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事业单位人事管理法规范文1
2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定[1]。虽然在一定程度上促进了事业单位人事管理的发展，有效的解决了事业单位发展中存在的问题，但由于事业单位内部人员复杂，该条例的解决能力有限，在事业单位人事管理中仍存在诸多的问题。
1事业单位人事管理面临的问题
事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分，科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题，岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等，在一定程度上限制着事业单位的发展。
1.1人才辞职流动机制不合理
在我国事业单位人事管理中，关于事业单位人员的辞职问题，一直备受社会争议，出现这种争议的原因在于，事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差，在应对员工辞职时，事业单位往往缺乏灵活的应急机制，或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转，因此在实践中，常常会出现员工提出辞职，事业单位不同意员工离职，员工被迫缺勤，自动脱离岗位，事业单位留置人事档案。在我国，档案是人员的重要的信息资料，如果没有档案，那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作，行动容易受到很大的影响[2]。此外，在我国事业单位人事管理中，招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道，可以帮助事业单位获得优秀的人才，这些人才作用于事业单位的各个岗位上，能够综合地提升事业单位的办事效率，不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在野编制冶一说，所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性，灵活性较差，人员流动不频繁，未能及时地淘汰落后的员工，及时补充新鲜的血液。
1.2岗位设置不够科学
在事业单位人事管理中，存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先，在事业单位岗位设置中，事业单位的岗位设置不够科学，事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的，而是从人员编制的角度出发，来进行岗位设置，这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩，部分岗位人员冗杂，部分岗位人员缺失，不利于事业单位的正常运转。其次，在事业单位人事管理中，岗位的职责划分不清，这种问题不仅体现在新入职的员工身上，还体现在老员工身上。对于部分新员工而言，刚刚考入事业单位，因事业单位内部岗位职责划分不清，导致很多人员入职后不清楚岗位职责，无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言，由于事业单位内部岗位职责划分不清，这些老员工在事业单位里，长期游弋于不同岗位之间，缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道，在人才晋升中，并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别，人才晋升的渠道被限制[3]。
1.3薪酬发放未与社会进步挂钩
事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的，由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性，这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩，难以体现社会进步的成果。在实践中，事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性，薪酬标准明显低于人员的劳动成果，这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中，薪酬并未与绩效考核挂钩，在实际的薪酬发放中，对于工作人员的工作质量的好坏，工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中，这在一定程度上给工作人员一个严重的误区，野工作多少、好坏都一个样冶[4]。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性，也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智，不断创新发展的动力。此外，我国事业单位的人才奖惩机制并不完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去，受市场经济的冲击，受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑，事业单位的人才将逐步流失，进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。
2事业单位人事管理问题的应对策略
在事业单位中，科学先进的人事管理，能够有效地激发工作人员的积极性，充分调动他们的创造性，能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升，进而提升事业单位工作效率和工作质量。
2.1完善人才辞职流动机制
事业单位应该构建完善的人才流动机制，创新人事档案的管理方法，按照工作人员的性质来处理人员的辞职，如果工作人员与单位签订了劳动合同，那么在遵循《劳动法》的前提下，按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同，那么就按照国家相关人事管理法规进行，由员工提前提出辞职，在三个月内审批完毕后，并处理好人事档案的移交工作[5]。在人才招聘环节，事业单位作为人才的使用方，切实了解自身的人才需求，切实了解人才的使用方向，因此在人才招聘环节，事业单位应该努力争取对人才的使用权限，并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中，事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规，制定严格的人才招聘流程，加强人才的审核，注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性，不断提升人才的使用标准，健全人才的使用模式，提升人才招聘环节的公开透明性，杜绝的行为，避免招聘不合格的人才，造成人员编制的浪费，也不利于事业单位正常工作的开展。
2.2科学的制定岗位职责
事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的，但事业单位作为人才的使用方，能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中，事业单位要根据上级部门的编制要求，结合事业单位内部的人员使用需求，来科学的制定岗位职责，根据岗位职责，根据岗位需求来招聘相对应的工作人员，确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求，强化工作人员与工作岗位的无缝对接，努力形成野来之能战，战之能胜冶的工作局面。此外，事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性，将岗位职责合理的划分，并制定工作制度，通过制度来规范不同岗位的工作职责，保障工作人员都能够明确自身的职责。
2.3筹划建立科学的薪酬机制
事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病，这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面，应该不断健全不断完善，不断与时俱进，筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩，将薪酬发放与绩效考核挂钩，不断提升薪酬发放的标准，制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外，在人员晋升上，要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同，注重兼顾劳动成果的差别性，有效的提升晋升机制的科学性[6]。
3结语
事业单位作为人才的集中地，在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革，取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题，因此在事业单位人事管理中，应该构建完善的人员流动机制，科学的奖惩机制，明确岗位职责，提升事业单位人事管理的质量和效率。
[参考文献]
[1]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012（2）:135.
