中各项管理项目，尤其是完善高校中的人力资源管理，从而促进高校的快速发展。与此同时，若高校的人力资源管理妥当，人员得到合理配置，职位分明，重视人才的培养，使高校获得外界的满意及认可，高校的教育评价效果显著，进一步实现了教育投资评价体系的有效价值。教育投资评价体系要求严格管理高校中的各项事物，合理分配人才，实施激励机制，逐步完善人力资源的管理工作。从教育投资中的社会经济效益评价而言，其所培养出的人才对社会具有促进作用，而高等院校又是人才培养的重要基地，因此，完善高校人力资源的管理至关重要。根据教育投资评价体系的标准逐渐完善我国高校的人员管理，构建健全的人才评估机制、激励机制，从而培养一批对社会做出贡献的高素质人才。
二、教育投资评价体系的构建
1.社会经济效益的教育投资评价
对教育投资中的社会经济效益进行评价，有效增强人们对教育的经济意识，纠正人们将教育作为一项简单的消费及福利事业的错误观点，强化教育发展前景的科学性及有效性。通过计算教育在社会经济效益上的投资，有助于国家确定教育开展各项投资的比例，以免造成人力、物力、财力的严重浪费，促使教育投资获取更高的社会经济效益。关于我国教育投资中的社会经济效益，其评价思路及方法无法得到有效统一，大多数的评价思路及方法在当前仍处于初步设想的阶段，主要通过借鉴国外教育收益率的计算方法、因素分析方法以及劳动简化方法等完成。
2.教育投资的区域性评价
教育投资的区域性评价，即评价某个国家、某个省市或者某个县区的教育投资项目指标。通常情况下，教育投资的区域性评价需要进行多种项目的评价。不仅要评价当地政府、个人及社会等种种教育经费的筹资途径，判断其是否满足当地教育发展的经费要求，还要对当地的教育资源进行评价，判断当地的教育资源是否配置合理，以提高教育投资的使用效益。教育投资的区域性评价主要是对教育投资的实施过程进行评价，判断教育投资的结构及数量是否满足教育的发展需求，以及判断其是否适应于当地经济的承受能力。开展区域性的教育投资评价，不仅利于了解我国局部地区的教育发展情况，还有效掌握我国局部地区的经济发展状况。
3.教育投资项目的评价
从经济学的角度上看，教育投资的评价即为评价教育的各种投资项目，包括专项投资的评价等。一般专项投资的评价主要包括以下几种指标：投资的回收期、投资的净现值以及投资的内部收益率等方面。评价教育的投资项目就是对专门的教育投资项目进行评价，是对某个专项教育投资的资金使用情况及预期效益进行评价。经济领域中的专项教育投资评价与其他的项目投资评价不同，两者的主要区别是教育投资项目中的社会经济效益测量困难，而其他投资项目的测量较为简单。专项教育投资的评价，若按照评价的阶段进行划分，可分成三个阶段，即可行性的评价、投资过程中的评价以及投资结束后的评价等。其中，专项教育投资的可行性评价主要包括以下内容：首先，对投资项目的构想、可行性依据以及项目发展的规模等进行适当评价。其次，对投资项目的组织、关键技术、财务管理及经济效益等方案进行评价。最后，对投资项目的风险、资金保障以及资金概算等进行评价。而专项教育投资过程中的评价主要包括项目投资、项目质量、项目进度、项目管理及项目成本等评价内容。专项教育投资的终结评价主要包括项目过程的总结评价、项目实施效果的评价、项目效益及其影响的评价以及综合评价等内容。
三、高等院校的人力资源管理
1.高校人力资源管理存在的问题
（1）业绩考核系统的缺陷。相对大多数的高等院校而言，开展业绩考核已不再是现行的管理方法。然而，当前我国多数高等院校的绩效考核系统尚未全面落实，无法充分发挥原有的作用。加上考核系统还存在一些不利因素，其使人与人之间形成一种相互攀比的狭隘意识，对高等院校中原有的互助合作、乐于奉献的优良文化造成一定的削弱作用。主要表现于：首先，开展绩效考核，并未对高校管理工作起到促进作用，反而使两者间产生很多矛盾。其次，开展绩效考核，未能正确指导高校相关管理部门开展工作，反而使高校管理人员的工作积极性下降，从而影响高等院校各项管理活动的正常开展。最后，绩效考核系统尚未形成一项能使教学部门与管理部门协调工作的机制，反而使双方的矛盾更加剧烈、严重。高等院校中的考核系统还存在较多问题，而导致这些问题出现的原因在于考核方案的设计不合理，以及受到各方面的因素影响等。
（2）管理模式的单一、陈旧。我国高校人力资源管理模式的不足之处具体表现为：首先，高等院校多是依照政府的行政模式进行构建管理部门，实施和政府相类似的管理机制，行政意识与管理意识严重突出，行政权力逐渐淡化,人力资源管理的主体地位尚未得到体现，难以激发学校管理部门的工作积极性，易使学校中的人力资源群体出现消极的心理情绪。其次, 管理制度方面，部分院校仍按照计划体制下的人力资源管理模式开展工作，需要依靠上级部门的推动及政策扶持才能进行改革，缺乏将学校中的人力资源开发贯彻到学校各项管理制度的建设中，缺少规划及配置学校中人力资源的结构、数量及质量，甚至在高校人力资源管理中尚未形成一个合理可行的人才交流机制、竞争激励机制、考核评价机制。导致多数高等院校的人力资源管理不到位，人员分配不恰当，结构调整速度慢，难以适应当代社会经济的迅速发展，以及难以满足高等院校校的建设需求。
2.高校人力资源管理的完善措施
（1）制定健全的激励制度。在高等院校的人力资源管理中,应始终坚持按劳分配、优劳优酬、注重业绩、兼顾公平及效益优先的原则。将市场经济机制贯穿到高校人员的配置管理中，全面发挥供求关系的指导作用，依照供求关系计算人员工资。大力发挥高等院校的宏观调控职能，制定与各阶层劳动力相类似的报酬标准。对于不同学位的人才制定相应的最低工资指标，有效体现人力成本投资和回报间的关系，全面发挥人员分配制度的协调作用，从而达到人才合理流动的目的。不断提高高校人才的使用率，扩大高等院校的分配自由权，促使高等院校合理分配岗位、业绩及能力等，全面体现人员分配制度的激励作用，充分调动高校人才的积极性，实行奖罚分明，提高人才的薪酬水平，实现人才价值和价格相结合，人才与市场、国家接轨，避免人才的大量流失。
（2）构建合理的人才评价及绩效考核模式。为满足薪酬和绩效相结合管理体系的发展需要，在高等院校的人力资源管理中，应努力构建科学合理的人才评价和绩效考核的管理模式。一方面构建以人才能力评价为主导的指标体系，以便对高校人才的经验水平、知识结构及工作能力等进行考察，看其是否和其学历及职位相协调，以及是否符合人才所担任职位的要求。另一方面，结合高等院校中人才的实际特点，包括人才的自学能力、知识密集度以及自我价值的体现等，采用目标管理法加以考核高等院校中部门及个人的绩效情况。在评价人才综合能力的基础上, 结合高等院校中的整体目标以及相关学科与部门的发展目标加以明确高校人才的绩效考核标准，并由高校人才本身思考如何实现这个目标。通过建立合理的人才评价以及绩效考核模式，促进高等院校的人力资源管理工作。
（3）强化人力资源管理的观念。当前，我国少数高等院校中的人力资源管理还存在不足之处，如学校管理者集中精力于学校设施建设以及筹集学校经费，在管理上重视人力、物力的投资，缺乏人才的使用，人本意识不强，人员管理观念落后等，这些问题均严重阻碍了高校人力资源管理的顺利开展。对此，应树立正确的人本管理观念，合理利用人才资源，有效促进高校人力资源管理工作的正常运行。随着市场经济体制的构建及完善，当代科技经济的快速发展，要求突出人才的作用，而高等院校是培养专业人才的重要基地，因此，加强高校人力资源的管理工作刻不容缓。高等院校的价值观应由工具价值观转变为主体价值观，加强以人为本的管理观念，提高以人为本的管理意识，有效促进人力资源管理的正常进行。与此同时, 我国的高等院校应努力营造一种宽松愉悦的人文环境，便于高校人才的自我发展，使其深刻感受到这种浓厚的人文气息，并清楚地认识到自身在群体中的重要作用及发展前景。唯有如此，才能吸引更多的人才、留住人才、发挥人才的巨大潜能，从而全面调动人才的工作积极性。
总而言之，教育投资评价体系与高校的人力资源管理存在密切联系，两者相互促进。教育投资评价体系的建立及发展，要求我国各高校应加强学校各项管理项目的实施，注重高校人力资源的管理，合理分配学校人才，实行各项激励制度，有效激发高校人才的工作积极性，促使高校获取更好的评价，从而获取更高的经济效益。
参考文献：
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[2]张西栓.高等教育投资的效益评价研究[J].中国电力教育,2008,3
[3]陈伟.我国高等院校高级管理人员绩效评价研究[D].华中科技大学,2009
[4]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报,2008,1
完善人力资源管理范文5
关键词：
国有商业银行；人力资源管理；对策
中图分类号：