[2]毛海峰.浅析事业单位人事管理工作的策略[J].才智,2012（13）:348.
[3]方秀玲.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发,2014（24）:23.
[4]刘忠贵.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].中国乡镇企业会计,2015（4）:231-232.
[5]严培涛.事业单位人事档案管理面临的问题及其对策[J].经营管理者,2015（15）:274-275.
事业单位人事管理法规范文2
中国、美国、澳大利亚合作开展的防治儿童近视研究项目前期调查显示,我国人口近视发生率为33%,全国近视眼人数已近4亿,已经达到世界平均水平22%的1.5倍。而近视高发群体――青少年近视发病率则高达50%至60%,我国是世界上近视发病率最高的国家之一,近视眼人数世界第一。近视已经成为影响我国人民健康的重要问题。
学生近视,将影响中国高素质人才职业的筛选,缩小不少特殊职业人员的选取范围,它甚至成为高中生高考健康体检专业受限的首要因素,这一结果将是对实现中国21世纪健康目标的严重挑战。
80%:全国事业单位人员变“身份”
2009年,我国事业单位人事制度改革取得积极进展,聘用制度推行范围继续扩大,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到80%。据悉,2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定。继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度。进一步加大岗位设置管理实施工作力度,明年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。
1万:北京国际啤酒节提供众多岗位
“北京国际啤酒节”将于今年5月1日至31日在朝阳区金盏地区蟹岛度假村举行。针对“啤酒节”提供的就业岗位正式面向周边7个乡进行招聘,包括“酒娘”、司机、电工等12个岗位。作为北京市重点旅游产业项目之一,啤酒节近期还计划招聘3000余人,共计可提供万余个工作岗位。据介绍,此次招聘的工作人员将实行弹性工作制,基本工资约为1500元左右,在啤酒节举行的一个月中,这些工作人员会实行计件工资和提成,最高能拿到两万元。
近半:大多科技人员愿从事其他职业
中国工程院此前对全国5000名工程科技人员的一项调查让人震惊:超过80%的被调查者认为目前工程师职业的社会地位“一般”或“偏低”,对个人收入的满意度仅为53.75%。而去年7月,中国科协5年一次的“全国科技工作者状况调查”则显示,由于工作压力和收入等方面的原因,有近半数的科技工作者表示如有机会更愿从事企事业管理、公务员等其他职业。专家就此解读认为:“这表明我国尚没有建立尊重工程师职业的社会文化,工程师职业的吸引力较弱。”
7万:去年道路交通事故死亡人数
据公安部交通管理局今日通报,2009年,全国共发生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受伤,直接财产损失9.1亿元。其中,酒后驾驶导致的事故死亡人数降幅明显。但恶劣天气导致的事故死亡人数、摩托车肇事导致死亡人数、营运车辆肇事导致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年机动车、驾驶人和公路通车里程将继续保持迅猛增长势头,全国还将迎来上海世博会、广州亚运会等,道路交通事故预防工作任务艰巨繁重。
事业单位人事管理法规范文3
近年来,随着养老保险制度改革的开展,我市实施市直全拨事业单位养老保险社会统筹的时机和条件已经成熟。
一、实施市直全拨事业单位养老保险社会统筹的政策保障
省委组织部、省人事厅2000年联合颁发的《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》(冀入[2000]16号]第二十六条明确规定:受聘人员按照国家和省的有关规定,参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险,并享受社会保险各项待遇。目前,市直全拨事业单位工作人员的失业、医疗、工伤保险都已社会统筹,只有养老保险没纳入社会统筹。可以说,全拨事业单位养老保险社会统筹是落实这一办法的具体体现。