F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）12002301
1 完善国有商业银行人力资源管理的必要性
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。对于国有商业银行来说就是利用人力资源的管理来实现股份制商业银行发展目标，提高股份制商业银行核心竞争力的一系列组织管理的行为过程。虽然对于商业银行来说生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远来看，如何将员工的能力与企业的价值观、企业文化有机结合才是国有商业银行的重中之重。
从二元银行体制的确立到以股份制改造为核心的综合改革的实施，我国的国有商业银行历经数个阶段的改革。随着改革的逐步推进，我国国有商业银行整体的管理水平和经营业绩也取得了显著的成效，但是在人力资源管理方面仍然存在精细化程度不高等诸多问题，一定程度上制约了国有商业银行的进一步发展。
2 国有商业银行人力资源管理存在的问题
2.1绩效考核和薪酬激励制度不健全
目前，多数国有商业银行尚未引入有效的绩效考核的标准，对各类岗位的规范化管理和员工激励不到位。
首先，工资体制不合理。在多数国有商业银行的工资体制中，保障性工资所占比重比较高，而激励性质的工资比例近乎平均；其次，缺乏长期激励机制。对于国有商业银行员工来说，不论位处什么岗位，其薪酬基本上都不包含股票期权、业绩股份和股票增值权益等长期激励的元素；再次，考核体系欠缺实施的基础。信息管理系统的不完善以及考核指标制定的不科学，最终无法实现对中后台人员定量考核；最后，管理层级过多。大量分支机构的存在导致考核信息在传递的过程中存在时滞和误差，影响执行力的提高。
2.2人力资源改革缺乏整体规划
通常来说，国有商业银行应该根据长期发展目标及未来的组织架构规划来制定人力供求平衡、人力资源招聘和培训及岗位配置等计划。目前，我国国有商业银行的人力资源管理存在很多的问题，在中长期规划制定以及该规划的稳定及连续性方面都比较差，最终导致规划的执行进度及力度都不高。同时，在国有商业银行人力资源改革过程中在很多方面仍是进行“闭门造车”形式的自我研究，在引用国际上先进的人力资源管理理论及工具方面存在问题。总之，国有商业银行人力资源管理体系还并不完善，整体水平有待进一步提高。
2.3创新人才缺乏，创新人才激励机制不完善
目前多数商业银行的创新性工作多由临时集中抽调的各方面相关人员进行。抽调的人员往往在研发任务完成后边分散到各个岗位，再加上这些临时集中的人员本身还有繁多事务，在对创新产品的需求和反应跟踪监测方面就有些力不从心了，这自然就不利于创新产品的进一步升级改进。同时，在创新型人才管理方面仍然是采用几乎平均的传统的人才管理方式，缺乏有效的人才激励和管理机制。
3 完善国有商业人力资源管理的具体对策
3.1以科学绩效考核为基础，构建内在激励与外在激励相结合的薪酬激励体系
首先，以 “效率优先、兼顾公平”为原则，强化激励的正作用。国有商业银行应该摒弃以行政职务定收入的传统做法，合理控制专业间和人际间的薪酬差距，做到既调动专业人才、优秀人才的积极性，又能保护大多数一般员工的工作热情。
其次，优化KPI绩效评价体系，制定科学合理的激励依据。关键绩效指标（KPI）是一种目标式量化管理指标，它在对某一流程的关键数据进行设置、取样、计算、分析的基础上，衡量出该流程的绩效。关键绩效指标主要是将整个企业的战略性目标细分为一个个操作性较强的远景目标。另外，制定激励依据时既不但要设定定性的指标，还要设定定量的指标。定性指标设计的要细且全，并且还要考虑其操作性；设计定量指标时应该充分考虑到银行业的特点甚至是国有商业银行的实际现状，主次要分明。同时，在激励方案具体实施过程中应该充分考虑指标直接的相关性，从根本上防止银行中级管理层和普通员工利用指标之间的相关性来弄虚作假。最后，应该注意不同岗位和不同性质工作在指标设计上的区别，在合理设定短短、中、长期指标的同时还要要保持短、中、长期指标连续性。
3.2优化人才战略，加强人才“选用育留”的全程建设
首先，做好人员招聘和人才测评工作。员工的素质关
系到公司的长远发展，具体来说，员工素质的高低是决定公司决策能否被准确吸收、有效执行的关键。商业银行应该在对员工素质进行测评的基础上，根据银行发展需要以及商业银行的人力资源规划等从组织内外部吸收员工，已达到组建专业能力强，综合素质高，专业结构优化的人力资源队伍。