2008年6月,市政府办公厅印发了《石家庄市机关事业单位工作人员基本养老保险社会统筹暂行办法》(石政办发[2008]75号文件),这个办法是我市机关和事业单位社会养老保险制度的基本政策,政策适用范围包括全拨事业单位。因此,市直全拨事业单位养老保险社会统筹是我市这一暂行办法的具体落实,真正实施起来也不用再制定新的办法和规定。
二、实施市直全拨事业单位养老保险社会统筹有成熟的实践经验可以借鉴
自上世纪90年代中期,机关事业单位养老保险制度改革探索实践以来,取得了一定成果。从我省情况来看,目前,全省182个县(市)区中,有80个县(市)区实现了机关和事业单位养老保险全员统筹,全省近50%的县(市)区实现了事业单位养老保险全员统筹。全省11个地市中,已经有唐山、衡水、廊坊、秦皇岛四个地市的市直机关和事业单位实施了养老保险的全员统筹,保定市直事业单位实现了养老保险全员统筹。就我市而言,24个县(市)区中,已有新乐、藁城、辛集、栾城、平山、灵寿、高邑、无极、矿区9个县(市)区实现了机关和事业单位养老保险全员统筹,正定县实现了事业单位养老保险全员统筹。因此,我市实施全拨事业单位养老保险社会统筹有一定的基础和成熟的实践经验,而且不存在技术困难。
三、我市的情况
事业单位人事管理法规范文4
一、事业单位机构编制标准缺失带来的问题
近年来，中央和地方相继制定出台了教育、卫生等行业事业单位机构编制标准，但从整体上看还缺乏系统研究和科学规划，绝大部分的事业单位还没有相关的编制管理标准。由于事业单位机构编制标准的缺失，使事业单位的职能界定、机构设置和编制核定很大程度上主要以历史状况、工作经验、上级要求、区域比较、领导意志概念化等内容为主要依据，造成了事业单位机构编制管理的诸多问题，主要表现在以下几个方面：
一是机构设立缺乏刚性规定。由于事业单位与行政机构相比没有机构设置的限额要求，缺乏量化要求和详细指标，造成事业单位设立审批时随意性较大。一些部门以工作增加为由，申请设立事业单位，很多都没有明确或充分的法律法规依据，哪些单位可设，如何设置都难以把握，用编单位与编制部门“讨价还价”的现象较为普遍。
二是职能界定缺乏科学依据。事业单位分布广、种类多、专业性强，机构编制部门在缺乏科学的职能界定依据情况下，仅凭临时调研及有限的专业知识，很难作出准确判断，容易造成职能缺位、越位和错位等问题。另外，事业单位在职能种类、划分标准等方面缺少规范性依据，其现有各类职能的归并、剥离工作也因缺少划分标准而难以顺利实施，导致政事不分、事企不分的情况时有发生。
三是编制审批存在主观随意性。目前，甘肃省除高校、公立医院等事业单位外，其它事业单位普遍缺少统一的编制标准。另外，现有的部分编制标准，如1987年制订的幼儿园编制标准，由于制订时间较早，已难以适应当前工作实际。编制标准的缺失和编制标准老化，在客观上造成了编制审批随意性较大。
四是机构规格体系不健全。由于种种原因，同类事业单位在不同市州、县区建制不一的现象普遍存在。目前，国家已明确取消事业单位行政级别，但一直未出台相应的替代办法。而在现实情况下，机构的级别与单位的人事管理、工资级别、人员交流、对外协调等有着密切的关系，也直接影响到个人的政治、生活待遇。
二、事业单位机构编制标准化管理的必要性和可行性
事业单位机构编制标准缺失，不仅严重影响事业单位的合理设置和编制的科学配备，也使事业编制资源的效益与事业单位社会公益职能的发挥大打折扣，因此，探索和实行事业单位机构编制标准化就显得十分必要。
（一）实行事业机构编制标准化管理是加强和规范编制管理的政策要求。近年来，国家和地方相继颁布了学校、医疗机构等部分事业单位的机构编制核定、审批标准，对加强和规范事业单位机构编制管理具有很强的指导意义，取得了良好的实施效果，为推进机构编制标准化建设奠定了坚实的基础。《甘肃省机构编制管理办法》明确将标准管理上升为地方规章，要求按照国家和省里制定的标准核定编制；同时着眼事业单位机构编制管理现状，对尚未颁布标准的，按照职责和实际需要，参照相关标准核定。这就更加突出了事业单位机构编制的标准管理的政策要求。
（二）实行事业机构编制标准化管理是机构编制管理法制化建设的重要内容。中央要求建立改革、管理、法制化三位一体的机构编制管理工作格局，而建立和完善事业单位机构编制标准正是机构编制管理法制化建设的重要举措。探索和实行事业单位机构编制管理标准化，克服长期以来的经验主义和“讨价还价”等不科学的工作方法，逐步做到职能界定有法可依，机构设置有章可循，编制核定有据可查，也有利于改善机构编制部门的工作环境。
（三）实行事业机构编制标准化管理是确保事业单位充分发挥职能的重要保障。探索建立符合当地经济建设水平、地理特点、社会发展实际的事业单位机构编制标准，是事业单位机构编制管理科学合理的前提。准确的职能界定、科学的机构设置和规范的编制配备以及合理的结构布局，又是保证事业单位健康发展和充分发挥社会公益职能的必要条件，是提升事业单位整体工作效率与机构编制效益有效手段。
（四）实行事业机构编制标准化管理做好事业单位分类改革工作的基础。事业单位分类改革涉及机构撤并、职能调整、编制划转、人员分流等诸多问题，而实行事业机构编制标准化管理，有利于促进上述问题的顺利解决。因此，实行事业机构编制标准化管理，完善事业机构编制管理机制是加快推进事业单位分类改革的基本要求，它与事业单位分类改革相互影响又互为补充，相辅相成又相得益彰。
三、事业单位机构编制标准化管理的基本思路
事业单位机构编制标准的设置，应当从经济建设和社会事业发展的实际出发，将关涉公共服务状况的地域面积、人口规模、行政区划、经济水平、社会发展状况及公共服务程度等因素作为核心参数，着力提高事业单位提供公共产品和服务的质量和效率，从而更好地发挥事业单位在促进经济社会事业的跨越式发展中的积极作用。
（一）控制总体规模，优化事业单位布局。首先要综合考虑中央和地方政策法规的规定，在充分调研的基础上，合理确定辖区内机构限额，从宏观上控制一个行政区划内事业单位总体规模。对于确定的限额要严格执行，不得突破。今后新设机构，须按“撤一建一”的原则进行。其次从机构名称、工作职能、机构规格等方面对周边地区的常设性事业单位进行梳理，综合考虑当地地理区域特点、经济发展水平、社会公益事业发展状况、服务范围等因素，充分把握事业单位在经济社会发展全局中的比例，探索跨行业、跨部门综合设置等途径减少机构数量。
（二）规范单位名称，合理确定事业单位机构规格。一是要严格规范机构名称。事业单位名称应体现自身的特点，一般称院、校、所、台、站、园、馆、社、队、中心等，避免与行政机关、企业、社团或其他社会组织相混同。机构名称应与其工作职能及所在行政区域相对应，做到名实相符；严格控制事业单位增挂牌子，职责任务发生变化的应通过明确工作职能或变更事业单位名称的方式予以解决。二是合理确定机构规格。事业单位机构规格的确定应严格依据事业单位的职能属性、规模大小、管理范围等因素综合考虑。一般事业单位机构规格不应超过主管部门的内设机构级别。
事业单位人事管理法规范文5
一、我国人事行政制度发展历程简要回顾
改革开放以后，我国各项事业快速发展，原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求，在这种背景之下，我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代，我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说，我国现代公务员制度的建立，顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求，为政府管理提供了专业必备的人力资源，对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理，具有里程碑意义。但是，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的，加之自身体系不尽完善，现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展，我国政府职能逐渐转型，新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度，单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求，也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此，在谋求专业化公务员队伍稳定的同时，建立灵活而完善的用人机制，以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求，弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题，成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。