其次，建立正确的用人机制。商业银行应以公平、公开、竞争、择优为导向建立用人机制，以达到人尽其才并有效激励员工发挥其才华的最终目的。
最后，加强员工培训与开发。一方面要制定和商业银行本身发展目标一致的培训规划，使得员工的培训能够均衡有序地进行，强调利于员工视野拓展、能力提升等综合素质的培训；另一方面，要按照商业银行的市场定位、员工能力以及职位性质来分层次分类别的设计培训内容，提高员工的专业能力。
3.3科学合理地使用人才，健全人才流动机制
国有商业银行应该企业的经营管理的特点按照权、责、风险相匹配的原则，考虑员工的差异性逐步调整岗位职级设置，合理的划分岗位性质以及岗位的职责；国有商业银行业务职务序列的设计应该要考虑到各种专业人才的差异性，形成专业全面、分工合适、分级规范的制度化的业务职务管理系统，以达到科学用人的目的；严格执行管理层人员的任期制和专业技术人员的聘任制，实行竞聘上岗，优化推出机制，形成上能上下能下的充满活力的人才流动机制。
4 结语
人力资源管理的完善作为组织变革中的重要一环，在国有商业银行组织改革过程中占据重要地位，同时优秀的人才也是国有商业银行提高核心竞争力的关键，因此国有商业银行应认清所面临的机遇和挑战，敢于面对自身所存在的问题，推进国有商业银行人力资源管理理念创新，构建公平有效的考评机制和激励机制，进一步挖掘自身的人才潜力，才能保持国有商业银行在金融业竞争格局的巨大变化中立于不败之地。
参考文献
[1]李江，谢小蓉，谢小英.论金融危机下我国商业银行人力资源管理机制改革[J].云南财经大学学报 （社会科学版），2009，（6）.
完善人力资源管理范文6
事业单位是我国特殊国情下的特殊产物，指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。我国的事业单位就其定位而言，主要具备以下特征：一是服务性。如卫生事业单位，主要功能是保障公民的身体健康，使其享受良好的医疗服务等；二是公益性。这是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的；三是知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。正是由于事业单位具有上述特征，因此国家历来重视事业单位的管理与发展，充分开发事业单位的人才力量，使之成为推动科技创新与社会进步的重要力量。但也要看到，受到长期计划经济管理思想的影响，我国事业单位管理水平较低，效率不高，与快速发展的经济社会也表现出越来越多的不适应。近年来，我国事业单位一直在进行包括人力资源管理制度在内的改革，经过积极探索，取得了很多成绩，特别是在岗位设置、职称管理、人才流动等方面取得了成效。但是从整体上看，事业单位数量庞大，内部体系复杂，具有全面性的事业单位人力资源管理体系还有待完善。突出表现在：管理理念陈旧，人岗匹配不合理，激励约束机制不健全，绩效考核不到位。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念陈旧。目前，我国大多数事业单位现有的人力资源管理，基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式，普遍没有建立起现代的人力资源管理理念。人力资源管理理念陈旧，导致事业单位人力资源管理的执行力度不够。事业单位中传统的人事管理是对人和事的管理，而现代的管理是激发人才潜能的管理。传统的人事管理模式，往往把人力资源管理当作一种事务性的工作，没有专业人员专门从事人力资源管理，人力资源管理没有得到相应的重视，直接导致了管理工作的落后和效率低下。同时，传统的人事管理模式缺乏公正公开、科学合理的人员聘用制度，岗位的升迁由领导决定，导致了人才流失的情况不断发生。这些问题严重制约和阻碍了事业单位的发展。
（二）人力资源管理中人岗匹配缺乏合理性。我国事业单位人力资源管理中，最突出的问题存在于资源配置上。事业单位的组织机构按照行政化设置，一般模式为单位党政领导、处科室职员，职员服从组织安排。其中，人力资源管理部门直接服从单位党政领导，职员直接服从人力资源管理部门分配，人力资源管理部门不能很好地跟业务部门进行沟通。这种人力资源管理方式缺乏合理性，无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人岗匹配，不能有效地开发和利用人力资源，使其达到最合理、最优化的资源配置。