二、国内人事行政制度创新的类型分析
近年，我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制，有的已经在多个省市实行多年，成败各异，如一直受到各界热议的雇员制；有的已经上升到制度层面，以法律形式得以确定，如《公务员法》做出规定的聘任制；有的初露端倪，各地发展水平不一，如行政事业单位某些特定工作职位的外包制；还有只限于某个省市的尝试，但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度，在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足，被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然，这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境，需要进一步完善理论研究，并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析，探讨引发问题的原因，寻找适合的发展思路，以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。
（一）雇员制
政府雇员制始于西方，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%的政府岗位上是临时政府雇员。在我国的实践中，吉林省把政府雇员制作为现行公务员制度的一项应急补充制度，主要是在现有公务员难以完成的一些专业性很强的任务或项目上雇用高级专业人才。珠海实行雇员制度，是为了突破僵化的工资福利政策，改变党政机关在与企业进行人才争夺战中的劣势地位。深圳推行雇员制度的目的是创新人事管理机制，提高政府运作效能和控制行政运作成本。虽然各个省市实行雇员制的目的不同，但具有一些共性特点，如雇员一般都是专门技术人才；采用合同契约制；一般没有编制，即使有编制也是占编不入编；一般不具有行政职务，不行使行政权力；实行较高的薪金待遇。对于雇员制的实行，人们褒贬不一。支持的人认为，这是一种全新的灵活的用人机制，引入了市场化、契约化的概念和做法，形成了激励竞争的工作氛围和环境，解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题，能更好地提高公共服务效能。持反对观点的人认为，现在有的地方借用事业编制招聘政府雇员干活，实行雇员制，其实是变相增加人员，这就以一种新的、隐性的方式造成政府机构臃肿、膨胀，有可能是“闲着媳妇请保姆”（毛寿龙，2008）。还有学者表示，公务员只要不出大错就不会被解职，端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好，也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁，预期的“鲇鱼效应”根本无从谈起。
（二）聘任制
职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制已在我国正式施行，但时间较短。在聘任制施行的过程中，它的正负效应也在不断地被探讨着。有人认为，公务员聘任制的出现，是对我国“官本位”意识的冲刷与弱化。实行聘任制有利于健全用人机制，增强公务员制度的生机与活力，满足机关吸引和使用多样化人才的需求，提高公务员队伍的专业化水平。但是，聘任制人员在工作过程中无职无权，无法充分发挥作用；没有完善的保障机制，有严重的后顾之忧，影响其积极性的发挥。同时，这种制度的应用范围有限，在基层政府和事业单位难以推广，加之聘任工作时间有限，可能会导致短期行为。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服务的一种方式，但这里的外包是指政府部门出资将原本设立在政府人事体制中的某些职位，如某些技术含量不是很高的或是日常性事务的工作通过政府采购或其他市场化、契约化的方式交给政府以外的个人或企业负责的一种制度。各地的做法尽管各有不同，但也有其共同的特点。第一，采用政府采购的方式，由财政支付费用，获得企业或个人的服务；第二，只针对一些后勤保障、维护服务等工勤岗位，不涉及行政审批、财会、及行政执法等岗位；第三，岗位人员享受劳动合同规定的相关权益，但没有正式编制，不属于体制内人员。将政府某些工作外包，以使政府获得更高效便利的服务，符合当今政府管理方式和职能转变的要求，同时也有利于政府机构的精简。但是，这种不是“招进来”而是“推出去”的工作运行方式，目前只在少数地方政府实行。当前，很多地区和单位的工勤岗位还有着对应的工勤编制，有的地区即使对编制进行了分类管理，但依然保留了工勤编制，只不过与行政或事业编制有所区别。清退人员并撤销相应的编制，在推行过程中需要克服相当大的阻力。
（四）人才储备制
2003年，内蒙古在全国率先提出并试点实施了面向基层、面向企业的新型人才储备制。内蒙古实行的人才储备制主要是指通过一定的组织行为、政策引导和市场配置手段，有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线，在使用中培养高层次后备人才。始于内蒙古的人才储备制，着眼点是宏观的人才资源的地区配置，目的是根据地区特点引入本地区需要的人才，有效防范人才流失危机。这在一定程度上突破了公务员体制的束缚，开辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是从改革原有人事行政制度的角度出发，而是应对基层机关事业单位超编，大量低学历、非专业的技术人员占据行政事业编制，无法补充急需的人才，而大学生就业困难的需要。在无编制的情况下招录新人员，易造成庞大的编外人员，增加财政负担，引起机构的臃肿。另外，这种人才制度由于招录方式的原因，可能出现人员专业与招录职位不符的情况，影响人才的工作积极性。
三、四种人事行政制度创新的比较与展望
以上四种人事制度的创新举措，目的都是打破人才需求上的瓶颈，但都未能从根本上解决行政事业单位用人中的弊端，或者说这些制度实行时日尚短，还有待完善。
（一）雇员制实际作用有限，发展前景不容乐观目前雇员制似乎已归于沉寂。许多地方已经不再实行雇员制，《珠海市政府雇员试行办法》也已于2008年5月27日废止。雇员制实行之初，以其经济适用性、进出机制的灵活性等正面效应获得普遍认同，但在实行过程中，却是“鲇鱼效应”难得，“体制效应”易生。首先，雇用人员的原因不是因为绝对缺人，而是某些公务员无法胜任工作。在无法精简人员的情况下，还要付高薪给雇员，反倒增加了政府资源消耗，提高了行政成本。其次，雇员虽然和公务员在同一个屋檐下，但他们之间不存在竞争关系，不仅不会造成“鲇鱼效应”，反倒会引起公务员的消极怠工情绪。再次，雇员一般都有明确的任期，既缺乏明确的晋升路径，也没有相应的社会保障和发展前景，可以说充满后顾之忧。因此，应从政府雇员的聘用、考核、晋升等环节入手，建立科学的标准和程序。
（二）聘任制存在发展困境，有待进一步完善聘任制是对雇员制的继承和发展，是我国现行公务员制度的有益补充。聘任制似乎已将聘用人员纳入公务员体制之中，在身份和薪酬方面弥补了雇员制的不足，但依然在激励机制和保障机制方面存在难解的困境，使得“围城效应”凸显，即聘任制公务员都想转变为没有任期限制、具有行政权力的公务员。公务员聘任制在制度方面存在硬伤，规模偏小，有待于进一步发展完善。
事业单位人事管理法规范文6
1.管养不分，工程养护水平低长期以来，某些水利单位对水利工程实行管养一体，导致经费的混用以及职责的不明确，将有限的经费大部分用来养人，对水利工程进行维护的经费严重不足。目前很多已建工程已经老化，长期的失修导致积病成险，出现很大的安全隐患。近年来，虽然对于水利基础设施建设的投入有所加大，并进行了出险加固工作，但是，并没有建立起一个有效的运行机制，使得工程养护的水平一直处于较低的状态。