（三）人力资源管理中的激励约束机制不健全。我国大多数事业单位还没有真正建立灵活有效的激励约束机制，薪酬构成中，绩效工资的比重不大，薪酬的提升主要是靠职称及职位的晋升。这种薪酬模式过分呆板平衡，更多体现了论资排辈而不是按劳分配，同工不同酬对于员工来说缺乏公平性，不利于提高员工的工作效率和积极性。同时，事业单位的工作缺乏竞争压力，干好干怀都一样，加上不公平的薪酬待遇，常常导致事业单位中具有竞争力和市场价值的优秀人才不断流失，严重阻碍事业单位持续长远的发展。
（四）人力资源管理中的绩效考核不到位。绩效考核是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。我国事业单位的绩效考核多数只停留在形式上，实际效果不明显。主要表现在考核内容和指标不详细，考核条件简单且笼统，缺乏科学性和合理性，加上平时不考核，绩效考核变成了单一的年终考核，与日常工作脱节，并且只要员工不犯大错误，年终考核奖照发，使绩效考核工作起不到应有的作用。
三、完善事业单位人力资源管理的建议
（一）实现人力资源管理工作理念“四个转变”。一是从“传统人事”向“现代人事”转变。根除传统人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视员工积极性的挖潜和工作系统化管理的思想和做法，运用现代的思想、方法和手段，积极探索新形势下事业单位人事工作的新特点、新规律。树立以人为本、以人为核心、以人为基础的思想，营造适宜人才成长的环境；二是从“封闭人事”向“开放人事”转变。将工作目标和职能定位和单位的改革发展紧密结合，拓宽工作视野，不搞自我封闭，把人力资源管理工作融入到单位长远发展的大局，多接受新理念、新思维、新方法，把握时代脉搏，敢于开拓创新，积极学习国内外单位在人力资源管理方面的先进经验；三是从“人治人事”向“法治人事”转变。消除人事工作多依靠个人意志的作用来开展，工作的随意性强，缺乏稳定性和连贯性现象，强调依法办事，按章办事。任何人都无权随意更改和破坏既定规则和制度，主动接受员工的监督，凡能公开的一律做到政策、程序、过程和结果全部公开；四是从“人事工作”向“人才工作”转变。更多地思考如何以人为本、人才为先，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，把人才的积极性、创造性最大限度地挖掘出来，全面提升为单位服务的水平。
（二）构建各岗位胜任素质模型，实现人岗匹配。胜任素质模型是确保能够顺利完成工作的个人能力特征结构。胜任素质中包含了个体完成某一岗位任务所具备的知识技能、动机与价值观等特质。这些特质对员工的成功起着非常重要的作用。因此，单位应当从关键岗位入手，建立起自己的胜任岗位体系，并以此为基础进行人员的选拔。在挑选人才时，利用心理测试、情境模拟等科学的方式与手段，从细节上考察人岗匹配度，还可以从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平。
（三）健全激励约束机制。按照“以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬”的原则，积极探索适合事业单位特点的多种分配形式和办法。将员工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，以充分发挥绩效工资的激励功能。绩效考核中，形成日常沟通、协调指导及对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘用制，从而调动不同层次员工的积极性和主动性。
（四）转变人力资源管理部门的职能。在现代人力资源管理技术的成熟推广应用下，与人力资源管理工作有关的外包行业正在加速形成，社会化服务体系日渐完善，服务水平不断上升。相对事业单位内部设置的人力资源管理部门相比，社会化服务环境下的外包专业公司，表现出更专业、更具规模、成本更低的比较优势。在进入市场竞争以后，成本与效益问题也是事业单位必须考虑的问题。人力资源管理部门的职能应主要在必须由用人单位亲自完成的领域，如干部考察，奖惩、分配等工作。将自己不专业的工作内容，如人才招聘、员工培训等工作，交给那些更专业的公司来完成，这样，不仅可以减少成本，同时也可以提高单位的人力资源管理工作效率。