2.资产性质不清水利工程具有综合性的特点，既包含公益性的功能，又可进行经营开发，因此，将公益性资产与经营性的资产混为一谈，没有进行明确的划分成为水利经营管理中的一大问题。这样对于工程的经营管理产生了不良的影响，同时又不利于水资源的综合利用，对于水利事业的发展起到阻碍作用。
3.水利单位管理体制不顺水利单位经营管理体制上存在诸多问题，从组织形式来说，很多经营单位由于在运行和管理上效仿政府机关，因此具有很强的行政化倾向。从人事管理方面看，人才机关的配置是通过局机关进行的，具有计划性和指令性；在经费来源上，实行自收自支；在考核机制上，表现出干好干坏一个样的特点，缺乏积极性与活力。大多数的水管单位采用“事业单位，企业管理”的旧有体制，长期以来不分权责，并且没有明确的运营和监管目标，其产权制度也不能适应市场经济的发展，一些资产闲置，缺乏原有的生机与活力，使得公益性资产没有发挥应有的作用，经营性资产的发展也没有充足的动力，在很大程度上影响了对水利工程管理的有效性，同时阻碍了水利经济的发展。
4.运行机制不活在价格形成机制方面，水利工程的供水还没有正式进行价格管理，没有以补偿成本和合理利润为原则进行水价的核定，导致水利工程的水价不能根据成本的变化、市场的需求状况等来进行调整。水价一直采用单一的计价方式，水价在丰枯季节浮动、超定额累进加价等科学有效的方式没有得到合理实施，最终造成水价在水资源的合理配置方面没有充分发挥作用。内部机制管理方面，经济管理模式没有适时进行更新，管理制度粗放且不完善。在人事的任免以及收入分配等方面，没有采用科学的约束和激励机制，造成员工的工作积极性不能充分发挥出来。
二、提升水利经营管理水平的措施
1.推进水利管理单位的改革进程水管单位是事业单位，在当前我国事业单位改革不断深化的进程中，水利管理部门也需要本着“高效、精简”的原则进一步推动自身的改革，撤销不合理的管理机构，对单位人员的编制进行严格的管理，同时单位需要依据自身改革的需求和实际工作的需要来进一步推动岗位聘用制度的实施，实行职工竞争上岗，并对职工的工作进行定期的考评，进而进一步提升职工工作的积极性。同时，在水管单位向着企业改变的进程中还需要进一步推动政企分离，建立起现代化的企业管理制度，同时还需要进一步推动以岗位工资为主的分配制度的多元化，进而进一步提升单位职工工作的积极性，提升水利管理单位管理水平。
2.积极推进水利工程管养分离在提升水利管理水平的进程中，实行水利工程的管理与维修养护工作的分离是极为重要的一步。在推进管养分离的进程中要分三个阶段进行：首先，在水利管理部门的内部进一步推动管理与养护维修两个部门在机构、经费以及人员上的分离；其次，进一步推动水利养护维修部门向着企业化的发展方向进行改造，进而进一步推动其与水利管理部门的分离；最后，在水利养护维修部门改制成为企业之后，水管单位通过招投标的方式来选择合适的水利养护维修企业，进而进一步推动水利养护维修工作走向市场化发展的进程。
3.搞活机制，提升经营管理水平在推进水利管理水平提升的进程中，要进一步搞活水利管理的机制。首先，进一步推动水利管理单位的管理体制以及产权制度的改革，转变管理理念，理清产权关系；其次，进一步建立起完善的内部管理制度，加强对于财务管理制度的建设，防范投资风险，在财务管理方面要进一步加强对于财务会计信息的监管，提升财务信息的真实性与可靠性，在资金管理方面，要进一步加强对现金流动在各个环节的监管;最后，水利管理单位要进一步推动岗位责任制的实施，尤其是在财务管理方面，要对财务人员进行定期的培训，同时依据自身单位发展的实际需求来引进高水平的财务管理人才，从而进一步提升财务管理工作水平的提升进而带动水利管理单位经营管理水平的提升。
4.加强水利管理行业的管理与政策研究目前，我国在水利管理与经营方面还存在着很多问题，在我国政府机构改革不断深化推进的进程中，要进一步加大对于水利管理行业的研究，对其职能与权力进行进一步的明确，同时建立起体系完善的专职机构来对水利管理工作进行具体的负责，进一步实现归口管理。此外，在提升水利管理水平的进程中还需要进一步加强对于水利政策的研究工作。一方面，要进一步加大水利管理工作与国民经济之间的关系的研究，充分认识到水利管理工作在推动我国国民经济发展方面发挥的巨大的推动作用；其次，要进一步加大对于水利工程投入与产出关系之间的研究；再者，要进一步加大对于水利管理法规与相关的经营管理政策的研究，进而通过有效地管理与政策方面的研究工作来进一步推动我国水利管理行业管理水平的提升。
三、结语
